XX股份有限公司经理层年度任期经营业绩考核及薪酬办法2022年最新修订,附考核表.docx

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1、XX股份有限公司经理层年度（任期）经营业绩考核及薪酬办法第一章 总则第一条目的为进一步落实国务院国有企业改革领导小组办公室百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案（国企改办发12019 ） 2 号）要求，继续推动国有企业可持续发展， 进一步激发企业活力， 努力打造一支高绩效、高素质、专业化的管理队伍，按照XX 股份有限公司高级管理人员（ 经理层） 任期制和契约化管理改革工作实施方案，结合 XX 股份有限公司（以下简称XX 公司） 实际情况，制定本办法。第二条基本原则（一）坚持质量第一效益优先原则。根据公司经营考核目标， 建立责任层层落实、目标逐级保障的经营业绩考核机制， 明确不

2、同周期的考核定位和要求， 突出高质量发展考核，确保公司绩效目标的实现。（二）激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求, 实行强激励、硬约束，约束先行、业绩先行、薪酬匹配。（ 三） 差异化考核原则。坚持内部公平性与差异性并举, 考虑各岗位间的差异性。对分管不同专业的高级管理人员（经理层）成员差异化设置考核内容，形成高级管理人员（经理层）成员基于岗位分工的针对考核体系。第 三 条 适 用 范I 本方案适用于公司高级管理人员（ 经理层） 成员， 包括总经理、副总经理、总工程师、财务总监、总法律顾问等。公司董事长、党委书记、党委副书记、工会主席、纪委书记可参照本方案执行。第二章管理机构第 四 条

3、领 导 机 构公司党委会应对高级管理人员（ 经理层） 成员经营业绩考核和薪酬管理等制度以及考核结果应用等重大事项进行前置研究讨论。公司董事会组织制定高级管理人员（ 经理层） 成员经营业绩考核和薪酬管理等配套制度， 组织开展业绩考核、薪酬兑现、聘任或解聘等工作。第五条实施机构考核工作小组由相关职能管理部门组成， 负责采集汇总统计考核数据，并计算得分。（一）人力资源部：负责整理汇总高级管理人员（经理层）成员管理、综合考核相关数据及资料。（二）战略规划部等相关部门：负责提供高级管理人员（经理层） 成员战略发展指标及改革创新指标完成情况的相关数据及资料。（三）财务资产部：负责提供公司经营业绩相关数据及

4、资料。（四）安全生产与运营管理部：负责提供安全生产责任年度落实情况。其他部门根据年度考评指标的要求，分别提供相关数据。第 三 章考核方式第六条考核周期高级管理人员（ 经理层） 成员的经营业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核。年度经营业绩考核以公历年度为考核周期，每年考核一次 , 时间为财务年度决算审计通过后。任期考核以三年一个考核周期， 一般结合任期届满当年年度考核一并进行。任期中途补充聘任人员， 则考核周期为担任领导之日至期末的实际任期为准。第七条考核方式董事长代表董事会与高级管理人员（ 经理层） 成员分别签订岗位聘任协议； 由董事长与总经理签订其经营业绩责任书， 董事长会同总经理

5、与高级管理人员（ 经理层） 副职分别签订经营业绩责任书。经营业绩责任书、岗位职责及分工等，按照定量和定性相结合、以定量为主的导向，逐人确定考核内容及指标。第四章年度考核第 八 条 年 度 经 营 业 绩 考 核 指 标 设 置公司年度经营业绩考核包括经营业绩指标、主要（ 关键） 指标、年度专项工作任务、约束指标四个方面（ 详见附件一 ）O（一）公司年度经营业绩考核一是经营业绩指标： 主要考核企业的经济效益、价值创造能力等关键经营要素指标。二是关键指标：根据工作职责确定的个人年度核心工作任三是年度专项工作任务指标：主要考核在公司改革重大任务和重点专项工作，落实国家创新驱动有关要求，科技成果产出等

