人力资源行业分析报.pdf

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1、人力资源行业分析2011 年人力资源行业分析前言最权威的职业成长建议和指导-招聘专家解读人力资源业“从事人力资源”可谓是如今求职者最看中的职业之一，也是当今被职场人认为最好进入的热门行业，更是目前企业招聘的紧俏职位。一但能入行，可以说是前途无限光明。人力资源进入中国有20 个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6 年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头。更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的

2、前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观，这是越来越多的人开始研究和参与HR领域的原因。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么工作做不好？这也许正是吸引许多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的眼界的开阔。能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和知识，是管理知识的第一受益人。但是，想从事人力资源，你需要具备什么条件？HR职业的发展前景到底如何？HR管理者的职业生涯到底是怎么样的？应届生、求职者各自不同的背景下，如何努力才能在这个行业内发展？已经进入本行业的职场人，该怎样规划自己的职业生涯？从事人力资源的不

3、同职位，在不同性质的企业会得到什么样的薪酬和待遇？从入行到发展，本书中就业专家将为你做详细的解读和规划。图书推荐：招聘专家解读人力资源职业人力资源前景广阔的职业第一章人力资源前景广阔的职业随着社会经济的发展，人力资源的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多管理者的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的人想进入HR领域，更多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规，充分说明了HR的前景是非常广阔的。尤其经历了2008 世界经济环境比较变幻的一年，HR从业者又面临了更多检验自身生存与发展的事件及机会。多事的年代既预示着生存的艰难过渡又孕育了发展的希望和前景，也为HR行业的职业发展奠定了

4、更加坚实的生存基础。纵观国内外，HR从业范围和职业发展正朝着更加职业的方向发展。第一节国外人力资源发展状况人力资源本来是个职业，但如今，在市场环境的影响下，已经形成了一个蓬勃发展中的产业。而且，说起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业队伍。且不说在职业上的发展，就是在教育上，在北美发达国家，人力资源管理正规的教育系统也是最先出现的。比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。据美国宾州州立大人力资源行业分析2011 年学人力资源开发教授威廉。罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业，不象在中国内涵这样宽泛。说明人力资源已经到了

5、高度的产业化的一个阶段、一个领域。所以呢，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光是正规的教育系统，非常成熟发达。同时，它也是一个职业化、专业化的队伍，也是一个产业化的领域。据了解，最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系，较具体。现在更加宽泛的是广义上的人力资源管理。现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（HRM），有专门研究 HR的院系及研究机构。最着名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。宾州州立大学有一个HRD 人力资源开发专业，这是非常专业化的，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，是比较注重于培训和发展方面的东西。学这一专业的学生，

6、可以获得硕士或博士学位，就业顺利。他们有的去企业、有的去政府部门、有的去在学教书，还专门去咨询公司工作。现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，非常容易找到工作。因为HRM 现在处于一个上升阶段，其中特别是HRD行业上升最快。那么，在美国，从事 HR的人员应具备哪些基本的素质？基本素质包括有很强的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面，主要经济领域的基本知识，尤其要具备HRD这一领域所有必须掌握的专业知识，如培训、职涯雪展等技术性很强的知识。中国与美国在培训或生涯发展上有所不同，中国更看重的是那种广议上的能才，像MBA，什么者学，但并不是非常专业，也

7、许并不懂专业的薪酬或培训管理；而美国不同，美国在15 年前可能需要非常多的MBA学生，但现在变化很大，现在MBA在美国已经找不到工作了。美国培养人才的模式，在初始阶段，许多公司招聘人员时注重的是他们的技术专长，承受着他们的职业发展，他们逐淅成为具备很多能力和知识的通才。如果你能获得专业领域的硕士学位，而且专业是市场、生产、人力资源或金融等，那么你就更加具有“可雇用性”，而且在这些专业当中，如果再有薪酬福利或培训开发等更加专门的知识，那么公司就可能因第二节国内人力资源岗位需求旺盛从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查看，中国的HR明显处于刚刚起步阶段。“人力资源专业人员的从业

