装饰公司薪酬激励制度12.pdf

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1、第 1 页江苏装饰薪酬激励制度管理咨询有限公司2010 年 12 月第 2 页目录第一章总 则.3第二章薪酬组织与职责分工.4第三章岗位等级.5第四章薪酬结构.6第五章职能、管理部门薪酬体系.7第六章业务部门薪酬体系 .10第七章分公司总经理薪酬体系 .16第八章福利/津贴.17第九章单项奖励.18第十章薪酬发放.20第十一章薪酬水平调整.22第十二章其他规定 .23第十三章附则.24附件一全新职系岗位等级分布图.25附件二全新管理职系工资试算表.26附件三其他装饰无锡分公司设计部薪酬制度.27第 3 页第一章总 则第一条 为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并

2、结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第二条适用范围本制度适用于在江苏全新一品装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。第四条依据岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。第五条原则在本制度的制定过程

3、中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争性。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第 4 页第二章薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办

4、主任、管理顾问等组成。薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总裁审批后执行。第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织

5、工作。第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。第 5 页第三章岗位等级第二十条根据岗位评估的结果将公司员工岗位等级分为4 类（管理类/M 类、专业类/A 类、行政类/P 类、操作类/O 类）10 个岗位等级，每个岗位等级设臵9档。具体涉及到每个岗位应设臵的等级，详见附件。第 6 页第四章薪酬结构第十三条全新一品装饰员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。（1）基本工资：主要反映员

6、工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（2）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。（3）奖金：是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖

7、金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。（4）提成：是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI 考核提成、团队提成等。（5）福利/津贴：是全新一品装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等。第十四条全新一品根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：年薪制：适用于高层管理级别；提成工资制：适用于市场类、销售类、工程类岗位；结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。薪资体系年薪制（高管层）提成工资制（业务层）结构工资制（职能层）适用范围总裁、副总裁、其他高管等。设计部营销部客户部等人力资源

8、部、行政部、总裁办公室、财务部、材料部、研发部、客服部、工程部等第 7 页第五章职能、管理部门薪酬体系结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）第十五条基本工资基本工资构成：基准工资+学历工资+司龄工资A、基准工资（全公司统一标准：500 元）B、学历工资（学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。自考、夜校、电大、函授等学

9、位降一级处理。公司内部的职称包括：设计师助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理可分为三级，资深（A 级）、高级（B 级）、一般（C 级）学历职称工资标准中专、高中及以下学历0 元大专及同等学历初级（员）100元本科生及同等学历助理职称200元硕士及同等学历中级职称300元博士及以上高级职称500元C、司龄工资（每年50元递增）：连续在公司工作满一年（新进公司员工第一年按 10 个月计算），次年一月开始享受工龄工资50 元/月，每年 1月份统一调整工资，工龄工资上限为500 元。第十六条岗位工资岗位工资一共分为7 档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整

10、后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：类别中高层中层行政办公层第 8 页岗位工资考核比例70%60%50%第十七条岗位工资确定的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四）针对不同的岗位设臵晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十八条岗位工资标准表岗 档123456789岗 级级差档幅80%85%90%95%100%105%110%115%120%最低值基准最高值高管十级45001312013940147601558016400172201804

11、01886019680157440 196800236160高管九级350095201011510710113051190012495130901368514280114240 142800171360高管八级2600672071407560798084008820924096601008080640100800120960中层七级1800464049305220551058006090638066706960556806960083520中层六级1300320034003600380040004200440046004800384004800057600中层五级800216022952430

12、256527002835297031053240259203240038880中层四级500152016151710180519001995209021852280182402280027360基层三级300112011901260133014001470154016101680134401680020160基层二级200880935990104511001155121012651320105601320015840基层一级7207658108559009459901035108086401080012960年薪试算岗位工资标准表第十九条基本工资、岗位工资、奖金的额度基本工资根据个人学历、职称

13、、司龄、全勤有所不同。岗位工资按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比例/额度。奖金根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。第二十条薪值的确定第 9 页以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。第二十一条全新一品奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。月度奖金年度奖金奖励对象1、管理层2、职能岗位员工1、管理层2、职能岗位员工分公司根据目标完成率，将利润额的20%作为奖金发放，发放方式分

