8-精神薪酬设计与管理.ppt

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1、精神薪酬设计与管理第第8章章学习目的了解精神薪酬的内涵及演变历程。熟悉精神薪酬的分类。掌握精神薪酬的设计。掌握平衡工作与生活措施的实施。掌握赞誉与认可措施的实施。掌握职业发展与机会措施的实施。理解精神薪酬设计与管理存在的问题及发展趋势。内容安排1.精神薪酬概述2.平衡工作与生活3.赞誉与认可4.职业发展与机会5.精神薪酬设计与管理发展趋势6.案例分析1.精神薪酬概述精神薪酬内涵精神薪酬内涵精神薪酬演变精神薪酬演变精神薪酬分类精神薪酬分类精神薪酬设计精神薪酬设计1.1 精神薪酬内涵精神薪酬的定义精神薪酬的定义（1）张鹤）张鹤 精神薪酬是对员工精神上的一种满足和激励，让员工感觉到精神薪酬是对员工精

2、神上的一种满足和激励，让员工感觉到公司的关怀；给员工提供公平公正的竞争环境；让员工明确自公司的关怀；给员工提供公平公正的竞争环境；让员工明确自己的奋斗目标；帮助员工规划自己的职业发展等。己的奋斗目标；帮助员工规划自己的职业发展等。（2）刘笃行）刘笃行 精神薪酬即内在薪酬、感情薪酬，实质上就是精神激励，它精神薪酬即内在薪酬、感情薪酬，实质上就是精神激励，它是指工资、奖金、福利以外的非物质激励因素。是指工资、奖金、福利以外的非物质激励因素。（3）本教材）本教材 精神薪酬作为总体薪酬的一部分，是指由工作本身、工作环精神薪酬作为总体薪酬的一部分，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感，主

3、要是一种心理效用，包境和组织特征带来的愉悦和满足感，主要是一种心理效用，包括平衡工作与生活、赞誉与认可、职业发展与机会三个板块。括平衡工作与生活、赞誉与认可、职业发展与机会三个板块。精神薪酬的特点精神薪酬的特点资源的丰富性资源的丰富性形式的灵活性形式的灵活性功能的多样性功能的多样性效果的模糊性效果的模糊性精神薪酬的功能精神薪酬的功能满足员工自我实现需求满足员工自我实现需求增进物质薪酬激励功效增进物质薪酬激励功效提高员工的忠诚度提高员工的忠诚度1.2 精神薪酬演变理论的演变理论的演变（1）梅奥）梅奥“霍桑工厂实验霍桑工厂实验”（1924）发现员工的生产效率会受到心理因素的影响，进而认识到发现员工

4、的生产效率会受到心理因素的影响，进而认识到了员工不是单纯追求金钱的了员工不是单纯追求金钱的“经济人经济人”。（2）马斯洛）马斯洛“需求层次理论需求层次理论”（1943）第一次从理论上证明了精神激励的重要性，他指出人在基第一次从理论上证明了精神激励的重要性，他指出人在基本需求得到满足后，需求就会上升到尊重、自我实现的精神本需求得到满足后，需求就会上升到尊重、自我实现的精神层面。层面。（3）赫茨伯格）赫茨伯格“双因素理论双因素理论”（1959）提出基本的物质薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到提出基本的物质薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到认可、个人的成长与发展等才是激励因素，才能真正起到激认可

5、、个人的成长与发展等才是激励因素，才能真正起到激励的作用，这也进一步验证了精神激励的重要性。励的作用，这也进一步验证了精神激励的重要性。实践的演变实践的演变图图8-1 精神薪酬的实践演变精神薪酬的实践演变2000年，年，WAW第一次提出了第一次提出了“工作体验工作体验”的概念，将工的概念，将工作体验作为杠杆来辅助工资和福利的激励效果的发挥，并作体验作为杠杆来辅助工资和福利的激励效果的发挥，并被企业称为被企业称为“内在报酬内在报酬”。2005年，年，WAW进一步将进一步将“内在报酬内在报酬”分为学习与发展和分为学习与发展和工作环境两项，由于对工作环境部分的理解存在差异，致工作环境两项，由于对工作

