人力资源管理第二章.ppt

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1、第二章第二章 人力资源管理的理论基础人力资本理论人性假设理论人本管理理论激励理论学习理论 第一节第一节 人力资本理论人力资本理论 人的价值：商品的人的价值：商品的价值价值源于源于人的劳人的劳动动，作为劳动主体的，作为劳动主体的人人具有价值。具有价值。“土地是财富之母，劳土地是财富之母，劳动是财富之父。动是财富之父。”舒尔茨舒尔茨主要观点主要观点主要观点主要观点：（1 1 1 1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验

2、和熟练程度等能力和素质经验和熟练程度等能力和素质经验和熟练程度等能力和素质经验和熟练程度等能力和素质。（2 2 2 2）人力资本是对人力的）人力资本是对人力的）人力资本是对人力的）人力资本是对人力的投资投资投资投资而形成的资本，是投资的结果。而形成的资本，是投资的结果。而形成的资本，是投资的结果。而形成的资本，是投资的结果。五个方面：五个方面：五个方面：五个方面：“卫生保健设施和服务卫生保健设施和服务卫生保健设施和服务卫生保健设施和服务；在职培训在职培训在职培训在职培训；正规的初等、中等和高等正规的初等、中等和高等正规的初等、中等和高等正规的初等、中等和高等教育教育教育教育；不是由商社组织的；

3、不是由商社组织的；不是由商社组织的；不是由商社组织的成人教育计划成人教育计划成人教育计划成人教育计划；个人和家庭进行迁移个人和家庭进行迁移个人和家庭进行迁移个人和家庭进行迁移以适应不断变以适应不断变以适应不断变以适应不断变化的就业机会。化的就业机会。化的就业机会。化的就业机会。”（3 3 3 3）对人力的投资会产生）对人力的投资会产生）对人力的投资会产生）对人力的投资会产生投资收益投资收益投资收益投资收益，人力资本是劳动者收入提，人力资本是劳动者收入提，人力资本是劳动者收入提，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。高的最主要源泉，

4、也是经济增长的主要源泉。高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。（4 4 4 4）人力资本投资是）人力资本投资是）人力资本投资是）人力资本投资是效益最佳的投资效益最佳的投资效益最佳的投资效益最佳的投资。舒尔茨对。舒尔茨对。舒尔茨对。舒尔茨对19291929192919291957195719571957年年年年美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究后，得出结论：人美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究后，得出结论：人美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究后，得出结论：人美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究后，得出结论：人力资本投资的收益率超过物质资本投资的收益率。力资本投资的收益率超

5、过物质资本投资的收益率。力资本投资的收益率超过物质资本投资的收益率。力资本投资的收益率超过物质资本投资的收益率。（5 5 5 5）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加的耐用性消费品更加的耐用性消费品更加的耐用性消费品更加经久耐用经久耐用经久耐用经久耐用。“人力资本之父人力资本之父”，他认为人力资本是他认为人力资本是“指凝聚在劳指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力动者身上的知识、技能及其表现出来的能

6、力”。贝克尔贝克尔贝克尔贝克尔主要观点主要观点主要观点主要观点：（1 1 1 1）人力资本投资既要考虑到）人力资本投资既要考虑到）人力资本投资既要考虑到）人力资本投资既要考虑到当前的经济效益当前的经济效益当前的经济效益当前的经济效益，又要考虑，又要考虑，又要考虑，又要考虑未未未未来的经济收益。来的经济收益。来的经济收益。来的经济收益。（2 2 2 2）在职培训在职培训在职培训在职培训是人力资本的是人力资本的是人力资本的是人力资本的重要内容重要内容重要内容重要内容。（3 3 3 3）收集信息、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具）收集信息、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具）收集信息、情报