14、为两种：月度奖金和年度奖金。其中月度发放每月利润额的12%，年度发放总利润额的8%。总公司将利润额的5%，作为奖金发放，发放方式分为两种：月度发放每月利润额的 3%，年度发放年度利润额的2%。【注释：本方案中涉及目标完成率，均必须大于等于60%，目标完成率低于60%的则不发放相应奖金或提成。】公司奖金总额度无锡分公司无锡分公司奖金总额为无锡分公司利润额的20%其中：分公司总经理为利润额的5%，15%为其他管理人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）其他分公司其他分公司奖金总额为分公司利润额的20%其中：总经理为利润额的10%，10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（均乘以目标完成率）总公司总公

15、司奖金总额为总公司利润额的5%，奖励给总监级及以下员工副总裁、总裁级高管由董事会决定奖金发放额度第二十二条月度奖金公司序号发放对象发放额度发放方法无锡分公司1 总经理月利润额的 3%目标完成率财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放2 其他管理人员及职能岗位人员月利润额的 9%目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。外埠分公司3 总经理月利润额的 6%目标完成率财务部核算额度，由人力资源第 10 页部提交总裁批准后发放4 其他管理人员及职能岗位人员月利润额的 6%目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。总公司5 总监及以上集

16、团董事会研究决定6 其他管理人员及职能岗位人员奖金总额为总公司月利润额的3%由集团人力资源部拟定具体发放方案，报总裁批准后进行发放。第二十三条年度奖金公司序号发放对象发放额度发放方法无锡分公司1 总经理年利润额的 2%目标完成率财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放2 其他管理人员及职能岗位人员年利润额的 6%目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。外埠分公司3 总经理利润额的 4%目标完成率财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放4 其他管理人员及职能岗位人员年利润额的 4%目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。

17、总公司5 总监及以上集团董事会研究决定6 其他管理人员及职能岗位人员奖金总额为总公司年利润额的 2%由集团人力资源部拟定具体发放方案，报总裁批准后进行发放。第六章业务部门薪酬体系第二十四条业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和管理奖金不同。第 11 页一、适用范围：设计部、营销部等业务部门二、社保、福利/交通津贴等：见第八章第二十五条业务部门管理岗位营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资+管理奖金（1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资（2）岗位工资：根据岗位工资基准表和岗位价值评估等因素确定其具体岗位工资，其中 60%为绩效考核工资（

18、3）管理奖金岗位管理奖金说明营销部经理营销部业绩的 0.5%（目标达标），未达标按照0.4%结算设计部主管1、设计部一主管：东方广场总营业额的1.5 目标完成率2、设计部二主管：装饰文化博览馆营业额的1.5 目标完成率店面经理1、东方广场、博览馆等大门店：上门以及电话、网络营销客户营业额的 0.1%2、小门店：营业额的1%目标完成率第二十六条设计部方案一：（一）设计师设计师薪酬结构：底薪+业绩提成+绩效提成+年终业绩奖金+设计费(1)设计师底薪设计师底薪设计如下：职称底薪助理设计师1000 元主案设计师1200 元优秀设计师1500 元主任设计师2000 元首席设计师2800 元第 12 页(

19、2)设计师业绩提成设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按月进行发放。每月累计业绩奖金比例（占签单额比例）15 万以下0.5%15 万30 万0.75%3050 万1%50 万以上1.25%(3)设计师绩效工资（提点总基数统一为1%，根据设计师的实际得分情况按一定比例提成，具体提成见下表）设计师绩效工资根据每单客户满意度KPI 考核得分进行提成；每单绩效考核由客户评分（50%）、审图员评分（10%）、上级评分（占 20%）、项目经理评分（占20%）构成；KPI 绩效提成构成如下：KPI 考核得分提成比例实际提成60分以下50%0.5%6069 分70%0.7%7079 分80%0.