6、方,各人承担任务的落实情况。四是约束指标：主要考核安全生产、环境保护、依法经营、精准扶贫、客户满意度等方面的指标。（二）个人年度经营业绩考核个人年度经营业绩考核指标即为个人年度专项指标， 根据公司年度绩效目标任务分解和高级管理人员（ 经理层） 成员职责分工确定。公司高级管理人员（ 经理层） 成员业绩考核指标须差异化设置，通用指标不得超过个人指标考核权重的 50%o第五章任期考核第九条任期经营业绩考核指标设置高级管理人员（经理层）成员任期经营业绩指标包括质量效益战略发展、任期内综合考核情况、专项工作和约束指标五个维度。（一）任期内公司经营业绩考核 是质量效益指标： 主要考核国有资本保值增值、 全

7、员劳动生产率、总资产周转率、资产负债率等指标。二 是战略发展指标： 主要考核落实服务国家战略、落实中长期发展规划，推进科技创新发展理念，提升发展质量等方面的指标。三 是任期内综合考核情况：为三年年度考核均分。四 是专项工作指标： 主要考核国企改革重大任务和重点专项工作， 建立现代企业运行机制等各人承担任务的完成情况。五 是约束指标：主要考核安全生产、环境保护、依法经营等方面指标。（二）个人任期工作业绩考核个人任期工作业绩考核指标即为个人任期专项指标，根据任期内公司战略发展目标分解和其他高级管理人员（经理层）成员职责分工确定。公司高级管理人员（经理层）成员业绩考核指标须差异化设置，通用指标不得超

8、过个人指标考核权重的 50%o第六章考核实施第十条考核程序与调整（ 一 ） 绩 效 责 任 书 沟 通 及 签 订公司董事会合理确定公司年度（ 任期） 经营业绩考核指标及目标值， 与高级管理人员（ 经理层） 成员签订年度（ 任期）经营业绩考核责任书。（二）考核指标调整年度（任期）经营业绩考核指标一旦下达，一般不做调整。确因客观原因造成考核期间经营状况出现与期初较大差距的，公司董事会将根据实际情况统一调整。年度（ 任期） 期间如遇国家法律、法规、相关政策发生变更， 或对于在年度（ 任期） 期间高级管理人员（ 经理层） 成员所分管的专业单位发生清产核资、改制重组及不可抗力等原因， 导致经营业绩考核

9、指标数据或战略任务发生变化的， 公司董事会可以根据具体情况调整经营业绩考核指标（专项工作目标）。高级管理人员（经理层）如发生岗位或分工、职责调整，原签订的聘用合同、经营业绩责任书应及时做相应调整, 并由接替人员继续承担相关责任， 履行相关职责， 其业绩考核责任书从调整的次月起生效。（三）实施考核1 . 考核周期结束后， 考核工作小组负责开展高级管理人员（ 经理层） 成员年度（ 任期） 经营业绩考核评价工作,相关部门提供数据指标， 参照年度（ 任期） 经营业绩考核责任书对高级管理人员（ 经理层） 成员年度（ 任期） 经营业绩目标完成情况进行考核评价， 并将考核结果上报公司董事会审议。2 .董事会

10、将考核结果以年度经营业绩考核反馈表（附件 1）或高级管理人员（经理层）成员任期考核评估表（附件 2 ） 反馈给高级管理人员（经理层）成员，各高级管理人员（ 经理层） 成员对考核结果有不同意见的， 可及时向董事会反映。董事会组织绩效结果的调查介入， 调查事实情况。3. 公司董事会最终审议认定考核结果。当经营业绩出现异常值时， 由考核工作小组根据特殊情况制定方案，经公司董事会审批后予以执行。（四）动态监控公司董事会对年度（ 任期） 经营业绩及战略任务目标执行情况实施动态监控。级管理人员（ 经理层） 成员所分管的专业发生重大安全与质量事故、重大投资与担保、重大资产损失和资产重组、债务重整等重要情况时