8、经历非常短，大部分不超过5 年。所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。中国的 HR明显落后于欧美国家甚至落后于印度。在”可信任的积极实践者“、”文化管理者“以及”人才管理者、组织设计者“上，中国的HR的得分都要大大少于美国、加拿大、拉美国家和澳大利亚等地区的 HR.”我们的工作更多的是一种执行，而不是在参与决策。“一位中国企业的人力资源部经理如是说。而戴维。尤里奇的评价是，总体来看，中国HR的影响力和贡献力还有很大的成长空间。首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上曾对国内的HR人员做过统计：当时我国有近500 万人在从事人力资源（HR）

9、管理工作，但大多数人从业经验只有5 年至 7 年。对此，中国企业评价协会办公室秘书长周小红认为，当前在我国，很多企业高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，大部分企业的人力资源管理缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。拿招聘这个事关人力资源管理入口的环节来说，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，人力资源行业分析2011 年加上配置没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，

10、无法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。其实，造成人岗不配合的原因多方面：首先，企业环境影响，其次，人员素质因素，这说明，国内的人力资源总体管理水平还亟待提高。这就给更多的HR从业者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从 HR行业的求职者创造了更多的机会。因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理，需要根多的人力资源，可以说，企业的需求在未来的时间内一定是呈上升的态势，所以，企业招聘HR的势头会一直持续下去。职业成长与发展空间大就是这个行业的写照。第三节人力资源行业发展趋势在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人

11、员本身却也面临诸多尴尬。一、职业定位人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备以下4 点基本条件：1、职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。2、专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。3、国际化的视野。把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员

12、的必备条件。尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。4、本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。因此，对中国人的管理，不可完全采用”舶来品“，而应具备中国本土的智慧。二、行业走势可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。人力资源行业

13、分析2011 年2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。4、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力

14、资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内

15、出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。第四节国内需要高素质的人力资源从业队伍2008，对人力资源务行业来说，注定将是不平凡的一年。一方面在中国改革开放事业进入第三十个年头之际国内人力资源行业即将驶入飞速发展的快车道；另一方面劳动合同法及其实施条例的出台也为行业谋求合法、促进规范提供了难得契机。而由美国次贷危机衍生的经济危机一经引爆便迅速蹿燃，既而引发全球性的金融海啸，一时间越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的

16、国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战自不待言，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重。在此前提下，作为领航国内人力资源行业的易才集团便旗帜鲜明的指出：经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇极有可能体现在经济危机将导致行业的新一轮洗牌。对于国内人力资源行业来说，如果将劳动合同法及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，无疑将有利于刺激行业

17、实现新一轮洗牌，通过更为科学规范的人力资源管理来实现肃清行业风气，提高行业素质和科学应对处理危机的能力。对于未来此行业的走势，笔者认为：人力资源行业分析2011 年1、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以”我认为“或”想当然“的方式。所以，应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。2、要有系统的思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起

18、的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。”民工荒“现象和”空降兵“不存活现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。3、要从狂热到理性。近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，由于狂热，难免出现盲目和追风的现象。今后，无论是组织内部还是整个社会，对人力资源管理的认识会更加理性，更加从实际出发。基于以上概括，国内的人力资源从业者不仅前景光明，可发挥的空间也是无限量的。只要夯实自身，在人力资源行业的职业道路将会一路顺畅。以下的章节，我们将围绕本行业的发展及准入给予详细的发展案例和有指导意义的解析。专家点评：高级 HR年薪可达80

19、 万元HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在”中华英才网“发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身”十大人气职位“前五强。对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的”合理运用，发挥最大潜力“阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300 多万人，但高级HR人才却不足9000 人。这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名

20、企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10 万元，HR总监达到 10-40 万元；民企HR总监年薪也在10-15 万元左右，均大大高于普通HR年薪 2-5 万元的水平。据了解，具有国际

21、专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80 万元。人力资源行业中不同职位及薪酬情况第二章人力资源行业中不同职位及薪酬情况人力资源行业分析2011 年“我今年的年薪50 万元，但还应该更高。最近又有猎头找到我，这次的年薪是 80 万元！”一位在房地产企业任职人事总监的朋友前些天这样告诉笔者。其实在HR圈内，同其他行业一样，只要能沉淀下去，薪水在这个快速发展的行业中根本不会是问题。但薪水的高低在一定程度上，是会与所在岗位能发挥出的作用有关系的。在人力资源行业，每个职位都有其对应的工作职责和待遇，纵观整个人力资源行业可效力的方向，在不同的行业中又被细分为内资、外资、合资等不同性质的企业，企业性

