2022《海底捞》营销读后感_海底捞营销分析.docx

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1、2022海底捞营销读后感_海底捞营销分析 海底捞营销读后感由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“海底捞营销分析”。 海底捞总部对分店的考核中都不考核利润指标。不仅如此，张勇对海底捞总公司每年要赚多少钱也没有目标要求。 他说：考核利润没用，利润只是做事的结果，事做不好，利润不行能高；事做好了，利润不行能低。另外，利润是许多部门工作的综合结果；每个部门的作用不一样，很难合理地分清晰。不仅如此，利润还有偶然因素，比如，一个店假如选址不好，不论店长和员工怎么努力，也做不过一个管理一般、位置好的店。可是店长和员工对选址根本没有发言权，你硬要考核分店的利润，不仅不科学，也不合理。 黄铁

2、鹰说：利润多少同成本也有关，各店至少对降低成本还是能起肯定作用的吧？ 张勇说：对，但店长以下的管理层能起到的更大作用是什么？是提高服务水平，抓更多的顾客！相对于创建更多营业额来说，降低成本在分店这个层次就是次要的了。 随着海底捞的管理向流程和制度转变，我们也起先推行绩效考核。结果，有的小区试行对分店进行利润考核，于是就发生扫厕所的扫把都没毛了还用；免费给客人吃的西瓜也不甜了；给客人擦手的手巾也有漏洞了。 为什么？因为选址、装修、菜式、定价和人员工资这些成本大头都由总部定完了，分店对成本的限制空间不大。假如你非要考核利润，基层员工的留意力只能放在这些芝麻上。我们刚好发觉了这个现象，立刻就停止对利

3、润指标的考核。其实稍有商业常识的干部和员工，不会不关切成本和利润。你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必定会过度。 关于绩效考核有句名言：考核什么，员工就关注什么。看来，海底捞员工的绩效同海底捞的考核也有关系。绩效考核是锄头 黄铁鹰问张勇：你们连每个火锅店的营业额也不考核？ 张勇说：对。我们不仅不考核各店的利润，我们也不考核营业额和餐饮业常常用的一些KPI，比如单客消费额等。因为这些指标也是结果性指标。假如一个管理者非要等这些结果出来了。知道生意好坏，那黄瓜菜早就凉了。这就等于治理江河污染，你不治污染源，总在下游搞什么检测、过滤、除污泥，有什么用？ 上面是海底捞你学不会中的

4、原文，下面把我收集到服装公司的三个案例共享一下 案例1：某位同仁闲聊时说到绩效考核的问题，和我说了一个很有意思的现象，有一次他的绩效考核分数是86分，和她同级的一个女同事是65个，结果女同事的考核薪资竟然比自己高一档，他很难理解，领导却把他指责了一通 领导的话是这么说的：小王，你知道我对你的期望吗？以你的实力，不应当是86分的，我对你的期望是90分以上，甚至95分以上，你还没有达到我的期望，而小张她呢，我对她的期望是60分，她都65分了，是超出我的期望，你知道吗？你呀，好好努力，调整一下心态，别让我悲观，知道吧？ 小王心里嘀咕那您还是别对我这么高期望吧 案例2：某一位陈设师小陈，在陈设部主要负

5、责橱窗设计工作，每年的春夏秋冬4季的货品上市时间分别是1月下旬、4四下旬、7月下旬、10月下旬，按理说，每季的橱窗道具应当和货品同时到店，但小陈的工作做得不够精彩，每季的橱窗上市时间都要延时13个月时间，常常是秋季快结束了，秋季橱窗道具才到店铺。店铺的投诉不断，甚至有店铺拒收道具的状况，就是这样的工作成果，小陈每月的绩效考核依旧是接近满分，结果是优秀 案例3：某位服装公司从业人员讲，她们部门的绩效考核有这么一个状况，有一个工作并不重要且工作量很少的员工，很季考核都是A卓越，而自己和另一个同事工作量特别大，且属于那种无可替代的员工，但每次考核最好的也是B优秀，多数是C合格，这让她们很郁闷； 还有

