2012年人力资源柔性化管理课件.ppt

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1、人力资源柔性化管理人力资源柔性化管理（HR Flexible Management）主 要 内 容前前 言言一、柔性管理的基本问题一、柔性管理的基本问题二、柔性管理中的模糊思维二、柔性管理中的模糊思维三、无声的命令（管理者的影响力）三、无声的命令（管理者的影响力）四、无为而治四、无为而治五、以人为本的柔性管理艺术五、以人为本的柔性管理艺术致致 谢谢前言提到管理，常常是：提到管理，常常是：一、言必称西方。一、言必称西方。二、行必称刚性。二、行必称刚性。管理就是发号施令，我管你听，或管理就是发号施令，我管你听，或者我说你做；者我说你做；内容就是领导、指挥、命令、控制；内容就是领导、指挥、命令、控制

2、；手段就是制度、纪律、规章。手段就是制度、纪律、规章。本质是以事为本。本质是以事为本。为什么研究柔性管理？1、人类进入、人类进入21世纪后，对人的因素的研究兴趣达到世纪后，对人的因素的研究兴趣达到了惊人的程度。各种理论相继出现，实践活动也普了惊人的程度。各种理论相继出现，实践活动也普遍展开，遍展开，“以人为本以人为本”的思想越来越被承认、接的思想越来越被承认、接受、应用和强化，越来越多的学者提出现代管理的受、应用和强化，越来越多的学者提出现代管理的核心是对人的管理，尤其是对人心的管理。核心是对人的管理，尤其是对人心的管理。为什么研究柔性管理？2 2、在知识、信息经济条件下的信息不对称性和不完全

3、性，、在知识、信息经济条件下的信息不对称性和不完全性，对人力资本的管理使得传统的刚性化管理失效。对人力资本的管理使得传统的刚性化管理失效。刚性管理的方式就是奖功罚过，但功过的度量最关刚性管理的方式就是奖功罚过，但功过的度量最关键的是信息。有的工作成绩明显，有的工作绩效间接。键的是信息。有的工作成绩明显，有的工作绩效间接。为什么研究柔性管理？3 3、现代组织人力资源柔性化管理趋势现代组织人力资源柔性化管理趋势（1）市场竞争加剧呼唤人力资源柔性化管理市场竞争加剧呼唤人力资源柔性化管理（2）员工的知识智能化迫切要求柔性化管理）员工的知识智能化迫切要求柔性化管理（3）经济社会环境的变化需要柔性代管理）

4、经济社会环境的变化需要柔性代管理 一、柔性管理的基本问题1、概念概念：什么是柔性管理？什么是柔性管理？是在研究人们和心理和行为是在研究人们和心理和行为规律规律基础基础上采用上采用非强制非强制方式，在人们心目中产生一方式，在人们心目中产生一种种潜在潜在的说服力，从而把组织意志变成人的说服力，从而把组织意志变成人们们自觉自觉行为的行动。行为的行动。2、本质：依据人的心理和行为规律，运用柔、本质：依据人的心理和行为规律，运用柔性管理原则对管理对象实施的软控制。性管理原则对管理对象实施的软控制。3、职能职能：广义的管理职能有五种：计划、广义的管理职能有五种：计划、组织、指挥、协调、控制（组织、指挥、协

5、调、控制（Fayol）。）。u 刚性管理的技能：制度、纪律、命令、奖刚性管理的技能：制度、纪律、命令、奖罚。罚。u 柔性管理的职能则是：教育、沟通、协调、柔性管理的职能则是：教育、沟通、协调、激励、互补。激励、互补。4、柔性管理的特征：、柔性管理的特征：（1）在质的方面表现为模糊性。此时，二值逻辑失在质的方面表现为模糊性。此时，二值逻辑失效，非此即彼的排中律被视为柔性管理的对立物；效，非此即彼的排中律被视为柔性管理的对立物；符合现实！符合现实！u我们的管理对象是人，而人的大脑是一个“灰箱”，不可能用用一个精确的数字去表示。u二值逻辑失效，人们在决策中往往只能寻求“满意解”，而不是“最优解”。（

