中小企业人力资源管理手册.pdf

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1、 中小企业人力资源管理手册 TYYGROUP system office room【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-中小企业人力资源管理手册 第一章招聘与录用管理办法 一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门，其他任何部门未经授权不得私自招聘。二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、竞争择优、考用一致的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者可聘用。三、招聘方式 1、内部招聘：内部员工优先征聘，使员工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。2、外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头

2、公司等形式从外部招聘。3、当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。四、招聘程序 各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计划报人力资源部，同时提交相应的岗位说明书。五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部招聘公告，发布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿，经本 部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行初步筛选，对合格者由人力

3、资源管理部组织用人部门进行联合评审。4、人力资源管理部将联合评审通过者名单，按照管理权限报相关领导审批。六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。2、确定招聘渠道、发布招聘信息。3、报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写应聘申请表。七、选拔程序 所有人员的招聘要经过人资部门与用人部门的面试与专业技能考评，并按照各层级人员录用审批权限审批后，方可办理入职手续。1、人力资源部根据岗位说明书的条件要求，审查求职者的简历和应聘申请表，进行初步筛选，对符合要求的应聘者通知面试。2、人力资源部会同用人部门对应聘人员进行复试，人力资源管理部主要考察应聘者的工作态度

4、、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，并可对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评；用人部门主要对应聘者的专业知识、专业技能、实际解决问题的能力等进行考察，面试需填写面试评价表，并视人员及岗位的重要程度安排进一步复试。3、最终候选人按照录用审批权限审批通过后，由人力 资源部门向其发出书面录用通知书，被录用人员需在规定的日期到公司人资部门办理入职手续。八、试用 1、新入职员工都要参加由公司组织的岗前培训，培训内容包括公司的发展历程、企业文化、企业的各项规章制度等。原则上，新员工应在培训合格后方可上岗。对因特殊原因未经培训而先行上岗者，亦必须在一个月内接受岗前培训，否则不予以转正

5、。2、用人部门负责人有义务对新入职人员进行上岗引导，员工在试用期要尽快熟悉和学习本岗位业务知识与技能。3、原则上，新员工试用期为 1-3 个月。九、试用期考评 1、新员工试用期满前一周，由本人提出书面转正申请，其所在部门负责人应严格依据岗位说明书及试用员工实际工作情况，对其试用期的表现做出客观公正的评价，并根据实际表现作出以下决定后，报人力资源部审核：胜任现职，同意转正。有待考核，延期（X）月。不能胜任，予以辞退。2、试用期间，新员工若有明显能力不足或严重违规行为者，用人部门应提出书面申请报人力资源部审核，一经核实，立即终止试用，并办理相关离职手续。3、凡遇到特殊岗位、特殊需求试用人员，由于主

6、客观因素需延长试用期限，其部门负责人应详述原因，经人力资源部面谈，告知延期原因及期限。十、转正 新员工试用期满后，经用人部门、人资部门考评合格的，按照各层级人员录用审批权限审核后，则予以办理转正手续。十一、聘任员工坚持德才兼备、任人唯贤及直系亲属不得在直接管辖部门工作的原则。各部门在用人时，对于家属、亲属、战友、同学、朋友应采取回避的原则，如果确因工作需要录用时，必须说明关系，公司讨论通过后履行审批。在业务中，原则上不允许当事人与上述关系人员发生关联业务和交易。十二、经公司高层管理人员推荐前来公司应聘的重要岗位，一律按照正常招聘程序进行考核评价。推荐人应事先向人力资源部门说明关系，经考核符合公

7、司录用条件的，由公司总裁办公会审议，按照录用审批权限批准后方可录用。十三、本办法由人力资源部负责解释。十四、本办法自发布之日起施行。第二章薪酬与福利管理办法 一、目的 为规范公司薪酬福利评定及发放的审批流程及管理工作,为薪资福利的管理工作提供明确的依据,结合公司实际，制定本管理办法。二、制定原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，适用于公司、部门、员工。三、职责 公司人力资源部是员工薪酬福利管理部门。主要职责有：1、拟订公司薪酬福利管理办法和薪酬福利预算。2、实施公司的薪酬福利管理办法。3、审核公司的工资发放表。4、核算或审核员工薪资、岗位调整审批表和员工转正审批表。5、受理员工薪酬

