Chap7薪酬福利管理2012.8.ppt

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1、第 1 页 河南理工大学经济管理学院 Chap 薪酬福利管理1、薪酬福利的含义与特点2、薪酬福利的分类和构成3、薪酬制度模式与设计4、薪酬福利管理的内容和意义5、薪酬预算与控制6、薪酬战略、政策和实践7、薪酬的宏观管理体制8、薪酬的变革与创新第 2 页 河南理工大学经济管理学院薪酬（Compensation）的含义薪酬是企业基于雇员或员工的劳动、付出和绩效而提供的，用以吸引、激励和保留员工的报酬。和薪酬接近的概念：工资、薪水、薪资、待遇第 3 页 河南理工大学经济管理学院薪酬（Compensation）的含义1、薪酬具有补偿、回报的含义。2、薪酬和劳动是一种交易、互动和平衡3、薪酬是基于雇佣而

2、产生的。4、薪酬本质是对雇员需求的满足。5、薪酬的概念产生于西方企业员工管理和激励的实践，是西方管理学中对员工回报的一种认识、理念和价值观。第 4 页 河南理工大学经济管理学院从工资到薪酬：员工激励的实践演变固定工资固定工资+浮动工资固定工资+浮动工资+福利固定工资+浮动工资+福利+股票股权激励第 5 页 河南理工大学经济管理学院基本工资津贴补助奖金、绩效工资、提成、计件、佣金福利：法定基本福利补充福利直接 薪酬激励薪酬间接薪酬产权激励员工持股、股票期权 第 6 页 河南理工大学经济管理学院总体薪酬模型组织文化企业战略HR战略总薪酬战略货币薪酬福利工作生活平衡绩效与认可个人发展与职业机遇雇员满

3、意度员工参与企业绩效经营成果第 7 页 河南理工大学经济管理学院货币报酬基础工资、绩效加薪、绩效工资、奖金、补助与津贴、股票激励等福利基本社会保险、补充社会保险、带薪休假等工作与生活平衡 工作弹性制、带薪请假、员工关爱、在职消费、工作丰富化绩效与认可高绩效系统、雇员认可职业发展学习机会、培训开发、晋升等第 8 页 河南理工大学经济管理学院 薪酬分类货币薪酬和非货币薪酬经济薪酬与非经济薪酬外在薪酬与内在薪酬第 9 页 河南理工大学经济管理学院薪酬的认识和管理实践演变单一到综合和结构化货币到货币非货币并重经济到经济非经济并重外在到外在内在并重第 10 页 河南理工大学经济管理学院关于薪酬的几种不同

4、视角经济学视角（1）供求均衡论（2）人力资本论心理学视角（1）需求论 （2）公平论管理学视角（1）成本论 （2）工具论（3）策略论第 11 页 河南理工大学经济管理学院薪酬的模块按照功能作用划分保障性薪酬补偿性薪酬激励性薪酬按照和劳动付出的关联性划分直接性薪酬间接性薪酬按照付酬基础划分基于岗位的薪酬基于能力的薪酬基于绩效的薪酬基于效益的薪酬第 12 页 河南理工大学经济管理学院薪酬的作用推动和支持战略目标的实现，帮助建立企业竞争优势满足员工需求，激发员工潜能，开发员工能力调和劳资关系，维护社会公平，推动和谐发展第 13 页 河南理工大学经济管理学院绩效价值市场价值职位价值能力价值第 14 页

5、河南理工大学经济管理学院以职位为基础的薪酬设计职位分析职位评价外部市场界定市场薪酬调查薪酬市场线薪酬政策线薪酬结构薪酬结构的管理机制薪酬竞争策略第 15 页 河南理工大学经济管理学院薪酬的岗位设计与控制第 16 页 河南理工大学经济管理学院以能力为基础的薪酬设计开发分层分类的能力模型对能力以及能力的各个级别进行定价建立基于能力的工资结构对员工能力进行评价以决定工资分配第 17 页 河南理工大学经济管理学院员工奖金设计生产奖销售奖竞赛奖效益奖先进奖年终奖成本节约奖生产安全奖优秀业绩奖突出贡献奖考核优秀奖合理化建议奖第 18 页 河南理工大学经济管理学院绩效奖励计划的类型绩效奖励计划的类型特别贡献