6、2）在量的方面表现为非线性，此时，在量的方面表现为非线性，此时，叠加原理失效。叠加原理失效。这种非线性（即不可加性）在柔性管理中大量地存在着，表现在：u 工作中投入的精力与产生的效果呈非线性关系；（3）在方法上，强调感应性。此时，权力影在方法上，强调感应性。此时，权力影响失效，人们之间的等级观念淡化和模糊。响失效，人们之间的等级观念淡化和模糊。u 感应性指人们之间感情的建立靠理解和尊重，靠对真理的崇尚和对美好的向往。这一切都与权力无缘。（4 4）在职能上，柔性管理表现为塑造性。）在职能上，柔性管理表现为塑造性。柔性管理所做的就是净化灵魂、塑造精神的工作，这正是它的远见卓识之所在。（5 5）在效

7、果上，柔性管理表现为滞后性。此）在效果上，柔性管理表现为滞后性。此时，立杆见影原则失效。时，立杆见影原则失效。u 滞后性：滞后性：从开始工作到发挥作用，在时间上出现的落差。这种落差揭示了柔性管理在效果上的周期性。u 柔性管理的过程：柔性管理的过程：外在规定内在接受自觉行动，而这一过程是需要时间的，因此存在滞后性。5、柔性管理的基本原则：、柔性管理的基本原则：1、内在重于外在；2、直接重于间接；3、心理重于物理；4、个体重于群体；5、肯定重于否定；6、身教重于言教；7、务实重于务虚；8、执教重于执纪。内在重于外在内在重于外在u对人的管理有两种形式：对人的管理有两种形式：一是外在的，诸如法律法规、

8、制度等；二是内在的，诸如说服教育、心理沟通、关心体贴、激励尊重等。u内在和外在有其各自的特点：引导和强制引导和强制两个结果主动和被动。主动和被动。而内在的管理则是“无为而治”管理境界的体现。直接重于间接直接重于间接u柔性管理的工作方式分为：直接和间接；直接和间接；u直接：通过调查研究，发现特殊，因人而异做针对性的工作。特点是管理者和被管理者直接见面，沟通思想，交流感情。因而解决问题直接、彻底、迅速。u间接：宣传教育、舆论监督、会议动员、创造环境等。心理重于物理心理重于物理u心理：指内心的情感活动，是一个无形的、广阔而神秘的世界。u物理：指可见的物质条件自然环境和用于激励的物质和金钱。个体重于群

9、体个体重于群体u群体：指若干个个体组成的集合；个体：指这个群体中单个的人。u应当承认个体的特殊性，人们有不同的志向、爱好、和潜力，因人制宜的管理，创造一个和谐、融洽、同心协力的集体。肯定重于否定肯定重于否定u肯定和否定绝不仅仅是个方法问题，同时也是管理艺术问题，是个指导思想问题。u肯定和否定都是必要的。身教重于言教身教重于言教u对被管理者的教育方法有身教和言教。u我们运用最多的是言教，然而效果最好的却是身教。u管理者的模范作用、以身效法、身先士卒的身教将是巨大的潜在的影响力巨大的潜在的影响力，是一种无声的命令。身教重于言教身教重于言教 u对被管理者的教育方法有身教和言教。u我们运用最多的是言教

10、，然而效果最好的却是身教。u管理者的模范作用、以身效法、身先士卒的身教将是巨大的潜在的影响力巨大的潜在的影响力，是一种无声的命令。务实重于务虚务实重于务虚u解决问题的第一步是调查研究，探索讨论即务虚；二是付诸实践、解决问题，既务实。u清谈误国，是中国历史上一大教训；清谈误事，则是举目可见的事实。不要成为只想做大事情的空想家。要从一件件小事做起，做小事情有助于做大事情。执教重于执纪执教重于执纪u柔性管理中的执教是最基本的工作，从古代的人性可塑、导人为善，到今天的理念管理、团体意识都是强调执教的原则。u企图用行政命令的方法，用强制的方法解决思想问题，是非问题，不但没有效力，反而是有害的。三、柔性思