11、， 高级管理人员（经理层）成员应及时向公司领导和相关部门报告。公司董事会通过财务监督、经济运行分析、绩效定期沟通反馈等手段加强对年度（ 任期） 经营业绩考核目标完成情况的动态监测， 对高级管理人员（ 经理层） 成员在经营和管理中存在的问题及时提示，督促其采取应对措施。第 七 章考 核结果第十一条年度考核结果（-）考核计分高级管理人员（经理层）成员经营业绩考核得分 =（企业经营绩效得分 XK1+ 主要指标得分 XK2+ 年度专项工作任务指标得分 XK3+约束指标得分）义考核系数（1） KI、K2、K3 分别为相关指标的考核权重；（ 2 ） 考核系数区间 0.9T. 2, 主要根据企业净利润贡献占

12、比、EVA 和总资产利润率等指标综合确定。其 中 ： 资 产 总 额 600 亿 以 上 对 应 系 数 为 1.2, 50 亿及 以 下 对 应 系 数 为 1.0 ； 经济 增 加 值 20 亿 元 及 以 上对应系数为 1.2, 0 及以下对应系数为 L0 ； 归母净利润 10 亿 元 及以 上 对应 系 数为 1.2, 0 及以 下 对应 系数为 1.0,根据企业实际完成值，按插值法计算。（二）考核分级1. .年度经营业绩考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C （合格）、D （不合格）四个级别。具体划分如下:(1) 考核得分三 95 分时，为A (优秀)；(2) 95 分W 考核得分9

13、0 分时，为B (良好)；(3) 90 分W 考核得分80 分时，为C (合格)；(4) 当考核得分W80 分时，为D (不合格)。2. 出现以下情况的企业，考核结果受限：(1) 未完成净利润和经济增加值考核目标的企业， 不得进入 A 级。(2) 党建工作考评结果为B 级及以下企业，不得进入 A 级。3 , 出现以下情况的企业，给予降级处理，情节特别严重的，直接降为 D 级:(1) 发生安全环保较大及以上责任事故或事件。(2) 发生严重影响资金安全的事件，造成直接或间接重大经济损失。(3) 发生重大违规违纪违法行为， 因自身原因发生重大法律纠纷案件并造成直接或间接重大经济损失。(4)发生其他严

14、重损害公司形象或利益的事件。第十二条任期考核结果(一)考核计分高级管理人员( 经理层) 成员任期经营业绩考核得分= 质量效益得分 XK1+ 战略发展得分 XK2+ 任期内综合考核情况 XK3+专项工作得分 XK4+约束指标得分+任期内年度考核结果计分（1） KI、K2、K3 、K4 分别为质量效益、战略发展、任期内综合考核情况、专项工作的考核权重。（ 2 ） 任期内年度考核结果每得一次 A 级得 5 分， 每得 一 次 B 级 得 2 分 ， C 级 不 得 分 ， 每 得 一 次 D 级扣 2 分。（二）考核分级1. 任期考核结果分为A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）四

15、个级别。（1） 考核得分 295 分时，为A （优秀）；（2） 95 分W 考核得分90 分时，为B （良好）；（3） 90 分W 考核得分80 分时，为C （合格）；（4） 当考核得分W80 分时，为 D（不合格）2. 出现以下几种情况的企业，考核结果等级受限：（ 1 ） 国有资本保值增值率未完成考核目标的企业，不得进入 A 级。（ 2 ） 任期内年度考核结果出现两个及以上 C 级， 或一个及以上 D 级的企业，不得进入B 级。第十三条考核结果应用高级管理人员（ 经理层） 成员应严格执行退出规定， 出现下列情况之一的，应当中止任期或不再续聘：1 .年度经营业绩考核结果未达到完成底线（得分率低

16、于70%）,或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（完成率低于 70%）的。2 . 连续两年年度经营业绩考核结果为不合格（ 得分率低于 80% ） 或任期经营业绩考核结果为不合格（ 得分率低于80%）的。3 . 因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究相关责任的。4 . 聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有重要领导责任的， 或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。5 .因健康原因无法正常履行工作职责的。6 . 聘期未满但双方协商一致解除聘任合同或聘任期届满不再续聘的。7 . 因其他原因， 董事会认为不适合在该岗位继续工作的。第 十 四 条 因 发 生 十 一 条

