关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的实践与思考.pdf

《关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的实践与思考.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的实践与思考.pdf（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、关于国有企业经理层成员任期制和契约关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的实践与思考化管理的实践与思考摘 要 经理层成员任期制和契约化管理，是国企改革三年行动的标志性改革动作。通过建立覆盖经理层成员、突出经营业绩、突出刚性兑现的新型经营责任制，科学确定契约内容和考核指标，实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减。关键词 国有企业；经理层；任期制；契约化；改革为了更深层次推动国有企业完善市场化经营机制，切实提高国有企业的活力和效率，党中央、国务院作出了推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理的决策部署。经理层成员任期制和契约化管理，是指对企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合

2、同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。1 1 背景与意义背景与意义推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理，是中央作出的国企改革系统性安排，也是国企改革的标志性任务。2015 年，中共中央、国务院印发关于深化国有企业改革的指导意见，明确要建立国有企业领导人员分类分层管理制度，推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。2019 年，国务院国有企业改革领导小组办公室印发关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知，要求各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”，全面推行经理层成员任期制和契约

3、化管理。2020 年，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过国企改革三年行动方案（2020-2022 年），明确要求国有企业经理层成员全面实行任期管理，签订聘任协议和业绩合同，按照约定严格考核、实行聘任或解聘、兑现薪酬。经理层成员任期制和契约化管理改革，是国企改革三年行动的标志性改革动作，是国有企业三项制度改革的“牛鼻子”，是落实董事会职权的突破口。任期制和契约化管理本质上仍是经营责任制，是基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制，通过科学确定契约内容和考核指标，突出经营业绩、突出刚性奖惩，建立责任层层传递、考核层层落实、激励层层衔接的运行机制，实现经理层成员职务能上能下，收入能增能减，进

4、而带动企业加快“三能”机制建设，切实增强企业活力、创造力和市场竞争力。2 2 实施重点环节实施重点环节2.12.1 推行任期制管理推行任期制管理设置固定任期。经理层成员的任期由董事会（或控股股东）确定，一般为两到三年，原则上应当与本企业董事会的任期保持一致，或者与集团公司负责人的经营业绩考核周期保持一致，以确保阶段内企业发展目标的实现。严格到期重聘。经理层成员任期届满，根据任期考核结果决定是否进入下一任期，并按有关规定履行聘任、改任或退出程序。2.22.2 建立契约化关系建立契约化关系明晰职责权限。明确经理层成员工作职责，合理划分职责界面，依法合规设置岗位权限，确保履职过程权责对等。可采用制定

5、岗位说明书的方式，明确经理层成员的岗位职责和任职资格，也可采用制定权责清单的方式，规范董事会与经理层、总经理与其他经理层成员之间的权责关系。科学制定业绩目标。根据企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标等，制定科学合理、具有一定挑战性、以量化指标为主的任期及年度业绩目标。构建契约化关系。经理层成员签订岗位聘任协议和任期经营业绩考核责任书、年度经营业绩考核责任书（即“一协议、两书”）。岗位聘任协议是董事会对经理层岗位考核的标准以及任期聘任、退出的依据，应明确岗位职责、工作分工、任期时限、权利义务以及奖惩依据、离职或解聘条件、责任追究等事项。年度和任期经营业绩责任书一般由董事会授权董事长与总经理

6、签订，董事会可以授权总经理与其他经理层成员签订年度和任期经营业绩责任书。未建立董事会的企业，由其控股股东确定相关签约程序并组织实施。经营业绩考核责任书主要包括考核周期、考核指标、目标值、考核权重等内容。2.32.3 建立激励和约束机制建立激励和约束机制建立契约化考核机制。制定业绩考核管理制度、指标评价标准和相关运行机制，实行年度考核和任期考核“两期考核”。任期考核应重点关注价值创造、中长期发展战略、风险控制等内容，年度考核应有效分解和承接任期经营业绩目标。优化薪酬激励。经理层成员薪酬结构一般包括基本年薪、绩效年薪、任期激励等。基本年薪是年度基本收入，按月固定发放；绩效年薪是与年度经营业绩考核结

