助理师第五章薪酬福利管理(最新修改后)27954.pptx

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1、助理人力师系列培训资料之一助理人力师系列培训资料之一驾御人力驾御人力驾御成功驾御成功 第五章第五章 薪酬管理薪酬管理任务驱动教学法任务驱动教学法薪酬制度设计薪酬制度设计 工作岗位评价工作岗位评价 人工成本核算人工成本核算 员工福利管理员工福利管理 薪薪酬酬管管理理整体内容整体内容预览薪酬制度设计薪酬制度设计 u工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整 u薪酬管理制度制定的程序薪酬管理制度制定的程序 u薪酬管理制度制定的依据薪酬管理制度制定的依据 工作岗位工作岗位工作岗位工作岗位评价的方评价的方评价的方评价的方法与应用法与应用法与应用法与应用工作岗位工作岗位工作岗位工作岗位评价的评价的评价的评价的指

2、标与标准指标与标准指标与标准指标与标准工作岗位工作岗位工作岗位工作岗位评价评价评价评价基本步骤基本步骤基本步骤基本步骤工作岗位评价工作岗位评价 员工福利管理员工福利管理福利总额福利总额的预算的预算计划计划各类保险金各类保险金和住房公积和住房公积金的核算金的核算探讨之一：为什么员工会流失？探讨之一：为什么员工会流失？v薪酬福利薪酬福利v企业文化企业文化v人际关系人际关系v领导观念领导观念v职业前途职业前途探讨之一：为什么越来越多的海归回国就业？探讨之一：为什么越来越多的海归回国就业？日前，珠海选出了首位日前，珠海选出了首位“海归海归”双硕士居委会委员双硕士居委会委员孙晓燕。与她的孙晓燕。与她的“

3、低就低就”形成鲜明对比的是，不少形成鲜明对比的是，不少“海归海归”找不到工作变成找不到工作变成“海待海待”。海海归归“猪猪 倌倌”陈陈 声声 贵贵2003年，留美年，留美“海归海归”陈声贵来到秦岭深处，创建了一个特种陈声贵来到秦岭深处，创建了一个特种猪繁育中心，当起了猪繁育中心，当起了“猪倌猪倌”。第一节第一节薪酬制度的设计薪酬制度的设计第一单元第一单元薪酬管理制度制定的依据薪酬管理制度制定的依据知识要求知识要求一、薪酬内涵一、薪酬内涵（一）薪酬的概念：泛指员工一切形式的报酬。（一）薪酬的概念：泛指员工一切形式的报酬。有精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；有精神的与物质的；有形的

4、与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等内在的与外在的等薪酬系统薪酬系统货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬基基本本工工资资绩绩效效工工资资其其他他工工资资特特殊殊津津贴贴其其他他补补贴贴社社会会保保险险员员工工福福利利表表彰彰嘉嘉奖奖荣荣誉誉称称号号奖奖章章受受勋勋其其他他公司为失恋员工提供带薪休假公司为失恋员工提供带薪休假日本东京的一家公司近日推出了日本东京的一家公司近日推出了“失恋假期失恋假期”，不幸和伴，不幸和伴侣分手的员工可以享受一段时间的带薪休假，为心灵疗伤。侣分手的员工可以享受一段时间的带薪休假，为心灵疗伤。而且年龄越大，而且年龄越大，“失恋假

5、期失恋假期”也更长。也更长。据英国媒体据英国媒体2929日报道，这家位于东京的日报道，这家位于东京的“姬会社姬会社”为失为失恋的员工提供带薪休假，让他们伤心痛哭之后，能够重振恋的员工提供带薪休假，让他们伤心痛哭之后，能够重振精神回到工作岗位上来。精神回到工作岗位上来。“姬会社姬会社”规定，规定，2525岁以下的员工每年有一天的岁以下的员工每年有一天的“失恋失恋假期假期”，2525到到2929岁的员工则能享受岁的员工则能享受2 2天假期，天假期，2929岁以上的员岁以上的员工则有工则有3 3天假期。对于这样的安排，公司首席执行官平官美天假期。对于这样的安排，公司首席执行官平官美吉说，吉说，“20