6、奖特别贡献奖短期奖励计划短期奖励计划一次性奖金一次性奖金BonusBonus管理层管理层奖励计划奖励计划员工持股计划员工持股计划成本节约计划成本节约计划利润分享计划利润分享计划绩效奖励绩效奖励计划计划长期绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权股票所有权股票期权股票期权长期集体长期集体奖励计划奖励计划绩效加薪绩效加薪第 19 页 河南理工大学经济管理学院统计局（1990年1号文件，关于工资总额的统一规定）工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补

7、贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第 20 页 河南理工大学经济管理学院劳动部对于工资的理解（劳部发1994489号，工资支付的暂行规定）工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。第 21 页 河南理工大学经济管理学院财政部对于薪酬含义的界定（企业会计准则第9号企业薪酬）本准则将企业因职工提供服务而产生的义务，全部纳入职工薪酬的范围，对职工的股份支付也属于职工薪酬。是指企业在职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。第 22 页 河南理工大学经济管理学院计时工资含义：以劳动时间为基础，并考虑劳动复杂性、知识技能要求、劳动强度、劳动条件环境

8、、劳动风险等因素确定单价来进行支付的工资形式和工资管理方式。优点：简单、易操作、易核算缺点：（1）时间付出不代表有结果、产出；（2）可能存在“磨洋工”、“耗时间”、出工不出力、出工不出活；适用条件：（1）老板、管理人员或监督人员和员工一起干活；（2）员工自觉、有责任心、工作踏实第 23 页 河南理工大学经济管理学院计件工资含义：以产量、合格率和单价为基础来进行报酬支付的工资形式和工资管理方式。即：应支付工资=单价合格产品数量优点：（1）和产量、质量挂钩；（2）简单，易操作，易核算；缺点：（1）不具有保障性；（2）生产任务少时激励性差；适用条件：（1）产量易于计量；（2）质量能够检验；第 24

9、页 河南理工大学经济管理学院计件工资的形式超额累进计件超额累退计件直接无限计件限额计件超定额计件按照销售额、营业额或利润的一定比例提成的方法计算和支付的工资；对一定任务进行包干到人的方法确定和支付的工资；第 25 页 河南理工大学经济管理学院绩效工资含义：就是根据绩效考核的结果而进行发放的工资项目。特点：（1）和工作绩效联系挂钩；（2）可以分等级；（3）可以通过一定的方法将劳动数量和质量量化为点值或分值，赋予值或分值单价，从而核算和支付绩效工资；第 26 页 河南理工大学经济管理学院奖金含义：因为超额、增收节支、业绩优良、突出贡献、效益良好等原因而给员工一次性的货币奖励。优点：直接、有效、有伸

10、缩性和弹性缺点：（1）具体规定，不能让员工形成明确预期；（2）需要经常修改；适用条件：普遍使用第 27 页 河南理工大学经济管理学院津贴和补贴津贴和补贴是指因为员工的特殊、额外付出而进行的补偿和回报，或者是能够保证员工的工资或生活不受物价上涨而降低的补助项目或者保障员工某方面生活条件的补助项目。特点：（1）特殊工作时间、特殊工作场所、特殊工作条件、特定工作环境、特定对象的特定补偿；（2）额外付出、额外补偿，往往是小额补偿；形式：高温津贴、井下津贴、夜间津贴、出差津贴、高空津贴等。第 28 页 河南理工大学经济管理学院加班加点工资加班加点工资的含义：因为超过法定或正常的劳动时间而进行的补偿和回报

11、。加班加点工资的形式：（1）工作日内延长劳动时间的加班加点工资；（每天原则不超1小时，最多不超3小时，每月不超36小时）（2）休息日加班加点工资；（3）法定节假日加班加点工资；法律规定的补偿标准：（1）150%的标准工资；（2）200%的标准工资；（3）300%的标准工资；第 29 页 河南理工大学经济管理学院特殊情况下的工资病假、事假、婚丧假、产假、护理假、探亲假、工伤期间、脱产学习期间、年休假、依法参加政治活动或社会会动期间工资的规定和支付；附加工资：（1）生活性补贴；（2）工作津贴；（3）保健性津贴；（4）技术性补贴；（5）年功性补贴；（6）地区性补贴；保留工资第 30 页 河南理工大学