20、8%8089 分90%0.9%90100 分100%1%设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为其当月所得；绩效提成发放按照以下方式进行：每单工程竣工后，按照客户打分情况进行提成发放。(4)年终业绩奖金如设计师类完成总共100万元以上客户带单量，则相应提成总带单量的0.5%;如客户带单量低于100 万元，不再享有年终业绩提成。方案二：设计师薪酬结构：基本工资+岗位工资+业绩提成+年终业绩奖金（1）基本工资:同前，含基准工资、学历工资和司龄工资（2）岗位工资：（用来进行KPI 绩效考核的部分）第 13 页职称岗位工资标准首席设计师2500 主任设计师1800 优秀设计师1200 主案设计

21、师800 助理设计师500（3）业绩提成：每月累计业绩奖金比例（占签单额比例）15 万以下1%15 万30 万1.5%3050 万2%50 万以上2.25%（3）年终业绩奖金：如设计师类完成总共100万元以上客户带单量，则相应提成总带单量的0.5%;如客户带单量低于100 万元，不再享有年终业绩提成。（二）设计组组长设计组组长薪酬结构：基本工资+岗位工资业绩提成+绩效提成+年终业绩奖金+管理奖金（1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资、司龄工资；第 14 页（2）岗位工资：同首席设计师标准（用来进行KPI 考核的部分）（3）业绩提成、绩效提成、年终业绩奖金：同设计师；（4）管理奖金：根据团队

22、平均考核得分得到相应管理奖金。计算方法如下：管理奖金=当月团队签单额 团队提点团队 KPI 考核平均得分团队提点（占团队总签单额比例）60 分以下0.5 6069 分0.75 7079 分18089 分1.25 90100分1.5 第二十七条营销部1、业务员业务员薪酬结构：底薪+业务提成（1）底薪：1000元/月第 15 页（2）业务提成：15万以内提成 1%；15-30 万提成 1.5%；30 万以上提成 2%2、片区主管片区主管薪酬结构：底薪+业务提成+管理奖金（1）底薪：1500元/月（2）业务提成：同业务员（3）管理奖金：当月片区小组完成总业绩的0.2%（目标达标）或0.15%（目标未

23、达成）3、电话营销员电话营销员薪酬结构：底薪+业务提成+季度冠军奖金（1）底薪：1200元/月（2）业务提成：月度签单30 万以下享受业务提成0.5%，30万以上享受业务提成 1%，当月发放 70%，30%完工后支付；（3）季度冠军奖金：季度按照客户邀约量和签单情况，评选签单冠军1 名，奖励 5000 元，一次性发放。评选标准：个人起评总分不得少于115 分。个人不满 115 分，无参评资格，参评总人员不得少于 5 人；邀约 1 名新客户计 1 分，签单 1 个客户计 10 分，季度积分最高者，为季度冠军；积分相同，按照季度合同产值计算，同等积分情况下，签单合同金额累计最高者为季度冠军。4、电

24、话营销组长电话营销组长薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励（1）底薪：1500元（2）个人业务提成：同电话营销员（3）小组奖励：按小组合同产值2奖励（小组长个人业绩不重复计算）；发放方式：当月发放70%，30%完工后发放；第 16 页小组总上门客户数量不得少于100名，成员总数（含组长）5 人以内。低于100 名，小组奖励按照对应的比例发放。低于50名，取消小组长奖励；小组产值优胜，另奖励500元小组奖励。5、网络营销专员网络营销组长薪酬结构：底薪+个人业务提成（1）底薪：1200元（2）个人业务提成：为个人总合同的0.5%6、网络营销组长网络营销组长薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励（

25、3）底薪：1500元（4）个人业务提成：为个人总合同的0.5%（5）小组奖励：按小组合同产值1奖励（组长个人业绩不重复计算）；第七章分公司总经理薪酬体系第二十八条分公司总经理薪酬结构为：基本工资+岗位工资+利润奖金（福利津贴、社保等见第八章）序号方案描述第 17 页方案一（1）基本工资：全公司统一，含基准工资、学历工资、司龄工资（2）岗位工资：按照岗位工资标准表定具体薪资，其中60%为绩效工资（2）利润奖金：无锡分公司总经理：总额为净利润的5%目标完成率发放方式：月度发放3%，年终发放 2%（均乘以目标完成率）外埠分公司总经理：总额为净利润的10%目标完成率发放方式：月度发放6%，年终发放 4