11、维的艺术-柔性管理中的模糊思维1、模糊思维的客观性和科学性模糊思维的客观性和科学性（1）二值逻辑对人们是非观念的影响u二值逻辑是相对于多值逻辑而言的，它是任一命题具有且仅具有“真”和“假”二值之一的形式逻辑系统的总称。u非好即坏、非对即错。（2）模糊思维的客观性u模糊思维是客观存在的。当人们拿起一只杯子时，究竟用多大的力气才不会滑落，又不会把杯子捏碎？这并不需要做精确的计算。事实上世界上最高速的计算机也无法进行临场指挥，然而人们经过触觉和视觉，几次反馈与调整，在极短的时间内就可作出恰如其分的指令和动作。这这个过程中，人的大脑进行了高效率的模糊思维。个过程中，人的大脑进行了高效率的模糊思维。（3

12、）模糊思维的科学性u人类把知识按程度的高低分为：言传知识（explicit knowledge）和意会知识(tacit knowledge)。u人的大脑有一种执行不精确指令的能力，具有概念概念思维和体验把握思维和体验把握两种工作方式。2、模糊思维在柔性管理中的应用（1）人类在一定程度上已经认识到了客体的模糊性特征u现在，在灰箱研究的基础上提出灰色系统，结合以定量和定性分析，在合理处理精确与模糊的基础上得出“满意解”而非“最优解”。模糊语言应注意的问题：u要与人为善；u要含蓄双关；u不要把话说绝；u力戒刺激性语言。大家都是有自尊心的，都需要得到尊重。（2）处理问题的非极端化u决策中的“最优解”和

13、“满意解”；“从实际出发，我们所追求的应该是满意解，而不是最优解。”u思维中的“无问题推定”；u交往中的人际关系；管理者的容忍与谅解；褒贬中的就高与就低；（奖励时重奖，处罚时从轻处罚）（3）模糊 放弃原则u这是对客观现实的承认预科学的处理。对于人：“人无完人，金无足赤”；对于事：“矛盾的对立统一体”，我中有你，你中有我；u这是成熟的表现，是高明的工作方法和艺术。u在强调运用模糊思维时，从来没有放弃坚持原则。“中立而不倚”、“和而不流”、“群而不党”大事讲原则，小事讲风格、有理、有利、有节。三、无声的命令管理者的影响力 无声的命令管理者的影响力1、管理者的影响力权力影响力，权力、特权、岗位（职位

14、）u 来自于传统因素（观念）、职位因素、资历因素非权力影响力，品质、才能、素质、知识、能力等。u来自于品格因素、才能因素、知识因素、情感因素等将两者结合起来恰当运用，才会达到管理者所期望的管理效果。2、影响管理者形象的因素l决策失当；l人格低下；l不学无术；l志大量小；l贪得无厌；l清谈虚伪；清谈虚伪；l语言贫乏；l不拘小节；l媚上鄙下；l缺乏稳重；3、管理者应具备的素质u 己立立人，己达达人己立立人，己达达人 立人、达人都是律人，而己立、己达则是律己立人、达人都是律人，而己立、己达则是律己。“一般的管理学著作谈的都是如何管理好别人，而柔性管理则在于如何有效的管理好自己。”只有做自律之典范，方

15、能达律人之效果。自律是有效律人的前提和基础。u博采众长，从善如流博采众长，从善如流u宽恕礼让，虚怀若谷宽恕礼让，虚怀若谷管理者应具有管理者应具有“匡天下之志，容天下之量匡天下之志，容天下之量”，才，才不至于重蹈周瑜气愤而死、牛皋大笑而亡的悲剧。不至于重蹈周瑜气愤而死、牛皋大笑而亡的悲剧。四、无为而治柔性管理超越的艺术1、无为而治与现代化管理（1）无为而治的外延与内涵）无为而治的外延与内涵 先秦道家：无为而治主要宣传统治者应清静无为，“我无为而民自化，我好静而民自正，我不事而民自富，我不欲而民自朴”。无为而治的思想决不是无所作为，而是“无为无不为”。韩非子继承了这一思想。融合了儒家、道家、法家思

