同业绩效挂钩的薪酬体系.pptx
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1、同同业绩挂挂钩的薪酬体系(分的薪酬体系(分报告四)告四)薪酬体系方案薪酬体系方案讨论稿稿*集集团一体化市一体化市场渠道咨渠道咨询项目目目目录普通汽车服务薪酬体系设计的原则普通汽车服务薪酬体系设计的原则普通的薪酬体系的设计方法及初步方案职序职级设计与评定薪酬结构与薪酬水平确定各职序初步薪酬方案确定附录:10因素岗位评估方法介绍普通的薪酬体系普通的薪酬体系设计总体原体原则:公平且富有:公平且富有竞争力争力公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障本保障 强内部公平性内部公平性外外部部竞争争性性高低通过薪资调查,使薪资在市场上具有竞争力
2、通过内部岗位分析,设计薪资序列,保证内部公平性普通合理的薪资体系普通薪资体系制定过程普通薪资体系制定过程中,需要重点考虑的问中,需要重点考虑的问题题:流通行业的特点 集团背景对薪酬体系的影响业务初创阶段特征对薪酬体系的影响弱业绩导向向责任任导向向行行为导向向普通薪酬体系普通薪酬体系设计的主要原的主要原则集集团背景背景符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据创业阶段段流通流通业尽可能简单、实用,保证人力资源管理的可实施性尽可能简单、实用,保证人力资源管理的可实施性应留有
3、适当空间,保证企业快速发展的需要应留有适当空间,保证企业快速发展的需要应应适适当当加加大大浮浮动动部部分分的的比比例例,保保证证创创业业初初期期工工资资成成本本的的可可控性与灵活性控性与灵活性尽量使薪酬水平市场化,来适应流通业中激烈的人才竞争尽量使薪酬水平市场化,来适应流通业中激烈的人才竞争应应逐逐渐渐加加强强长长期期激激励励的的比比例例,克克服服流流通通领领域域人人员员流流动动性性大大的特点的特点薪酬并非薪酬并非仅为钱的概念,完整的企的概念,完整的企业薪酬体系的构成如下薪酬体系的构成如下报酬体系酬体系金金钱报酬酬非金非金钱报酬酬直接直接报酬酬福利福利社会性社会性奖励励职业性性奖励励公共福利(
4、法律规定的福利):医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利:养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期:培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利:法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等奖金:绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资:固定工资、浮动工资等注:本次注:本次项目重点关注直接目重点关注直接报酬部分酬部分目目录普通汽车服务薪酬体系设计的原则普通的薪酬体系的设计方法及初步方案普通的薪酬体
5、系的设计方法及初步方案职序职级设计与评定薪酬结构与薪酬水平确定各职序初步薪酬方案确定附录:10因素岗位评估方法介绍普通的薪酬体系的普通的薪酬体系的设计方法及初步方案方法及初步方案1.职序序职级设计与与评定定2.薪酬薪酬结构与薪构与薪酬水平确定酬水平确定3.各各职序初步薪序初步薪酬方案确定酬方案确定内容描述内容描述设计依据依据按照公司内各岗位薪酬差异确定职序,根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度,确定岗位职级各岗位薪酬、人员发展差异性国际岗位定级标准及操作办法参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限汽车服务行业内的薪酬竞争水平集团相关制度根据上述分析,结合普通
6、公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案和薪酬总额普通公司的商业计划书普通公司组织结构与职位说明报告确定确定职序序职级的步的步骤确定确定组织中中岗位位设置置确定公司的确定公司的职序序列序序列确定确定岗位与位与职序序职级对应关系关系主要工作主要工作最最终成果成果根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系根据组织变动需要调解岗位设置根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系岗位设置方案与岗位说明书职序序列分类岗位与职序职级对应关系图职序划分的主要依据序划分的主要依据职序划分职序划分应负责
7、任职位对公司的贡献知识、技能经理人理人员序列序列基层经理高层经理中级销售人员初级销售人员见习销售人员销售人售人员序列序列中层经理资深销售人员序列划分序列划分:工作性质专业领域采采购人人员序列序列根据技能及资历分级销售人售人员序列序列:根据技能及资历分级管理人管理人员序列序列根据管理职位高低划分专业人人员序列序列根据技能及资历分级辅助人助人员序列序列根据操作熟练程度划分根据普通的根据普通的组织设置情况,置情况,远卓建卓建议公司建立五种公司建立五种职序序序列序列中级采购人员初级采购人员见习采购人员资深采购人员中级销售人员初级销售人员见习销售人员资深销售人员中层经理基层经理高层经理中级专业人员初级专
