XX年自考人力资源管理模拟试题及答案.docx

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1、XX年自考人力资源管理模拟试题及答案一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或者未选均无分。1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B. 把人当成组织中最具活力、能动性与制造性的要素C. 坚持群众路线，尊重群众意见D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2. “深入工作现场，能比较全面地熟悉工作情况”是下列哪种工作分析法的优点【】A. 写实法B. 观察法C. 问卷法D. 参与法3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向进展

2、，在人力资源管理领域中进展最为迅速 的是【】A. 人力资源规划B. 人力资源成本管理C. 人力资源开发D. 人力资源绩效管理4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法 与【】A. 趋势分析法B. 管理者继任模型C.德尔菲法四、简答题37. 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有下列几个要 紧特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最 根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为 他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发

3、、使用都受到时间的制约与限制。与自然资源不 一致，由于人力资源在不一致的年龄阶段有着不一致的生理与心理特点，因此对人力资源的 开发使用要用当其时。（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不一致，能 够根据外部环境的可能性、自身的条件与愿望，有目的地确定活动的方向，制造性地选择自 己的行为。（6）再生性。通常而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程 中被消耗之后，还能够再生产出来。（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。38. 通常，一个良好的绩效计划应该包含下

4、列的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是如何的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？39. 绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集 方法包含：（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录能 够在一定程度上表达员工工作目标的完成情况。（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或者特殊失误的情况进行记录。关 键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时

5、反 馈与纠正。（4）有关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作 的过程中相当多的时间是与其他的有关人员接触，因此要注意让有关人员提供信息，比如客 户、项目小构成员、有关部门的主管与员工等。需要注意，所有的数据记录与收集都一定要以绩效为核心。40. 榜样对个体的影响包含四个过程：（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们 倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者者与自己相似的榜样的影响。（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的经历程 度。（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到-种新行为后，观

6、察务必转化为行为。 这一过程说明个体能够执行榜样的活动。（4）强化过程：假如提供了积极的诱因与奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们 对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。41. 员工福利计划的实施，要紧需要做好三方面的工作：（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍与宣传福利政策与内容时，能够通过 印发福利手册的方式，全面讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件与费用的承担 等问题。应有专门的机构（能够是常设的，也能够是临时的）定期开展讨论会，收集员工中 对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意 收集同行业其他企业的福利制度

7、，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍 本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企 业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工懂得福利安排与选择的细 节等问题。（2）审查与帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应 该按照既定的福利政策与计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合 格的申请者，应为其或者协助其办理有关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇.（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了 改革。采取的手段要紧有：由员工自己承担一个规定数额的费用，

8、只有员工的支出超过这 个规定数额时才开始享受福利。由员工承担部分购买福利的费用。规定员工个人享用福 利的上限。对不一致的员工区别对待。认真审查员工申请享受福利的条件，严格操纵福 利享用的条件。实行员工福利成本操纵政策。与福利的提供者进行认确实谈判与协调， 降低购买福利的成本，审查医院或者其他服务单位收费的合理性，或者将计划实施方案进行 竞争性投标。五、论述题42. 结构化工作分析方法包含职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序与功能 性工作分析方法。具体来讲：（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。 它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需

9、要进行的活动进行统计分析为基础。 职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者者职位要素构成，这些项目可分为六 个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系与其他方面。 职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了 6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、 对工作的重要程度、发生的可能性与特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在 于，问卷的实施者能够根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活 动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备与是否需要对信息进行加工这五个基 本维度对工作进行等级划分，关于每一项工作能够分配到一个量化的分数。职位分

10、析问卷的 不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所使用的工作分析方法，核心是关 于每一项工作都按照任职者与信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为 清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有什么基本活动，并予以归纳总结；根据目 标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并给予相应的分数；这三项的分的总与就 成为此项工作的等级划分的基础。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是根据信息、人、物三方面来 对工作进行分类，它还考虑下列四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在 执行工作时需要运用的推理与

11、推断能力应达到什么程度;完成工作所需要具备的数字能力 有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。43.1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。（4）偏松或者偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。2.要尽量避免这些问题，能够注意下列儿点：首先，要弄清晰在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，能够考 虑儿种工具的综合使用；再次，要慎重选择考核者并对考核者进行有关培训，比如要选择正直、公正的考核者， 同时要对考核者如何避免晕轮效应

12、、居中趋势与偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流淌率的高 低等。D.同归预测法5. 某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员 变动率是【】A. 20%B. 10%C. 15%D. 25%6. 我国组织目前面临的一个重大问题是【】A. 人力资源过剩B. 人力资源浪费C. 人力资源不足D. 人力资源管理不当7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内乂有足够的求职者的情况下，应该使用 下列哪种招募形式【】A. 报纸B. 广播电视C. 杂志D. 招募现场的宣传资料8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识与技