16、想的管子一书则明确提出：“无为者帝，为而无以为者王”。（2）“无为而治”如何操作？l无为无不为。无为无不为。l这是一种高超的管理艺术，哪些应该无为，这是一种高超的管理艺术，哪些应该无为，哪些应该无不为，以及无为、无不为达到哪些应该无不为，以及无为、无不为达到何种程度，我们从无为而治思想中同样可何种程度，我们从无为而治思想中同样可以得到解答。以得到解答。l传统的传统的“无为而治无为而治”容易被理解为什么都不容易被理解为什么都不做，其实是指：做，其实是指：主张管理者主张管理者“无为无为”，然后才能运用众智众力。然后才能运用众智众力。主张不扰民。主张不扰民。诸子百家主张“无为而治”，但达到无为而治的

17、手段各不相同：道家以清静达到无为而治，法家以专制达到无为而治，儒家以道德导向达到无为而治。今天我们研究“无为而治”，就是使管理者用最少的行为达到最大的管理效果，用超脱的手段达到牵一发而动全身的目的。实现由“事必躬亲”“事不躬亲”的转变，由“权威病”“新权威”的转变。此即“无为而治”的全部内涵。（3）权威的需要与权威的需要与“权威病权威病”的避免的避免 管理者应当成为权威。没有权威的管理不会是有效的管理。但是，权威的过分崇拜、权威个人的过分自信、权威者对事情的过分干预又导致了“权威病”以我为中心。（4）现代管理中的无为而治思想）现代管理中的无为而治思想u象征性管理 任何一位管理者，都会遇到三类事

18、情：一是无关紧要的“小事”；二是值得注意的“一般事”；三是事关全局的“大事”。象征性管理的职能之一是能够分辨这三类事情的轻重缓急。他们不会拘泥于“小事”，而会成为料理“大事”的“演出专家”。u管理的黑箱（Black box）艺术转换过程（Black Box）投入产出黑箱艺术示意图黑箱艺术示意图 要求管理者对其下属，只需管理“黑箱”两头，让下属自主行使投入产出的转换机制，管理者不必花费精力过问中间过程，而将其模糊视之。u自动化管理 不试图完全控制，反而能得到更多的权力完成事情的权利。实现自觉管理是一种“无为而治”的境界，是一种“不管之管”的自动化管理方式。u分级管理通过有效的分权和授权，实行分级

19、管理，逐级监督，各负其责，最高层的完全集权的必然结果，是消灭了必要的管理层次。2、无为而治思想的应用无为而治管理闭合圈五、以人为本柔性管理的艺术一、人本管理思想的基本特征一、人本管理思想的基本特征 第一，把第一，把“人人”作为管理的重心把作为管理的重心把“仁仁”作为管理思想的核心。作为管理思想的核心。第二，把组织与分工作为管理的基础。第二，把组织与分工作为管理的基础。第三，突出了第三，突出了“义与情义与情”在管理中的价值。在管理中的价值。第四，赞赏用计谋实现管理目标。第四，赞赏用计谋实现管理目标。第五，把第五，把“中庸中庸”作为管理行为的基准。作为管理行为的基准。第六，把第六，把“求同求同”视

20、为管理的重要价值。视为管理的重要价值。二、正确理解二、正确理解“以人为本以人为本”管理活动的目的是满足人的需要管理活动的目的是满足人的需要以人为本：就是指管理者在管理活动中充以人为本：就是指管理者在管理活动中充分重视人的作用，尊重人，理解人，依靠分重视人的作用，尊重人，理解人，依靠人，并通过满足人的需要来调动人的积极人，并通过满足人的需要来调动人的积极性、主动性和创造性。性、主动性和创造性。第一，人本管理是对人的本质属性认识的深化。第一，人本管理是对人的本质属性认识的深化。在管理学的整个发展过程中，在管理学的整个发展过程中，“人人”始终是一个始终是一个最基本的概念。任何一种管理理论，都依赖对人