17、 情 形 解 聘 或 不 再 续 聘 的 人员， 视情形另行安排工作， 符合其他岗位任职条件的， 可按照领导人员有关规定聘用或任用。第八章 薪酬构成第十五条高级管理人员（经理层）成员薪酬结构高级管理人员（经理层）成员薪酬主要包括年度薪酬、任期激励、特殊奖励三部分。特殊奖励依据特殊奖励评定有关办法执行。（一）年度薪酬高级管理人员（ 经理层） 成员年度薪酬由基本年薪、绩效年薪两部分组成，基本年薪不超过全年薪酬 40%o1. .基本年薪基本年薪是高级管理人员（ 经理层） 成员的年度基本收入， 参照公司系统员工平均工资水平等因素， 统一确定。2.绩效年薪绩效年薪是与高级管理人员（ 经理层） 成员年度经

18、营业绩考核结果挂钩的浮动收入， 占年度薪酬（ 基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于 60%o计算公式为： 绩效年薪= 年薪基数 X 年度经营考核系数义党建工作考评系数（ 1 ） 年度经营业绩考核系数区间为 03.0, 根据高级管理人员（ 经理层） 成员年度经营业绩考核等级和考核得分综合确定。A 级系数：2. 5-3. 0；B 级系数：1. 3-2. 4； C 级系数：0-1. 2；D 级系数：0。企业考核系数计算方法：考核系数 3.0 对应的考核得分为满分， 0 对应的考核得分为 0 分， 在企业考核评价等级所对应的系数范围内， 根据考核得分按插值法计算。党建工作考评系数。 党建工作考评系数区

19、间为 0. 95-1. 1, 党建工作考评系数为 01. 1, 根据企业党建工作考评等级和得分， 按插值法计算。 A 级对应的系数区间为1. 051. 1, B 级对应的系数区间为 0. 951. 05, C 级对应的系数区间为 00.95。（二）任期激励任期激励与高级管理人员（ 经理层） 成员任期经营业绩考核结果挂钩核定， 由企业一次性支付。原则上不超过任期内绩效年薪总和的 20%o计算公式为：任期激励=奖励基数 X 任期奖励系数1.奖励基数奖励基数由公司董事会确定。2 .任期奖励系数任期考核系数根据任期经营业绩考核等级和考核得分综合确定。A 级系数：1. 2-1. 5； B 级系数：0.

20、5-1. 2； C 级系数：0-0. 5；D 级系数：0。任期考核满分对应系数 1.5,零分对应系数 0.在考核等级所对应的系数区间内，根据考核得分按插值法计算。第九章薪酬兑现高级管理人员（ 经理层） 成员薪酬根据契约约定和经营业绩考核结果刚性兑现。第十六条年度薪酬兑现高级管理人员（经理层）成员的基本年薪按月支付。绩效年薪按月实行预发放， 企业应根据经营目标预计完成情况、经济效益同比增减情况等因素， 合理控制绩效年薪预 发 水 平 ， 原 则 上 最 高 不 超 过 上 年 绩 效 年 薪 的 80%o年度考核不合格的，减发或者全部扣发其年度绩效薪酬。第十七条任期激励兑现任期激励在任期考核结束

21、后兑现，不得提前预发。高级管理人员（经理层）成员任期综合考评为不合格的, 不得领取任期激励。因高级管理人员（ 经理层） 成员个人原因任期未满的， 不得领取任期激励。任期激励根据经济责任审计结果， 确定任期激励薪酬兑现时间。第十八条纳税高级管理人员（经理层）成员薪酬为税前收入，应依法申报和缴纳个人所得税。第十九条保险福利高级管理人员（ 经理层） 成员各项保险福利按照国家、上级主管单位有关规定执行， 住房公积金、企业年金、补充医疗保险以及其他社会保险费， 应由个人承担的部分由企业代扣代缴，应由企业承担的部分由企业按规定支付。第二十条职务变动调薪高级管理人员（ 经理层） 成员职务发生变动的， 按其所