12、经济管理学院影响企业岗位工资（薪酬）水平的主要因素外部因素1、法律和政策2、物价和消费3、市场供求4、其它企业（尤其是同行业、本地区）内部因素1、薪酬战略和政策2、企业效益3、岗位价值4、个人绩效第 31 页 河南理工大学经济管理学院薪酬的税务筹划工资薪金所得税前扣除项目利息、股息和红利所得年终奖的纳税股票期权的纳税规定第 32 页 河南理工大学经济管理学院薪酬调查薪酬调查的含义薪酬调查的目的薪酬调查的方式薪酬调查的应用同行调查地区调查电话调查问卷调查走访调查网络调查第 33 页 河南理工大学经济管理学院管理实践中常见的工资制度岗位技能工资制度岗位等级工资制度岗位绩效工资制度岗位效益工资制度岗

13、位薪点工资制度岗位结构工资制度计时工资制度计件工资制度提成工资制度包干工资制度能力工资制度第 34 页 河南理工大学经济管理学院结构工资制结构工资制结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相互独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。第 35 页 河南理工大学经济管理学院一般构成一般构成n基础工资n年功工资n技能工资n岗位工资n绩效工资n效益工资第 36 页 河南理工大学经济管理学院结构工资制的优点结构工资制的优点n n（1 1）工资结构反映劳动差别的诸要素，与劳动结）工资结构反映劳动差别的诸要素，与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构

14、有构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者的变动而变动；前者的变动而变动；n n（2 2）结构工资制的各个组成部分有各自的职能，）结构工资制的各个组成部分有各自的职能，并分别计酬，可以从劳动的不同侧面和角度反映并分别计酬，可以从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资制的各种职能作用，劳动者的贡献大小，发挥工资制的各种职能作用，具有灵活的调节功能。具有灵活的调节功能。第 37 页 河南理工大学经济管理学院结构工资制的优点结构工资制的优点n n（3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊

15、病，为改革基本工资分配制度开辟了道路。n n（4）能适合各行业的的特点和要求。第 38 页 河南理工大学经济管理学院结构工资制的缺点结构工资制的缺点n（1）合理确定和保持各工资单元的比重的难度比较大；n（2）由于各工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。第 39 页 河南理工大学经济管理学院不同类型员工的薪酬模式销售人员的薪酬模型 生产人员的薪酬模型 管理人员的薪酬模型 技术人员的薪酬模型第 40 页 河南理工大学经济管理学院销售人员的薪酬模型销售人员的工作特点 1 工作业绩直接影响企业的生存 2 工作时间不确定 3 工作过程无法实施有效的控制和监督 4 工作业绩比较容易量化和衡量 5

16、 业绩不稳定，波动性大 第 41 页 河南理工大学经济管理学院销售人员的薪酬模式1 纯薪金模式 基本模式基本模式：个人收入固定工资 优点优点：安全感强、薪酬成本固定 弊端：弊端：激励效应弱化 适适用用条条件件：销售难度小、低工资；销售难度大、但销售量波动不大，高额工资；需配备完善的考核指标体系第 42 页 河南理工大学经济管理学院2 纯佣金模式基本模式基本模式：个人收入销售额（或毛利、利润）提成率 优点优点：激励效应强；企业薪酬负担小 弊端：弊端：缺乏安全感、人员流动性大 适适用用条条件件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低。第 43 页 河南理工大学

