国有企业中的人事管理制度变革.ppt

《国有企业中的人事管理制度变革.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国有企业中的人事管理制度变革.ppt（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、国有企业中的人事管理制度变革国有企业中的人事管理制度变革组员：王明焕 20113148 位珂 20113143 李箕阳 20113152 王雪艳 20113144 翁珊珊 20113149 魏臻 20113145一、制度（一）制度的含义（二）制度的变迁二、我国国有企业中的人事管理制度变革（一）现代人力资源管理的意义（二）国有企业人事管理存在的问题（三）国有企业人事管理应加快向人力资源管理转变三、人事管理制度变迁案例分析（以武钢为例）目目录录一、制度一、制度（一）、制度的两层基本含义（一）、制度的两层基本含义：1 1、制度是行为的规范，它决定了社会、制度是行为的规范，它决定了社会主体在社会生活中

2、可以选择的行动方式主体在社会生活中可以选择的行动方式2 2、制度是人们结成的各种经济、社会、制度是人们结成的各种经济、社会、政治等组织或体制，它决定着一切社会政治等组织或体制，它决定着一切社会经济活动和各种经济关系展开的框架。经济活动和各种经济关系展开的框架。(二二)制度变迁制度变迁所谓制度变迁是指新制度（或新制所谓制度变迁是指新制度（或新制度结构）产生、替代或改变旧制度度结构）产生、替代或改变旧制度的动态过程。作为替代过程，制度的动态过程。作为替代过程，制度变迁是一种效率更高的制度替代原变迁是一种效率更高的制度替代原制度；作为转换过程，制度变迁是制度；作为转换过程，制度变迁是一种更有效率的制

3、度的生产过程；一种更有效率的制度的生产过程；作为交换过程，制度变迁是制度的作为交换过程，制度变迁是制度的交易过程。交易过程。二、我国国有企业中的人事二、我国国有企业中的人事管理制度变革管理制度变革（一）现代人力资源管理的意义（一）现代人力资源管理的意义 进行国有企业改革的重点就是进行国有企业改革的重点就是人事制度的改革，没有这一变革就人事制度的改革，没有这一变革就没有企业的持续发展。没有企业的持续发展。人力资源管理是人事管理的一人力资源管理是人事管理的一种全新方式，它完全可以包容人事种全新方式，它完全可以包容人事管理的功能，成为现代企业制度的管理的功能，成为现代企业制度的一个重要组成部分。一个

4、重要组成部分。（二）国有企业人事管理存在的问题（二）国有企业人事管理存在的问题1.1.经营观念滞后经营观念滞后2.2.人力资源管理体制落后人力资源管理体制落后3.3.人力资源管理制度不健全、不规范人力资源管理制度不健全、不规范4.4.缺乏有效的激励手段缺乏有效的激励手段经营观念滞后经营观念滞后 大部分国有企业经营者在观念上不重视人大部分国有企业经营者在观念上不重视人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺解，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是国有工业发展的瓶颈，却没有意识到真正构是国有工业发展的瓶颈，却没有意识

5、到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的干部职工队伍。成瓶颈的是缺乏一支高素质的干部职工队伍。人力资源管理体制落后。人力资源管理体制落后。我国计划经济的传统管理体制，是把社会劳我国计划经济的传统管理体制，是把社会劳动过程中的人事关系，按照劳动的特征划分为劳动过程中的人事关系，按照劳动的特征划分为劳动管理和人事管理两部分。其中，以体力劳动为动管理和人事管理两部分。其中，以体力劳动为特征的人，即特征的人，即“工人工人”划归为劳动管理的范围，划归为劳动管理的范围，而对基本上以脑力劳动为特征的人，即而对基本上以脑力劳动为特征的人，即“干部干部”划归为人事管理的范围。国有企业一般设立劳资划归为人事管理的范围。

