人力资源薪酬管理制度及实施方案.pdf

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1、人力资源薪酬管理制度实行方案人力资源薪酬管理制度实行方案一薪酬原则 1 薪酬确定：薪酬确实定原则上不考虑年功、资历与家庭承担；重要考虑员工承担某一职位所需具有条件、在工作中所体现出来能力。努力在统一架构下，依托科学价值评价，对各岗位人员任职角色、绩效进行客观公正评价，给奉献者以回报。2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效亲密结合，根据考核成果和任职资格水平变化进行薪酬调整。3 薪酬构造：通过建立在任职资格基础上薪酬构造，增长薪酬调整科学性和灵活性，强化薪酬鼓励机制。4 薪酬差距：薪酬水平要充足拉开差距，要有助于形成和稳定关键层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、关键人才倾斜。工资（基本/

2、固定工资、计件/提成工资）二 薪酬构造构成：奖金（年终奖、尤其奖）福利（社会保险、住房补助、交通费、通讯费、旅游等）三 薪酬决定要素（1）工资知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金员工对企业价值及对企业奉献；（3）福利社会保险、住房补助、交通费、通讯费、旅游、其他等；四 薪酬总额构成（1）工资总额与企业经营状况挂钩（例如销售额、销售费用等）。（2）奖金总额（年终奖总额与企业经营状况挂钩（例如企业年销售利润等），特殊奖励总额特殊奖励额度由企业根据状况确定）。（3）福利总额（房租补助总额由经理级以上员工总数决定；社会保险总额由员工总数决定）。五 企业薪酬构造分类表1 1 管理类管理类（

3、1）一级薪酬：总经理工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期阐明（2）二级薪酬：副总级工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期阐明底薪工资+绩效工资700060005000400010006000600050004000薪酬形式底薪工资15000130001100090008000薪酬原则（元）备注绩效工资1400011000080007000福利年终奖金（元）社 会 保注：年终完毕企业险、专车下达各项经营目配给、交足额发放；未完毕通费、通或部分指标未完讯费、旅毕按绩效考核方游。案上有关规定执行！试用期（3 个月）底薪工资+绩效工资700

4、05000300010001500600050001000薪酬形式底薪工资018000150001300010000薪酬原则（元）备注绩效工资01700015000110000会福利社年终奖金（元）注：年终完毕企保业各项经营目足险、专额发放；未完毕车配或部分指标未完给、交毕按绩效考核通 费、方案上有关规通讯定执行！试用期 6 个月费、旅游。（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期固定说 明（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等工资档次9 档8 档7 档6 档

5、5 档4 档3 档2 档1 档试用期阐明底薪工资+绩效工资1310110019601680990900840720薪酬形式薪酬原则（元）备注底薪工资绩效工资2360215018001660145014401350120011401050福利年终奖金（元）社 会注：年终完毕企业保险、通下达各 项经 营目讯费、旅足额发放；未完毕游。或部分 指标 未完毕按 绩效考核方案 上有关规定执行！试用期 1-3 个月底薪工资+绩效工资薪酬形式薪酬原则（元）备注底薪工资绩效工资35003200330033003300300027002400210030002800260024002200180016001400

6、福利年终奖金（元）社 会 保注：年终完毕企业险、通讯下达各 项经 营目费、旅游。足额发放；未完毕或部分 指标 未完毕按 绩效考核方案 上有关规定执行！试用期 1-3 个月30005500（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、记录员、跟单员、售后服务员、成品库管等工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期固定阐明底薪工资+绩效工资薪酬形式薪酬原则（元）备注底薪工资绩效工资1380124011001960182016801540140012601020960900840780720660600540福 利年终奖金（元）社会保 险按绩效考

7、核方等。案上有关规定执行！试用期 1-3 个月15001800（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期说 明底薪工资+绩效工资12601120980840540480420360试用期 1-3 个月薪酬形式薪酬原则（元）备注底薪工资绩效工资19601820168015401400840780720660600福利年终奖金（元）社会保 险按绩 效考 核方等。案 上有关规定执行！100012002 2 营销类薪酬构造分类表营销类薪酬构造分类表（1）一级薪酬：营销总监工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2

8、 档1 档试用期阐明固定底薪工资+提成工资薪酬形式底薪工资900080007000600050004000300010003000-4000薪酬原则（元）提成根福利年终奖金（元）备注社会保注：年终完毕企业据 销 售险、专车配各项经 营目足 额目 额 度给、交通费、发放；未完毕或部在经营通讯费、旅分指标 未完毕 按目 责 任游。书上予以明确绩效考核方案上有关规定执行！试用期 3 个月（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、工资薪酬档次形式9 档8 档7 档底薪6 档工资5 档+底薪工资50004500300025001500100010001000固定薪酬原则（元）备注绩效工资提成根福利年终