8、业人员见习专业人员资深专业人员中级辅助人员初级辅助人员见习辅助人员高级辅助人员专家通通过对岗位位评级要素的分析,来确定要素的分析,来确定岗位与位与职序序职级的的对应关系关系要素名称要素名称衡量内容衡量内容权重权重1:知识:知识一职位至少需要具备的理论性和专业性知识92:经验:经验为胜任该职位至少所需要具备的工作经验,但不包括因素1评价过的知识133:活动范围:活动范围一职位对公司内部资源(人力、物力、财力等)所带动程度104:决策责任:决策责任一职位需要独立判断和决策的重要性,及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡165:工作失误的后果:工作失误的后果一职位在做决定,问题研判或提出建议时可
9、能犯的过失,以及这些过失对公司的影响程度136:内部联系:内部联系一职位为有效的达成工作目标,而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度57:对外联系:对外联系一职位为有效的达成工作目标,而与外界接触所遭遇人际关系的困难度88:督导职责:督导职责一职位对训练、管理及领导他人(部属)时所负的责任129:所督导员工人数:所督导员工人数该职位直接和间接督导员工人数610:研究分析:研究分析一职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任8资料来源:10因素岗位评估法普通公司普通公司岗位与位与职序序对应关系关系管理序列管理序列对应岗位对应岗位销售序列销售序列对应岗位对应岗位采购序列采购序列
10、对应岗位对应岗位高层管理高层管理人员人员董事成员总经理各副总经理总经理助理关键部门经理与DC经理中层管理中层管理人员人员部门经理DC经理高级业务主管高级销售高级销售人员人员高级销售代表高级销售高级销售人员人员高级采购代表基层管理基层管理人员人员部门主管业务主管中级销售中级销售人员人员销售代表高级销售助理中级销售中级销售人员人员采购代表高级采购助理初级销售初级销售人员人员销售助理高级销售员初级销售初级销售人员人员采购助理高级采购员见习销售见习销售人员人员销售员试用员工见习销售见习销售人员人员采购员试用员工普通公司普通公司岗位与位与职序序对应关系(关系(续)专业序列专业序列对应岗位对应岗位辅助序列
11、辅助序列对应岗位对应岗位专家专家特聘专家特聘顾问高层专业高层专业人员人员高级财务主管高级技术助理高级产品助理高级IT管理员高级计划/预算助理高级人力资源助理高级辅助人高级辅助人员员高级秘书高级行政助理中层专业中层专业人员人员财务助理投资助理IT管理员人事管理人员产品助理、库管中级辅助人中级辅助人员员行政助理秘书内勤助理基层专业基层专业人员人员会计、出纳、IT员等专业技术人员初级辅助人初级辅助人员员司机、内勤、行政等辅助人员见习专业见习专业人员人员一般员工试用员工见习辅助人见习辅助人员员一般员工试用员工普通的薪酬体系的普通的薪酬体系的设计方法及初步方案方法及初步方案1.职序序职级设计与与评定定2
12、.薪酬薪酬结构与薪构与薪酬水平确定酬水平确定3.各各职序初步薪序初步薪酬方案确定酬方案确定内容描述内容描述设计依据依据按照公司内各岗位薪酬差异确定职序,根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度,确定岗位职级各岗位薪酬、人员发展差异性国际岗位定级标准及操作办法参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限汽车服务行业内的薪酬竞争水平集团相关制度根据上述分析,结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案普通公司的商业计划书普通公司组织结构与职位说明报告普通公司的普通公司的员工薪工薪资结构构福利与津贴福利与津贴销售奖金销售奖金年终奖金年终奖金绩效薪资绩效薪资固定薪资固
13、定薪资普通公司普通公司员工年薪酬工年薪酬结构构注:福利与津贴不在本次项目研究范围内员工每月根据工资级别领取的固定收入部分根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度领取的绩效工资部分根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结果,针对全体员工或工作表现突出的部门和员工发放的年终奖励针对销售人员的销售提成奖励公司为员工提供基本的福利保障;对于特定人员提供岗位津贴或其他合理的补助浮浮动部部分分在不同的工在不同的工资序列中,固定薪酬和序列中,固定薪酬和绩效薪酬的比例不同效薪酬的比例不同辅助人员辅助人员专业人员专业人员采购人员采购人员销售人员销售人员管理人员管理人员专家专家高层经理高层经理高级辅助高级辅助人