22、质、规模不同，HR们发挥的作用和得到的待遇也有差别。那么人事工作人员的薪水到底能拿多少，职位不同是否薪水也相差悬殊？下面我们就分别介绍一些人力资源方面主要的职位及薪资情况，供想入行者参考。第一节专员级职位分布及待遇在任何行业和任何性质的企业中，HR职位也是分为刚入行和成长后的职位，不同职位有着不同的工作范围、职责要求，不同的工作职责自然会得到不同的待遇标准。以下为人力资源相关职位中初级职位的工作职责及薪酬待遇：一、行政人事专员行政人事专员又可称为人力资源助理，执行人力资源日常事务性工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。这个职位是很多初涉职场、想从事人力资源职业的必经之路，也是刚毕业的应届

23、毕业生们比较好进入的门槛。：工作职责：行政人事专员的工作职责比较琐碎，包括协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续，执行并协助完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利

24、等事宜；其他人事日常工作。而且，还可以视不同企业有不同的员工档案、保险等办理和整理工作。可以说是比较琐碎的日常行政性工作。入行门槛：作为一名行政人事专员，企业要求的门槛并不很高，这也是为什么很多应届毕业生会首先考虑的工作之一了。这在企业对该职位的招聘信息中都有着大致相同的描述，如会标明任职资格为：人力资源、劳动经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历者。年龄一般在24-28 岁之间，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先。其实这些要求一般求职者都能达到，即便是刚毕业的学生，只要拥有积极的心态和认真负责的态度，也是可以获得面试的机会的。人力资源行业分析2011 年行政人事专员的薪资待遇：人事专员

25、属于从事人力资源职业的第一步，所以在任何企业中工资都不会太高，一般情况下，如果工作职责中光是人事专员会拿的不高，除非在工作中还有劳资、或后勤兼并估计会高一点，好的单位的一年4.5 万也没有问题的。在一般企业，如民营企业中得试用阶段、没经验也收入很低。而在大型公司中，碰好了人事专员的税前收入也算过得去，不过不包括奖金。如果是政府事业单位，那工资一般会按级别和岗位来定，是固定的，也不会超过2500 元。大学毕业刚从事人事工作，一般都要从人事专员干起，其薪水也属于最底层的，年薪一般1 万-2 万元之间。随着工作时间的加长，薪水会有所升高，工作一到两年后，年薪会升到3 万元左右。在一些好的外资企业，人

26、事专员实习期的月薪可能就会达到2500 元左右，过了实习期月薪会达到近4000 元。一般企业：10002000 元民营、私营企业：900 元 1200 元大型企业：3000 元左右国有企业：15002500 元左右外企：3000-4000，加上四金二、培训专员培训专员的职责是引导公司员工走上工作岗位，发挥其最大的才能。这个岗位是企业中培训一职位的初级岗位，起到新员工的引导性作用。所以对从事该职位的人专业性要求不高，略懂即可，能协助上级进行培训前的准备及领悟公司的培训意图。所以，这个职位比较适合在职场中有到两年工作经验的求职者去应聘。工作职责：培训专员的日常工作比较简单但琐碎，主要配合上级做以下

27、工作内容：1.负责常规报告的制作，包括活动策划与工作总结类报告（会涉及使用英文）2.较简单的活动宣传物资的版式设计、修改（用Photoshop）3.活动执行与管理工作（经常跑现场）4.与各部门进行培训的常规沟通入行门槛：人力资源行业分析2011 年一般来讲，这个职位男女不限，但从事过公司岗位职责的培训，能够对新进员工进行培训，主要是依据员工手册进行各项制度的培训，所以，这个职位要求做事踏实、认真、负责、热情有耐心，有人力资源培训经验者会是首选优先。培训专员的薪资待遇：由于培训专员在工作中对刚入公司的人员培训，主要讲一些公司的规章制度和企业文化，这个技术含量低一些。（每个公司的待遇不可能一致）所