21、最基本的概念。任何一种管理理论，都依赖对人的看法而提出来的，各种管理理论的区别大都可的看法而提出来的，各种管理理论的区别大都可以归结为对人的理解不同。以归结为对人的理解不同。第二，第二，“以人为本以人为本”是做好管理工作的根本保证。是做好管理工作的根本保证。人是管理的中心，管理的目的是为了人的全面发展。人是管理的中心，管理的目的是为了人的全面发展。管理过程中的各种客观因素及各个环节，都需要由人来控管理过程中的各种客观因素及各个环节，都需要由人来控制，管理职能活动的有效发挥，管理目标的最终实现，都制，管理职能活动的有效发挥，管理目标的最终实现，都要由人来完成。离开了人的活动，管理活动就无从谈起。

22、要由人来完成。离开了人的活动，管理活动就无从谈起。人的管理要强调艺术性，灵活性。人的管理要强调艺术性，灵活性。注意运用情商管理。注意运用情商管理。注意运用感情激励。注意运用感情激励。以德服人、以情感人、以诚待人、以以德服人、以情感人、以诚待人、以心动人。心动人。注意学会注意学会“不认真不认真”。“严于律己，宽以待人严于律己，宽以待人”。第三，人本管理的关键是充分发挥第三，人本管理的关键是充分发挥人的主观能动性人的主观能动性。人的主观能动性是人类积极、主动地探索和改造客观世界人的主观能动性是人类积极、主动地探索和改造客观世界的动力源泉，在管理系统的所有要素之中，只有人具有这的动力源泉，在管理系统

23、的所有要素之中，只有人具有这种主观能动性，而其它要素都是被动的。如何发挥？种主观能动性，而其它要素都是被动的。如何发挥？第四，发挥人的主观能动性的主要第四，发挥人的主观能动性的主要途径就是满足人的需要途径就是满足人的需要三、三、“以人为本以人为本”实践体现实践体现(1)民主管理民主管理传统的管理是一种传统的管理是一种“以任务为中心以任务为中心”、“以事为以事为中心中心”的管理，运用经济刺激的手段和集权制的的管理，运用经济刺激的手段和集权制的管理方式，或者把两者结合起来建立重奖重罚的管理方式，或者把两者结合起来建立重奖重罚的管理体制管理体制视人为视人为“工具工具”看待。看待。现代管理强调现代管理

24、强调“以人为中心以人为中心”，充分尊重人的价，充分尊重人的价值，管理者与被管理者平等互信值，管理者与被管理者平等互信即实行民主即实行民主管理。管理。从高度集权，从严管理，铁的纪律，重奖重罚的从高度集权，从严管理，铁的纪律，重奖重罚的刚性管理向刚性管理向 适度分权，民主管理，科学决策，员适度分权，民主管理，科学决策，员工参与的柔性管理转变工参与的柔性管理转变（2）人本管理理念：）人本管理理念：尊重人尊重人员工是企业的主体；员工是企业的主体；依靠人依靠人员工参与是有效管理的关键；员工参与是有效管理的关键；发展人发展人使人得到最完美的发展是现使人得到最完美的发展是现 代代管理的核心；管理的核心；满足

25、人的需要满足人的需要是人本管理的根本目的。是人本管理的根本目的。（3 3）重视以人为本企业文化建设）重视以人为本企业文化建设企业组织建设的硬件部分是企业组织架构，软件企业组织建设的硬件部分是企业组织架构，软件部分是企业文化建设部分是企业文化建设文化建设的核心是理念，理念的核心是人脑。文化建设的核心是理念，理念的核心是人脑。一个卓越企业的核心理念，必须也必定是一个卓越企业的核心理念，必须也必定是-以人以人为本。为本。请问：请问：“一个人一个人”是什么？是什么？“两个人两个人”是什么？是什么？“三个人三个人”是什么？是什么？答案：答案：“一个人一个人”是是“大大”“两个人两个人”是是“天天”“三个人三个人”是是“众众”得得人人心心者者得得天天下下