14、员人员高级专业高级专业人员人员高级采购高级采购人员人员高级销售高级销售人员人员中层经理中层经理中级辅助中级辅助人员人员中级专业中级专业人员人员中级采购中级采购人员人员中级销售中级销售人员人员基层经理基层经理初级辅助人员初级专业人员初级采购人员初级销售人员见习辅助人员见习专业人员见习采购人员见习销售人员建议根据公司发展需要设立5个级别的薪酬浮动比例绩效薪酬/固定薪酬5 :54 :63 :72.5 :7.52 :8考虑到销售业务开展初期销售人员的工作主要集中于客户的开发,建议在初期销售阶段将销售人员薪酬的浮动比例降至2:8对于于给予予绩效表效表现超越考核最高限超越考核最高限标准和准和绩效加分多的效
15、加分多的员工以更大的激励,建工以更大的激励,建议公司在公司在绩效考核效考核时考考虑设定定20的的绩效工效工资加分加分权限限绩效薪资固定薪资绩效加分绩效加分绩效薪资固定薪资绩效效满分分绩效最高加分效最高加分=设计绩效工效工资20设计绩效加分的原则设计绩效加分的原则保证对于绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工能够获得更大的激励为了保证工资总额预算的顺利执行,加分额度不能过大,根据国际企业执行经验建议选择绩效工资的20作为绩效加分上限资料来源:如何设计最佳的薪酬方案根据公司的考核周期,薪酬的根据公司的考核周期,薪酬的发放可分放可分为月度、季度与年月度、季度与年度度月度薪酬月度薪酬季度薪酬季度
16、薪酬年度薪酬年度薪酬薪酬构成薪酬构成月固定薪酬月福利与津贴销售人员月度提成季度绩效薪酬年终奖金主要依据主要依据薪酬级别福利与津贴政策销售人员月度销售回款绩效考核结果(KPI考核结果和主管评价结果)该年度被考核人季度绩效考核结果的平均值能力评价特殊贡献(重大客户开发、优惠政策获取等)相关会议相关会议季度决策会年度决策会举例:某中例:某中层领导的年薪酬收入的年薪酬收入计算算60002400036000设计年薪酬收入年薪酬收入福利与津贴福利与津贴年终奖金年终奖金绩效薪资绩效薪资固定薪资固定薪资举例举例设计年薪酬年薪酬总额660006000100002640036000设计年薪酬收入年薪酬收入实际年薪
17、酬年薪酬总额78400单位:元设计情况情况实际发生生月福利与津贴500元全年福利与津贴500126000无法预测年终奖金根据年终考核,获得奖金10000元绩效考核满分100分分,每 季度的绩效工资6000元全年绩效考核平均分110分,全年获得绩效工资6000 4 1.1=26400月固定工资3000元全年固定工资3000 12=36000目前集目前集团的薪的薪资水平水平总体上要低于汽体上要低于汽车服服务行行业薪薪资水平水平在薪在薪资水平方面,水平方面,目前公司基目前公司基层员工的薪工的薪资和市和市场水平接近,但中水平接近,但中层和高和高层与市与市场水平的差距水平的差距较大大资料来源:项目小组外
18、部访谈及调研、集团薪酬序列表集集团与汽与汽车服服务行行业薪薪资水平水平对照照图 关键岗位 5 10 年薪酬收入(万元)下属公司薪酬下属公司薪酬水平水平行行业平均平均薪薪资水平水平中层经理高层经理基层员工20 参照市参照市场水平与集水平与集团现有的薪酬水平来确定关有的薪酬水平来确定关键岗位的年位的年薪水平薪水平关键岗位关键岗位集团水平集团水平市场水平市场水平建议方案建议方案总经理总经理12 15营销副总营销副总8 12其它副总其它副总7 9市场经理市场经理5 7采购经理采购经理5 6物流经理物流经理5 6其它部门经理其它部门经理45高级销售人员高级销售人员2.53.5高级采购人员高级采购人员35
19、高级调度人员高级调度人员34高级专业人员高级专业人员24注:这里所指的年薪是税前的工资水平,包涵固定薪酬和绩效工资,不含年终奖金、福利与津贴单位:万元普通的薪酬体系的普通的薪酬体系的设计方法及初步方案方法及初步方案1.职序序职级设计与与评定定2.薪酬薪酬结构与薪构与薪酬水平确定酬水平确定3.各各职序初步薪序初步薪酬方案确定酬方案确定内容描述内容描述设计依据依据按照公司内各岗位薪酬差异确定职序,根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度,确定岗位职级各岗位薪酬、人员发展差异性国际岗位定级标准及操作办法参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限汽车服务行业内的薪酬竞争水
20、平集团相关制度根据上述分析,结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案普通公司的商业计划书普通公司组织结构与职位说明报告2003年各序列薪年各序列薪资方案建方案建议管理人管理人员序列序列销售人员序列采购人员序列专业人员序列辅助人员序列工资总额预算管理序列中各管理序列中各职序的薪酬范序的薪酬范围与薪与薪资级别划分划分年薪范围年薪范围(固定薪酬浮动薪酬)浮动比例浮动比例薪资级别薪资级别高层管理人员高层管理人员639.6万元50%MG1 MG20中层管理人员中层管理人员3.614.2万元40%MZ1MZ14基层管理人员基层管理人员1.76.5万元30%MJ1MJ15管理序列薪酬管理序列薪酬评
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- 同业 绩效 挂钩 薪酬 体系
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