7、资料也是人力资本的内容之一，同样具）收集信息、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具有经济价值。有经济价值。有经济价值。有经济价值。（4 4 4 4）提出了）提出了）提出了）提出了人力资本收益率计算公式人力资本收益率计算公式人力资本收益率计算公式人力资本收益率计算公式。（5 5 5 5）提出了）提出了）提出了）提出了年龄收入曲线年龄收入曲线年龄收入曲线年龄收入曲线。（6 6 6 6）贝克尔还用具体数学计算和实证研究说明了）贝克尔还用具体数学计算和实证研究说明了）贝克尔还用具体数学计算和实证研究说明了）贝克尔还用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收高等教育收高等教育收高等教育收益率益率益率益率

8、，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。（7 7 7 7）分析了个人的）分析了个人的）分析了个人的）分析了个人的文化收入文化收入文化收入文化收入、心理收入心理收入心理收入心理收入以及以及以及以及生育行为生育行为生育行为生育行为。代表性著作代表性著作生育率的经济分析生育率的经济分析和和人力资本人力资本中阐述了中阐述了其人力资本理论，其中其人力资本理论，其中人力资本人力资本被西方学术界视为被西方学术界视为“经济经济思想中人力资本投资革命思想中人力资本投资革命”的起

9、点。的起点。“人力资源的经济统计分析理论”对人力资本的经济作用进行了计算和分析。运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：19291957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。丹尼森丹尼森丹尼森丹尼森主要观点主要观点主要观点主要观点：（1 1 1 1）教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一）教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一）教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一）教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。个组成部分。个组成部分。个组成部分。（2 2 2 2）教育因素和教育投资指的是受）教育因素和

10、教育投资指的是受）教育因素和教育投资指的是受）教育因素和教育投资指的是受正规教育年限正规教育年限正规教育年限正规教育年限的多少。的多少。的多少。的多少。（3 3 3 3）知识增进知识增进知识增进知识增进是人力资本的组成部分。是人力资本的组成部分。是人力资本的组成部分。是人力资本的组成部分。“知识增进知识增进知识增进知识增进”主要主要主要主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的知包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的知包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的知包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的知识、人的知识扩大的存量、知识应用延

11、续时间的减少等。识、人的知识扩大的存量、知识应用延续时间的减少等。识、人的知识扩大的存量、知识应用延续时间的减少等。识、人的知识扩大的存量、知识应用延续时间的减少等。（4 4 4 4）正规教育因素对经济增在起长的作用，）正规教育因素对经济增在起长的作用，）正规教育因素对经济增在起长的作用，）正规教育因素对经济增在起长的作用，只有其中的只有其中的只有其中的只有其中的3/53/53/53/5在起作用。在起作用。在起作用。在起作用。第二节第二节 人性假设理论人性假设理论 人力资源管理是针对人的管理，人力资源管理是针对人的管理，因而了解和掌握人的本性就成了管因而了解和掌握人的本性就成了管理的前提。理的

12、前提。（11）人生来就是）人生来就是）人生来就是）人生来就是懒惰的懒惰的懒惰的懒惰的，只要有可能就会逃避工作。，只要有可能就会逃避工作。，只要有可能就会逃避工作。，只要有可能就会逃避工作。（22）一般人都缺乏雄心壮志，也）一般人都缺乏雄心壮志，也）一般人都缺乏雄心壮志，也）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任不愿意负任何责任不愿意负任何责任不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导和指挥。宁愿要他人来领导和指挥。宁愿要他人来领导和指挥。宁愿要他人来领导和指挥。（33）人生来就）人生来就）人生来就）人生来就以自我为中心以自我为中心以自我为中心以自我为中心，漠视组织的需要。，漠视组织的需要。，漠视组织

13、的需要。，漠视组织的需要。（44）人习惯于）人习惯于）人习惯于）人习惯于守旧守旧守旧守旧，反对改革，把个人的安全看得高，反对改革，把个人的安全看得高，反对改革，把个人的安全看得高，反对改革，把个人的安全看得高于一切。于一切。于一切。于一切。（55）人是缺乏理论的，本质上）人是缺乏理论的，本质上）人是缺乏理论的，本质上）人是缺乏理论的，本质上不能自律不能自律不能自律不能自律，容易受他人，容易受他人，容易受他人，容易受他人影响，只有极少数人具有解决组织问题所需要的想象力影响，只有极少数人具有解决组织问题所需要的想象力影响，只有极少数人具有解决组织问题所需要的想象力影响，只有极少数人具有解决组织问题

