企业人力资源管理师重点总结.docx

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1、企业人力资源管理师重点总结简答题：一、简述人力资源规划的内容。1、找略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开 发与利用的大致方针、政策与策略的规定，是各类人力资源具体计划的核心，是事关全局的 关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，要紧包含组织信息的采集、处理与应用， 组织结构图的绘制，组织调查，诊断与评价，蛆织设计与调整，与组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人 力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包含人力资

2、源现状分 析、企业定员、人员需求与供给预测与人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规.划，包含 人力资源费用预算、核算、审核、结算，与人力资源费用操纵。二、简述工作岗位分析的内容、作用与程序。内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象 与所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得有关信息的基础上，首先要对岗位存在的时 间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的 名称、性质、任务、权责、程序、工作对象与工作资料，与本岗位与有关岗位之间的联系与 制约方式等因素逐一进行比较

3、、分析与描述，并作出必要的总结与概括。2、在界定了岗位 的工作范围与内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位 员工所具备的，诸如知识水平、工作经脸、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格与 条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序与标准，以文字与图表的形式加以 表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考 评、晋升提供了根据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条 件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给与需求预测的重要

4、前 提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪 酬制度的重要步骤。程序：(一) 准备阶段本阶段的具体任务是：熟悉情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象 与方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步熟悉，掌握各类 基本数据与资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象与单位。(3)确定 调查项目。(4)确定调查表格与填写说明。(5)确定调查的时间、地点与方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的与意义， 建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析

5、有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元与环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤与调查方法。必要时可先（3）培训服务协议签订后方可参加培训。2）、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目与目的；（3）参加培训的时间、 地点、费用与形式等；（4）参加培训后要达到的技术或者能力水平；（5）参加培训后要在企 业服务的时间与岗位；（6）参加培训后假如出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8） 参加人员与培训批准人的有效法律签署。（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义与目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊

6、情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的要紧责任区（部门经理还是 培训组织者）：（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）：（6）入职培训的方法。（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞 争的晋升规定；（4）以能力与业绩为导向的分配原则。（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或者部门经理）：（3） 考核的标准区分；（4）考核的要紧方式；（5）考核的评分标准；（6）考核姑果的签署确认;（7）考核结果的备案：（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

7、（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织与程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标 准；（5）奖惩的执行方式与方法。（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳固的劳动关系；（2）根据具体的培训活动 情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务与违约责任；（3）在培训前，企 业要与受训者签订培训合同，明确企业与受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密 协议与违约补偿等有关事项；（4）根据“利益获得原则，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分 抻与补偿。起草培训制度草案：1、根据：2、目的或者宗旨；3、实施办法：4、核准与

8、施行（与公司相 结合）；第四章绩效管理1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计与统效管理程序的设计2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容与实施要点。（1）准备阶段。A. 明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。B. 根据绪效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b. 工作有用性；c.工作适用性。C. 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）与标准体系。D. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段。A. 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。B. 收集信息并注意资料的积存。（3）考评阶段。A. 考评的

9、准确，性考评的公正性考评结果的反馈方式考评使用表格的再检验B. 考评方法的再审核。（4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效而谈的技项。（5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取什么其体措施？1）座谈法。通过如开不一致人员参加的专题座谈会，能够广泛地征询各级主管、考评者与 被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标与标准、考评表格形式、信息反 馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出

10、发析报告书，针对目前绩 效理系统存在的要紧问题，提出具体的调整与改进的建议。2）问卷调查法。有的时候为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分熟悉各级主管与下属 对绩效管理系统的看法与意见，能够预先设计出一张能够检测系统故障与问题的调查问卷， 然后发给有关人员填写，使用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更全面、更真实的信息， 能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3）查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性与可行性，能够使用查看各类 绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4）总体评价法。为了提高绩效管理的水平，能够聘请企业内外的专家，构成评价小组，运 用多种检测手段，对企业绩效管理系统

11、进行总体的评价。4、绩效面谈的种类，与提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面 谈。按具体过程及特点分：1、单向功导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高与保证绩赦面谈的质量与效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，与应准备与各类 绩效记录与资料。2、收集各类与绩效有关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各类准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信 息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性与习惯性。5、改进员工绩效的具体程序与

12、方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。(二)制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激 励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。6、绩效管理的考评类型与特点：类型：(1) 品质主导型；(2)行为主导型；(3)效果主导型。绩效管理的考评特点：(1) 按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。(2) 以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、 硬性分配法、排队法。(3) 按照员工的工作