8、福利投诉。四、岗位职级划分 所有岗位分为总裁、副总裁和总监、部门经理、部门主管、专员、实习专员。五、薪酬类型 公司薪酬为月薪制，是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。1、月薪构成基础工资、补贴、扣款、其它等。2、基础工资。3、补贴：根据实际情况给予不同补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。4、扣款：五险一金、个人所得税、请假扣款、其它扣款等。5、其它补款/扣款：包括补、扣上月薪或其它无法纳入以上科目的补、扣款。6、试用期的月薪 试用期的月薪按员工拟任职位职等薪级基准工资的 80%计。7、实习生的薪酬 8、实习生在公司实习期间的薪酬福利按公司与学校签订的实习

9、协议规定支付。六、福利 1、社会保险 为保障员工的合法权益，公司根据劳动法等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力资源部负责归口办理。社保购买的条件：员工转正后提出书面申请，公司总裁签批后，由人力资源部为其办理社会保险参保手续。社保缴费标准：社保缴费基数原则上按照公司所在地区的最低缴费基数进行缴纳。2、法定假日 法定节假日公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司考勤管理办法。3?、节日礼金?节日礼金项目。逢春节、妇女节、端午节、中秋节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰

10、问，特设节日礼金福利项目。节日礼金标准：转正后员工根据在公司工作的时间给予礼金（元/人）职位等级 节日类别 3（不含）-12（含）个月 12 个月以上 春节 200 500 端午节、中秋节、100 200 妇女节（仅限女员工）50 100 其他 根据情况统一规定，并另文通知 节日礼金发放形式 春节、端午节、中秋节、妇女节节日前 10 天，由人力资源管理部统计在岗员工节日礼金，审批后予以发放。处于休假期间的员工，节日礼金不予以统计及发放。4、慰问礼金?慰问礼金项目及标准（元/人）:根据转正后员工在公司工作的年限给予礼金。慰问金 类别 1-2 年（含 1年）2-3 年（含 3年）3 年以上 备注

11、结婚礼金 200 300 500 限在公司工作期间领取结婚证的首婚员工。慰唁金 200 300 500 限员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡。生育礼金 200 300 500 符合计划生育条例规定的合法生育，且须提供子女出生证明。住院探望 100 200 300 由人力资源部会同员工主管对住院员工探望，现金形式。七、薪资调整 薪酬福利调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的 变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬福利水平调整和薪酬福利结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬福利

12、级别的调整，分为定期调整与不定期调整。3、对公司有特殊贡献的员工，在原有级别上晋升一级。提出合理化建议被采纳并对公司整体经营与管理有一定的贡献，年节约或创造价值 5 万元以上的。八、薪酬计算 1、工资计算期间中途聘用或离职的，当月工资计算公式如下：应发工资=月工资标准/当月应出勤天数实际工作天数+补助-其他扣款 2、各类假别薪酬福利支付标准作为秘密级别文件，不在本办法里载明。九、薪酬福利保密 1、人力资源部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬福利秘密。2、违反薪酬福利保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。十、本办法由人力资源部负责解释。十一、本办法自发布

13、之日起施行。注解：本文中提到的薪资均为税前薪资。第三章考勤管理办法 一、目的 1、为进一步加强公司管理，维护正常工作秩序，提高工作效率，根据相关规定，结合公司实际，制定本办法。2、员工考勤管理包括对员工上、下班、休假情况等进行考核。二、适用范围 1、除总裁、副总裁、总监外，所有员工。2、员工由于工作原因不能执行打卡考勤者需以书面形式向人资部说明。三、职责与统计 1、考勤工作由公司人力资源部专人负责，考勤人员应严格执行公司的考勤制度，做好员工上下班时间记录及出入门、请假等情况的记录、统计等工作。2、考勤统计以自然月（月初一日至月末最后一天）为周期，是核发薪酬及各类补贴的依据。四、出勤时间 1、工

14、作日：星期一至星期五（国家法定调休除外）。2、工作时间：上午 8：30-11：30 下午 13：00-17：00。3、午休时间：11：30-13：00。4、节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等国家法定节假日按照国家规定执行。5、公司可根据季节、气候、实际工作情况调整作息时间，具体以公司下发的通知为准。五、考勤办法 1、员工每天打卡两次，上班下班各一次。2、时间的准确度以考勤机所示时间为准。六、迟到、早退、外出、漏卡、旷工处理办法 1、迟到、早退 员工迟到或早退 30（含）分钟以内的，罚款 10 元；超过30 分钟至 1 小时（含）的，罚款 20 元；迟到或早退 1 小时（含）以上，按旷工处理。