14、所需要的想象力和创造力。和创造力。和创造力。和创造力。（66）一般人参加工作是为了自己的生理和安全需要，）一般人参加工作是为了自己的生理和安全需要，）一般人参加工作是为了自己的生理和安全需要，）一般人参加工作是为了自己的生理和安全需要，只有只有只有只有金钱和物质利益才能激励金钱和物质利益才能激励金钱和物质利益才能激励金钱和物质利益才能激励他们工作。他们工作。他们工作。他们工作。一、经纪人假设理论一、经纪人假设理论（11）人是）人是）人是）人是“社会人社会人社会人社会人”，影响人的积极性的因素除物质因，影响人的积极性的因素除物质因，影响人的积极性的因素除物质因，影响人的积极性的因素除物质因素外，

15、还有素外，还有素外，还有素外，还有社会的心理因素社会的心理因素社会的心理因素社会的心理因素。（22）生产效率的高低主要取决于）生产效率的高低主要取决于）生产效率的高低主要取决于）生产效率的高低主要取决于员工的士气员工的士气员工的士气员工的士气，而士气，而士气，而士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。否协调一致。否协调一致。否协调一致。（33）在正式组织中存在着）在正式组织中存在着）在正式组织中存在着）在正式组织中存在着

16、非正式群体非正式群体非正式群体非正式群体，非正式群体有，非正式群体有，非正式群体有，非正式群体有其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。（44）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了乐趣和意义，因而人们便失去了乐趣和意义，因而人们便失去了乐趣和意义，因而人们便失去了乐趣和意义，因而人们便从社会关系中寻求乐趣从社会关系中寻

17、求乐趣从社会关系中寻求乐趣从社会关系中寻求乐趣和意义。和意义。和意义。和意义。（55）领导者要）领导者要）领导者要）领导者要了解员工了解员工了解员工了解员工，善于倾听和沟通，使正式组，善于倾听和沟通，使正式组，善于倾听和沟通，使正式组，善于倾听和沟通，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。二、社会人假设理论二、社会人假设理论（11）人并非生来）人并非生来）人并非生来）人并非生来就懒惰，就懒惰，就懒惰，就懒惰，参加工作是人的本能参加工作是人的本能参加工

18、作是人的本能参加工作是人的本能要求。要求。要求。要求。（22）在一定条件下，人们不但愿意而且）在一定条件下，人们不但愿意而且）在一定条件下，人们不但愿意而且）在一定条件下，人们不但愿意而且会主动承担责任会主动承担责任会主动承担责任会主动承担责任。（33）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有矛盾，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目标能够统矛盾，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目标能够统矛盾，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目

19、标能够统矛盾，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目标能够统一起来。一起来。一起来。一起来。（44）人并非必然会对组织目标产生抵触以及采取消极的态度，）人并非必然会对组织目标产生抵触以及采取消极的态度，）人并非必然会对组织目标产生抵触以及采取消极的态度，）人并非必然会对组织目标产生抵触以及采取消极的态度，形成这种情况的原因，主要是由形成这种情况的原因，主要是由形成这种情况的原因，主要是由形成这种情况的原因，主要是由组织压力组织压力组织压力组织压力造成的。造成的。造成的。造成的。（55）人对于自己所参与的工作目标，能实行）人对于自己所参与的工作目标，能实行）人对于自己所参与的工作目标，能实行）人

20、对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我自我指挥和自我自我指挥和自我自我指挥和自我控制控制控制控制。人对企业目标的参与程度同获得。人对企业目标的参与程度同获得。人对企业目标的参与程度同获得。人对企业目标的参与程度同获得成就的报酬成就的报酬成就的报酬成就的报酬直接相关。直接相关。直接相关。直接相关。（66）大多数人都具有）大多数人都具有）大多数人都具有）大多数人都具有解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力，在现代工业社会中，在现代工业社会中，在现代工业社会中，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。人的智力没有充分发挥出来。人的智力没有充分发挥出来。人的智力没有充分发