13、成果进行考评的方法，分生产能力衡量法、目标管理法。7、各类绩效考评方法的适用范围与要紧特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评能够分为品质主导型、行为主导型与效果主导型三种类 型。(1) 品质主导型的绩效考评，使用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素 养)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，同时考评操作性及其信度与效度较差，涉及员 工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，与一系列能力素养。(2) 行为主导型的绩效考评，使用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型 的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适 合于对管理性

14、、事务性工作进行考评，特别是对人际接触与交往频繁的工作岗位特别重要。(3) 效果主导型的绩效考评功，使用结果性效标，以考评员工或者组织工作效果为主。由 于考评注重的是员工或者团队的产出与奉献，即工作业绩，而因此考评的标准容易确定，操 作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性与表现性等特点，它更适合生产性、操作性， 与工作成果能够计量的工作岗位使用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。8、应用各类考评方法时，能够使用什么有效措施与方法，防止与操纵可能出现的各类偏差 与问题。(1) 以工作岗位分析与岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料与各类原始记录为 前提，明确绩效管理的重要意义与作用，制定出科

15、学合理、具体明确、切实可行的评价要素 指标与标准体系。(2) 从企业单位的客观环境与生产经营条件出发、根据企业的生产类型与特点，充分考 虑本企业员工的人员素养状况与结构特征，选择恰当的考评工具与方法，更加强调绩效管理 的灵活性与综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教 训，从而有效地避免各类考评误差与偏颇的出现。(3) 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为与产出结果上，尽可能建立以行为与成果为导 向的考评体系。(4) 为了避免个人偏见等错误，能够使用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与， 由较多的考评者参与，尽管可能会增加一些费用，但能够使绩效考评作出更准确可靠

16、的推断。(5) 企业单位务必重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性 培训，使他们不断地增长绩效考评及其各类有关的管理理论知识，掌握绩效考评的各类方法, 其有实际运作的操作技能，能.独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误与问题。(6) 为提高绩效管理的质量与水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章薪酬管理1、某企业员工薪酬构成要紧包含：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位 等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金： 管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有的时 候不能兑现。业务部

17、门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不明白发放的根据， 由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配 原则。2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原先薪酬分配制度的 不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按 工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，如何处 理该司机的薪酬？3、工作岗位评价的原则、功能、步骤工作岗位评价的原则：系统性、有用性、标准化、能级对应、优化原则。岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。2、对岗位工作任务的繁简难易程

18、度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析 的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体 说明其在企业单位中处的地位与作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的步朦：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或者实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切有关的要紧因素及其指标，列出细目清单。6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关

19、调查问卷与测量评比的量表。7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施，。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验与教训。4、工作岗位的评价要素的分类：及工作岗位评价指标的构成分类：1、要紧因素；2、通常因素；3、次要因素；4、极次要因素。工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳 动环境要素；5、社会心理要素。5. 工作岗位评价要素与指标的基本原则:1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。6、工作岗

20、位评价指标的分类标准，计分标准与权重标准的制定方法：(1) 劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指 标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操 作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。(2) 劳动强度、劳动环境与社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、 工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、 噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准与社会心理评价指标。 工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：(1) 单一指标计

21、分标准的制定。可使用自然数法与系数法。(2) 多种要素综合计分标准的制定。包含简单相加法、系数相乘法、连乘积法与百分比系 数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设 计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。7、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整与事后调整两种。事先调整要紧是通 过加权来解决，而事后调整多使用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调 整各要素结构与积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整与终结调整。8、岗位测评信度与效度检查：(1) 信度的检查，是通过信度系数即两次测

22、评得分的有关系数来完成的。(2) 效度的检查。1、内容效度，要紧依靠专家来完成，有的时候也能够使用一些数量化指 标。2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。9、各类排列法的步骤：(1) 定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。(2) 成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。10、分类法的步骤：(1) 确定岗位类别的数目；(2) 对岗位类别的各个级别进行明确定义；(3) 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适 的级别上；(4) 当岗位评价完成以后，就能够以此为基础设定薪酬等级了。11、因素比较法的步

23、骤；(1) 获取岗位信息；(2) 确定薪酬要素；(3) 选择关键基准岗位；(4) 根据薪酬要素将关键岗位排序；(5) 根据薪酬要素确定各岗位的工资率；(6) 根据工资率将关键岗位排序：（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。12、评分法的步骤：1、确定工作岗位评价的要紧影响因素。2、根据岗位的性质与特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。3、对各评价因素区分出不一致级别，并给予一定的点数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位与重要性，分别给定 权数。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级