6、“20多岁的女性失恋后很快能开始一段新的恋情，多岁的女性失恋后很快能开始一段新的恋情，但是对于但是对于3030岁的女性来说，分手的打击更严重。岁的女性来说，分手的打击更严重。”此外，此外，“姬会社姬会社”还在促销旺季为员工提供两个上午的还在促销旺季为员工提供两个上午的“购物假期购物假期”，以便员工们能奔向商场抢购打折商品。，以便员工们能奔向商场抢购打折商品。例：例：IBM公司的薪酬构成公司的薪酬构成v基本月薪基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；v综合补贴综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持；对员工生活方面基本需要的现金支持；v新年奖金新年

7、奖金新年之前发放，使员工过一个富足的新年；新年之前发放，使员工过一个富足的新年；v休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用；为员工报销休假期间的费用；v浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；v销售奖金销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；v奖励计划奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；v住房资助计划住房资助计划公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使员工能在

8、尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；v医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决；员工医疗及年度体检的费用由公司解决；v退休金计划退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；v其他保险其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心关心员工每时每刻的安全；员工每时每刻的安全；v休假制度休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还

9、有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；年假、探亲假、婚假、丧假等；v员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。（二）薪资的概念：薪金、工资（二）薪资的概念：薪金、工资u薪金：劳动报酬。薪金：劳动报酬。u工资：一般情况有劳动就有工资。工资：一般情况有劳动就有工资。（三）与薪酬相关的其他概念（三）与薪酬相关的其他概念u报酬报酬u收入收入u薪给薪给u奖励：奖励：比如奖学金比如奖学金u福利福利u分配分配二、薪酬

10、的实质：是一种交易或交换二、薪酬的实质：是一种交易或交换外在薪酬与内在薪酬外在薪酬与内在薪酬薪酬系统薪酬系统非直接薪酬非直接薪酬直接薪酬直接薪酬内部薪酬薪酬内部薪酬薪酬外部薪酬外部薪酬工资工资基本工资基本工资计时工资计时工资计件工资计件工资岗位工资岗位工资津贴津贴地区津贴地区津贴高温津贴高温津贴夜班津贴夜班津贴岗位津贴岗位津贴。公共福利公共福利医疗保险医疗保险失业保险失业保险养老保险养老保险伤残保险伤残保险个人福利个人福利养老金养老金互助会互助会辞退金辞退金住房津贴住房津贴交通费交通费工作午餐工作午餐海外津贴海外津贴人寿保险人寿保险有偿假期有偿假期培训；培训；病假；病假；事假；事假；公休；公休

11、；节日假；节日假；工作间工作间休息；休息；旅游。旅游。生活福利生活福利法律顾问法律顾问心理咨询心理咨询托儿所托儿所托老所托老所内部优惠内部优惠商品商品搬迁津贴搬迁津贴子女教育费子女教育费职业性奖励职业性奖励职业安全职业安全自我发展自我发展职业灵活性职业灵活性晋升机会晋升机会社会性奖励社会性奖励地位象征地位象征表扬与肯定表扬与肯定喜欢的任务喜欢的任务交友的机会交友的机会奖金奖金超时奖超时奖绩效奖绩效奖建议奖建议奖特殊贡献奖特殊贡献奖佣金佣金红利红利岗位奖岗位奖节约奖节约奖股票期权股票期权案例：案例：“薪酬的反作用薪酬的反作用”大意是说一日本老头从老板位置上退休后在家修养。偶大意是说一日本老头从老