21、挥出来。三、三、“自我实现人自我实现人”假设理假设理论论（11）人的需要是）人的需要是）人的需要是）人的需要是多种多样多种多样多种多样多种多样的，需要的层次也是不断变化的。的，需要的层次也是不断变化的。的，需要的层次也是不断变化的。的，需要的层次也是不断变化的。（22）人们的工作动机具有）人们的工作动机具有）人们的工作动机具有）人们的工作动机具有动态性动态性动态性动态性、人们的动机结构不仅因人、人们的动机结构不仅因人、人们的动机结构不仅因人、人们的动机结构不仅因人而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发而异，且同一个人也因时而

22、异、因地而异。各种动机会相互发而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发生作用，结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式，生作用，结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式，生作用，结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式，生作用，结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式，共同决定人的行为。共同决定人的行为。共同决定人的行为。共同决定人的行为。（33）人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。）人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。）人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。）人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。一个人在组织中

23、表现的动机模式是他一个人在组织中表现的动机模式是他一个人在组织中表现的动机模式是他一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互原来的动机与组织经验互原来的动机与组织经验互原来的动机与组织经验互动动动动的结果。的结果。的结果。的结果。（44）个人是否愿意为组织效力，取决于）个人是否愿意为组织效力，取决于）个人是否愿意为组织效力，取决于）个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足个人是否心满意足个人是否心满意足个人是否心满意足。（55）由于每个人的需要不同，人的能力也千差万别，人们能）由于每个人的需要不同，人的能力也千差万别，人们能）由于每个人的需要不同，人的能力也千差万别，人们能）

24、由于每个人的需要不同，人的能力也千差万别，人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的动态管理方式作够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的动态管理方式作够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的动态管理方式作够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的动态管理方式作出不同的反应。因此，出不同的反应。因此，出不同的反应。因此，出不同的反应。因此，没有一种固定的没有一种固定的没有一种固定的没有一种固定的适用于所有人的适用于所有人的适用于所有人的适用于所有人的管理方管理方管理方管理方式。式。式。式。四、复杂人假设理论四、复杂人假设理论 第三节第三节 人本管理理论人本管理理论 人本管理是人本管理是202

25、0世纪世纪8080年代以来风年代以来风靡全球的一种新型管理理论，它是靡全球的一种新型管理理论，它是人性理论的进一步发展，也称以人人性理论的进一步发展，也称以人为中心的管理。为中心的管理。人本管理的概念的明确提出在人本管理的概念的明确提出在人本管理的概念的明确提出在人本管理的概念的明确提出在2020世世世世纪纪纪纪6060年代，到了年代，到了年代，到了年代，到了8080年代已经受到各国组年代已经受到各国组年代已经受到各国组年代已经受到各国组织的普遍重视。如，松下幸之助织的普遍重视。如，松下幸之助织的普遍重视。如，松下幸之助织的普遍重视。如，松下幸之助“要造要造要造要造松下产品，先造松下人松下产品

26、，先造松下人松下产品，先造松下人松下产品，先造松下人”。等等。这些。等等。这些。等等。这些。等等。这些思想部分属于人力资源管理思想，但是思想部分属于人力资源管理思想，但是思想部分属于人力资源管理思想，但是思想部分属于人力资源管理思想，但是确实对人很尊重，在人性化、人本化方确实对人很尊重，在人性化、人本化方确实对人很尊重，在人性化、人本化方确实对人很尊重，在人性化、人本化方向做着努力。在某些国有企业及个别私向做着努力。在某些国有企业及个别私向做着努力。在某些国有企业及个别私向做着努力。在某些国有企业及个别私企里实现人本管理还是有它的基础的。企里实现人本管理还是有它的基础的。企里实现人本管理还是有