6、环境部分的理解存在差异，致使企业在实践中取得的效果不一。使企业在实践中取得的效果不一。2006年，年，WAW进一步对其进行了优化，将工作体验优化进一步对其进行了优化，将工作体验优化为工作为工作-生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与机会等三生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与机会等三个与货币报酬、福利并列的模块。个与货币报酬、福利并列的模块。2010年，刘爱军通过对年，刘爱军通过对WAW总体报酬模型的解读，提出总体报酬模型的解读，提出了适合中国国情的总体报酬模型，并将物质薪酬和精神薪了适合中国国情的总体报酬模型，并将物质薪酬和精神薪酬做出区分，提出了酬做出区分，提出了“精神薪酬精神薪酬”的概念。

7、的概念。1.3 精神薪酬分类对精神薪酬的分类大致可以归为三种视角：对精神薪酬的分类大致可以归为三种视角：按照作用机制进行分类按照作用机制进行分类按照激励角度进行分类按照激励角度进行分类按照支付方式进行分类按照支付方式进行分类分类视角作用机制激励角度支付方式精神薪酬外在精神薪酬内在精神薪酬职业性肯定社会性肯定平衡工作与生活赞誉与认可职业发展与机会表表8-1 精神薪酬分类精神薪酬分类按照作用机制分类按照作用机制分类（1）外在精神薪酬）外在精神薪酬 主要是提供一种外在的驱动力，包括工作激励、体制主要是提供一种外在的驱动力，包括工作激励、体制激励、环境激励、情感激励、理解激励、关怀激励等。激励、环境激

8、励、情感激励、理解激励、关怀激励等。（2）内在精神薪酬）内在精神薪酬 主要刺激引发员工主动将外在的精神养料和能量过滤主要刺激引发员工主动将外在的精神养料和能量过滤和吸收之后变成一种内在的驱动力，包括兴趣激励、抱和吸收之后变成一种内在的驱动力，包括兴趣激励、抱负激励、信念激励、成绩激励等。负激励、信念激励、成绩激励等。按照激励角度分类按照激励角度分类（1）职业性肯定）职业性肯定 主要是在职业发展方面对员工的成绩进行认可，包括主要是在职业发展方面对员工的成绩进行认可，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。工

9、作挑战性、自我成就感等。（2）社会性肯定）社会性肯定 主要是满足员工高层次的尊重与自我实现的需求，包主要是满足员工高层次的尊重与自我实现的需求，包括组织声誉、领导人魅力、友善的同事、优越的办公条括组织声誉、领导人魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定件、交友的机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等。等。按照支付方式分类按照支付方式分类（1）平衡工作与生活）平衡工作与生活 旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功，包括旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功，包括提供灵活的工作时间，安全、宽松的工作环境，重视员提供灵活的工作时间，安全、宽松的工作环境，重

10、视员工的身体健康，关心员工的赡养对象等。工的身体健康，关心员工的赡养对象等。（2）赞誉与认可）赞誉与认可 是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注，适当地以现金或非现金的方式，对员工的优秀别关注，适当地以现金或非现金的方式，对员工的优秀表现进行非常规性的奖励。表现进行非常规性的奖励。（3）职业发展与机会）职业发展与机会 主要是为员工提供学习和晋升的机会，包括外部培训主要是为员工提供学习和晋升的机会，包括外部培训和研讨机会、在职培训、岗位轮换、工作导师、职业发和研讨机会、在职培训、岗位轮换、工作导师、职业发展通道设计、关键职位继任计划、海