26、%（均乘以目标完成率）方案二（1）基本工资：同上（2）岗位工资：按照岗位工资标准表定具体薪资，其中60%为绩效工资（3）利润奖金：分公司总经理根据公司净利润额度提取相应额度奖金。公司净利润（万元）0-20 万50 万以下50-100 万100-300 万300-500万500-1000万1000 万以上奖金额度（万元）0 万5 万8 万元15 万25 万40 万50 万方案三（1）基本年薪：由集团总部根据分公司净利润目标额度制定总年薪_万元，结构分为：基本工资与绩效工资，基本工资：绩效工资=1:3。基本工资按月平均发放；（2）月绩效工资=利润工资系数 当月净利润=（年绩效工资/年目标净利润额度

27、）当月净利润目标完成率；（3）年终奖励：超过目标利润额度（万元）0-50 万50-100 万100-300 万300-500 万500 万以上奖金比例（%）1%超过部分2%超过部分2.5%超过部分3%超过部分2%第八章福利/津贴第二十九条福利性津贴包含：午餐补贴、通讯补贴和交通补贴、车补等，按如下标准执行。津贴类别职位类别补贴标准第 18 页午餐补贴全体员工每人每月200 元交通补贴（有车补者除外）总监及以上每人每月200 元总监以下经理级以上每人每月100 元基层员工每人每月50 元通讯补贴经理以下每人每月100 元总监以下经理（含）以上每人每月200 元总裁、副总裁、总监、总经理每人每月3

28、00 元车补总监、总经理每人每月500 元副总裁每人每月1000 元总裁每月 1500 元以上人员住市外者可酌情增加标准。第三十条其他福利1.带薪休假，公司正式员工按照国家和公司相关规定享受带薪休假，具体见公司相关规定；2.在固定福利项之外的灵活安排的一些项目，如职业培训、旅游等；3.节日慰问金：节日春节中秋、国庆节元旦员工生日合计慰问金额200 元200 元100元100 元600 元第三十一条法定保险员工的法定保险按国家与地方有关法律法规结和公司具体规定执行，详见如下：月基数个人承担公司承担合计1583 174.13 490.73 664.86 1734 190.74 537.54 728

29、.28 2313 254.43 717.03 971.46 第九章单项奖励第三十二条为体现奖优罚劣的原则，为全体员工树立学习榜样，特设立各种奖励制度，奖励为公司做出巨大贡献的员工。激励奖金属于月度奖励的，于次月25 号发放，属于年度奖励的于次年一月份发放。第 19 页1、设计小组团队PK 奖：各设计组实行竞争机制，东方广场、博览馆等各门店设计组每月进行签单业绩及客户满意度考核PK，每月评选出前三甲。对前三甲设计小组进行奖励，月度冠军奖励5000 元，亚军奖励3000 元，季军奖励 2000元，奖金于次月 25 日之前发放；2、个人业绩累计奖励：营销部门（营销部/设计部）个人年度签单业绩达到60

30、0800万元的，年终奖励2 万元，达到 8001000万元的，年终奖励 3 万元，达到 1000 万元以上的，年终奖励5 万元。项目经理、施工监理年度所有工地考核在 9095 分的，年终奖励 3 万元，达到 95 分以上的，年终奖励5 万元。个人业绩累计奖金于次年一月份发放或于公司年度大会上当众发放！3、竞争奖励：营销部门（营销部/设计部）个人月签单量在4 单以上且签单业绩达 80 万元以上并排在分公司第一名的，当月绩效考核得分达90 分以上的，奖励5000元！4、挑战奖励：营销类员工可向分公司或总公司相应最高业绩指标发起挑战，如挑战月最高签单量、月最高签单额、月最大签单额，当该员工挑战成功后

31、，分公司或总公司根据挑战目标难易度设臵挑战奖金，挑战难度越大奖金越高，奖金金额参考前次奖金金额。5、创新奖：员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000 元。6、优秀建议奖：对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。7、伯乐奖：为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的

32、上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000 元。8、特殊贡献奖：公司年度优秀员工、对公司做出特殊贡献员工、公司核心员工、其他公司认为需要激励的人员。奖金金额由分公司或总公司根据贡献程度进行设臵，最终由分公司总经理或总裁进行核准。第 20 页第十章薪酬发放第三十三条员工月度基本工资、岗位工资发放日为次月的15 日，以法定货币（人民币）支付。遇休假日，则提前至最近工作日支付。第三十四条月度奖金发放日为次月25 日，年度奖金根据年度目标完成情况在次年 1 月底下发。第 21 页第三十五条员工工资与奖金由人力资源部统计、计算，财务部会审、发放。具体发放流程如下：公