27、它的基础的。企里实现人本管理还是有它的基础的。人本管理的人本管理的人本管理的人本管理的核心价值观核心价值观核心价值观核心价值观：以人为本。：以人为本。：以人为本。：以人为本。关心关心关心关心人、人、人、人、尊重尊重尊重尊重人，满足人的人，满足人的人，满足人的人，满足人的合理需求合理需求合理需求合理需求，激激激激发人发人发人发人的热情，以的热情，以的热情，以的热情，以调动人调动人调动人调动人的积极性，并保证的积极性，并保证的积极性，并保证的积极性，并保证人的人的人的人的幸福和自由幸福和自由幸福和自由幸福和自由全面地发展。全面地发展。全面地发展。全面地发展。（11）人本管理的）人本管理的）人本管理

28、的）人本管理的核心核心核心核心是人。是人。是人。是人。（22）人本管理的）人本管理的）人本管理的）人本管理的主体主体主体主体是组织的全体员工。是组织的全体员工。是组织的全体员工。是组织的全体员工。(33）人本管理实现组织目标的）人本管理实现组织目标的）人本管理实现组织目标的）人本管理实现组织目标的主要方式主要方式主要方式主要方式是利用和开发组织的人是利用和开发组织的人是利用和开发组织的人是利用和开发组织的人力资源。力资源。力资源。力资源。（44）人本管理活动的）人本管理活动的）人本管理活动的）人本管理活动的服务对象服务对象服务对象服务对象是组织内外的利益相关者。是组织内外的利益相关者。是组织内

29、外的利益相关者。是组织内外的利益相关者。（55）人本管理）人本管理）人本管理）人本管理成功的标志成功的标志成功的标志成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标是组织的目标与组织成员的个人目标是组织的目标与组织成员的个人目标是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。一、人本管理的内涵一、人本管理的内涵个性化发展原则个性化发展原则个性化发展原则个性化发展原则引导性管理原则引导性管理原则引导性管理原则引

30、导性管理原则人与组织共同成长原则人与组织共同成长原则人与组织共同成长原则人与组织共同成长原则环境创设原则环境创设原则环境创设原则环境创设原则二、人本管理的原则二、人本管理的原则感情管理感情管理感情管理感情管理民主管理民主管理民主管理民主管理权变领导权变领导权变领导权变领导沟通沟通沟通沟通文化管理文化管理文化管理文化管理三、人本管理的主要方法三、人本管理的主要方法 第四节第四节 激励理论激励理论 “激励激励”是指激发人的是指激发人的行为动行为动机机的心理过程，即通过各种客观因的心理过程，即通过各种客观因素的素的刺激刺激，引发和增强人的行为的，引发和增强人的行为的内在驱动力内在驱动力，使人达到一种

31、兴奋的，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内状态，从而把外部的刺激内化为个化为个人的自觉行动人的自觉行动。从狭义上讲，激励。从狭义上讲，激励就是促进行为的手段。就是促进行为的手段。一、一、内容型激励理论内容型激励理论，也称需要型，也称需要型激励理论，主要回答影响人的行为的因素，激励理论，主要回答影响人的行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题。这一类以及这些因素的特征和性质等问题。这一类激励理论主要有需要层次理论、激励理论主要有需要层次理论、ERGERG理论、成理论、成就需要理论、双因素理论等。就需要理论、双因素理论等。马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论需求层次论的内容需求层次论的内容E

32、RGERG理论理论 人的需要分为三种，即生存（人的需要分为三种，即生存（ExistenceExistence）、相）、相互关系（互关系（RelatednessRelatedness）和成长（）和成长（GrowthGrowth）。）。生存需要生存需要是指维持生存的物质条件，这一类需要大是指维持生存的物质条件，这一类需要大体上和马斯洛需要层次中的体上和马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要生理需要和安全需要相对应。相对应。相互关系相互关系需要是指人与人之间的相互关系、联系的需要是指人与人之间的相互关系、联系的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中的社交需要社交需要