11、外工作机会等。展通道设计、关键职位继任计划、海外工作机会等。1.4 精神薪酬设计精神薪酬设计的影响因素精神薪酬设计的影响因素（1）员工收入水平）员工收入水平 生理需求是人类最基本的需求，在设计精神薪酬时要充分生理需求是人类最基本的需求，在设计精神薪酬时要充分考虑员工的现有收入水平。考虑员工的现有收入水平。（2）员工职位高低）员工职位高低 职位级别不同的员工，其需求也有所差异，在设计精神薪职位级别不同的员工，其需求也有所差异，在设计精神薪酬时要分层分类进行设计。酬时要分层分类进行设计。（3）员工类型特点）员工类型特点 企业的员工可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型，企业的员工可以分为指挥型、关

12、系型、智力型和工兵型，每种类型都有各自的特点，在设计精神薪酬时要针对其特点每种类型都有各自的特点，在设计精神薪酬时要针对其特点“有的放矢有的放矢”。精神薪酬设计的基本流程精神薪酬设计的基本流程第第1步：员工分析步：员工分析第第2步：明确员工需求步：明确员工需求第第3步：确定精神薪酬步：确定精神薪酬第第4步：选择支付方式步：选择支付方式精神薪酬的支付方式精神薪酬的支付方式平衡工作与生活平衡工作与生活赞誉与认可赞誉与认可职业发展与机会职业发展与机会图图8-2 精神薪酬的设计流程精神薪酬的设计流程2.平衡工作与生活弹性工作制弹性工作制员工支持计划员工支持计划家庭福利计划家庭福利计划图图8-3 平衡工

13、作与生活措施平衡工作与生活措施2.1 弹性工作制弹性工作制（弹性工作制（flexible working）是指在完成规定的工作）是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活、自任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间和地点，以代替统一、固定的上主地选择工作的具体时间和地点，以代替统一、固定的上下班时间制度。下班时间制度。弹性工作制主要包括工作分担、弹性工作时间、弹性工作弹性工作制主要包括工作分担、弹性工作时间、弹性工作地点、核心时间和弹性时间相结合、紧缩工作制等。地点、核心时间和弹性时间相结合、紧缩工作制等。工作分担工作分担 允许由两个或更

14、多的人来分担一个完整的全日制工作。允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作。弹性工作时间弹性工作时间 为员工提供灵活的工作时间。为员工提供灵活的工作时间。弹性工作地点弹性工作地点 允许员工在家或离家很近的其他办公室中完成自己的工作。允许员工在家或离家很近的其他办公室中完成自己的工作。核心时间和弹性时间相结合核心时间和弹性时间相结合 在核心工作时间外，员工可任选其中的几小时来完成工作。在核心工作时间外，员工可任选其中的几小时来完成工作。紧缩工作制紧缩工作制 通过缩短原有工作时间来完成任务，从而获得额外的时间来通过缩短原有工作时间来完成任务，从而获得额外的时间来做其他事情。做其他事情。2.2

15、 员工支持计划员工支持计划（员工支持计划（employee assistance Program，EAP），是指由企业为员工设置一套系统的、长期的），是指由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持的项目。福利与支持的项目。EAP的形式较为灵活，范围比较广泛，涉及员工的身体、的形式较为灵活，范围比较广泛，涉及员工的身体、心理、财务、育儿或家庭生活的照顾等。心理、财务、育儿或家庭生活的照顾等。员工健康投资员工健康投资 要求企业不仅保持定期体检、给员工报销医药费等传统做要求企业不仅保持定期体检、给员工报销医药费等传统做法，而且要主动对员工的健康进行投资，如为员工创造条法，而且要主动对员工的健康进行

16、投资，如为员工创造条件进行体育锻炼、通过各种途径帮助员工培养健康的生活件进行体育锻炼、通过各种途径帮助员工培养健康的生活方式等。方式等。支持员工发展个人爱好支持员工发展个人爱好 企业可以设计多种方式支持员工发展个人兴趣，如鼓励爱企业可以设计多种方式支持员工发展个人兴趣，如鼓励爱好相同的员工组成协会好相同的员工组成协会(钓鱼协会、钓鱼协会、篮球协会等篮球协会等)，并给予，并给予一定的资金、场地、信息支持。一定的资金、场地、信息支持。宽松工作环境宽松工作环境 宽松的工作环境包括硬环境和软环境两个方面。硬环境是宽松的工作环境包括硬环境和软环境两个方面。硬环境是指企业应该在硬件设备上满足研发人员和生产