6、国有企业一般设立劳资科来管理工人，而党员干部则由组织人事部门或科来管理工人，而党员干部则由组织人事部门或干部处管理。企业内部劳动、人事、教育培训三干部处管理。企业内部劳动、人事、教育培训三职能相互分离，各自为政，十分不利于人力资源职能相互分离，各自为政，十分不利于人力资源的整体开发。的整体开发。人力资源管理制度不健全、不规范。人力资源管理制度不健全、不规范。国有企业大都缺乏有效的人力资源长期规国有企业大都缺乏有效的人力资源长期规划，在培训、工资管理等方面的工作主要遵从划，在培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾企业实际需要，随意性大，上级文件，而不顾企业实际需要，随意性大，致使人力

7、资源素质低；人员结构不合理，人才致使人力资源素质低；人员结构不合理，人才严重缺乏；工资政策与员工实际工作表现不挂严重缺乏；工资政策与员工实际工作表现不挂钩，致使人事管理工作无法承担起为企业的长钩，致使人事管理工作无法承担起为企业的长期发展提供人力资源保证的重任。期发展提供人力资源保证的重任。缺乏有效的激励手段缺乏有效的激励手段 国有企业还没有建立起有效的激励机制，人国有企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡漠，全员员积极性不高，竞争意识、危机意识淡漠，全员效率低下，没有追求效益的责任和动力。虽然近效率低下，没有追求效益的责任和动力。虽然近年来国有企业实施的减员增效

8、取得了一些成绩，年来国有企业实施的减员增效取得了一些成绩，但在劳动生产率方面与国外先进国家相比差距仍但在劳动生产率方面与国外先进国家相比差距仍较大，甚至与其它行业相比也有差距。国有企业较大，甚至与其它行业相比也有差距。国有企业的可持续发展只有依靠改革当前陈旧的、传统的的可持续发展只有依靠改革当前陈旧的、传统的管理体制，逐步转向现代化的管理体制，现行人管理体制，逐步转向现代化的管理体制，现行人事制度才能转向现代人力资源管理上来。事制度才能转向现代人力资源管理上来。（三）、国有企业人事管理应加快向人力资源管理转变认清人力资源管理与企业经营战略之认清人力资源管理与企业经营战略之间的关系。间的关系。对

9、现有人事管理人员进行培训是当务对现有人事管理人员进行培训是当务之急。之急。转变人事管理工作的思维方式和工作转变人事管理工作的思维方式和工作方法，整合现有人事管理机构。方法，整合现有人事管理机构。完善人力资源管理的有关制度与政策。完善人力资源管理的有关制度与政策。认清人力资源管理与企业经营战略之间认清人力资源管理与企业经营战略之间的关系。的关系。人力资源管理不能脱离企业战略而单独存在，必须作人力资源管理不能脱离企业战略而单独存在，必须作为企业战略的一部分，支持企业战略目标的实现。在企为企业战略的一部分，支持企业战略目标的实现。在企业的四项主要职能中，人力资源与财务、销售、生产等业的四项主要职能中

10、，人力资源与财务、销售、生产等职能应同步考虑、紧密联系，人力资源这一职能要为其职能应同步考虑、紧密联系，人力资源这一职能要为其他三项职能服务，而其他三项职能也必须有人力资源作他三项职能服务，而其他三项职能也必须有人力资源作保证。因此，国有企业经营者应该转变观念，善于从人保证。因此，国有企业经营者应该转变观念，善于从人力资源管理中寻找解决企业问题的答案，通过有效的人力资源管理中寻找解决企业问题的答案，通过有效的人力资源管理促进员工积极参与企业经营目标和战略、策力资源管理促进员工积极参与企业经营目标和战略、策略的制定，使企业的各项管理，最终都落实到人力资源略的制定，使企业的各项管理，最终都落实到人

11、力资源管理上来，得人事部门的角色从传统的直接管人的机构管理上来，得人事部门的角色从传统的直接管人的机构演变为企业及部门领导用人的参谋、企业战略规划的参演变为企业及部门领导用人的参谋、企业战略规划的参与者。与者。对现有人事管理人员进行培训是当对现有人事管理人员进行培训是当务之急。务之急。未来的人力资源管理人员必须是专业人士，必须未来的人力资源管理人员必须是专业人士，必须具备具备“以人为本以人为本”的现代管理思想和理论，具备人的现代管理思想和理论，具备人力资源管理方面的专业知识，成为人力资源管理方力资源管理方面的专业知识，成为人力资源管理方面的专家。长期以来，我们企业对此认识不足，认面的专家。长期