33、。成长需要成长需要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，表现在人不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就，表现在人不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中的要层次中的尊重需要及自我实现需要尊重需要及自我实现需要相对应相对应。需要层次理论需要层次理论ERGERG理论理论生理需要生理需要生存需要生存需要安全需要安全需要社交需要社交需要关系需要关系需要尊重需要尊重需要成长需要成长需要自我实现需要自我实现需要麦克麦克利利兰成就需要理论兰成就需要理论成就需要理论

34、 成成就就需需要要理理论论认认为为：在在生生存存需需要要得得到到基基本本满满足足的的情情况况下下，人人对对成成就就、权权力力、社社交交这这三三个个方方面面有有着着很很强强的的追追求求，因因此此，就就会会产产生生对对成成就就、权权力力、社社交交三三大大类类社社会会性性的的需需要要，在在这这些些需需要要的的驱驱动动下下，在在工工作作情情景景中中就就会会有有行行为为动动机机，形形成成很很强强的的工工作作积积极极性性。(以以企企业业家家等等高高级级人人才才为为研研究究对对象）象）赫兹伯格双因素理论背景 20世纪50年代后期，美国匹兹堡心理学研究所的弗雷德里克赫兹伯格通过对200多位工程师和会计人员进行

35、调查并分析调查结果后，提出了关于员工工作态度的双因素理论。它所研究的问题是员工的满意满意和不满意不满意。通过对调查结果的综合分析，赫兹伯格发现：引起人们不不满满意意的的因因素素往往是一些工作的外外在在因因素素，大多同他们的工作条件和环境有关。与人们的不满情绪有关的因素。如：工作环境、劳动报酬等。能给人们带来满满意意的的因因素素通常都是工工作作内内在在的，是由工作本身工作本身所决定的。如：成就感，他人的认同等。由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素保健因素和激励因素激励因素。二、二、过程型激励理论过程型激励理论主要研究对人主要研究对人们们行为起决定作用的某些关键因素行为起决定

36、作用的某些关键因素，弄清它，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要有期望理论、目制人的行为。这类理论主要有期望理论、目标理论和强化理论。标理论和强化理论。期期 望望 理理 论论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量

37、的大小，取决于目标价值（效价）V和期望概率（期望值）E的乘积。用公式表示就是：M=VM=VE E【期望公式】目目 标标 理理 论论目标目标的的难度难度目标的目标的明确性明确性绩绩 效效这一模式表明，绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。目标管理理论告诉我们，由于目标是人类行为最直接的调节或决定因素，管理者就要善于利用目标来调整和控制人的行为。在人力资源管理中，按照目标理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意以下几个问题：一是目标必须要具体、明确；二是目标要有一定的难度，通俗地说就是让员工“跳一跳就可以摘到桃子”；三是制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。强强

38、 化化 理理 论论强化理论概述 强化理论是由美国心理学家斯金纳在20世纪50年代提出的。这个理论侧重于如何修正人们的行为的探讨。该理论认为人的操作性行为会由于得到外界的刺激不同而强化或减弱，管理者可以通过采取不同的强化措施来引导或改变员工的行为使之符合组织目标。强化物不一定是实物，也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的再次出现，就属于强化物。三、三、状态型激励理论状态型激励理论是从是从需要的满需要的满足与否或状态足与否或状态来探讨激励问题。研究重点是来探讨激励问题。研究重点是探讨探讨公平或不公平和挫折公平或不公平和挫折对人的行为的影响。对人的

39、行为的影响。主要有公平理论和挫折理论两种。主要有公平理论和挫折理论两种。公公 平平 理理 论论亚当斯的公平理论又称亚当斯的公平理论又称社会比较理论社会比较理论，由美国心理，由美国心理学家约翰学家约翰斯塔希斯塔希亚当斯（亚当斯（John Stacey John Stacey AdamsAdams）于）于19651965年提出：员工的激励程度来源于年提出：员工的激励程度来源于对对自己和参照对象（自己和参照对象（ReferentsReferents）的报酬和投入的比的报酬和投入的比例的例的主观比较感觉。主观比较感觉。该理论是研究人的动机和知觉该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励论，侧重于研究工资