17、人员的要求；指企业应该在硬件设备上满足研发人员和生产人员的要求；软环境主要包括人际关系和沟通机制等。软环境主要包括人际关系和沟通机制等。2.3 家庭福利计划提供信贷支持提供信贷支持 腾讯的腾讯的“安居计划安居计划”；阿里巴巴的；阿里巴巴的“iHome置业计划置业计划”。家庭假期家庭假期 美国通过的联邦有关美国通过的联邦有关“家庭假期家庭假期”(Family Care Leave)的的法律规定：任何员工可以因产假、照顾产假、照顾生病家法律规定：任何员工可以因产假、照顾产假、照顾生病家庭成员等原因，向雇主请长达庭成员等原因，向雇主请长达3个月的假期，而雇主仍必个月的假期，而雇主仍必须保留员工的职位

18、。须保留员工的职位。家属参观公司或相互联谊家属参观公司或相互联谊 创造家庭成员参观公司或相互联谊的机会，有利于促进家创造家庭成员参观公司或相互联谊的机会，有利于促进家庭成员和工作范围内成员的相互理解和认识，明确员工或庭成员和工作范围内成员的相互理解和认识，明确员工或家庭成员在另一范围内应承担的责任。家庭成员在另一范围内应承担的责任。3.赞誉与认可声誉机制声誉机制绩效认可绩效认可适时赞美适时赞美图图8-4 赞誉与认可措施赞誉与认可措施3.1 声誉机制 声誉机制主要是通过授予特殊荣誉、加大媒体宣传，从声誉机制主要是通过授予特殊荣誉、加大媒体宣传，从而提高其知名度、社会地位、成就感等，最终满足其自我

19、实而提高其知名度、社会地位、成就感等，最终满足其自我实现的需要。现的需要。授予特殊荣誉授予特殊荣誉 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。授予管理者特自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。授予管理者特殊的荣誉，使其在社会上获得一定的声誉，不仅对高管人殊的荣誉，使其在社会上获得一定的声誉，不仅对高管人员是一种有效的激励，而且也有利于企业的发展。员是一种有效的激励，而且也有利于企业的发展。加大媒体宣传加大媒体宣传 媒体作为一个有效的信息中介，不仅会影响经理人在股东媒体作为一个有效的信息中介，不仅会影

20、响经理人在股东心目中的声誉，而且还会影响他们在社会上的声誉心目中的声誉，而且还会影响他们在社会上的声誉，从而，从而增加经理人关心公众形象的可能性，并迫使他们对媒体的增加经理人关心公众形象的可能性，并迫使他们对媒体的压力做出反应。压力做出反应。3.2 绩效认可设为榜样设为榜样 领导者选择在完成既定任务过程中做法先进、成绩突出的领导者选择在完成既定任务过程中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，并要求其他人向其学习。个人或集体，加以肯定和表扬，并要求其他人向其学习。充分授权充分授权 授权就是要大胆使用人才、信任人才。授权就是要大胆使用人才、信任人才。参与管理参与管理 满足员工对权力的占有

21、欲，激发员工的主人翁意识和对企满足员工对权力的占有欲，激发员工的主人翁意识和对企业的认同感与归属感，充分调动员工的积极性。业的认同感与归属感，充分调动员工的积极性。工作挑战工作挑战 挑战性的工作能够有效激发员工潜力，使其产生自豪感、挑战性的工作能够有效激发员工潜力，使其产生自豪感、成就感，增强自信心、工作积极性，也促使其不断增长知成就感，增强自信心、工作积极性，也促使其不断增长知识、提高技能、增强综合素质。识、提高技能、增强综合素质。3.3 适时赞美口头表扬口头表扬 口头表扬是一种最直接的表扬方式，领导者常说的口头表扬是一种最直接的表扬方式，领导者常说的“好好棒棒”、“你真厉害你真厉害”、“多