15、2、外出 在上班时间内，因公外出办事时，员工应先将主管领导签字的请假审批单交由人力资源部备案。如未及时到人力资源部备案，一经发现，按脱岗处理。如因工作原因，次日需直接从家外出办事的，返回公司后需打上班卡，并且补填请假审批单；如未打卡，按漏卡一次处理。3、漏卡 员工漏打卡或打错卡，在 1 个工作日内向部门负责人说明情况，并填写请假审批单交由人资部备案，一个月内累计漏打卡三次即视为迟到或早退一次，一个月内累计漏打卡四次即视为迟到或早退两次，一个月内累计漏打卡五次即视为迟到或早退三次，依次类推。员工漏打卡或打错卡未填写请假审批单，月末统计考勤时，人资部需通知漏卡员工补请假审批单，漏卡员工在接到通知后

16、，需在半个工作日内将主管领导签字请假审批单交由人资部备案，每漏卡一次扣款 10 元；若漏卡员工，在接到通知后，在半个工作日内未将主管领导签字的请假审批单交由人资部备案，则按事假处理。4、下列情况视为旷工：无考勤记录，并未填写考勤异常单者。工作期间脱岗累计 1 小时者，按照旷工半天处理；脱岗累计 2 小时者以上，按照旷工 1 天处理。未经请假或请假未获批准,擅自脱离岗位者。出差未获批准，而擅自离岗出差者。假期已满未履行续假或续假未获批准，逾期不归者。不服从公司工作岗位调动，在要求时间未到指定岗位报到工作者。5、员工旷工给予通报批评，年底发放绩效时，扣除旷工当月的绩效工资，并按旷工天数扣除双倍工资

17、，一年内累计旷工 3 天以上者，扣除全年绩效工资；一个月内连续旷工 3 天（含 3 天），或一年累计旷工达 5 天（含 5 天）者的予以开除处理。注解：以上所称的工资为税前工资总额。七、各类假期规定 1、公休假：员工正常休假日。2、病假：因病非经治疗或休养无法康复者，需申请病假。病假在同一月中请假七日（不含）以内者，病假期间的工资按患病员工基本工资的 50%计发。病假天数跨度为 2 个月，则病假天数合并计算，超过 7天（不含），按事假计算。所有申请病假的员工均需提供市级以上医师诊断书，未能提供相关资料者将视为事假。病假可用加班冲销，但必须及时通知人力资源部并补办有关审批手续，如当月未能及时通知

18、公司人力资源部并办理审批手续，则仍按病假处理。3、事假：员工因私事或其他个人原因请的假。原则上员工在试用期内不得请事假；若员工在试用期期间，请假时间累计超过七个工作日的，试用期将自动顺延。员工请事假 1 个小时（含）以内按迟到或早退计算；事假超过 1 小时，不足 4 个小时（含）按半天计算；事假超过 4小时按一天计算。员工请假未满整天者，返回公司后，需打上班卡；如未打卡，按漏卡一次处理；上班后，因个人原因临时需要请假者，在离开公司时，需打下班卡；如未打卡，按漏卡一次处理。员工在一个年度内不得请事假超过 30 天，否则按自动离职处理。员工一年内累计请假超过 20 天，其中病假 15 天，事假10

19、 天以上者，取消评优资格及全年绩效奖金。4、婚假：转正后登记结婚的员工可以申请休婚假，并符中华人民共和国婚姻法的公民，可享有三天带薪婚假。享有婚假的员工须提供双方的结婚证原件及双方身份证复印件，休婚假时须书面请示后至少提前 7 天方可休假。享有带薪婚假的员工必须以结婚证发证日期的六个月内一次性使用该假日，超过六个月后不再享有带薪婚假，所休假均视为事假。5、丧假：公司提供给员工为家庭成员处理丧事的假期。员工本人直系亲属（父母、子女、同父同母的兄弟姐妹）、员工配偶及配偶的父母死亡时，给予 3 天带薪丧假。员工非直系亲属（祖父母、外祖父母）、配偶的亲属（祖父母、外祖父母、亲兄弟姐妹）亡故时，给予 1