40、报酬分配的关系的一种激励论，侧重于研究工资报酬分配的合合理性、公平性及其对职工生产积极性理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。的影响。公平理论简单介绍www.ppthi-公平理论基本思想www.ppthi-当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他他不仅关心自己不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的且关心自己所得报酬的相对量相对量。因此，他。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬要进行种种比较来确定自己所获报酬是否是否合理，合理，比较的结果将直接比较的结果将直接影响今后工作的影响今后工作的积极性积极性。挫挫 折折 理理

41、论论 挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍或障碍（造成挫折的原因有（造成挫折的原因有主观因素主观因素和和客观因素客观因素）而使而使其其需要和动机得不到满足时的情绪状态需要和动机得不到满足时的情绪状态。挫折是社会生。挫折是社会生活和工作中普遍存在的现象，但挫折后的心理和行为活和工作中普遍存在的现象，但挫折后的心理和行为反反应却有很大的不同应却有很大的不同。挫折理论就是研究挫折后的心理、。挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论。行为反应的理论。人们在遭受挫折之后，会对个体的心理与行为产生人们在遭受挫折之后，会对个体的心理与行为产生重大

42、影响，这可以从情绪和外显行为两方面的反应来说重大影响，这可以从情绪和外显行为两方面的反应来说明。明。（1 1）情绪反应）情绪反应：愤怒、焦虑、沮丧：愤怒、焦虑、沮丧。（2 2）行为反应）行为反应：直接攻击、转向攻击：直接攻击、转向攻击。研究挫折的原因及其心理和行为反应的目的，是为研究挫折的原因及其心理和行为反应的目的，是为了帮助遭受挫折者战胜挫折，克服因挫折而带来的消极了帮助遭受挫折者战胜挫折，克服因挫折而带来的消极后果。在管理中，可采用以下的几种方法：后果。在管理中，可采用以下的几种方法：第一，第一，提高员工个体的挫折容忍力提高员工个体的挫折容忍力。要提高挫折容。要提高挫折容忍力，关键在于提

43、高员工的自信心。为此，管理者要倾忍力，关键在于提高员工的自信心。为此，管理者要倾听员工的意见，深入了解他们的情绪和需要，消除人际听员工的意见，深入了解他们的情绪和需要，消除人际间的隔阂。同时适当分配给员工一定的工作任务，信任间的隔阂。同时适当分配给员工一定的工作任务，信任和和鼓励鼓励员工，并帮助员工克服困难，完成任务。员工，并帮助员工克服困难，完成任务。第二，第二，帮助受挫折者分析挫折的原因。帮助受挫折者分析挫折的原因。为此，要善为此，要善于深入群众，于深入群众，了解了解员工个人、人际关系和工作环境等方员工个人、人际关系和工作环境等方面的情况。找到挫折的原因后，采取针对性的措施，尽面的情况。找

44、到挫折的原因后，采取针对性的措施，尽快消除消极影响。快消除消极影响。第三，采取第三，采取宽容的态度宽容的态度，理解和关心理解和关心受挫折的员工。受挫折的员工。受挫折后的人们，最需要别人的宽容、关怀和帮助。因受挫折后的人们，最需要别人的宽容、关怀和帮助。因而管理者要理解和关心受挫折的员工，让他们感到集体而管理者要理解和关心受挫折的员工，让他们感到集体的温暖，有利于他们克服挫折感，尽快重新振作起来，的温暖，有利于他们克服挫折感，尽快重新振作起来，投身到新的工作当中。投身到新的工作当中。B=f(PB=f(PE)E)公式中，公式中，B B为个人行为的方向和向量，为个人行为的方向和向量，P P为个人的内

45、部动力，为个人的内部动力，E E为环境刺激。这一公为环境刺激。这一公式表明，个人行为的向量取决于环境刺激和式表明，个人行为的向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积。个人内部动力的乘积。四、四、综综 合合 激激 励励 理理 论论1 1、勒温的早期综合激励理论、勒温的早期综合激励理论 这一模式表明，这一模式表明，先有激励先有激励(期望理论）期望理论），激励导致努力激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足努力产生绩效，绩效导致满足。它包括以下主要变量：。它包括以下主要变量：（1 1）努力程度努力程度。它是指员工所受到的。它是指员工所受到的激励强度激励强度和所发挥和所发挥出来的力量，取决于员工个人对某