22、亏你了多亏你了”等，都是对员工的等，都是对员工的一种口头表扬。在进行口头表扬时一定要注意表扬的具一种口头表扬。在进行口头表扬时一定要注意表扬的具体性，以及表扬的及时性。体性，以及表扬的及时性。书面表扬书面表扬 书面表扬是一份值得永久珍藏的荣誉证书，常用的书面书面表扬是一份值得永久珍藏的荣誉证书，常用的书面表扬方式有：给员工写感谢卡、给表现突出的员工颁发表扬方式有：给员工写感谢卡、给表现突出的员工颁发证书和奖章、给员工建立业绩档案、给优秀员工寄表扬证书和奖章、给员工建立业绩档案、给优秀员工寄表扬信等。信等。4.职业发展与机会培训进修培训进修职业发展职业发展职业生涯规划职业生涯规划图图8-5 职业

23、发展与机会措施职业发展与机会措施4.1 培训进修在职培训在职培训 在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。在使单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。在使用在职培训时应该注意，首先要了解员工的基本情况，然用在职培训时应该注意，首先要了解员工的基本情况，然后再制订相应的在职培训计划。后再制订相应的在职培训计划。外出考察外出考察 外出考察是指为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管外出考察是指为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察，考察理人员、专

24、业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察，考察单位包括境内外的优秀企业或机构。单位包括境内外的优秀企业或机构。双向交流双向交流 双向交流是指让企业不同部门的员工互动学习方式。双向交流是指让企业不同部门的员工互动学习方式。4.2 职业发展岗位轮换岗位轮换 岗位轮换就是有计划地按大体确定的期限，安排员工轮流岗位轮换就是有计划地按大体确定的期限，安排员工轮流担任若干种不同的工作，从而考查员工的适应性，开发员担任若干种不同的工作，从而考查员工的适应性，开发员工的多种能力、提高换位思考意识。工的多种能力、提高换位思考意识。工作导师工作导师 企业建立的工作导师制度是一种新的人才培养模式，主要企业建立的工作导师制

25、度是一种新的人才培养模式，主要是通过导师对指导对象的定期指导，传播公司的文化理念，是通过导师对指导对象的定期指导，传播公司的文化理念，推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长。传承，加快人才成长。职业发展通道设计职业发展通道设计 企业应该为员工的职业生涯发展设计相应的升迁制度和通企业应该为员工的职业生涯发展设计相应的升迁制度和通道，使员工确定发展目标，明确努力方向。道，使员工确定发展目标，明确努力方向。关键职位继任计划关键职位继任计划 关键职位继任计划就是从企业战略目标及现状出发，通过关键职位继任计划就是从企业战略目

26、标及现状出发，通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留组织内部建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留组织内部的高潜质员工，创建内部优秀人才储备库，以满足当前和的高潜质员工，创建内部优秀人才储备库，以满足当前和未来企业对关键职位人才的需求。关键职位继任计划的实未来企业对关键职位人才的需求。关键职位继任计划的实施大致可以分为三大步骤，首先要明确继任计划的关键职施大致可以分为三大步骤，首先要明确继任计划的关键职位及其要求，其次要明确和评估继任候选人，第三为候选位及其要求，其次要明确和评估继任候选人，第三为候选人制订发展计划和确定继任者。人制订发展计划和确定继任者。海外工作机会海外工作机会

27、员工海外工作机会，不仅能够使其获得较高的薪酬，而且员工海外工作机会，不仅能够使其获得较高的薪酬，而且能够使其开阔眼界，锻炼适应外界的能力。能够使其开阔眼界，锻炼适应外界的能力。4.3 职业生涯规划员工职业生涯规划是指企业根据员工自身的兴趣、特点，员工职业生涯规划是指企业根据员工自身的兴趣、特点，帮助员工定位在最能发挥其专长的位置，选择最适合其能帮助员工定位在最能发挥其专长的位置，选择最适合其能力的工作，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目力的工作，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。标做出行之有效的安排。为员工设计职业生涯发展计划的好处：为员工设计职业生涯发展计划