24、，可将工作岗位评价的总点数分为若 干级别。13、人工成本的概念构成与影响情况。人工成本一企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于与支付给员工的全 部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、 福利费用、教育经费、劳动保护费与其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用与工资的市场行情。14、人工成本核算的意义、人工成本核算的程序与方法：通过人工成本核算，企业能够明白 自己使用劳动力所付出的代价，能够熟悉产品成本与人工成本的要紧支出方向，可与时、有 效地监督、操纵生产经营过程中的费用支出，改茬费用支出结构，节约成

25、本，降低产品价格， 提高市场竞争力。人工成本核算的程序与方法：（一）核算人工成本的基本括标。包含企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作 时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用） 总额、企业人工成本总额等。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平 均人数统收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值二劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本二企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+ 住房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1

26、、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率二人工费用/销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/ （销售收入（营业收入）/员工人数）二薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）2、劳动分配率劳动分配率二人工费用/增加值（纯收入）15、企业如何确定合理的人工成本？1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值二销货(生产)净额-外购部分二销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材 料)相加法：附加价值二利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用二利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率二人工费用/

27、销货额=(净产值/销货额)X (人工费用/净产值)二目标附加价值率X目标劳动分配率(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)与目标净产值率(也称计第六章劳动关系管理1、劳动法律关系构成要素包含劳动法律关系的主体、内容与客体。2、劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表示应符合？劳动法律事实一依法能,够引起劳动法律关系产生、变更与消灭的客观现象就是劳动法律事 实。劳动法律行为中的意思表示：(1) 行为人的意思表示务必包含建立、变更与终止劳动法律关系的意图；(2) 意思表示务必完整地表达劳动法律关系建立、变更与终止的务必内容，残缺不全的， 通常不能使法律行为成立；(3) 行为人务必以一定的方式将自己的内

28、心意图表示于外部，能够由他人客观地加以识别。3、集体合同：集体合同与劳动合同的区别：集体合同一指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别：(1) 主体不一致。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或者劳动者按合法程序 推举的代表；劳动合同当事人则是企业与劳动都者个人。(2) 内容不一致。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权 利义务。(3) 功能不一致。集体合同是规定企业的通常劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标 准；劳动合同的目的

29、是确定劳动者与企业的劳动关系。(4) 法律效力不一致。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于 集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。4、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷通常分为两类：(1) 目标型调查。通常是先提出问题，同时设定问题的若干个答案，由被调查对象设定 的答案进行选择，包含选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、 提高调炎效率；缺点是被调查者只能选择什么最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并 不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。(2) 描述

30、型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿与办法，准确地说 明自己的感受。可分为确定性提问与不定性提问。确定性提问能够比较深入地熟悉员工对某 一问题的感受，不定性提问的重点在于熟悉通常员工的通常感受，但能够使管理者熟悉组织 运行中迫切需要解决的问题是什么。5、最低工资？确定与调整最低工资应考虑的因素：最低工资一是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提 下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定与调整最低工资应考虑的因素：(1) 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2) 社会平均工资水平：(3) 劳动生产率；(4) 就业状况；(5) 地区之间经济进展水平

31、的差异。6、工资支付应遵循的规则：1. 货币支付2. 直接支付3. 按时支付4. 全额支付7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业 病。9、何种情况下能够认定为工伤？1) 在工作时间与工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者者收尾性工作受到事故伤害 的；在工作时间与场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；2) 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的

32、；法律、行政法规规定应当认定为工作的其他靖形。(1) 在工作时间与工作岗位，突发疾病死亡或者者在48小时之内经抢救无效死忘的；(2) 在抢险救灾等保护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(3) 劳动者原在军队服役，因战、因公员伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后 旧伤复发的。10、工伤保险待遇的要紧内容。(一) 工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用与必要的护理费用；2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴：3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。(二) 工伤致残待遇。1、职工因工伤致残被筌定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金；2、职工因工伤致残被鉴定为

33、五至十级，原则上由用人单位安排适当工作。对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的要紧任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再使 用文字图表等形式，作出全面的归纳与总姑。三、简述工作岗位设计的原则与方法。原则：1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容与步骤， 进行全面系统的观察、记录与分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、 简

34、便有效作业程序的一种专门技术。包含：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细 微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，与在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他能够借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可使用的两种方法之外，最 具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论与基本方法。四、简述企业定员的作用、原则。作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的要紫根据。4、先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素养。原则：（一）定员务必以

35、企业生产经营目标为根据。（二）定员务必以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工与职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包含：直接生产人员与非直接生产人员的比例关系；基本生产工人与 辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员与基本生产工人与辅助生产工人内 部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。五、说明企业定员的基本方法。（一）按劳动效率定员是根据生产任务与工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数