17、经济管理学院3 薪金佣金模式基本模式基本模式：个人收入基本薪金（当期销售额销售定额）提成率 优点优点：安全感与激励性兼顾；与企业目标相结合 弊端：弊端：激励杠杆的确定比较难 适用条件：适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用 第 44 页 河南理工大学经济管理学院4 薪金佣金奖金混合模式 基基本本模模式式：个人收入基本薪金（当期销售额销售定额）提成率部门奖金总额个人提奖系数 部门奖金总额（销售部门当期整体销售额整体销售定额）提奖率 个人提奖系数个人当期销售额销售部门当期整体销售额 第 45 页 河南理工大学经济管理学院4 薪金佣金奖金混合模式优点：兼顾了安全感、激励性；兼顾了个人能力激励和团队

18、业绩激励；支撑了企业的战略目标 弊端：激励杠杆的选择 适用条件：管理制度要完善；强调销售队伍的稳定性、激励性与团队精神第 46 页 河南理工大学经济管理学院5 总额分解模式基本模式基本模式：个人收入销售部门工资总额（个人当月销售额销售部门当月总销售额）优点：优点：有一定的激励作用；对企业目标的支撑、薪酬成本可控 弊端：弊端：内部竞争加剧、内耗 第 47 页 河南理工大学经济管理学院生产人员的薪酬模型 生产人员的工作特点 1 工作状况容易观察 2 工作时间确定 3 工作过程易于实施有效的控制和监督 4工作业绩比较容易量化和衡量 5 业绩稳定，波动性不大 第 48 页 河南理工大学经济管理学院生产

19、人员的薪酬模型的设计要求 注重过程和行为的控制和监督 强调量化考核。第 49 页 河南理工大学经济管理学院生产人员的薪酬模型 1 计时制 2 计件制 3 计效制 4 固定工资制 第 50 页 河南理工大学经济管理学院管理人员的薪酬模型 管理人员的工作特点 1 是企业战略的最终落实者；2 一般管理人员是高层旨意转变为员工行动的底层传达者；3 是企业业务的主要执行者；4 管理人员是员工的直接主管，其管理活动和行为不仅是员工的示范，而且直接影响员工的工作效率和业绩；5 管理人员的努力程度不易直接观察，但可以通过部门和团队的业绩来得到展现。第 51 页 河南理工大学经济管理学院管理人员薪酬模型的设计要

20、求 1 业绩考核不仅要注重行为和过程的考核，还要注重结果或业绩的考核；2 对其激励方式不仅要注重短期激励，还要注重长期激励；3 薪酬模型的设计的不仅要关注其安全感的提高，还要提高绩效激励的比重。第 52 页 河南理工大学经济管理学院管理人员的薪酬模型管理人员的薪酬模型基本采取调和型的薪酬模型。薪酬基薪绩效薪酬福利 行政人员的薪酬模型 第 53 页 河南理工大学经济管理学院技术人员的薪酬模型 技术人员的工作特点 1 知识含量高，但管理职位不一定高，在专业知识领域中容易得到人们的认可；2 工作业绩不容易被衡量；3 工作时间无法估算；4 工作压力大；5 市场价格高。第 54 页 河南理工大学经济管理

21、学院技术人员薪酬模型设计要求 1 不易对其行为和过程进行严密控制和监督；2 薪酬的高低仅仅和管理职位挂钩不合理；3 要充分考虑市场价格的因素；4 根据不同的领域和专业特点设计不同的绩效考评系统和薪酬体系。第 55 页 河南理工大学经济管理学院技术人员的薪酬模型 对于技术人员的激励，应该将其纳入管理人员的长期激励体系中，对于其采取个性化的薪酬体系。1 能力取向型 采取技术等级工资制和职位等级工资制相互衔接的方式。2 价值取向型 工资总额基本生活费工龄工资知识价值岗位价值 第 56 页 河南理工大学经济管理学院经理人员的薪酬模型 经理人员的工作特点 1 其工作的努力程度和能力对企业的发展至关重要；

22、2 工作业绩在短期内不容易快速凸现；3 工作的努力程度不容易直接观察和评估；第 57 页 河南理工大学经济管理学院经理人员薪酬模型的设计原则 1 要注重长期激励；2 要关注长期工作业绩的评估，不宜对其行为和过程进行监督和控制；3 要注重绩效的评估和激励。第 58 页 河南理工大学经济管理学院经理人员的薪酬模型：年薪制（1）含义 以年度为单位决定工资薪金并视其经营成果发放风险收入的工资制度。（2）模式 一元模式：规定一个固定的年薪数量 二元模式：薪酬总收入基本工资风险收入 三元模式：基本工资风险收入养老金计划 四元模式：基本工资风险收入股权期权收入养老金计划 第 59 页 河南理工大学经济管理学