28、的好处：可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想；可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想；管理者可以更有针对性的安排员工参加培训；管理者可以更有针对性的安排员工参加培训；使员工个人目标和公司目标更好统一起来；使员工个人目标和公司目标更好统一起来；有利于稳定员工队伍。有利于稳定员工队伍。培养职业生涯意识培养职业生涯意识 企业通过多种途径向员工宣传职业生涯规划的意义，使其企业通过多种途径向员工宣传职业生涯规划的意义，使其意识到对自己职业生涯加以规划和改善的必要性，提高其意识到对自己职业生涯加以规划和改善的必要性，提高其主人翁意识和参与的热情。主人翁意识和参与的热情。设计职业生涯规划方案设计职业生涯规划方

29、案 员工在企业提供的指导下，将自身的职业生涯规划形成书员工在企业提供的指导下，将自身的职业生涯规划形成书面的方案。面的方案。获取组织支持获取组织支持 在整个职业生涯规划的过程中都需要获得组织的支持。在整个职业生涯规划的过程中都需要获得组织的支持。5.精神薪酬设计与管理发展趋势存在问题存在问题（1）认识表面化）认识表面化 精神薪酬需要企业付出一定的成本来支付。精神薪酬需要企业付出一定的成本来支付。（2）手段单一化）手段单一化 企业在支付精神薪酬时手段较为单一。企业在支付精神薪酬时手段较为单一。（3）策略简单化）策略简单化 企业在支付精神薪酬时缺乏一套完整的运用程序。企业在支付精神薪酬时缺乏一套完

30、整的运用程序。（4）评价虚无化）评价虚无化 对精神薪酬的评价很难数字化。对精神薪酬的评价很难数字化。（5）缺失组织支持）缺失组织支持 导致员工不会选择享受企业有关精神薪酬的相关政策。导致员工不会选择享受企业有关精神薪酬的相关政策。发展趋势发展趋势实施精神薪酬将会成为一种潮流实施精神薪酬将会成为一种潮流实施精神薪酬是经济发展的必然趋势实施精神薪酬是经济发展的必然趋势支付精神薪酬的方式灵活化支付精神薪酬的方式灵活化评价精神薪酬的方法具体化评价精神薪酬的方法具体化复习思考题1、什么是精神薪酬？是如何演变而来？、什么是精神薪酬？是如何演变而来？2、精神薪酬有哪些种类？、精神薪酬有哪些种类？3、精神薪酬

31、应该怎样设计？应注意哪些影响因素？、精神薪酬应该怎样设计？应注意哪些影响因素？4、平衡工作与生活的措施有哪些？、平衡工作与生活的措施有哪些？5、赞誉与认可的措施有哪些？、赞誉与认可的措施有哪些？6、职业发展与机会的措施有哪些？、职业发展与机会的措施有哪些？7、现有精神薪酬存在哪些问题？有怎样的发展趋势？、现有精神薪酬存在哪些问题？有怎样的发展趋势？6.案例分析东海大学生物科技有限公司的辞职风波东海大学生物科技有限公司的辞职风波 东海大学生物科技公司（简称东大生科）坐落于全国文明东海大学生物科技公司（简称东大生科）坐落于全国文明的重点风景旅游城市东海市，企业以的重点风景旅游城市东海市，企业以21

32、1重点大学重点大学东海东海大学为依托，成立于大学为依托，成立于2004年，在不到年，在不到5年的时间里就拥有了年的时间里就拥有了6名外国专家，名外国专家，9名留学归国人员，其中名留学归国人员，其中2名博士后，名博士后，5名名131重重点人才。另外，东大生科还是东海大学下属百余家企业中唯点人才。另外，东大生科还是东海大学下属百余家企业中唯一一家拥有博士后工作站的企业，而且东大生科还是东海市一一家拥有博士后工作站的企业，而且东大生科还是东海市十佳科技创新企业、十佳重点培育企业。十佳科技创新企业、十佳重点培育企业。公司董事长陆康毕业于东海大学医学院，每每向人谈起公公司董事长陆康毕业于东海大学医学院，