12、以来，我们企业对此认识不足，认为人事管理无专业可言，人事管理谁都能干，甚至为人事管理无专业可言，人事管理谁都能干，甚至企业人事部门成为企业人事部门成为“无专长人员的收容所无专长人员的收容所”，造成，造成人事管理人员素质偏低的现状。要迅速改变这一现人事管理人员素质偏低的现状。要迅速改变这一现状，比较切实可行的办法是对现有人员尽快实施全状，比较切实可行的办法是对现有人员尽快实施全面培训，转变观念，提高素质。同时，吸收高层次面培训，转变观念，提高素质。同时，吸收高层次专业人力资源管理人才，以保证企业人力资源管理专业人力资源管理人才，以保证企业人力资源管理的全面推进。的全面推进。转变人事管理工作的思维

13、方式和工作转变人事管理工作的思维方式和工作方法，整合现有人事管理机构。方法，整合现有人事管理机构。现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来，政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来，要求思想观念符合现代要求思想观念符合现代“以人为本以人为本”的管理思想，把国的管理思想，把国有企业中原来有企业中原来“三权分离三权分离”的教育、劳资、干部各职能的教育、劳资、干部各职能整合成为人力资源开发与管理部门，统筹协调与管理企整合成为人力资源开发与管理部门，统筹协调与管理企业所有与人有关的事务，实现宏观、微观或长期

14、、短期业所有与人有关的事务，实现宏观、微观或长期、短期的人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调配、激励等的人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调配、激励等工作，配合企业经营目标整体运作，使人力资源的开发工作，配合企业经营目标整体运作，使人力资源的开发与管理纳入到企业战略的框架之中，真正为企业发展作与管理纳入到企业战略的框架之中，真正为企业发展作出贡献。出贡献。完善人力资源管理的有关制度与政策。改革国有企业人事制度，必须完善、规范人力资源改革国有企业人事制度，必须完善、规范人力资源管理的有关法规、政策与制度，建立起各具特色的人力管理的有关法规、政策与制度，建立起各具特色的人力资源管理体系，如选贤任能

15、的聘任制度、严格的培训制资源管理体系，如选贤任能的聘任制度、严格的培训制度、双向选择的用工制度、全员合同制度、企业内部的度、双向选择的用工制度、全员合同制度、企业内部的劳动力市场、合理的流动制度及健全的社会保障制度等，劳动力市场、合理的流动制度及健全的社会保障制度等，有效的政策和法规，保证传统的人事管理向人力资源管有效的政策和法规，保证传统的人事管理向人力资源管理的逐步转变。理的逐步转变。三、人事管理制度变迁案例三、人事管理制度变迁案例分析分析 -以武钢为例以武钢为例武钢现代人力资源管理改革的内容以建立健全领导人员绩效考评制度为重点，全面推行科学绩效管理以推行“新三定”(定编、定员、定岗)改革

16、为重点，实施人力资源配置机制改造以推行按贡献分配的薪酬激励机制为重点，建立全方位、多层次、多形式的人才激励机制，强化复合式人才薪酬激励机制建设 武钢推行的人力资源管理改革，选准了三个比较好的切入点，即领导人员岗位绩效考评、新“三定”工作、按贡献分配的薪酬制度改革。通过这三个切入点的创新，有效地将人力资源管理的组织结构、职能划分、运转模式、管理重点明确下来，使武钢这个传统的国有特大型钢铁企业通过现代人力资源管理改造，在人才队伍建设即自身活力上呈现出全新的面貌，为武钢参与国际竞争奠定了良好的人力资源保障，为下一步全面建立符合现代企业制度要求的科学人力资源管理体制和机制打下了坚实的基础。谢谢观看！谢谢观看！