36、与开动的班次、工人看管定额，与出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员是根据岗位的多少，与岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或者某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围与业务分工定员要紧适用于企业管理人员与工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法。（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。特点：（一）企业人力资源管理制度表达了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持。3、进展

37、。4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度表达了物质存在与糖神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系能够从基础性管理制度与员工管理制度两方面入手，进行规划设 计，属于劳动人事基础管理方面的制度能够包含：组织机构与设置调整的规定；工作岗位分 析与评价工作的规定：岗位设置与人员费用预算的规定：对内对外人员招聘的规定；员工绩 效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定：劳动保护用品与安全事故处理的规 定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包含：工作时间的规定；考勤规 定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费 管理规定；员工佩戴胸卡

38、的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理 化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求与步骤。原则：（一）共同进展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律炭定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律与道德规范；（4）注 重系统性与配套性；（5）保持合理性与先进性。步骤：（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论。（三）逐步修改调整、充实完善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序。方法：在审核费用时，首先要认真分析人力

39、资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及 其过程中，都需要什么资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这 些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体操纵，个案执行，公司根据上年度预算与结 算的比较椅况提出一个操纵额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济 批准程序后能够调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行操纵，避免部门之间相 互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，特别是那些子项目。在审核 时，务必保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加 或者废止。特别是应当密切

40、注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增 减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表达，以获得资金上的支持。总之，工资项目与 基金项目务必严格加以区别，不能混清。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定与发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益 的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以表达。十、简述人力资源费用操纵的作用与程序。作用：1、人力资源费用支出操纵的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业 达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出操纵的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要 途径。3、人力资源费用支出操纵的实施为

41、防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定操纵标准；2、人力资源费用支出操纵的实施；3、差异的处理。第二章 人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有什么？简述各类员工招聘渠道的特点。渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）公布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘治谈会；3、猎头 公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募：1、准确性高；2、习惯较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一 些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想与新方法：2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛 选

42、难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的 积极性。二、对应聘者进行初步筛选的方法有什么？方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）推断是否符合 岗位技术或者经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法（一）推断应聘者的态度；（二）关注与职业有关的问题：（三）注明 可疑之处。三、简述而试的基本步骤。（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。四、简述面试的技巧。（一）开放式提问：（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式

43、提问；（五）重复式 提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。五、简述心理测验的分类。一、人格测试：二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试：2、特殊职业能力测 试；3、心理运动机能测试。四、靖境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测 试；3、事务处理能力测试。六、简述情景模拟法的分类。1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。七、简述员工录用决策策略的分类。一、多重淘汰式；二、补偿式；三、姑合式。八、简述如何进行员工招聘的评估。一、成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。二、数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估。

44、三、信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。九、简述劳动分工的内容与原则。内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。原则：1、把直接生产工作与管理工作、服务工作分开；2、把不一致的工艺阶段与工种分开；3、 把准备性工作与执行性工作分开；4、把基本工作与辅助工作分开；5、把技术高低不一致的 工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协 作。要求：1、尽可能地固定各类协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的 程序、方法，审批权限等内容

45、作出严格的规定。2、实行经济合同制。3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各类经济杠杆与行政手段，保证协作关 系的实现。形式：简单协作与复杂协作十一、简述员工配置的方法。以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。十二、简述“5S活动的内涵。1、整理。改善与增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会， 保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金; 改变作风，提高工作情绪。2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置与摆放，即把要用的东西，按规定位置摆 放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取

46、得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固与维持，使之制度化。5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要 别人督促，不需要领导检查，这是“5S活动的核心。十三、简述劳动环境优化内容。（一）照明与色彩；（二）嗥声；（三）温度与湿度；（四）绿化。十四、简述劳动轮班的组织形式。（一）两班制；（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制（三）四班制；1、“四八交叉；2、四六工作制：3、五班轮休制。十五、简述四班三运转与五班四运转的组织形式。四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天

47、为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮番生 产，保持设备连续生产不停，工人每八大轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、 十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业使用本轮班方法时，每个月需要安 排一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十大轮休两天的抡班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备连续生产不 停，并每大安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、保护 环境等辅助性、服务性工作任务。十六、简述劳务外派与引进的程序。1、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。2、外派公司员责安排雇主面试劳务人员，或者将申请人留存的个人资料推荐给雇主选择。3、 外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5、劳务人员同意出境培训。6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。7、外派公司员责办理审查、报批、护照、签证等手续。十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：（一）外派劳