7、果挂钩的浮动收入，原则上占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于 60%；任期激励是与任期经营业绩考核结果挂钩的收入。应根据经营业绩考核结果，合理拉开经理层成员薪酬差距。年度考核不合格的，扣减全部绩效年薪。同时，强化正向激励导向，鼓励探索短期激励与中长期激励相结合方式，激发经理层成员创新活力和创业动力。完善岗位退出管理。明确细化岗位退出条件，严格履行岗位退出要求，符合退出条件及时中止任期、免去现职，或自然免职（解聘）。对不胜任或不适宜担任现职的经理层成员，不得以任期未满为由继续留任，应当及时解聘。2.42.4 强化监督管理强化监督管理健全完善监督体系。严格落实经理层成员管理监督有关规定

8、要求，公司党委及纪检监督、审计等职能部门根据功能定位和职责分工，强化经理层成员履职监督。加强跟踪监督与管控。对经理层成员岗位聘任协议履行情况进行跟踪，对业绩目标完成情况进行核查，对履职尽责不到位、经营业绩有水分、目标进度不落实的经理层成员及时采取跟踪督导措施。强化责任追究。经理层成员在聘任期间应当维护企业国有资产安全、防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产。经理层成员违反规定，未履行或未正确履行职责，在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。3 3 思考与建议思考与建议推进经理层成员任期制和契约化管理，要重点抓住“任期制”和“契约化”两个基本原则，解决目前国

9、有企业经理层管理中存在的主要矛盾，打破管理岗位铁椅，建立符合市场规律的管理方式。用岗位管理代替干部管理。以往的国企经理层管理，普遍是将岗位管理和干部的身份、级别管理相互惨杂、糅合，基本用干部管理代替了岗位管理。推行任期制和契约化管理，要破除看身份、看级别的传统观念，树立看岗位、看贡献的市场导向，实现从身份管理向岗位管理转变。岗位管理的核心是因岗设人，经理层的岗位管理是基于企业发展战略的要求，董事会选择与岗位要求相匹配的任职者，并秉承契约精神进行管理。用精准考核代替笼统评估。任期制和契约化管理要基于战略绩效设计任期考核指标，任期考核指标不能等同于年度考核的叠加，结果不能直接取年度考核的平均值；同

10、时，考核指标设计要分类且精准，突出以高质量发展为核心，关注主业突出、对标发展、补齐短板等。契约目标直接决定领导人员的努力方向，目标要富有挑战性，指标设置要体现“摸高”机制，按照“跳一跳、摸得着”原则，聚焦岗位职责分工，分解形成经理层成员个人业绩目标。用刚性兑现代替平均主义。业绩考核指标一旦确定，不可随意更改目标和考核标准，要严格按照签订的契约目标对经理层成员进行考核，避免出现以往考核流于形式、考核结果拉不开差距、成员之间“轮流坐庄”等现象，真正破除平均主义和“大锅饭”，形成按考核结果能上能下的常态化机制。要坚持价值导向、体现价值贡献，实现薪酬与考核的完全挂钩，把经理层成员分管工作难度和业绩考核

11、得分作为关键要素，形成按价值贡献能高能低、能增能减的常态化机制。4.4.结语结语全面推行经理层任期制和契约化管理是国企改革的规定动作，也是国企持续成长的坚实动力。在改革进程中，只有深度分析改革过程出现的难点并重点突破，同时立足实际对相关改革举措进行优化，才能够进一步推进国有企业经理层任期制和契约化管理的实施。参考文献1陈建国.国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考J.国有资产管理,2021(11):15-18.2李云峰.经理层成员任期制和契约化管理改革探索J.施工企业管理,2020(10):104-105.3全面推行任期制和契约化管理的思考J.国资报告,2019(11):104-107.4周丽莎.经理层应实行任期制和契约化管理J.现代国企研究,2015(19):48-51.作者简介：何文娟，女，1988.06，内蒙古阿拉善盟人，主要研究方向：人力资源。6