6、一次比较有意思的事情，全公司公认的一个很优秀的员工，竟然被他领导评为D不合格，这名员工找到领导的领导诉苦，又重新改为B优秀 能过上面3个案例，可以得出一个结论：在人治的社会里，上级的赏识是升官的唯一途径，别的都是形式，包括绩效考核。 不用拿国外的公司来反对我，我的这个结论有个前提人治的社会 大家看到这么多不合理的绩效考核，确定很想知道海底捞是如何考核的呢？ 张勇说：我觉得公司把结果指标作为目标分解到每个部门和员工身上，然后按此进行考核、激励和惩处的做法，听起来科学，很有道理，但做起来太难了。因为企业绩效是全部员工协作劳动的结果，每个部门和员工的作用不同，指标就应当不一样。怎么确定这些指标，必需

7、要懂行的人做才行，否则肯定会捡了芝麻丢了西瓜，甚至考歪了。我说的懂行，可不是懂人力资源，而是要懂得做生意和管理的人，读后感海底捞读后感9绩效考核。 我们现在对每个店的考核只有三类指标，一是顾客满足度，二是员工主动性，三是干部培育。 黄铁鹰说：这些指标可都是定性的，你怎么考核？ 张勇说：对，是定性的指标。定性的东西，你只能按定性考核。黄老师，我真不懂这些科学管理工具为什么非要给定性的指标打分。比如客户满足度。莫非非要给每个客人发张满足度调查表？你想想看，有多少顾客酒足饭饱后，情愿给你填那个表？让顾客填表，不反而增加顾客的不满足吗？再说，人家碍着面子牵强给你填的那张表，又有多少可信度？ 黄铁鹰说：

8、那你怎么考核顾客满足度？ 他说：我们就是让店长的干脆上级小区经理常常在店中巡查。不是定期去，而是随时去。小区经理和他们的助理不断同店长沟通，顾客哪些方面的满足度比过去好，哪些比过去差；这个月熟客多了还是少了。我们的小区经理都是服务员出身，他们对客人的满足状况当然都是行内人的推断。 对员工主动性的考核也是如此，你黄老师去考核确定不成，因为你看到每个服务员都是跑来跑去，笑呵呵的没什么不一样。可是我就会跟你说，你看那个男生的头发长得超出了规定；这个女生的妆化得马马虎虎；有几个员工的鞋脏了；那个员工站在那里，眼睛睁着，脑袋走神了。这不就是员工主动性的表现吗？店长对组长、组长对员工的考核也如此，都是这种

9、定性的考核。 黄铁鹰又问：他们的奖金就依据这些定性的考核确定？ 张勇说：不仅是奖金，他们的提升和降职也都是依据这三个指标。你想想看，一个不公允的店长，手下的服务员怎么可能普遍有主动性？服务员主动性不高，客户的满足度怎么可能高？在这种状况下，你不会等到这家店的营业额和利润数字出来后再提示他或撤换他，因为结果肯定不会好，即使好也不是他的缘由。我们就有很赚钱的店，但是店长就是提不起来，因为他培育人的实力不行。他一休假，店里就出乱子。那么即便他的店很赚钱，他也可能被降职。 黄铁鹰又说：根据你的考核方式，下级的命运全由干脆主管来确定，这样是否足够公允和客观？ 张勇说：不是全部，而是主要由上级来确定。你想

