2022年员工年终奖金分配方案.pdf

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1、20222022 年员工年终奖金分配方案年员工年终奖金分配方案20222022 年员工年终奖金分配方案【篇年员工年终奖金分配方案【篇 1 1】为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。2、各车间均到达目标产量(_部_万，_部 x 万，_部_万)。3、各项品质指标以_年 712 月质量控制目标中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。4、当月外部客户扣款不超过 10 万元。记忆提取5

2、、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据*)。因此每月 8 日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。三、奖金1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出 8000 元作为奖金

3、;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：_报废率1.5;_报废率1.1;_报废率0.9;外部客户报废率0.4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出 50%作为奖金分配。4、总奖金=(厂内设定当月报废面积当月实际报废面积)x 成本价 x50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。例：_部总生产_(万)，生产报废_万，设定报废率为 1.1说明实际生产减少报

4、废_万。按成本价此_万折算成节约成本提出 50%用于奖励。4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。5、奖金计算：总奖金A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出 1 分=x 元)B、个人奖金=个人考评分数 x 个人级别系数 x 分值C、不一样级别系数设定为：文员级系数：1助理工程师级系数：1.5工程师级系数：2主管级系数：320222022 年员工年终奖金分配方案【篇年员工年终奖金分配方案【篇 2 2】一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激

5、发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5 提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为 80 万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：体检部奖金提成成比例)。2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。三、各部门绩效奖金分

6、配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部分配前按照奖金 10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。四、各部门绩效奖金核算办法：(一)医务部1、个人绩效基本奖=k_y_w_个人绩效考评系数其中 k 代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数 60 人次日，月均评估分析数 30 人次日，月均审核人数 30 人次日为达标标准，完成 100%，k

7、=1，完成 120%，k=1.2，完成 60%，k=0.6,以此类推。y 代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b 超室岗位系数为 1.2，其余全为 1。w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于 k_y，等于部门所有人员总分值之和，即+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。(二)护理部个人绩效奖金=基本奖_绩效考评系数1、基本奖=y_w其中 y 代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=+即部门各岗位系数分值之和。w=抽血室护士岗位系数为 1.1，其余全为 1。2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定

8、个人绩效系数。(三)客服部个人奖金=基本奖_绩效考评系数1、基本奖=y_w其中 y 代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=+即部门各岗位系数分值之和。w=客服岗位系数为 1，前台为 0.9，配餐员为 0.4.(四)其它1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。2、个人基本奖=y_w_绩效考评系数其中 y 代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。=+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。w=五、附则1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。2、部门发生个人差错或责

9、任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。3、由于普检与 vip 工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。20222022 年员工年终奖金分配方案【篇年员工年终奖金分配方案【篇 3 3】一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

10、2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总

11、额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 20_年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效

12、益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。四、年终奖金分配原则1、内部公平性与外部竞争力相结合的原则良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。2、因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需

13、而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。3、公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），5、奖金分配指导员工职业发展的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为

14、获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。20222022 年员工年终奖金分配方案【篇年员工年终奖金分配方案【篇 4 4】一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。二、发放时间：春节前指定日期发放。三、奖金构成：年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。四、第 13 个月工资：数额构成：年度月平均工资 x（在职月数12 个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额 x5。2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励

15、基金”的 40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的 60%。3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1 名 60%、第2名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3名。六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额年度目标销售额 x 权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分在职月数 x 权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。七、相关规定：1、在公司工作时间6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发放方案。2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行

16、为的.人员不计发第 13 个月工资及奖励基金。3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。20222022 年员工年终奖金分配方案【篇年员工年终奖金分配方案【篇 5 5】一、总则（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。（三）考勤、绩效考核时间为 20_年 01 月 01 日

17、至 20_年 01 月 28 日二、年终奖金的分配方案（一）考评由综合部依据公司人员考勤表、先驰投资员工手册得出考评结果上报董事会。（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限（x）年终奖金3 个月 x6 个月当月工资的 30%6 个月 x12 个月当月工资的 50%12 个月 x24 个月当月工资的 90%24 个月 x 当月工资的 110%三、发放方式（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的 30%。（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的 50%,第四个月发放奖金的 50%。四、确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本公

18、司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配：1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；2、即将办理或正在办理离职手续的员工；3、年度请假超过 10 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。五、其他经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）六、附则（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。（二）本规定自颁布之日起执行。20222022 年员工年终奖金分配方案【篇年员工年终奖金分配方案【篇 6 6】一、考

19、核宗旨年终奖分配方案春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；二、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；（2）迟到早退垒年累计达 13 次以上（含）者；（3）旷工奎年选 1 日以上（不合）者。2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人

20、数最高限为 2 人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80 分（示例：某单位8 人，则总分数不得超过 880=640 分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分（含）。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：（1）记大功或大过一次者：加减 5 分；（2）记小功或小过一次者：加减 3 分；（3）嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；分未予撤销者；（2）迟到早退垒年累计达 20 次以上（含

21、）者；（3）旷工奎年选 2 日以上（不合）者。（4）人数限制：人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1 人。人数 5 人以上的单位（5）迟到次数超过 13 次者（含），每逾一次扣 0 5 分。2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（8085 分）限制之外。六、奖励实施注：考聩奖垒发出 i 分比系 m 固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金 x4）；得 L 等 79 分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒 x4）1、考缋特等者，优先子 m 升迁职位度职务；2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以

22、客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；20222022 年员工年终奖金分配方案【篇年员工年终奖金分配方案【篇 7 7】一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，

23、转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况；人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%，剩余 50%年后元宵节发放、（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表

24、现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖=奖金基数（J）x 岗位对应系数（G）x 年终绩效考核系数（K）x 工龄对应系数（N）（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1、奖金基数：奖金基数=员工级基本工资 x 效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况，总部员工（含管理者）按全公司完成情况，效益系数 1、2 及以上统一按 1、2 计算，00.8 统一按 0.8 计算，0以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算、如有异动到其他部门的，按转正后

25、所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作 4 个月，后调上海 5 个月，再调北京 3 个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班 5 个月，调深圳上班 5 个月，后调武汉 2 个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算、同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班 5 个月，后调总部上班 5 个月，再调回深圳 2 个月，则按深圳（深圳共 7 个月）计算）、2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：财务部一般员工

26、、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。专员、技工划分范围：各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围：各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月 15 日（含）之前则算异动后职务岗位系数，15 日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。岗位系数=异动岗位系数之和总实际上班月份数例如某员

27、工，13 月是员工级，47 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管），812 月为经理级（非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理），那他的岗位系数为：（3x1+3x2.5+3.5x6）/12=33、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数，（1）ABC 考核系数注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0；b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B；c、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C（2）考勤系数加减情况：备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。例：某员工考核期内入职10 个月份，其中，1 个月被评为 A，7 个月为 B，2

28、个月为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则：年终绩效考核系数=1x1、2+7x1+2x0.80.02x4.50.01x10/30.1x100.3x1=8.37。4、工龄与系数对应关系举例：一线员工，入职 1 年半，考核当年，请假 5 日，迟到 10 小时，旷工0 天，未打卡 20 次，全年评 A 2次，B 9次，C 1 次，全公司考核当年效益系数为 1.1，年终奖金为：=1x1.1x（1.2x2+1x9+0.8x10.1x50.02x100.01x20/3）x1300/12x1.1=1498、5、特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；

29、2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的；10.年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。五、考核分工1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。2、经理负责组织部门主管及员工的ABC 考核。3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。七、考核的纪律1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。