23、院制定工资政策或进行工资改革应坚持的原则战略匹配性原则员工激励性原则合法合理性原则可持续发展原则对内公平性原则对外竞争性原则坚持总量控制进行岗位评价考虑工作绩效拉开收入差距实现多劳多得保证优劳优得第 60 页 河南理工大学经济管理学院企业福利企业福利的含义：工资之外的所有回报。具体类型：（1）法定强制社会保险；（2）政策鼓励性福利；（3）其它企业补充福利；第 61 页 河南理工大学经济管理学院强制福利社会保险基本养老社会保险基本医疗社会保险工伤保险失业保险生育保险第 62 页 河南理工大学经济管理学院政策鼓励性福利企业补充医疗社会保险企业年金住房公积金第 63 页 河南理工大学经济管理学院福利

24、的作用吸引优秀的人才和人力资源保障员工能够应对各种风险补充改善员工工作生活质量激励员工努力做好本职工作保留优秀核心员工留在企业第 64 页 河南理工大学经济管理学院企业福利的具体表现形式法定福利：保险福利、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付（疾病津贴、产假工资、婚丧假工资、探亲假工资）、工资总额外补贴项目（计划生育独生子女补贴）等等；企业补充福利交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等 第 65 页 河南理工大学经济管理学院自助餐式福利第 66 页 河南理工大学经济管理学院福利类型住房性福利交通性福利饮食性福

25、利服务性福利培训性福利保健性福利节假日福利旅游性福利福利改革应该：1、工资化2、货币化3、精简化4、社会化5、激励化第 67 页 河南理工大学经济管理学院薪酬管理的内容薪酬调查和薪酬战略薪酬政策和薪酬调整薪酬结构和薪酬水平薪酬预算和薪酬控制薪酬核算和薪酬支付薪酬变革和薪酬创新第 68 页 河南理工大学经济管理学院薪酬管理的意义吸引来激励好保留住使薪酬成为有效的手段将薪酬控制在合理水平让员工感觉到公平激励第 69 页 河南理工大学经济管理学院薪酬的宏观管理体制市场调节民主谈判企业自主政府调控第 70 页 河南理工大学经济管理学院薪酬战略领先型薪酬战略市场型薪酬战略落后型薪酬战略多元化薪酬战略第

26、71 页 河南理工大学经济管理学院企业发展阶段薪酬特点初创期低稳定、高风险、能力型发展期适度稳定、跟随市场、成长型、效益型稳定期稳定、绩效主导、岗位型、效益型衰退期高稳定、低风险、效益型企业不同发展阶段的薪酬特点第 72 页 河南理工大学经济管理学院规模薪酬实践小基于经验的薪酬管理措施中基于分析的薪酬管理政策大基于理论的薪酬管理体系不同规模的企业薪酬管理实践第 73 页 河南理工大学经济管理学院竞争战略薪酬战略低成本竞争低成本薪酬战略差异化竞争市场化或领先型薪酬战略集中化战略市场化或追随型薪酬战略企业竞争战略和薪酬战略的匹配第 74 页 河南理工大学经济管理学院薪酬预算与控制薪酬总量预算薪酬增量预算薪酬分类预算薪酬结构预算薪酬人均预算薪酬总量控制薪酬增量控制薪酬分类控制薪酬结构控制薪酬人均控制第 75 页 河南理工大学经济管理学院薪酬控制方法预警法反推法平均法封顶法比例法指标法第 76 页 河南理工大学经济管理学院薪酬调整定级性调整物价性调整工龄性调整考核性调整效益型调整奖励性调整第 77 页 河南理工大学经济管理学院薪酬变革和创新薪酬变革和创新的原因薪酬变革和创新的目的薪酬变革和创新的要求薪酬变革和创新的途径薪酬变革和创新的方法