9、奖金（元）社注：年终完毕企据 销 售会 保业下达各项经营目 额 度险、交目足额发放；未在 经营通费、完毕或部分指标目 责 任通 讯未完毕按绩效书 上予费、旅考核方案上有以明确游。关规定执行！4 档提成3 档工资2 档1 档试用期试用期 1-3 个月3000-5000阐明（3）三级薪酬：区域经理等工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期阐明底薪工资+提成工资1600130010001500-薪酬形式底薪工资35003000280025002200薪酬原则（元）备注提成根 据 销 售福利年终奖金（元）社 注：年终完毕企目额度对 应工会保业下达各项经资额度予 以确险、通营

10、目足额发放；定。讯费、未完毕或部分旅游。指标未完毕按绩效考核方案 上有关规定执行！试用期 1-3 个月（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表工资档次9 档8 档7 档6 档5 档提成工4 档3 档2 档1 档试用期说 明固定资18001600140012001500-底薪工资+薪酬形式底薪工资2800260024002200薪酬原则（元）备注提成根 据 销售目额度在会福利社年终奖金（元）注：年终完毕企保业下达各项经营经营目责险、通目足额发放；未任书 上予以讯费。完毕或部分指标明确未完毕按绩效考核方案上有关规定执行！试用期 1-3 个月（五）五级薪酬：店员工资档次9 档8 档7 档6 档5 档提成

11、工4 档3 档2 档1 档试用期说 明3 3 技术类技术类（1）一级薪酬：设计总监工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期固定工资薪酬薪酬原则（元）备注形式底薪工资绩效工资300035003000350030003500300035004000固定40007000300035003000350030003500300035004000福利年终奖金（元）社会保险、专注：年终完毕车配给、交通企业下达各项费、通讯费、经营目足额发旅游。放；未完毕或部分指标未完毕按绩效考核方案上有关规定执行！试用期（3 个月）资1500140013001200底薪工资+1200薪酬形式底薪工

12、资1000150014001300薪酬原则（元）备注提成根福利社年终奖金（元）注：年终完毕企据 销 售会保业下达各项经营目足额发放；未完毕或部分指标未完毕按绩效考核方案上有关规定执行！目 额 度险。在经营目 责 任书上予以明确试用期 1-3 个月固定1000-1500说 明（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师工资档次13 档12 档11 档10 档9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期固定阐明底薪+绩效或底薪+提成薪酬薪酬原则（元）备注形式底薪工资绩效工资37003400310038003500320039003600 3300300027

13、0021001800380036003400320030002800260024002200180014001200计件根福利年终奖金（元）社 按新产品销售据企业会 保额计提，详见制定险、交经营目责任试用期 1-3 个月目，对通费、书应工资通 讯额度予费、旅以确游。定。25006000（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师工资档次9 档8 档7 档6 档5 档工资4 档3 档2 档1 档试用期固定阐明18001600140040001000900800700试用期 1-3 个月固定22001100薪酬形式底薪工资3000280026002400薪酬原则（元）备注绩

14、效工资1500140013001200福利社年终奖金（元）按新产品销售会保险、额计提，详见通讯费、经营目责任旅游等。书（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、构造设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等工资薪酬档次形式底薪工资9 档8 档7 档6 档5 档或4 档3 档2 档1 档试用期固定薪酬原则（元）备注绩效工资1020960900840780720660600540提成根 据福利社年终奖金按绩效23802240销售目 额会保险。考 核 方度对应 工资额度 予以确定。案上有关规定执行！试用期 1-3 个月底薪+提成210019601820固定工资16801540140012

15、6015001800阐明4 4 生产部门一线操作工生产部门一线操作工薪酬原则（元）工资档次13 档12 档11 档10 档9 档8 档7 档底薪6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期固定阐明定价原则：1、参照制作工艺难易程度以及所需工时来定价 2、工程项目产品由定价小组确定计件价格通过后实行，并组织评估进行修改。3、原则化产品直接按照既有计件工资进行核算，并整顿成档案。+绩效工资240022001800160014001200试用期1-3个月底薪+计件或2600薪酬形式底薪工资绩效工资380036003400320030002800根据社 按年度奉献大班 组 长 岗计件福利年终奖金（元）备

