浅谈劳动者权益的法律保护57.pdf

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1、第 I 页 摘 要 根据我国劳动用工单位侵犯劳动者合法权益的各种具体形式，按侵权性质作出分类，并根据这种分类分析我国现行劳动立法及实践操作中存在的保护劳动者权益不力原因。本文通过对这些侵权形式及原因的剖析，着重于保护劳动者权益的具体对策，力图寻求一条能够从立法、司法与实践中更好的保护劳动者权益的途径。关键词：劳动用工单位、劳动者权益、侵权形式、侵权原因、法律保护 目 录 摘要 I 目录 II 第一章 绪论 1 1.1 现实背景与理论背景1 1.1.1现实背第 II 页 景1 1.2 研究的目的与意义1 第二章侵权的主要形式 2 2.1传统的侵权形式2 2.2新类型的侵权形式2 第三章劳动用工单

2、位侵权原因分析 4 3.1 劳 动 用 工 单 位 侵 权 导 致 劳 动 纠 纷 上 升 的 主 要 原因4 3.2涉及劳动争议处理方面的几个问题5 第四章对劳动者权利保护问题的认识7 4.1劳动者权益的保障 7 4.1.1劳动者就业权的保障7 第 III 页 4.1.2劳动者劳动报酬权的保障9 4.1.3劳动者休息权的保障10 4.1.4劳动者劳动安全卫生权的保障11 4.1.5劳动者社会保险权的保障12 4.2对劳动者权利保护问题的几点建议13 参考文献 15 致谢 16第 4 页 第一章 绪论 1.1 现实背景与理论背景 1.1.1 现实背景 随着经济体制改革的不断深化与农村产业结构的

3、调整，我国劳动力供给量过大，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了保住工作而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定与经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。1.2 研究

4、目的与意义 按我国目前的法制体系，我国劳动者权益保护的立法框架下，不同层次的各种规范性文件就构成目前我国调整劳动关系、第 5 页 规范用工单位用工行为，保护劳动者权益的法律体系。由于这一法律体系尚未完善，我国市场经济体制尚未完全形成，这就使得劳动者在自身权益被侵犯时，有时竟找不到可适用的法律规定。比如：当用工单位不依法为劳动者缴纳住房公积金时，劳动者就很难维权；有关媒体也报道过“骗取住房公积金案”法官审理时遇到的适用法律尴尬。因此，结合我国劳动用工实际，尽快完善各种层次的规范性文件，使劳动关系完全纳入法治轨道，切实维护用工单位及劳动者权益就成为我国劳动立法领域颇为关注的问题。第二章 侵权的主要

5、形式 2.1 传统的侵权形式 自 1994 年 7 月 5 日颁布中华人民共与国劳动法（以下简称劳动法）以来，劳动者权益保护问题逐渐引起社会关注，对侵犯劳动者权益的各种报道也越来越多。由于当时正处我国市场经济初步建立阶段，经济扩张迅速，粗放性发展模型等原因导致许多中小企业不重视科技的力量，为在竞争中求生存，有些企业往往将一些经营风险通过管理手段变相转嫁到劳动者头上。这个阶段用工单位侵犯劳动者权益主要有以下几种形式：1、不按规定给付劳动报酬。这种侵权状况具体有以下几种表现形式：借故延长职工工作时间（主要在按时计酬工种）；以各种借口减少职工工作实效（主要在按件计酬工种）：变第 6 页 相增加职工的

6、工作量（如“减员增效”等各种变相合并岗位现象）：变相或实质性减少职工的各种休假、探亲期。2、强迫性质的安排劳动。这种侵权状况具体有以下几种表现形式：勒令职工冒险作业（各种小煤矿表现最为严重）；安排女职工、未成年工从事他们本不应从事的工作（如在女职工生理经期安排从事冷、热、重体力岗位操作）；不对职工进行岗前培训就直接安排到一些特殊岗位、危险岗位作业（这在一些资源开采型小企业表现较为突出）：不按规定给职工配备相应的劳动防护用具（这在如电、气焊工、车工、钳工等工种较为普遍）。3、侮辱性质的安排劳动。这种侵权状况又具体有以下几种表现形式。非法的监控及安保措施（如下班搜身检查措施，这在一些零售业及珠宝加

7、工、零售业较为突出）；男女同工不同酬（这在一些外资企业表现较为严重）。2.2 新类型的侵权形式 随着社会对处于相对弱势地位的劳动者权益保护的日渐重视，虽然传统的侵权形式仍是侵犯职工权益的主要类型，但一些不为职工所意识的新类型的侵权形式正逐渐明显化、严重化，这一新类型的侵权形式主要是利用了国家法律法规不完善及劳动者对自身权利不完全了解这些空缺。根据这一类侵权的主要案例，可以归纳为以下几种情形：1、不按规定为职工缴纳各种社会保险 第 7 页 由于我国目前尚未制定社会保障法，企业应为职厂缴纳的各种社会保险金散见于一些行政法规之中，加之这些行政法规尚未及劳动法配套，这就给企业钻制度的空隙留下了可能。目