33、每每向人谈起公司的成就时他总是无比自豪。陆康在公司里特别赏识一个女司的成就时他总是无比自豪。陆康在公司里特别赏识一个女员工赵娟，这可不是个一般人。毕业才员工赵娟，这可不是个一般人。毕业才3年就已经是公司的技年就已经是公司的技术检验骨干，公司所有的产品开发出来之后都要经她的手进术检验骨干，公司所有的产品开发出来之后都要经她的手进行检验，她的检验不仅准确性高，而且特别节省相关材料行检验，她的检验不仅准确性高，而且特别节省相关材料给给公公司司节节约约了了大大量量的的成成本本。她她的的能能力力不不仅仅体体现现在在检检验验上上，在在其其他他方方面面，比比如如产产品品的的研研发发上上，她她也也给给研研发发

34、团团队队提提供供了了不不少少有有价价值值的的建建议议；在在公公关关活活动动上上她她同同样样是是一一把把好好手手，几几乎乎是是个个全全能能型型的的员员工工。陆陆康康早早就就有有把把她她培培养养成成公公司司副副总总的的打打算算。2006年年，成成立立两两年年的的公公司司要要进进行行GMP认认证证，在在这这个个节节骨骨眼眼上上，她却提出了辞职，这让陆康措手不及。她却提出了辞职，这让陆康措手不及。赵赵娟娟的的男男朋朋友友叫叫王王磊磊，是是赵赵娟娟在在读读硕硕士士的的时时候候开开始始谈谈的的，一一直直到到赵赵娟娟读读完完了了博博士士参参加加工工作作，两两人人才才开开始始商商量量结结婚婚的的事事。王王磊磊

35、觉觉得得东东海海不不适适合合自自己己，想想要要回回家家乡乡发发展展，因因此此便便和和赵赵娟娟商商量量。尽尽管管赵赵娟娟对对公公司司很很留留恋恋，也也很很清清楚楚自自己己在在公公司司的的地地位位和和作作用用，但但是是受受一一些些世世俗俗观观念念的的影影响响，赵赵娟娟总总担担心心自自己己一一个个女女博博士士将将来来也也许许解解决决个个人人问问题题会会比比较较难难，加加上上本本科科的的时时候候自自己己的的感感情情曾曾经经受受挫挫，因因此此，综综合合考考虑虑之之后后，她她决决定定随随王王磊磊回回家完婚。家完婚。最最得得力力的的员员工工要要辞辞职职，自自然然急急坏坏了了陆陆康康。公公司司当当时时正正处处

36、在在迎迎接接考考核核的的最最关关键键阶阶段段，这这项项考考核核事事关关公公司司的的长长远远发发展展。加加上上公公司司初初创创，各各岗岗位位都都没没有有多多余余的的人人手手，少少了了一一个个人人就就意意味味着着公公司司极极有有可可能能会会中中断断正正常常运运转转，从从而而使使之之前前的的准准备备和和心心血血都都付付诸诸东东流流，更更何何况况是是在在生生物物医医药药企企业业里里如如此此重重要要的的检检验验岗岗位呢？位呢？陆陆康康没没有有办办法法，只只好好求求助助于于自自己己的的老老朋朋友友刘刘伟伟。刘刘伟伟是是一一家家大大型型民民营营医医院院的的院院长长，老老朋朋友友有有难难，刘刘伟伟自自然然难难