28、以，拿到手的有2000 元左右，有两三年工作经验的估计也就 3000-4000 元。欧美企业工资高些，大概有4000-6000元，但也要根据工作经验来定。三、企业文化专员企业文化专员在注重企业文化的企业是必须要设的岗位。而且，这个岗位有个特殊性，即漂亮女性比较占优势。因为对于企业来说，企业文化在一定程度上说明了该企业的文化和品位，应该说，这个位置也能代表企业的门面，所以，在职场中，想从事这个职位，相貌还是占一定的优势的。工作职责：作为一名企业文化专员，要做的工作是比较细致的，不仅要有一定的组织和沟通能力，也要有独到的思维方式来帮助企业文化进行展现与延续。下面的描述是企业日常招聘中最常见的要求：

29、1.负责全面推动企业文化系统的建设工作。2.负责 MI、VI、BI 系统的组织设计、优化和推广应用工作。3.负责企业文化活动方案的制订与组织实施。4.负责组织公司业务流程、规章制度的设计、维护及优化，并负责执行情况的检查、落实和反馈。5.负责公司报告、总结、会议纪要等行政公文的拟订。6.根据领导安排完成相关文件和文字资料的起草工作。7.负责公司发展史资料的收集、整理。8.负责公司公文的印发及相关通知信息的发送工作。9.负责公司级会议的落实工作。10、完成领导交办的其它工作。入行门槛：人力资源行业分析2011 年在企业中作企业文化专员的职位，进入门槛不是很高。只要具备一定的文化素质，一定的企业文

30、化理念基础，良好的文字功底即能去尝试。我们来看一家企业招聘企业文化专员的描述：1.统招本科学历、专业不限、男女不限、30 岁以下；2.两年以上企业管理或企业文化建设相关工作经验；3.工作踏实认真、勤于思考、擅长公文写作和企业文化活动策划、熟练运用办公软件；4.有较强的组织协调能力、团队精神和敬业精神。5.条件优秀者可以放宽。6.企业文化专员薪资待遇在深圳，一个企业文化专员的薪资约在35 00-4000之间，一般小点的公司在2500-3000 之间。在北京，企业文化专员的待遇是5000 元，但与个人能力相关。其它城市约在2500 3500 元之间。当然，这也与企业性质哦于一定的差别。四、员工关系

31、专员现代企业中员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等，员工关系专员只能在上述很多工作中起到基础的辅助作用。这个职位归属人力资源部，而其直属上级是人力资源经理。工作职责：员工关系专员的具体工作职责主要负责员工沟通及心声反馈、协调员工人际关系、处理劳动争议等工作，为领导经营管理决策提供重要参考信息。所以，员工关系专员主要的工作应该包括以下内容：员工工作环境的研究、员工生活环境的研究、员工及时事件的

32、处理。除此之外，还要根据企业性质的不同，关注1、试用期员工表现跟进；2、劳动关系管理；3、绩效奖惩管理；4、员工投诉管理；人力资源行业分析2011 年5、员工活动的协调等工作。入行门槛员工关系专员的入行门槛不是很高，但一定要有组织活动或者沟通的经验和技能。最好是人力资源、心理学专业本科或以上学历，并熟悉国家劳动法及相关条例某企业的员工关系招聘要求。并有一年以上员工关系维护、员工投诉处理等相关工作经验。员工关系专员薪资待遇员工关系专员的月薪一般在2000 元左右，但如果有5 年工作经验的话，月薪会拿到3000-4000 元。第二节主管级职位分布及待遇一、行政主管多数企业管理部门和行政主管的职位由

33、经验丰富的低层经理和行政人员替补，行政主管在一个企业中的地位是比较微妙的，在小型企业中，可能会担当办公室主任或者内勤的角色；在中型公司中，行政主管的工作职责会比较明确，但和人事专员是有区别的；在大型公司中，这个职位就就回归了类似办公室负责人的角色，因为那时候公司规模扩大了，工作内容反而会更加细分和明确了。工作职责：行政主管也叫行政助理，具体工作职责包括：协助行政部门完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作。整理员工考勤状况、接待到公司办事的人员、协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划；协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理；协助高级管理人员进行财产、内务、