33、司薪酬发放流程工资发放奖金发放分公司人力行政部于次月5 日前完成绩效考核，8 日前核算出工资发放额度，报分公司总经理处确认，由集团人力资源总监和财务总监签字会审后，财务部应于次月 15 日前支付工资。财务部应于次月 18日前将各分公司净利润额及各分公司应得总体奖金额度核算出来，人力行政部根据总体奖金额度于22日前核算员工个人所得奖金额度，报总经理处确认，由集团人力资源总监、财务总监签字会审后，财务部于次月 25日前支付奖金。总公司人力资源部于次月5 日前完成绩效考核，8 日前核算出工资发放额度，由人力资源总监确认、财务总监会审、总裁准后，集团财务部应于次月 15 日前支付工资。财务部应于次月

34、18日前将各分公司利润额及各分公司应得奖金额度核算出来，集团人力资源部根据总体奖金额度于22 日前核算员工个人所得奖金额度，由人力资源总监确认、财务总监会审、总裁批准后，集团财务部应于次月 25日前支付奖金。第三十六条薪酬计算期间内中途聘进的人员，当月薪酬的计算工资如下：实发工资月工资标准 （实际工作日数/规定月工作日数）第三十七条下列各款项须直接从薪资中扣除1.员工个人薪资所得税；2.应由员工个人缴纳的社会保险及住房公积金；3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从薪资中扣除的款项；5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；6.其他应由员工

35、个人承担的部分。第三十八条各类假别薪酬支付标准正常出勤工资=基本工资+岗位工资+补贴（业务人员用底薪计算）第 22 页1.法定假期：员工享受的法定假期，法定假期为有薪假期，按正常出勤支付。2.年假：为带薪假期，工资按正常出勤支付。3.产假：按照正常出勤工资的80%进行支付。4.探亲假：工资按正常出勤支付。5.婚假：为带薪假期，工资按正常出勤支付。6.护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。7.丧假：直系有血缘关系的亲属离逝，可享受带薪假2 天，公司将致送奠仪金200 元。8.哺乳假：享受社保部门支付的生育金，公司不再支付工资。9.工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。10.普

36、通病假：具有县（区）级以上的病假证明，且不超过 3 天可享受工资的 85%的病假薪资，超过3-15 以内可享受工资的60%为病假薪资，病假15天需有市级以上医院证明，工资按50%工资发放。不符以上规定之病假手续，公司不予承认，按事假处理。11.事假：事假按无薪处理，公司将按休假天数，按该员工的日薪标准，从该员工当月薪水中扣除相应薪酬。针对集团公司副总裁以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。12.其他假期按国家及地方相关规定处理。第十一章薪酬水平调整第三十九条公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合。整

37、体调整原则上一年调整一次。第四十条公司薪酬调整周期与调整幅度根据公司发展情况、劳动力市场水平综合决定，公司人力资源部每年根据经营业绩、社会物价水平变动情况提出薪酬第 23 页政策、薪酬结构和薪酬水平的调整建议，还可以根据经营管理的需要提出考核系数的调整建议以及福利的调整建议，由薪酬绩效管理委员会审议，经总裁批准并报总部批准后执行。第四十一条薪酬的个别调整指员工具体薪酬水平的调整。它根据员工个人年度考核结果、工龄、学历、岗位等的变动而决定。1.参考年度综合考评结果，进行调档，经薪酬绩效管理委员会审议，总裁审批后执行。2.参考累计绩效考评结果，经过薪酬绩效管理委员会的综合审议对员工进行薪等的调整并

38、定档，由总裁审批后执行。3.根据岗位变动的调整。员工岗位发生变动，按照新岗位所在薪等，由公司组成评审小组进行人员评估后定档。第十二章其他规定第四十二条因经营需要特聘的特殊人员薪酬水平以市场价格为基础，由人力资源部形成建议，按公司有关规定报总裁审批。当特聘人员的薪酬水平超过现有薪酬体系时，由设定的特殊岗位津贴补足差距部分。第四十三条 试用期薪酬第 24 页1.员工被聘用时，由人力资源部根据员工的工作学习经历和面试表现提出用工薪酬定等定档建议，报公司总裁批准后执行；2.试用期员工原则上按照所定工资总额（基本工资+岗位工资）的 80%发放（但不低于最低工资标准），员工在试用期内不计发绩效奖金；3.员