20、 天带薪丧假。员工在丧假期间产生的交通费用自理；丧假遇公休日、节假日不顺延，丧假需一次性休完，若未休满者，按正常出勤计算，不另附薪资或调休。此假别员工需提供亡故人的死亡证明书复印件。6、产假：当符合生育的女员工发现怀孕后，应立即通知所在部门负责人及公司人力资源部相关人员，以保证其在妊娠期间享有应享的的权利。凡符合中华人民共和国计划生育条例的女职工，可享有 90 天（含法定假日、公休日）的产假（产前 15 天，产后休息 75 天）；享有此假别的员工，应提供休假前的最新诊断书（市级以上检查医生的诊断或是仪器超声诊断书、双方结婚证复印件及身份证复印件）。参保（生育保险）时间必须交满一年以上者，方可享

21、有所在地市劳动部门生育保险中报销的部分。生育保险待遇包括生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术费用、国家和本市规定的其他费用。有不满一周岁婴儿的女员工，由女员工所在公司的部门根据实际工作的需求，每天安排 1 小时的哺乳时间，必须上报所在单位的人力资源部以作考勤等备案，但均以不影响工作为前提。男员工的配偶分娩时，给予三天带薪护理假。产假未休满者，按正常出勤计算，不再另计算薪资。产检：按事假计算。八、加班及调休规定 1、加班规定：原则上，公司不鼓励员工加班。因工作需要在正常的休息日或下班后在工作岗位上工作的员工视为加 班。员工需要在加班前，按加班审批流程审批后，将请假审批单送到人力资源部备案（递交时

22、间：工作日应急加班应在当天 16:30 前递交，休息日、法定假日应在最后一个工作日16:30 前递交。特殊情况加班，应在正常上班后第一个工作日11:00 前递交，未按时递交的，视为加班无效。2、加班打卡：无论是工作日、周末或者假日加班的，员工都应如实打卡，记录加班时间。若未打卡的，则视为加班无效。如外出办事，需按外出流程执行，同时填写请假审批单，按加班流程审批后交由人力资源部备案。3、加班调休：部门经理级别以上的人员加班，不予以调休。员工加班后，部门经理在不影响工作的情况下，安排调休。调休原则为加班 3 小时可调休半天，加班 5 个小时以上（含）可调休一天。员工调休需在 3 个月之内休完，超过

23、 3 个月，视为无效，不允许跨年度调休。4、加班补助：员工无法调休的，公司给予适当的补助。经理级别以上的人员加班，无加班补助。员工一天加班超过 4个小时（含 4 小时），给予补助 30 元，不足 4 小时的按小时计算，每小时元补助。九、本办法由人力资源部负责解释。十、本办法自发布之日起施行。第四章员工异动管理办法 一、员工异动包括岗位调整、职务调整、调动、离职。二、公司将员工分为总裁、副总裁和总监、部门经理、部门主管、专员、实习生等职级。三、员工在同职等不同岗位之间的调整叫做岗位调整。岗位调整的员工，可由本人或用人部门提出书面申请，由 人力资源部门与调入、调出部门进行协调，达成一致（关键岗位需

24、进行专业考评）后，按照公司管理权限中同岗位人员录用权限进行审批，人力资源部门为其办理相关调动手续，员工方可到新岗位报到工作。四、对技能、专业知识、工作责任要求变化不大的岗位调整，原则上工资不进行调整；对技能、专业知识、工作责任变化较大的岗位调整，原则上工资按照新岗位最低标准向上调整或按照新岗位工资标准向下调整。岗位调整人员工资如需调整，需要按照管理权限进行审批后，在岗位调整的签批执行日起执行。五、员工在不同职等间的岗位调整叫做职务调整，职务调整分为晋职和降职。由本人或部门提出书面申请，按照公司管理权限审批后，由人力资源部门为其办理相关调动手续，员工方可到新岗位报到工作。员工晋职与降职的依据为其

25、在现有岗位专业技能、综合素质、工作业绩等因素及公司相关部门对其业绩考评成绩。六、职务调整员工的工资应按照新岗位做出调整。原则上工资按照新岗位最低标准向上调整或按照新岗位工资标准向下调整。按照管理权限进行审批后，在职务调整的签批执行日起执行。七、所有岗位及职务调整员工，在去新岗位报到之前应将原岗位工作交接完毕，否则不得到新岗位工作。八、员工离职包括：自然离职、辞职、辞退。1、自然离职 员工在职身亡、退休、身体残废不能继续任职或聘任合同到期为自然离职。男员工满六十周岁，女员工干部身份满五十五周岁、工人身份满五十周岁，由人力资源部按录用审批程序办理退休手续。2、辞职由于员工个人原因向公司提出申请离职