10、想看，上级同自己的干脆下级在一起时间最长，工作交往最多，也最了解下级的工作状态和为人。假如他不对下级的升迁起主要确定作用，谁更有资格来确定呢？把大多数人拍脑袋的推断，用数据表现出来就客观了吗？我看不肯定。其他人的看法只能起参考作用，假如其他同事对这个人有看法，平常就会自觉不自觉地表现出来，作为常常同他在一起的上级，很简单就会发觉，这也是上级考察下级的一个方面嘛。 当然我们的定性考核不是上级说你行，你就行。我们也渐渐摸索出一些验证流程和标准，比如用抽查和神奇访客等方法对各店的考核进行复查。对这些考核结果，要经过上一级以上管理者的验证通过。同时，我们还有越级投诉机制，当下级发觉上级不公允，特殊是人

11、品方面的问题时，下级随时可以向上级的上级直至大区经理和总部投诉。 什么叫客观？我看这种用懂行管理者的人的推断，比那些用科学定量化的考核工具得出来的结果更客观，至少在我们火锅行业是如此。你说对不对，黄老师？张勇挑战地问黄铁鹰。 张勇说：有一次，一个你们北大毕业的、在一个外国询问公司做高级询问师的人问我，你用哪些指标推断一个店的生意好坏？我说，我不用指标，我到那个店看一看，就知道它的生意好坏、问题出在哪里。他说，那你的海底捞要是开1000家店呢？我说，那我就训练100个跟我差不多的小区经理。 黄铁鹰提到30多年前从城里中学毕业下乡当知青的经验。第一年，城里来的知青只拿了干同样活儿的农村青年一半的工

12、资，申诉为什么不同工同酬？队长说：别人拿锄头铲的是草，留的是苗；可是你们铲的是苗，留的是草，给一半工资都是照看你们！黄铁鹰们张口结舌，因为在城市长大，刚下乡，分不清草和苗。 原来绩效评估工具就是锄头，懂行的管理者拿到手里就能铲草，不懂行的拿到手铲的就是苗。难怪张勇的心病是培育人。他要的人，不仅是能用锄头，而且还要能分清苗和草。 草拿起锄头，锄掉的绝大部分是苗，而苗拿起锄头，锄掉的绝大部分是草 这句话，我说的，你们懂的！ 有人的地方有就江湖，海底捞同样一个人治的小社会，同样是靠人来考核人，但他们有个前提，首先保证考核别人的人是优秀的，其中有一点是干部培育，你业务技能不达标，光靠投机取巧抢别人功劳

13、是培育不出干部的，其次是对行使权力的人有群众监督机制越级投诉机制，以此来约束考核人，这种方式特别值得政府机关学习。 不考核政绩，只考核为人民服务，考核公职人员解决了多少老百姓的民生问题，可变成这种的三条：1老百姓满足度如何？2员工工作主动性3培育了多少擅长为百姓服务的干部 或许这样，才能真正创建一个华蜜的社会，那么海底捞的功劳就大了 “海底捞”读后感 挖掘“主观能动性”的财宝海底捞你学不会读后感 首先，感谢部门领导能够组织这次学习，让我能够接触到这么好的一本书。事实上，在读这本书之前， “海底捞”对于我也并不是. 海底捞读后感 海底捞读后感学院：2022级工商管理学院学号：2022512501

14、8姓名：李景慧读过海底捞后，我有许多感想。我发自内心的佩服海底捞的创始人、员工和它那无法复制的企业文化。我认为海底捞. 海底捞读后感 海底捞你学不会读后感作者：陈鹏海底捞你学不会是一本很火的书，看了书名就让人有种肯定要在书中探个原委的冲动。起初的两个疑问是：为什么要学海底捞？怎么可能学不会？带着. 海底捞读后感 管理是学不会的，管理是悟到的读海底捞你学不会之感摘要：企业文化，这是此企业与彼企业之本质区分，也是其他企业或管理者无法复制的核心因素。我想，中国为什么就只有一个海底. 海底捞读后感 读后感的表达方式敏捷多样，基本属于争论范畴，但写法不同于一般争论文，因为它必需是在读后的基础上发感想。下面是小编给大家介绍的海底捞读后感，欢迎阅读。海底捞读后感一在步入. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页