39、工被正式录用后，由人力资源部根据员工试用期间的工作表现提出用工薪酬定等定档建议，并报公司总裁审批后执行。第四十四条大学毕业生薪酬（一）大学毕业生由公司另行制定薪酬标准，不入岗位等级，成为正式员工并参与第一次考核后根据具体表现定级入档。（三）试用期工资标准，试用期间毕业生按照其薪酬标准的70%发放，试用期满后，经考核合格，则维持该薪酬标准，如果不能胜任，则下调使用或不录用。（四）试用期满后，按照其薪酬标准的100%发放。（五）新接收毕业生应参加工作当年的年度考核。第四十五条员工由于绩效考评不合格或岗位工作不胜任，调岗培训待分配期间，不计发绩效工资。被公司辞退或擅自离职者，不计绩效工资和奖金。第四

40、十六条加班工资遵照劳动法和员工手册相关规定。第四十七条对于全新一品装饰公司驻外员工，按照驻外人员待遇管理规定执行。第十三章附则第四十八条本制度由人力资源部制定，报总裁批准后颁布执行，公司人力资源部为本制度的修订与维护责任部门，由人力资源部负责解释本制度的具体条款。第四十九条本制度自年月日开始执行。第 25 页附件一全新职系岗位等级分布图类别级别管理系列业务系列行政系列操作系列十级总裁九级高级副总裁、执行副总裁八级财务总监、人力资源总监、技术研发总监、运营总监、总裁办主任、无锡分公司总经理、管理顾问（编外）第 26 页七级外埠分公司总经理、无锡营销副总经理、无锡工程副总经理、副总监六级（集团）薪

41、酬与绩效经理、行政经理、财务经理、战略执行经理、信息情报经理、技经部经理、品牌推广经理、营销督导经理、全新会客服经理、拓展经理五级（分公司）人力行政经理、全新会客服经理、营销部经理、工程部经理、店面经理、质控部经理（集团）副经理工程研究工程师、设计研究工程师、首席设计师、软件工程师四级（分公司）副经理、小门店经理、设计部主管、客户部主管主任设计师、营销讲师、水电工程师主办会计、资深文员资深技工三级财务主管、招聘主管、培训主管、预算主管、工艺主管、监察主管、电话营销组长、企划主管、材料主管、工程主管、设计主管、客户主管优秀设计师营销专员项目经理片区主管战略执行督导工程监察专员高级文员总裁秘书高级

42、技工二级主案设计师家装顾问工程巡检业务员公共关系专员、行政专员、司机、材料会计、财务会计、结算会计、出纳、招聘专员、人事专员、战略策划专员、信息情报专员、IT 信息专员、预算专员、内勤、公关策划专员、平面设计专员、营销督导专员、全新会策划专员、客户服务专员、拓展专员、活动策划专员、效果图专员、前台接待、网络营销专员、经理助理、电话营销专员、企划专员、订单员、库房保管等（普通技工）水电工泥工木工油漆工一级助理设计师实习设计师实习生工人附件二全新管理职系工资试算表（不含奖金、提成、社保）岗位名称基本工资岗位基准工资福利津贴月工资年工资合计基准工资学历工资工龄工资小计午餐补助交通补助通讯补助车补小计

43、第 27 页高管十级500 100 50 650 16400 200 300 1500 2000 19050 228600 高管九级500 100 50 650 11900 200 300 1000 1500 14050 168600 高管八级500 100 50 650 8400 200 300 500 1000 10050 120600 中层七级500 100 50 650 5800 200 100 200 500 6950 83400 中层六级500 100 50 650 4000 200 100 200 500 5150 61800 中层五级500 100 50 650 2700 20