46、项报酬（如工资、奖金、出来的力量，取决于员工个人对某项报酬（如工资、奖金、晋升、荣誉等）的价值的主观看法和对努力能导致报酬的可晋升、荣誉等）的价值的主观看法和对努力能导致报酬的可能性的主观估计。能性的主观估计。（2 2）工作绩效工作绩效。工作绩效不仅取决于员工个人的努力程。工作绩效不仅取决于员工个人的努力程度，而且有赖于一个人的度，而且有赖于一个人的能力和特征能力和特征以及对自己所承担角色以及对自己所承担角色的理解程度。如果员工对自己所承担的责任、所努力的方向的理解程度。如果员工对自己所承担的责任、所努力的方向和和目标明确目标明确，就能取得较大的绩效，相反，绩效就较差。，就能取得较大的绩效，相

47、反，绩效就较差。（3 3）工作报酬工作报酬。报酬包括内在报酬和外在报酬两种。它。报酬包括内在报酬和外在报酬两种。它们和主观上感受的公平感一起们和主观上感受的公平感一起影响着个人的满意感影响着个人的满意感。（4 4）满足感满足感。满足感是个人实现某项预期目标或完成某。满足感是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时所体验到的满意感。它依赖于所获得项预定任务时所体验到的满意感。它依赖于所获得报酬同所报酬同所期望获得结果的一致性。期望获得结果的一致性。2 2、波特和劳勒的综合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论激励激励力量力量=内在激励内在激励+完成激励完成激励+结果激励结果激励 在公式的三部分中，第

48、一部分纯属内激在公式的三部分中，第一部分纯属内激（该项任务（该项任务所提供的内在报酬的效价：认同感、成就感、挑战感等）所提供的内在报酬的效价：认同感、成就感、挑战感等）；第二部分以内激为主，着眼于任务本身的效价及完成；第二部分以内激为主，着眼于任务本身的效价及完成任务的重要意义任务的重要意义（完成任务的期望值和效价）（完成任务的期望值和效价）；第三部；第三部分则以完成任务为前提，是任务完成后导致结果的可能分则以完成任务为前提，是任务完成后导致结果的可能性和效价，主要是性和效价，主要是报酬报酬带来的激励力。三部分激励力量带来的激励力。三部分激励力量各自发挥自己的作用，相辅相成，相得益彰，但并非缺

49、各自发挥自己的作用，相辅相成，相得益彰，但并非缺一不可。如若全具备，必将激发出更大的力量。一不可。如若全具备，必将激发出更大的力量。3 3、豪斯的综合激励模式、豪斯的综合激励模式对学习的界定一般从对学习的界定一般从能力和行为能力和行为两种角度来解释，两种角度来解释，从能从能力角度来看力角度来看，美国人力资源管理学家加格纳（，美国人力资源管理学家加格纳（R RGagneGagne）、）、梅德克（梅德克（K KMedkerMedker）和诺伊（）和诺伊（R RA ANoeNoe）等认为学习是）等认为学习是指指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从相对长久且不属于自然成长过程结果的人的

50、能力的变化。从行为角度来看行为角度来看，学习是一种获得知识的过程，得到的，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体经历体验验导致导致持续的行为改变。持续的行为改变。上述两种学习的定义仅是上述两种学习的定义仅是侧重点不同侧重点不同，实质，实质内容上是一内容上是一致的致的，表现为内部的学习经历体验是人们已经掌握的知识，表现为内部的学习经历体验是人们已经掌握的知识，学习成果属于言语信息，表现为人类外部的过程化的学习经学习成果属于言语信息，表现为人类外部的过程化的学习经历体验，是人们对知识的获得过程，历体验，是人们对知识的获得过程，学习成果表现为智力技学习成果表现为智力技能、运动技能、态度和认知策略。能