8、前，我国企业职工所享有的社会保险因省份、城市不同而各有差异，客观上也造成了企业职工不完全了解自己的各种合法权利，特别是对一些流动性较大的农民工而言更是如此，近几年来，职工及企业就养老保险金、医疗保险金、失业保险金等缴纳参保问题发生的纠纷日益增多。2、不按规定为职工缴纳住房公积金 严格来说，住房公积金也属于社会保障立法的一部分。虽然我国目前已制定了住房公积金管理条例，但目前我国法律对哪些企业及企业如何缴纳住房公积金（违反这些规定劳动者该如何维权等方面）规定得并不详细，加之监督力度不够，企业不为职工缴纳住房公积金相当普遍。可当职工及劳动用工单位就住房公积的缴纳时发生纠纷并诉至仲裁委员会或法院时，仲

9、裁委员会及法院甚至连如何适用法律都难以掌握。这不能不说是我国目前广大职工最困惑的了，同时也折射出我国在保护劳动者权益立法方面的存在相当大空缺。3、不正当地阻止人才（劳动）流动 虽然这一类型的侵权早已有之，但由于市场经济早期的粗放型发展及对人才（含技术工人、熟练工）的重视程度不够，企业并不注重约束人才的流动。这几年来，由于人才的流动频繁，加第 8 页 之不少企业对自主知识产权的重视，对核心人才的约束越来越明显，一些企业往往用过高的违约金来阻止人才流动。谭氏官府菜厨师跳槽被判 250 万元违约金案 就轰动不小。如何合理规范人才流动，保护劳动者及企业两者的利益，是我国立法者应考虑的重要问题。4、将劳

10、动关系扭曲成代理、雇佣、承揽等民事关系 由于我国处理劳动关系及处理代理、雇佣、承揽等民事关系适用不同的法律，一些企业就利用劳动者不完全熟悉法律这一点（加之劳动关系及代理、雇佣、承揽在某些方面本来就不易区分），将劳动合同扭曲为代理、雇佣、承揽等民事法律关系，从而使劳动者享受不到应有的权利。发生纠纷时，由于收集证据难等各种因素影响，劳动者很难依法维权。第三章劳动用工单位侵权原因分析 3.1 劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因（一）劳动用工单位无视法律，漠视劳动者合法权利 从侵犯劳动者权益的表现类型来分析，传统的侵权形式主要是由这原因造成的，就我国目前劳动方面的法律来说，对传统侵权形式这些方

11、面的立法还是比较全面的，大部分劳动者对自身这上方面的权利也是熟知的，一些劳动用工单位为单纯追求自身利益，根本无视法律及劳动者的合法权利。（二）劳动立法工作滞后 我国现行的劳动法还是 1994 年修订颁布的，由于当时第 9 页 具体的劳动用工环境及如今的劳动用工环境发生了较大的变化，而有关部门又没能及时适应变化的需求加大劳动立法工作，使得现行的有关劳动法律法规滞后于实际劳动关系的发展。新类型侵权形式的发生，很大程度上就归结于我国法律在这些方面的立法空缺或不统一。（三）被侵权劳动者对自身权利漠视 虽然总体上劳动者依法维权的意识越来越强，但由于就业压力的不断加大，许多劳动者对劳动用工单位的侵权行为采

12、取忍让的态度，纵容了劳动用工单位的不良行为甚至是违法行为的发展。另由于我国的劳动争议的仲裁时效只有60 天，而劳动者对这 60 天的时效往往无法完全了解，时效一纵即逝，从而无法保障自己的权益。（四）相关职能部门分工交错，使得侵权行为得不到及时制止 从总的来说，劳动行政主管部门负责劳动用工单位的劳动用工行为，但涉及到一些劳动安全生产制度落实，职业病防护，劳动工作环境监督等多部门交差管辖问题时，往往是无人管辖，留下了监督死角。（五）劳动纠纷得不到及时裁决，从某方面讲纵容了侵权的发生 由于目前我国劳动法律存在的一些空缺，使得相当一部分的纠纷得不到及时裁决，纵容了企业的违法违规行为，同样道理，由于专职

13、劳动争议法庭及法官的缺少，一旦侵权形式不能得到法律的确认，就纵容了劳动用工单位再次侵权的发生。劳动仲裁前第 10 页 置使得劳动争议案件成了三审终审制，束缚了劳动者主张权利的途径。3.2 涉及劳动争议处理方面的几个问题 我国劳动法第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者与用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位与劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从劳动法规定的劳动争议处理的程序方面，仍有几个方面的问题须共同探讨。一是劳动者申请劳动争议处理的成本过高

14、。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人

15、单位主体不合法的情况下，对劳动者进第 11 页 行保护，分清及其它法律责任的界线。二是申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓与的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。

