招聘与配置第07章.pptx

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1、主编 王丽娟招聘与配置中国人民大学出版社北京中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材第7章面 试描述面试的基本类型了解无领导小组讨论的实施流程了解面试的实施流程及具体的操作方法掌握实际面试过程中的操作技巧CONTENTS030201面试的实施技巧面试准备面试概述第1节面试概述5一、面试的定义面试是一种通过口头回答或口头询问以从个人那里获取信息的程序，是一种用于根据应聘者的口头回答或口头询问来预测其未来工作绩效的甄选程序。面试是最古老、最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法。第1节面试概述6一、面试的定义面试与笔试是互补的，面试能够对笔试不能有效测评

2、的一些要素进行有效的测评。面试流行的原因：（1）面试能评价一个人的个性品质，而其他方法不能很快地决定。（2）面试官常常认为他们有能力评估个体的技能和品质，能够从与应聘者的交流中做出准确的判断。（3）面试是一种双向交流。第1节面试概述7二、面试的目的（一）了解应聘者的求职动机面试官在听应聘者回答提问的过程中，要了解应聘者的语言动机，这样更有利于判断其语言的真实性。（二）获取在笔试中难以获得的信息应聘者的性格、仪表、经验和综合能力是否与招聘岗位所需要的相符合，应聘者的价值观是否与企业相匹配，则需要招聘者在与应聘者面对面的交流与沟通中，通过交谈与观察才能够掌握。第1节面试概述8二、面试的目的（三）评

3、估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才面试的最终目的是招聘者从空缺职位的需要出发，实现对应聘者素质的有效测评，选拔出与企业发展相匹配的高素质人才。第1节面试概述9三、面试的特点（一）面试是一个双向交流的过程面试是面试官和应聘者之间的一种双向沟通过程，包含言语、表情、举止等多方面的信息交流。面试不仅是面试官对应聘者的一种考察，也是主客体之间的沟通、情感交流及能力的较量。（二）面试的内容灵活、针对性强（1）面试内容因应聘者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。（2）面试内容因工作岗位不同而无法固定。（3）面试内容因应聘者在面试过程中的表现不同而无法固定。第1节面试概述10三、面试的特点（三）面试

4、是强调过程的素质测评面试依据应聘者在面试过程中的表现对其素质作出评定。它不仅分析应聘者的回答是否正确，更重要的是看应聘者在回答问题的过程中所反映出的思维的灵活性、逻辑性和应变能力等。（四）判断的直觉性过于依赖面试官与笔试具有明确的客观标准不同，面试的评价标准带有较强的主观性。面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响。不同的面试官对同一位应聘者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。第1节面试概述11四、面试的类型（一）按面试标准化程度分1.结构化面试结构化面试又称标准化面试，是指依照所需岗位胜任素质确定面试的维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评

5、分标准，严格遵循特定程序，对应聘者进行客观评价的方法。（1）根据职位分析的素质要求设计面试问题。（2）结构化面试问题的内容及其提问顺序都是事先确定的。（3）采用标准化的评分程序。第1节面试概述12四、面试的类型（一）按面试标准化程度分2.非结构化面试非结构化面试是指在面试中没有事先规定框架结构，也不使用有确定答案的固定问题，而是让面试官通过与应聘者进行开放式、任意式的谈话，深入地了解应聘者某些方面特征的面试。3.半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它是在结构化面试的基础上，面试官就应聘者答题中涉及的有关问题或有疑问的地方做进一步追问，问题的数量由面试总时间决定

6、，形式更加灵活。第1节面试概述13四、面试的类型（二）按面试实施方式分1.单独面试由人力资源部工作人员与其他专业部门人员组成面试组对各个应聘者逐一进行面试。2.小组面试小组面试是指同时对多名应聘者进行集体面试的形式。第1节面试概述14四、面试的类型（三）按面试题目内容分1.情境面试在情境面试中，面试题目主要是特定的情境性问题，它测评应聘者如何在未来假设情境中行为的能力。情境面试具有三个显著的特点：第一，面试问题是在职位分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题。第二，对每一位应聘者都询问同样的问题。第三，对照处理应聘者的回答。2.行为面试行为面试的基本假设源于行为一致性原则，即“过去的行为是