13、能的基本检测称之为【】A. 能力测试B. 人格测试C. 成就测试D. 兴趣测试9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资 源规划称之【】A. 人力分配规划B. 调配规划C. 晋升规划D. 招聘规划10. 世界上第一个兴趣测验量表是【】A. 斯特朗男性职业兴趣量表B. 比奈一西蒙量表C. 库德职业兴趣测验D. 爱德华个性偏好量表II. 用轻的秤碇冒充重的秤驼会造成【】A. 随机误差B. 系统误差C. 信度变化D. 效度升高12. 下图反映的是【】A. 信度高效度高B. 信度高效度低C. 信度低效度低D. 信度低效度高13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是【

14、】A. 图表评定法B. 交替排序法C. 配对比较法D. 强制分布法14360度考核所面临的最大难题是【】A. 信度B. 效度C. 可同意度D. 完备性15. 失业保险所属的员工福利类型是【】A. 企业福利B.法定福利C. 生活福利D.有偿假期16. 人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每 一位员工都提供一个不断成长与挖掘个人最大潜力与建立成功职业的机会。【】A. 能力B. 知识C. 工作时间D. 积极性17. 将人的资质作为确定等级结构要紧根据的薪酬模式为【】A. 计件工资制B. 绩效工资制C. 技能工资制D. 职位工资制18. 目前在激励员工方面应用最普遍的

15、员工所有权形式是【】A. 员工持股计划B. 股票期权计划C. 收益分享计划D. 利润分享计划19. 作为决定培训需求起始根据的是【】A. 任务分析B. 绩效分析C. 培训计划制定D. 前瞻性培训需求分析20. 成人学习的最好方式是【】A. 老师传授B. 老师传授为主，自学为辅C. 被动学习D. 自我学习21. 巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论是【】A. 经典条件反射理论B. 操作条件反射理论C. 社会学习理论D. 有限条件反射理论22. 人与职业相匹配理论的提出者是【】A.斯金纳B. 巴甫洛夫C. 霍兰德D. 帕森斯23. 企业文化的中心内容是【】A. 操纵行为B.

16、 尊重人C. 提高绩效D. 品牌认同24. 绩效反馈最要紧的方式是【】A. 绩效面谈B. 绩效辅导C. 绩效沟通D. 绩效改进25. 企业文化的灵魂与企业的旗帜是【】A. 企业哲学B. 企业价值观C. 企业精神D. 企业目标26. 第一个把人力看做资本的经济学家是【】A. 舒尔茨B. 阿奎那C. 亚当?斯密D.李斯特二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选 项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或 者未选均无分。27. 现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过进行管理。【】A. 文化B. 方法C. 思想

17、D. 政策E. 技术28. 下面的表述中什么是人力资源规划的作用【】A. 人力资源规划是组织战略规划的核心部分B. 人力资源规划是组织习惯静态进展需要的重要条件C. 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点与重要根据D. 人力资源规划有利于操纵人工成本E. 人力资源规划有利于调动员工的积极性29. 选拔性测评的特点有【】A.强调区分性B.强调客观性C. 带有调查性D.具有概括性E. 结果能够是分数也能够是等级影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有【】A. 社会的物价水平B. 劳动力市场的状况C. 竞争对手的福利状况D. 人员保护的必要E. 企业的经济实力30. 员

18、工业余自学要紧指员工利用业余时间参加的【】A. 自费学历教育B. 自费进修C. 外派培训D. 自费培训E. 自费职业资格或者技术等级考试三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）31. 人力资源32. 工作分析33. 绩效辅导34. 薪酬调查35. 案例分析法四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）36. 与自然资源相比，人力资源有什么特点？37. 简述个良好的绩效计划的内容。38. 简述绩效信息的收集方法。39. 简述榜样对个体产生影响的过程。40. 简述员工福利计划的实施。五、论述题（本大题共2小题，每小题12分，共24分）41. 试述结构化工作分析方法。42. 论述绩

19、效考核中可能出现的问题及避免方法。参考答案一、单项选择题I.6.A7.B 8.C 9.D 10.AII. B I2.C 13.A 14.A 15.B26. C二、多项选择题27. ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE31. ABDE三、名词解释32. 人力资源是指能够推动整个经济与社会进展的具有智力劳动与体力劳动能力的人们 的总与。它应该包含数量与质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具 有下列七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性与增值性。33. 工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，要紧包含该项工作应该承 担的职责与承担

20、该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说 明书。34. 要紧包含两方面的工作：持续沟通与信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在 绩效实施阶段要紧通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收 集要紧是为了下一步的绩效考核积存信息，要紧的收集方面有观察法、工作记录法、关键事 件法、有关人员反馈法。35. 薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或者行业的薪酬水平进 行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。36. 案例分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考与决断的案 例，通过独立研究与相互讨论的方式，来提高学员分析问题与解决问题能力的一种方法。