16、建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三是劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者及企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有

17、限，其法律权威性有待加强。基于此，无论从第 12 页 维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。第四章对劳动者权利保护问题的认识 4.1 劳动者权益的保障 4.1.1 劳动者就业权的保障 劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）劳动者平等就业权的保障。中华人民共与国劳动法第十二条规定

18、，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。劳动力市场管理规定第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争与社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为 1000 万美元，实力雄厚。第 13 页 现招聘工人 210 人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科

19、班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在 24 岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等

20、标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女与那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了。当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的第 14 页 审查程序；对“就业歧视”行为进行

21、制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导与宣传。（二）劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立与意志自由的法律表达，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智与劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、与谐的劳动关系。劳动法第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。劳动法第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并及饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再及饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某

22、手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200 元，然后才给办理调动手续。”张某认为，及饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出员工须知说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足 1200 元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受第 15 页 外力的强迫；另一方面是

23、劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位及劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门与公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。4.1.2 劳动者劳动报酬权的保障 我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权

24、力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬与福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认与保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，劳动法第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定与劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权第 16 页 是劳动权利的核心，

25、它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认与评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然表达了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太

26、轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资 25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按

27、时发放工资，第 17 页 一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。中华人民共与国劳动法第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位

28、制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。4.1.3 劳动者休息权的保障 休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康与劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11 月 8 日新京报、南第 18 页 方都市报报道 11 月 7 日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因

29、不满意“一天要工作近 12 个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有 400 元底薪，加班费每小时 2 元，每个月拿到手的只有 600 多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国 中华人民共与国劳动法第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了劳动法中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。如

30、此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起劳动法与其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存及权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法第 19 页 行为，一边

31、是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。4.1.4 劳动者劳动安全卫生权的保障 劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，

32、保护其生命与身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。劳动法第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54 条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件与必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第 56 条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全与身体健康的行为，有权提出批评、检举与控告。”第 7 章还规定了女职工与未成年工特殊保护。为了切实加强劳动第

33、 20 页 保护工作，国家还通过矿山安全法、安全生产法、职业病防治法等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作及安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅 2004 年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那

34、些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全与卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命与财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。4.1.5 劳动者社会保险权的保障 中华人民共与国劳动法 第七十二条用人单位与劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是第 21 页 保障

35、劳动者基本生活与改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口

36、不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除与缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网

37、”与“减震器”的作用。第 22 页 4.2 劳动者权利保护问题的几点建议 对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，应从以下几个方面入手：（一）加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费与克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处及定期与不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予

38、以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）加强工会组织建设。劳动法第 88 条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是劳动法赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权及协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的及用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力第 23 页 量，配

39、备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。（三）做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依

40、法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力与工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业与劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。（四）加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位与劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，第

41、 24 页 这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。劳动者权益保护是一个全社会共同面对的问题，因为企业是社会经济的细胞，而劳动者则是这一细胞的最重要组成部分。只有全社会都重视这个问题并切实付诸行动以解决它，企业及劳动者才会有更好的发展，整个社会也才会有更好的明天。参考文献 1、卢炯星、洪志坚著：劳动法案例精解，厦门大学出版社 2004年 9 月第 1 版。2、王艳梅、王银芳著：劳动者权益保障百例解析，机械工业出版社 2004 年 7 月第 1 版。3、黎建飞著：劳动法与社会保障法，中国人民大学出版社 2003年 9

42、月第 1 版。4、袁光亮编著：怎样打赢劳动官司，中国建材工业出版社 2005年 5 月第 1 版。律师文摘，中国法制出版社，2005 年第五期第 50 页。2003 年 7 月 18 日，谭氏官府菜聘用吴林为公司顾问及四川长富集团副总经理，负责谭氏官府菜的开发研究、菜品创新以及厨艺人员的培训。公司提供 30 万年薪，230 平米住房一套，第 25 页 雅客轿车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖与提成，同时及其约定：“除人力不可抗拒的因素外，吴林不得在聘用期内无故离职，否则承担 500 万元的经济损失。”2004 年 6 月底，该厨师在没有得到公司允许的情况下单方面离职，双方由此引发争议。2004 年

43、12月30日，成都市劳动争议仲裁委员会裁决吴林支付违约金250万元，吴不服提起诉讼并上诉。9 月，成都中院终审判决吴林支付违约金 250 万元。（注明案件来源。）赵秉志主编：新刑法教程，中国人民大学出版社 1997 年9 月第 1 版，第 463 页。余世平、刘新主编：劳动法实务及案例详析，中国工商出版社 2002 年 10 月第 1 版，第 4 页 致 谢 通过这一阶段的努力，我的毕业论文浅谈劳动者权益的法律保护顺利完成了，这除了自身的努力外，及各位教师以及协助完成毕业设计的有关人员是分不开的，写作毕业论文是一次再系统的学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。感谢各位专家的批评指导。