7、对未来行为的最好预测”。在行为面试中，面试官的主要任务是收集应聘者过去的“STAR”即情形（situation）、目标（target）、行为（action）和结果（results）。第1节面试概述15四、面试的类型（四）其他面试类型1.压力面试所谓压力面试，是指面试官有意制造紧张氛围，以了解应聘者将如何面对工作压力。2.远程面试远程面试是指招聘者在进行简历筛选后，借助现代通信工具，如电话、网络视频等设施或软件，与符合企业招聘岗位要求的应聘者进行交谈，初步了解应聘者的过程。3.系列式面试系列式面试是指企业在做出录用决定前，由多位面试官对应聘者进行面试，每一位面试官从自己的角度观察应聘者，提出不同

8、的问题，并形成对应聘者的独立评价意见。第1节面试概述16五、无领导小组讨论（一）分类（1）根据是否给应聘者分配角色，无领导小组讨论可以分为不定角色讨论和指定角色讨论。（2）根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的形式。（3）根据无领导小组讨论的情境与拟任工作的相关性，可以将其分为工作相关情境的无领导小组讨论和工作无关情境的无领导小组讨论。第1节面试概述17五、无领导小组讨论（二）测评维度1.组织行为2.洞察力3.倾听4.说服力5.感染力6.团队意识7.应变能力8.沟通能力第1节面试概述18五、无领导小组讨论（三）实施流程1.前期准备虽然

9、无领导小组讨论面试问题的设定开放程度较大，但是必须明确考核的要点。2.面试过程面试官的重点要放在整体把握上，观察每一个人的表现，倾听他们的发言。3.后期测评如果时间允许，面试官可以在最后对问题和成员进行点评。CONTENTS030201面试的实施技巧面试准备面试概述第2节面试准备20一、面试准备阶段（一）确定面试方式1.普通职位招聘普通职位招聘的特点是职位相对较低，对应聘者要求不高。这类招聘可以采用两轮面试即初试和复试。2.管理职位或关键职位招聘管理职位或关键职位的特点在于职位在组织中的级别或重要程度较高，对组织起关键的作用，对组织发展影响大。这类职位的招聘需要更高的精确性，因此要进行多轮面试

10、。招聘职位第一轮面试第二轮面试普通职员人力资源部和用人主管人力资源部经理和用人主管初级主管人力资源部经理和用人主管人力资源部经理和副总经理中层经理以上人力资源部经理和用人主管人力资源部经理和总经理第2节面试准备21一、面试准备阶段（二）组建面试官团队面试一般需要多名面试官参与，其中一名为主面试官。面试官团队可以根据不同的面试方法来确定，完整的面试官团队可由57人组成。面试官的选择是面试成败的关键，面试官的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响面试的质量。第2节面试准备22一、面试准备阶段（三）设计面试提纲与试题面试提纲一般包括评价指标和面试试题，其中试题可分为通用试题和重点试题。通用试题适

11、用于所有应聘者，主要是为了从广泛的问题中了解应聘者的情况，从中获取评价信息。重点试题是针对具体应聘者提出的。面试前每位应聘者都必须填写应聘人员登记表，同时，每位面试者都有相关的应聘材料。第2节面试准备23一、面试准备阶段（四）拟订面试评价表面试评价表由若干评价指标组成，设计时还应注意到评价等级的确定，一般可采用五级或七级。面试评价表有两种形式，一种是等级式，一种是行为描述式。设计面试评价表时，要明确评分的计分幅度和评价标准，明确评价指标的权重，把每个测评要素根据应聘者的表现分成若干等级，或者用不同的分值表现出来，最终产生一个总分。第2节面试准备24一、面试准备阶段（五）安排面试场所（1）确保面

12、试场所的独立性。（2）确保面试场所的合适性。（3）确保面试场所的宽松性。第2节面试准备25一、面试准备阶段（六）准备面试资料与道具（1）应聘者的简历或申请表。（2）心理测验报告。（3）其他诸如笔试等的结果资料。（4）面试题本、面试记录表和评价表。（5）面试结果汇总表。用以收集和汇总面试官的评分结果。（6）其他面试所需道具。如录音设备、录像设备、面试官台卡、计时器等。第2节面试准备26一、面试准备阶段（七）培训面试官培训面试官是为了改变传统面试中凭经验和直觉评价的问题，提高面试的准确性。面试官培训一般包括理论知识和实践技巧两大部分。培训要达到几个目的：（1）使面试官熟悉招聘职位的性质和要求。（2