16、注各产品特会 保小及绩效考核位工资，按本岗性及年度险等。成果进行民主位最高档原则任 务 目值，由生产中心编制、经人力资源部同意予以确定。评比确定奖金加二百元予以人数。计算底薪工资；指导工工资按本工序月工资额排在前 10 名员工平均值予以确定。5 5、其他（除营销系统外）、其他（除营销系统外）工资薪酬档次形式试用期固定试用期固定试用期固定阐明领导审批交付行政人事审核。六 月基本工资与绩效考核工资管理规定 1 固定工资岗位月工资总额基本工资绩效工资考核分系数加班工资正负鼓励其他2 以底薪+提成工资形式定薪岗位月工资总额底薪工资提成工资考核分系数正负鼓励其他3 生产一线操作工月工资总额计件工资底薪（

17、绩效）工资考核分系数正负鼓励其他注：当月金额发生值界定凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资，以界定责任区域市场当月销售回收货款或当月发生有关金额为根据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资，以所属责任范围内，且通过核准当月工作任务数量为根据。4 分值系数与应得实际工资关系(见下表)（不合用试用期员工）分数段分值系数最终评价说明70 分如下0.65很差7074 分0.75差7579 分0.8不合格8084 分0.9基本合格8589 分0.95合格9095 分1.0良好96100 分100 分以上1.05优秀1.10特优薪酬原则（元）备注固定工资150012001000学徒工试用期 1-6 个

18、月应届本科应届高职、大专类生产系统一线学徒工特殊状况可以提前申请转正但不能低于一种月，由直接领导填写转正申请单，隔层例如：考核分为 78 分，即实际工资为：底薪+绩效工资0.8+鼓励金额+其他；七 薪资调整措施1 薪资调整：任职资格等级表达员工在某个职种工作中具有某种水平任职能力，不过，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所奉献。因此，除了任职资格等级以外，员工工作绩效也将影响晋降级。通过对绩效考核，根据绩效考核成果，对员工薪级进行对应升降。薪级调整与年度人事考核成果直接对应。例如可以按照如下原则执行：(1)绩效考核持续十二个月评为优秀（96 分或以上），晋一档；绩效考核持续六个月评为特优（10

19、0 分以上），且其他月份为优秀，晋二档。(2)员工在上一年度工作期限内，为企业作出重大奉献，经企业董事长或总经理特许同意，可根据同意文书予以上调工资级别或档次。（3）员工未到达工资调档或调级条件，工龄每满一年，且每月绩效考核分数必须到达90 分或以上，根据绩效考核方案中员工级别规定，一般员工员工计发岗位津贴 50 元；主管级岗位员工计发岗位津贴 100 元；经理级岗位员工计发岗位津贴 150 元；高管级岗位员工计发岗位津贴 200 元。（4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级，进高或减少于现职工资级别或工资档。2 员工任职资格等级晋升重要包括考核晋升、考试晋升、破格晋

20、升等，员工任职资格等级也有也许减少。在职能工资制中，员工薪资数多少取决于它任职资格等级，因此，当员工任职资格等级提高或者减少后，他薪资数也要做对应调整。3 任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限和考核合计分数限制，通过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理同意后执行任职资格等级晋升。破格晋升条件是：（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊奉献或重大奉献者。（2）非工作范围内合理化提议被采纳后，获得明显经济效益者。（3）其他由关键层提名人选。4 基本工资和提成/计件工资比例调整（1）比例决定着员工收入风险，也就是与企业经营效果挂钩紧密程度。在确定了某职种员工比

21、例后，这个比例一般是保持稳定。（2）不过在有些状况下，对这个比例可以、也应当做一定调整。例如，当某个岗位工作性质发生了比较大变化；或者由于企业经营战略变化，导致某个职位或者某个职种工作与企业整体经营成果关系变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例调整，可以更科学、更合理反应各职位、各职种工作性质以及它们与企业经营关系。八 年终奖1 奖金原则：企业在年终有利润或绩效明显时，才发放年终奖；反之，则不应当发放年终奖。2 分享原则：企业利润是全体员工共同发明，因此员工有权分享企业利润，企业利润越多，员工分享额度也就越大，通过这种措施，可以有效增强员工对企业承诺和忠诚。3 公平原则：所有员工均有权分享发明出来利润，不过这种分享必须要建立在公平基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多年终奖，而是指每个员工要根据他对企业重要程度、工作绩效等原因获得对应额度年终奖；企业总经营目未完毕 90%、以及部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格不计发年终奖。4 年终奖形式：企业“红包”、多种称号所获得奖金等。5 员工年终奖确实定：根据企业制定上述原则、结合绩效考核成果及经营目责任书上有关条款，予以发放奖金。注：多种称号所获得奖金另行计算。九 其他事项