34、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务；考核和指导行政部工作人员的工作并给予业务指导；协助承办公司相关法律事务；会务安排和完成公司日常各项行政事务；还有办公用品的发放等。入行门槛：这个职位入行的门槛不高，比人事专员低一些。因为其发挥的作用只是在公司内部处理一些事务性的工作，是公司及员工们事务性工作的协调者和“帮手”。一般需要是行政管理或相关专业大专以上学历。并受过管理学、公共关系、文书写作、档案管理、财务会计基本知识等方面的培训；如果有2 年以上行政管理工作经验就更好了。行政主管的薪资待遇一般在企业做行政主管，大概薪资会在1200 2000 元不等，根据企业所在地区和所处行业可能会略有不同

35、，但是高的也超不过2500 元。以下范围充分表明了这个职位的行情：一般行业：1500-2000 元左右；人力资源行业分析2011 年中型企业：2500 元左右；大型企业：3000 元以上。二、招聘主管招聘主管是求职者应聘时首先要接触到的人，所以这个职位对企业来说虽然职位不高，但是却比较重要。如诺基亚公司的招聘选拔第一道手续就时必须经过招聘主管的第一层筛选，之后才会将基本符合要求的简历递交到人事经理处备选。“选拔的一关”就是对招聘主管的写照。工作职责：招聘主管首先要维护公司各岗位的岗位职责，动态了解岗位的变化情况。然后再要根据公司人力资源战略规划，为公司各业务单元提供招聘管理及新员工入职的系列服

36、务。或者根据业务实际需要，执行公司年度招聘计划。接下来，为了更快配合公司的招聘计划，开拓招聘渠道，摸索高效的招聘平台。并与公司各业务单元合作，共享招聘资源，提高招聘效率。此外，开发、应用人才测评工具，有效甄别人才、设计标准的面试流程，辅导各部门负责人提高面试技巧；协助高层管理人才和特殊人才的招聘；落实新进人员的后勤与培训工作；关注员工动态，关心员工需求，舒缓员工压力也是招聘主管的工作内容。入行门槛对于想入行人力资源的求职者来说，招聘主管不是很难应聘，如硬性的要求是大学本科或以上；人力资源专业、管理专业、心理学专业优先。但这个职位对求职者最大的要求并不是你的经验如何，而是你的“面相”要稳重、沉着

37、，活跃而不浮躁，这对于某些求职者来说，是比较容易的，但是对于80 后的职场人，却是不小的挑战。招聘主管的薪资待遇：招聘主管属于人力资源的初级职位之一，所以待者大约在25003000 就属于不错的了。但在一般企业，这个职位不见的少；而在大企业，这职位的待遇也不见得多，这要与企业的岗位设置有关系。三、薪酬福利主管薪酬福利主管协助薪酬经理或者财务、人事进行员工的薪酬设计和调整。同时，配合行政进行员工福利的、统筹设计和发放，确保企业的薪酬福利顺利贯彻和被执行。工作职责：薪酬福利主管的工作职责比较具体，但也会根据单位性质的不同而有区别，总的来说，一些工作还是比较有共性的。如：负责公司薪酬福利的设计和实施

38、；负责劳动用工方式的优化和薪资结构调整；3、负责薪资信息系统的需求分析和HR系统开发协调；负责市场同行业薪资福利数据的调查和分析；负责公人力资源行业分析2011 年司人力成本的分析和改进；负责公司薪资福利计算工作及相关审核和控制、各项奖金方案的设计与跟踪；能分析薪资异动现象，并提供月度薪酬分析报告；负责员工社会保险上缴、补缴、计算和控制工作；参与公司薪酬调整体系的工作。入行门槛：薪酬福利主管的入行比起人事部其他职位来，还是有些挑战的，因为工作性质决定，该职位需要细心、认真的人来负责。至少是大专以上学历，且人力资源相关专业毕业。另外，至少要有3 年以上相关企业薪酬福利岗位管理工作经验，会使用过H