13、）使面试官熟悉应聘者的情况。（3）使面试官熟悉整个面试的程序以及日程安排。（4）使面试官熟悉自己所扮演的角色，主要是自己所提的问题及如何与他人配合。（5）使面试官熟悉面试试题、统一评分标准，将面试官的差异性降到最低。（6）提示其他注意事项。第2节面试准备27一、面试准备阶段（八）进行面试通知面试其他准备工作完成后，对于通过初步甄选进入面试阶段的应聘者，在确定好面试时间后要进行面试通知。在通知中要明确以下内容：一是告知具体的面试时间、地点、联系人、联系电话、交通方式；二是告知应聘者需要准备的具体事项等。第2节面试准备28二、面试试题的设计（一）面试试题设计的原则1.针对性原则面试试题设计通常要紧

14、密围绕所应聘岗位的工作说明书提出的能力要求。应聘者的能力包括三种，即一般能力、领导能力和个性特征。2.代表性原则设计面试试题时，内容不能过于简易，也不能过于烦琐，应在某一方面或某一环节上具有代表性，足以测试应聘者的特定素质。3.可行性原则可行性原则即从实际出发的原则。内容深浅难易要顾及应聘者的情况，不宜一味求新求异求难。第2节面试准备29二、面试试题的设计（一）面试试题设计的原则4.灵活性原则题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试情境性提问留有余地；二是灵活的试题可以铺垫面试所需的活跃气氛。5.顺序性原则（1）先易后难原则。（2）先一般后专业原则。（3）先共性后个性原则。第2节面试准

15、备30二、面试试题的设计（二）面试试题的类型1.背景性问题背景性问题一般是在面试开始阶段作为导入性的题目向应聘者提出的。2.智能性问题智能性问题主要是考察应聘者的综合分析能力、言语表达能力和逻辑推理能力。3.工作知识问题工作知识问题主要是询问应聘者对所应聘岗位的相关知识的了解和掌握情况，对于技术类工作岗位来说这类问题尤为重要。第2节面试准备31二、面试试题的设计（二）面试试题的类型4.情境性问题情境性问题是描述一个与工作相关的假定情境，让应聘者“置身”这样的情境中，讲述自己有怎样的想法和做法。5.行为性问题行为性问题通过让应聘者确认在过去某种情境、任务或背景中他们实际做了什么，来取得应聘者过去

16、行为中与一种或数种能力要素相关的信息。第2节面试准备32二、面试试题的设计（二）面试试题的类型6.压力性问题压力性问题通常是故意给应聘者施加一定的压力，观察其在压力情境下的反应，主要考察应聘者的应变能力、忍耐性和情绪控制能力。7.意愿性问题意愿性问题主要考察应聘者的工作动机是否与岗位相匹配，涉及应聘者的世界观、人生观、价值取向、求职动机与职位要求的匹配性以及生活态度等多个方面。CONTENTS030201面试的实施技巧面试准备面试概述第3节面试的实施技巧34一、面试中的提问技巧（1）提问应该是有组织、有计划的。（2）提问应遵照由易到难的原则。（3）话题数量要适度。（4）注意关联提问。（5）牢牢

17、记住提问意图。（6）提问时要诚恳、友善、不卖弄、不欺侮人，切忌提侵犯应聘者隐私的问题。第3节面试的实施技巧35二、面试中的倾听技巧（一）积极地倾听在面试中，面试官讲话的时间不应该超过30%。倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动，以免给应聘者造成过大的心理压力，使其不能正常发挥。（二）客观地倾听避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和机械重复错误倾向等。作为一名面试官，最忌讳的就是在面试的时候带有个人偏见，要抱着友善和体谅人的心情进行倾听，体现出对应聘者的关怀和启迪。第3节面试的实施技巧36二、面试中的倾听技巧（三）反馈式倾听如果面试官一时没有听懂对方的话