44、0 100 200 500 3850 46200 中层四级500 100 50 650 1900 200 50 100 350 2900 34800 基层三级500 100 50 650 1400 200 50 100 350 2400 28800 基层二级500 100 50 650 1100 200 50 100 350 2100 25200 附件三其他装饰无锡分公司设计部薪酬制度一、各级别设计师薪金制度工资总额=底薪+岗位工资（有签单情况下享用）+工程提成+设计费提成+主材提成+年终奖励（完成一定限额情况下）第 28 页1、工资及浮动提成业绩去除增减项后底薪岗位10 万以下（含）15 万

45、以下（含）22 万以下（含）22 万以上高级设计师1200 800 2.2%2.8%3.2%3.8%主任设计师1000 600 2%2.5%3%3.5%主案设计师800 400 1.5%2%2.5%2.8%1、低于公司全年每月最低折扣93 折，减 0.3%；如低于 9 折（含），再减0.5%；低于 88 折（含）折，再减1%；2、每季度对折扣点进行奖励，季度平均折扣高于96%以上的，奖励季度总产值（去除增减项）0.5%；季度平均折扣高于98%以上的，再奖励季度总产值（去除增减项）0.5%（即 1%）；3、与营销部合作的单源，降点0.2%；4、季度内将根据各项数据综合评定级别（工程产值、主材产值

46、、设计费产值、满意度、老客户回头率、实景效果等）；2、设计费考核/提成级别比例（净设计费的）级别比例（净设计费的）高级设计师45%主任设计师45%主案设计师30%1、设计费低于1200 元不可计入设计费，但每单必须扣除500-1000 元公司客户基本成本费后计算设计费提成（根据面积有所不同）；（效果图费用自理）；2、纯设计必须事先有纯设计协议，且设计费不得少于60 元/平方米(按建筑面积)，否则不可计入纯设计费。3、如遇各类活动时，收费标准按当时活动计算，考核方式同上；4、客户在交足全额设计费并签定施工合同交完首期款后提50%（合同首期款为60%），在工程竣工完工后提取另外的50%；5、满意度

47、考核：完工后客户对设计或服务不满意的，取消设计费提成的后50%，以分部、总部竣工回访为准；6、如遇在签定设计协议跑单或飞单的，取消该单设计费提成同时按（附件2）另行考核；3、主材考核/提成（该项除首席外适用于其他各级设计师）1、每月核算比例在50%以上的发放返点净利的60%；核算比例在（4050）%（含）时发放返点净利的 50%；核算比例在40%以下的发放返点净利的40%；2、核算比例以每月主材推荐使用量/每月工程(开工)合同量累计为准；3、季度内：有2 个月核算比例在40%以下的处罚金300 元，有 3 个月核算比例在40%以下的扣除一切未发主材提成及处罚金1000 元；4、半年内：核算比例

48、在30%以下的降级及处罚金2000 元；第 29 页5、年度内：核算比例在30%以下的处罚金3000元；在 25%以下的处罚金5000 元起；6、以上季度、半年、年度累计计算；计算原则：返点比例不低于销售额的5%（特殊情况另议）；7、年度完成50%比例的将过程（季度、半年度）所扣罚的金额一次性返还；4、年终奖励各级设计师年度指标（实行打包考核）：级别年度指标（万）设计费（万）主材比例到款底线客户回头率打包总业绩（到款额）首席设计师250 20 60%80%20%0.5%专家设计师200 15 50%90%20%高级设计师150 7 50%90%15%主任设计师120 6 50%90%15%主案

49、设计师90 4 50%90%10%1、在完成各级别年度指标的考核底线基础之上；2、奖励按全年完成业绩的最终的到款额核算发放，次年不再重复计算；二、其它说明：1、如因设计原因中途出现客户退单现象，设计师产值及提成部分将在在退单当月总业绩产值中扣除，已提成部分将在发生的次月扣除。2、以上产值指标为截止每月最后一个工作日(25 日)，若当月客户交款不足30%，则此单不计入当月成绩，提成按合同金额的到款额每月发放。(如：设计师如在工程未完工之前离职，不再享受剩余提成)3、工装工程考核：折算成分公司不打折提取的管理费的产值计算，财务均按折算后的产值进行提成。4、基本工资和业绩提成当月核算下月发放。5、若工程未竣工即离职的，未交付的提成视为自动放弃。6、若因违反公司规章制度被终止劳动合同的，不再发放任何费用，情节严重者，公司将追究刑事责任。