39、R软件。薪酬福利主管的薪资待遇薪酬福利主管在人力资源部中属于执行层面，所以待遇部会很高，但会和人事经理差别不大，薪酬标准是有由上级设定，一般月薪约在40008000 元之间，当然，视工作范围还会有一定的变化。四、培训主管一般来说，公司内部的培训主管肩负着两项职责：一，带领培训专员为公司内做员工做培训，对象为新进企业的员工，在培训中要贯彻公司的经营理念、发展历程、企业文化、及业务知识入门等项内容；二，同行内部培训信息的收集及分析，进而完善所在企业的培训内容。这个职位在企业中虽然不高，但是，起到的作用确实举足轻重的。工作职责：在工作职责上，培训主管与与人事主管平级，直接对上级经理负责，接受公司统一

40、考核。但培训主管的工作职责比较清晰，首先，要根据年度、月度培训计划，准备、组织、实施及评估培训课程；根据培训需要设计、完善培训工作流程、表单及相关工作；并助完成区域经理安排的培训工作。其次，要对人员档案管理及入职培训（主要是公司概况公司制度及职位的培训），此外，制定培训计划（每月或每周培训内容的安排），并按计划安排讲师，并做好培训记录存档。入行门槛：培训主管不是应届毕业生可以应聘的职位，它适合有至少三年以上的职场阅历的职业场人。因为就其职责来看，需要这个职位有一定的组织能力与应变能力。学历和经验上的硬性要求为：教育类，管理类大专以上教育背景。有大型企业人力资源管理工作经历和教育培训经历。为了坐

41、和本职工作，具备较强的组织能力和出众的口才也是必不可少的。培训主管的薪资待遇培训主管这个职位，在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且还有着地区的差异，如在教育机构中，一个培训主管的待遇约在2000 以上，在企业中，培训主管的月收入大概如下范围：人力资源行业分析2011 年深圳：3000 以上广州：5000 左右北京：30005000 元左右五、企业文化主管企业文化主管负责内部的企业文化建设和宣传工作，包括网站策划、内刊投稿以及各项文化活动的组织等。值得一提的是，在小型公司，企业文化主管的上级就是人事经理。中型以上的公司，企业文化主管会处在与人事主管相同的位置，都归人事部的领导。工作职责企业

42、文化主管的工作比较微妙，有时候会和人事部的工作分解不开。如，某大型知名企业招聘企业文化主管就有这样的描述，要求这个岗位要做的工作有：1、负责公司企业文化建设，提升公司员工凝聚力；2、负责内刊的编辑、出版及组织和安排各类会议，撰写和整理会议纪要；3、拟制董事会会议议程、公司内部重要文件报告起草，发布；4、安排重要来宾的接待活动；协助完成对外联络事宜，跟进各项事务进度及整理汇总。入行门槛：一般情况下，企业文化主管对于职场人的要求不算很高，通常有一定的相关背景就可以，但是，写作能力是任何企业都会要求的。此外，这个职位对形象也会有一定的要求。企业文化主管的薪资待遇在小型企业中，是不设企业文化主管职位的

43、，只有在中型以上的企业或者合资、外资企业，这个职位裁会得到一定的重视，所以，这个职位的待遇也比较模糊。但5000 左右月薪是这个职位的基本境况描述。六、绩效考核主管绩效考核主管要组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。同事，要配合绩效经理实施公司的绩效方案，并负责收集员工反馈。协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；建立公司职位流动和晋升体系；协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持等。一般情况下，绩效主管的岗位会等同于一个绩效经理，当然，这是在企业不设绩效经理岗位的前提下。工作职责：人力资源行

44、业分析2011 年绩效考核主管的主要工作职责是在绩效经理的带领下开展工作。一般在外企中，绩效主管的职责会更加明确：如北京某外企绩效考核主管的具体职责为：1.完善公司薪酬及绩效考核体系；2.确定每个考核阶段的绩效考核方案，指导进行绩效考核工作，3.组织和指导各部门的绩效考核工作，解决考核过程中出现的问题；4.汇总和分析各岗位绩效考核结果；5.反馈考核结果，协助其他部门做好员工的培养与激励等工作。入行门槛：绩效考核主管工作的进入也是需要认真、心细，及有相关经验裁能做的工作。所以，一般情况下，其任职资格会要求比较高，如：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历；5 年以上绩效管理工作