37、于于推推辞辞，于于是是刘刘伟伟专专门门抽抽时时间间与与赵赵娟娟谈谈了了整整整整一一个个下下午午，刘刘伟伟发发现现赵赵娟娟太太看看重重目目前前的的这这段段感感情情了了，辞辞职职的的决决定定完完全全就就是是在在为为两两人人的的感感情情让让路路，对对于于这这样样的的事事情情，外外人人自自然然不不好好插插嘴嘴。刘刘伟伟马马上上告告诉诉陆陆康康，要要赵赵娟娟留留下下来来几几乎乎是是不不可可能能的的了了，在在她她和和王王磊磊近近8年年的的感感情情和和自自己己的的事事业业面面前前，赵赵娟娟会会毫毫不不犹犹豫豫地地选选择择前前者者。但目前最重要的是一定要想办法让赵娟留到考核结束再但目前最重要的是一定要想办法让

38、赵娟留到考核结束再走走，问问题题是是她她的的婚婚期期定定在在考考核核之之前前。陆陆康康没没有有办办法法，只只好好让让公公司司里里和和赵赵娟娟比比较较好好的的员员工工游游说说一一下下，可可是是好好说说歹歹说说赵赵娟只肯留到结婚前半个月。娟只肯留到结婚前半个月。眼看着赵娟走的日子越来越近，这天陆康包了一个红包眼看着赵娟走的日子越来越近，这天陆康包了一个红包去找赵娟。去找赵娟。“赵娟啊，你也是比较早就开始和我一起打江山的员工赵娟啊，你也是比较早就开始和我一起打江山的员工了，马上你就要走了，我本来想给你买点东西，不过也不了，马上你就要走了，我本来想给你买点东西，不过也不知道买什么好，所以这个红包你收下

39、，就当我的一点心意知道买什么好，所以这个红包你收下，就当我的一点心意了。原本我说过每一个员工的婚礼我一定都会参加，但是了。原本我说过每一个员工的婚礼我一定都会参加，但是你也知道，考核的事很麻烦，所以恐怕我到不了了，就提你也知道，考核的事很麻烦，所以恐怕我到不了了，就提前祝你幸福吧。前祝你幸福吧。”“陆董事长，这钱我不能要，本来在这么关键的时候我陆董事长，这钱我不能要，本来在这么关键的时候我提出辞职就挺对不起您和大家的了，我又怎么好意思收您提出辞职就挺对不起您和大家的了，我又怎么好意思收您的礼呢？的礼呢？”“你你别别这这么么说说，我我理理解解你你的的。那那天天你你和和刘刘伟伟谈谈的的情情况况我我

40、多多少少也也知知道道了了一一些些，毕毕竟竟你你和和王王磊磊快快8年年的的感感情情了了，王王磊磊这这个个人人也也不不错错，加加上上你你年年纪纪也也越越来来越越大大，是是该该抓抓紧紧把把事事情情办办了了。这这个个红红包包你你得得收收，是是我我的的一一点点心心意意，或或者者你你把把它它看看成成公公司司的的一一点点心心意意吧吧。你你回回去去结结婚婚，一一时时半半会会儿儿不不太太可可能能去去找找工工作作，用用钱钱的的地地方方多多着着呢呢。还还有有啊啊，我我忘忘记记跟跟你你说说了了，下下周周你你走走的的时时候候不不要要到到财财务务结结算算工工资资了了，就就当当是是公公司司给给你你放放假假，一一直直等等你你找找到到新新的的工工作作为为止止，这这期期间间你你在在公公司司的的所所有有待待遇遇都都不不变变，工工资会按时打到你的卡上的。资会按时打到你的卡上的。”“陆陆董董事事长长，这这怎怎么么好好，我我”还还没没说说完完，赵赵娟娟的的眼眼泪泪就下来了。就下来了。【思考题】【思考题】1.如果你是赵娟，你会怎么选择？为什么？如果你是赵娟，你会怎么选择？为什么？2.陆康在解决赵娟辞职问题时有什么值得吸取的教训和陆康在解决赵娟辞职问题时有什么值得吸取的教训和值得借鉴的经验？值得借鉴的经验？3.如果你是陆康，你会如何解决此次的辞职事件？如果你是陆康，你会如何解决此次的辞职事件？