26、。3、辞退员工在职期间违背了国家及本办法中相关规定，公司有权对员工进行辞退。九、离职程序 1、员工应至少提前 15 天提出书面辞职申请，并配合部门做好工作交接工作，办理完成离职审批手续方可离职，否则公司将对该员工做出相应的处罚。对离职员工，人力资源部门要进行面谈，并征询他们在改善企业文化、工作氛围、薪资福利待遇等方面的意见，做好积极的挽留工作。2、员工辞职申请按照审批权限获得批准后，方可办理离职移交手续，公司应安排其他人员接替其工作。3、公司重要岗位人员离职，则还须按公司规定进行离任审计。十、本办法由人力资源部负责解释。十一、本办法自发布之日起施行。第五章培训管理办法 一、目的 为了更好的实现

27、公司目标，增强员工对本职工作及对企业文化的了解，使员工能通过教育培训和自身进修，不断充实知识，开拓思路，提高能力，从而更好地服务于公司，并在工作中不断地提升自己。二、适用范围 公司员工的各项培训计划实施、督导、考评及改善建议等 均依本办法办理。三、权责划分 1、人力资源管理部 制定、修改全公司培训管理办法。拟定、呈报全公司新员工入职培训计划、在职员工培训计划。收集、整理各种培训信息并及时发布。联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施。检查、评估培训的实施情况。管理、控制培训费用。负责对各项培训进行记录和相关资料存档，建立员工教育档案。追踪考核培训效果。负责培训奖罚管理办法的落实。2、相关部

28、门 呈报部门培训计划及需求。制定部门专业课程培训大纲，负责培训教材、讲义、考题准备，培训的实施与培训成效的考核。收集并提供相关专业培训信息。配合部门培训的实施和效果反馈、交流工作。确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作。3、总裁/副总裁：负责批准年度培训计划、外部培训与培训费用的批准。四、培训体系 1、新员工入职培训 培训对象：所有新进人员。培训目的：协助新进员工尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。培训形式：公司集中培训。培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及发展前景、企业文化、公司组织架构、各部门分布及部门职能等）、公司规章制度介绍等。培训时间：新员工入职时由人力资源管理部在预

29、试合格后的第一个周六下午进行岗前培训。2、在职培训 培训对象：全体员工。培训目的：依靠公司内部讲师力量，充分利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，从而提高员工工作岗位技能、专业知识，增进各项工作的完成质量，提高工作效率。培训形式：以内部现场指导、授课、会议等形式或外部培训等形式进行。培训内容：与需求部门工作相关的各类培训。培训时间：按培训计划表时间执行。五、培训奖罚规定 1、新员工培训时，不得迟到与早退，否则当场予以辞退。2、参加培训时原则上不准请假，若有特殊情况需事先向培训部门书面请假。否则缺席按旷工处理。3、培训时，所有人员需把手机调到振动状态，非特殊情况

30、中途不准退席。4、培训讲师需提前 5 分钟进入培训室，做好培训准备。5、部门培训必须获得有效批准，并需提前一天通知人力资源管理部，以便安排培训相关事宜，若各部门培训时间发生冲突时，人力资源管理部有权根据情况要求提前、推迟培训时间，各部门应给予配合。6、若部门未按年度与月份培训计划表实施培训，且未获准变更培训计划，对该部门负责人罚款 100 元/项。7、培训人员参加培训要认真听讲，积极回答问题并做好学习笔记，讲师要布置学习思考题，一个专题或一个阶段要组织考试，其成绩与个人收入转正时间等有关。8、外派培训，人力资源管理部须在培训前与受训人签订培训协议。六、培训考核与评估 1、岗前培训后需进行培训效果考核，考核可分为问卷考试、实践考核、现场口试等。2、试用员工经用人部门岗位技能培训后，由人力资源管理部跟进各用人部门进行上岗考核（现场操作或问卷考核）。考核不合格者，由用人部门与人力资源管理部确定处理（补训、补考、辞退）办法。3、每年度/季度完成培训项目后，各部门需分项或综合以提问、问卷、现场观察等任何一种方式进行工作效率、工作行为等效果评估。七、本办法由人力资源部负责解释。八、本办法自发布之日起施行。