45、经验，2 年以上管理岗位经验；极强的数字分析能力，精通EXCEL，熟练应用PowerPoint/Word/Outlook等都是必须具备的。绩效考核主管的薪资待遇根据地域不同，绩效考核主管的月薪也有不小的差别。一般情况下，这个位置的月薪约在30004000左右。好的企业会到6000 以上。七、员工关系主管对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本

46、。员工关系主管就是基于以上因素而存在的。工作职责：员工关系主管是企业与员工增进了解的凝聚环节，是企业中必不可少的职位。这个职位的工作职责包括：负责员工关系和劳动关系处理：员工访谈、争议解决、活动组织策划等；协助人力资源其他模块，完善相关制度流程细节。员工沟通平台的组建与管理；员工奖惩措施的实施与评估；组织协调员工活动；活跃组织工作气氛，丰富员工生活，和谐员工关系。入行门槛：人力资源行业分析2011 年做员工关系，在企业中的确是一个琐碎而又关键的职位。能做好此职位，很多求职者自身的因素也是必备的。首先，大专以上，35 岁以上，10 年以上人力资源工作经验会是一个不可改变的门槛。此外，还要精通国家

47、和地方劳动法律法规，熟悉人力资源各模块实务操作。员工关系主管的薪资待遇员工关系主管的月收入一般在4000 左右，大一点的企业，会在4000 以上。民营企业：3.3 万元年奖金（税前）外资企业员工关系主管年薪5 万元-10 万元第三节经理级职位的分布及待遇一、薪酬福利经理在大型企业中，薪酬的岗位会设有薪酬福利经理，主要工作对象是企业和员工，在合理的范围内协助上级制定并修正企业的薪酬计划，或者福利措施，为了企业员工的稳定和员工的合理流动而工作。工作职责：与薪酬福利主管相比，薪酬福利经理的工作会比较宏观，如根据工作分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度，并组织实施、评估和完善；分

48、析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案；制定年度薪酬预算并监督执行；依据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责审定各类员工的薪资和奖金发放情况；负责审定各类福利项目和支出水平，安排下属人员及时办理社保等手续并准确缴纳各项福利等。入行门槛：薪酬福利经理的入行也属于比较难的一个职位，首先，应聘者不仅要熟悉人力资源，还要熟悉企业的业务和经营，及人岗匹配情况。其次，还要熟悉有关法律法规，谨口慎言，对企业的制度保守必要的秘密。学历上至少人力资源管理或相关专业本科以上。薪酬福利经理的薪资待遇“薪资待遇优厚”是对这个职位的描述。薪酬福利经理不仅管理别人的待遇，

49、自己的福利待遇也确实不低，深圳的企业就打出了年薪30 万元招聘薪酬福利经理的广告。一般情况下，月薪至少会在8000 元左右。二、培训经理随着企业家们对高素质员工的迫切需要，随着余世维们暴强感染力培训的轰炸，中国的企业越来越重视培训了，于是乎，“培训经理”的职位炙手可热。笔者利用培训讲师的身份，在工作中接触到了不同企人力资源行业分析2011 年业的培训经理及他们的老板，在接触中发现，他们的老板对培训经理的工作绝大多数表示不满意。事实上，在现实工作中，许多培训经理所遭受到的来自公司内部不同层面的非议和抱怨。所以，做好一名企业中的培训经理，其实是很不容易的。现在，无论是外资企业还是大陆企业，对培训经

50、理的要求非常全面，既是行业专家、培训讲师，又要兼具课程开发、培训体系建设、培训组织及培训考评重任，甚至还要求英语达到四级的水平。工作职责：培训经理的职责是在公司内建立一套高绩效、高满意度的培训体系，并向直线部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到直线部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果。这里面，沟通和理解本企业的业务占了大部分的工作量。培训经理要是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制定的项目经理。第一，要负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求；第二，要负