22、任职务和任职时间分段核定兑现年薪和任期激励。跨单位职务变动的， 原则上从次月起在调入单位领取薪酬， 同时办理工作关系转移等手续。第二十一条薪酬追索扣回制度对于当年出现重大失误、给企业造成重大损失的高级管理人员（ 经理层） 成员， 将根据其承担的责任， 追索扣回部分或全部已发绩效年薪，并止付所有未支付部分。高级管理人员（ 经理层） 成员任期届满， 无论任期评估结果如何， 并不免除高级管理人员（ 经理层） 成员在任期内因违反国家法律法规和规定， 导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违纪事件， 给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失而应承担的赔偿责任及其他责任， 将根据其承担的责任， 追

23、索扣回部分或全部已发任期激励收入，并止付所有未支付部分。薪酬追索扣回规定同样适用于离职的高级管理人员（ 经理层）成员。第二十二条管理与监督公司董事会负责总经理薪酬的考核兑现， 并对总经理薪酬管理进行指导、监督、检查； 总经理负责其他高级管理人员（经理层）成员薪酬的考核兑现。高级管理人员（经理层）成员薪酬纳入工资总额预算管理 , 在企业工资总额中单列。除公司董事会批准奖励外， 高级管理人员（ 经理层） 成员不得在年薪和任期激励之外领取任何工资收入及实物奖励。高级管理人员（ 经理层） 成员在下属企业兼职或在本企业外的其他单位兼职的， 不得多头领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。公司董事会将加强对

24、高级管理人员（ 经理层） 成员薪酬的审计监督， 对违规违纪的， 予以追溯考核， 加倍扣罚超发薪酬，并依法依规追究有关人员的责任。高级管理人员（经理层） 成员应当维护企业国有资产安全、防止国有资产流失。如违反规定， 未履行或未正确履行职责， 造成国有资产重大损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。对高级管理人员（ 经理层） 成员在推进工作特别是改革创新中出现的失误，按照“三个区分开来”要求，大胆容错，宽容失误， 鼓励创新， 充分调动和保护高级管理人员（ 经理层）成员干事创业的积极性。第十章附则第二十三条对于在考核期内企业发生清产核资、改制重组及不可抗力等原因，导致年度经菅业绩考核指标数据发生变化

25、的，公司董事会可以根据具体情况调整考核指标。第二十四条非高级管理人员（经理层）的其他领导人员的任用和考核等原则上仍按现行有关规定执行。第二十五条本办法经公司党委会讨论研究， 董事会审议通过后实施，由公司董事会负责解释。附件：1. 高级管理人员（经理层）成员年度经营业绩考核反馈表2. 高级管理人员（经理层）成员任期考核评估表XftfSAA*JI 年度最，比 1横反债我岗位考核周期综合考核结果公司笈营业绩个人短青立绿考核存分考核再分年度经着业缄考核得分-高级管理人员（5）成员住管业婚考核科分，（金北经百储款得分 XK，主要指标，分 XK：隼度奇项工作任务指休褂分 XK,约里指住号分,义与梗票数95

26、 （含）以上(95.90)(90.80)年度妞廿业慵考核妫臬核得分年度蛀道业修考核等级(80.70)70 分及以下ABCD底及同需售度经管业傩与铁得疗或发先堂经管业飨学校等级，在口中打“J-年度经管业鳗考核待改造之处g 核工作小缎负责人筌*育馒管理人员（母理屋）成员,字董事长芥字附件 1：高级管理人员（经理层）成员年度经营业绩考核反馈表*fttaAA年度最，比或横反供我岗位考核周期综合考核结果公司经营业僦个人短青业绩考核得分考核得分隼叟经立业媾考核得分-高级管理人员（fi5S）成员经管业筑考核百分二（全业经营飨效得分 x主要指标，分 XK：隼度专项工作任务指快得分 XK,约京指你得分）,土餐与住屋徼*ti*铁再分年度经磐比馈考慢等级95（1）以上95,90)(90.80)(80.70)70 分及以下年度经管业慵考核妫臬ABCD底埃髡。厦经营业续号铁得分.3 正华堂经营业靖学校等息,在口中 4J” 年度经甘业飨考核待改造之处考核工作小级负责人霎字育线理人员（整理屋）Aftl字看聿长答字附件 1：高级管理人员（经理层）成员年度经营业绩考核反馈表