18、或有疑问，不妨提出一些富有启发性或针对性的问题，这样不但使自己的思路更明确，对问题的了解更全面，而且让应聘者在心理上觉得面试官听得很专心，对他的话很重视。（四）思考着倾听在应聘者讲话的时候，面试官有足够的时间进行思考。注意从应聘者的语调、音高、言辞等方面区分应聘者内在的素质水平。第3节面试的实施技巧37二、面试中的倾听技巧（五）归纳性倾听面试考官应具备足够的敏感性，善于从应聘者的话语中挖掘其没有直接表达出的意思，善于听出与工作相关的信息。特别是有的应聘者语言表达能力不是很强，回答问题总是不能切中要害，这就更需要从其回答中提取与问题有关的内容。（六）总结性倾听要想得到一个问题的完整信息，就必须善

19、于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试官可以用重复或总结的方式对应聘者的回答进行确认。第3节面试的实施技巧38三、面试中的观察技巧（一）较强的目的性观察就是为了更多地了解应聘者，进而为做出是否合格、能否任用的判断提供依据。（二）可采用现代化的记录手段采用现代化的记录手段比如录像、录音等，可以帮助面试官全面准确地观察应聘者，为以后的分析工作提供有利条件。（三）尽量有系统性观察必须具有系统性，只有这样才能排除偶然获得的不能反映应聘者本质的材料，达到对应聘者的本质的真实认识。第3节面试的实施技巧39四、面试中的引导技巧（一）过分羞怯或紧张的应聘者这样的应聘者往往不善言辞，对问题的回答总是很短，声

20、音也不够自信。对待这样的应聘者，面试官可以尝试采取以下方法：一是注意提问的方式。二是善于使用重复、总结等方式加强与应聘者的沟通。三是使用鼓励性的语言。第3节面试的实施技巧40四、面试中的引导技巧（二）过分健谈的应聘者有些应聘者似乎能无休无止地讲下去，他们不仅回答了面试官提出的问题，还会主动说一些面试官未要求回答且毫无价值的内容。对这类应聘者可以尝试用以下方法：一是直接打断他们的话，将谈话引导到面试官所关心的问题上来。二是在提问时要求他们做出简短的回答，暗示他们不要讲得太多。三是当他们偏离主题时，面试官可以表现出没有兴趣听的表情或动作。第3节面试的实施技巧41四、面试中的引导技巧（三）支配性过强

21、的应聘者有的应聘者在面试中会反客为主，通常表现为不正面回答面试官提出的问题，而是咄咄逼人地问面试官问题。面试官应该尽快扭转这种局面，一般来说可以有礼貌而坚决地告诉应聘者。（四）情绪化或非常敏感的应聘者有些应聘者当被问到某些问题或者讲到某些话题的时候，会突然情绪激动起来。遇到这种情况，面试官应表示理解和关心，给应聘者倒杯水，尽量使其平静下来。第3节面试的实施技巧42五、面试中的记录技巧（一）避免主观性言语避免使用主观性哪怕是赞赏性的语言是获得有效的面试后文献的重要前提。避免主观性语言就是面试官记下的所有评论都应当是客观的。（二）避免记录无事实根据的意见不要记录与工作没有充分相关的事实依据的意见。

22、孤零零的、没有具体根据的意见意味着面试官虽然得出了某种结论，却没有找出支持这些结论的依据。第3节面试的实施技巧43五、面试中的记录技巧（三）做具体描述在面试量很大的情况下可以采用此项技巧。见了很多人之后，面试官很难重新审阅每个人的申请表或简历，并将他们彼此区分开来。要解决这一问题，可使用描述性语言，帮助自己回忆具体的面试。（四）为面试录音录像有些面试官觉得做记录涉及的问题太多，要花费不少时间，而将整个面试过程录下来要容易一些，这也有利于在对应聘者评价有争议时进行复核。第3节面试的实施技巧44六、面试中的评分技巧（一）不要过快做出判断遵循面试规则，按照面试流程进行评分，可以避免过快做出判断，使评分更加准确。（二）不要受面试次序的干扰应聘者的次序也会影响面试官的评定结果。一位中等水平的应聘者在好几位不理想的应聘者之后进行面试，面试官对他的评价大大高出实际的水平。第3节面试的实施技巧45六、面试中的评分技巧（三）不要被应聘者表情所迷惑应聘者若有较多的眼神凝视、点头、微笑，或其他类似的形体动作表现，则得分较高，而且通常这些因素占总评分的80%以上。（四）评价标准把握要宽严适当在对单个应聘者的评定方面，因把握标准失当造成的误差，主要是标准使用不当，如把“能力强”的评定为“一般”，把“一般”的评定为“强”，等等。