12、板位置上退休后在家修养。偶尔一天下午的吵闹间杂着刺耳声音打破了以往的宁静生尔一天下午的吵闹间杂着刺耳声音打破了以往的宁静生活，烦恼的老头开窗看到院后的空场地上一群顽皮的孩活，烦恼的老头开窗看到院后的空场地上一群顽皮的孩子在把易拉罐当作足球踢，一连几日好不心烦。狡猾的子在把易拉罐当作足球踢，一连几日好不心烦。狡猾的老头想出了一招，这天他把正要准备踢的几个大孩子叫老头想出了一招，这天他把正要准备踢的几个大孩子叫住了表示他愿意为他们出住了表示他愿意为他们出“赞助费赞助费”5”5日圆日圆/人，并鼓励人，并鼓励他们使劲为自己踢，越激烈越好。孩子们更高兴了，他他们使劲为自己踢，越激烈越好。孩子们更高兴了，

13、他们越踢越疯狂，然而刚过了两天，老头叫住了大家说由们越踢越疯狂，然而刚过了两天，老头叫住了大家说由于养老保险发放不及时你们只能领到于养老保险发放不及时你们只能领到3 3日圆日圆/人，孩子们人，孩子们有些不高兴，不过他们还能继续卖力地踢，但积极性已有些不高兴，不过他们还能继续卖力地踢，但积极性已不如原来高了，狡猾的老头又隔日把不如原来高了，狡猾的老头又隔日把“赞助费赞助费”减少至减少至2 2日圆日圆/人、人、1 1日圆日圆/人，当老头把人，当老头把“赞助费赞助费”减少至减少至0.50.5日日圆圆/人时孩子们都气呼呼地表示从此再也不为老头表演了人时孩子们都气呼呼地表示从此再也不为老头表演了，狡猾的

14、老头心里偷偷笑开了。，狡猾的老头心里偷偷笑开了。三、影响员工薪酬水平的高低三、影响员工薪酬水平的高低影响因素影响因素影响个人薪酬水平的因素影响个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平因素影响企业整体薪酬水平因素劳劳动动绩绩效效综综合合素素质质与与技技能能职职务务或或岗岗位位工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平产产品品的的需需求求弹弹性性劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况工工会会的的力力量量企企业业的的薪薪酬酬策策略略薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势四、薪酬管理四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管

15、理的基本目标（一）企业员工薪酬管理的基本目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2、对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时得到响应的、对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时得到响应的回报回报3、合理控制人工成本、合理控制人工成本4、促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的、促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展共同发展（二）企业薪酬管理的基本原则（二）企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力的原则、对外具有竞争力的原则2、对内具有公正性的原则、对内具有公正性的原则3、对员工具有激

16、励性、对员工具有激励性例：例：IBM的郭士纳的郭士纳4、对成本具有控制性的原则、对成本具有控制性的原则企业发展阶段企业发展阶段基本薪酬基本薪酬奖金奖金福利福利初创期初创期低低高高低低高成长期高成长期具有竞争力具有竞争力高高低低成熟期成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期稳定期高高低低高高衰退期衰退期高高无无高高更新期更新期具有竞争力具有竞争力高高低低企业的发展阶段企业的发展阶段（三）企业薪酬管理的内容（三）企业薪酬管理的内容1、工资总额的管理工资总额的管理确定工资总额需要考确定工资总额需要考虑哪些因素？虑哪些因素？计算合理工资总额计算合理工资总额n国家、竞争对

17、手国家、竞争对手n企业自身、员工企业自身、员工n销售比例法销售比例法n盈亏平衡法盈亏平衡法n工资总额占附加值的方法工资总额占附加值的方法2、企业员工薪酬水平的控制、企业员工薪酬水平的控制幻灯片幻灯片15幻灯片幻灯片16幻灯片幻灯片17幻灯片幻灯片18幻灯片幻灯片193、企业薪酬制度的设计与、企业薪酬制度的设计与完善完善幻灯片幻灯片204、日常的薪酬管理、日常的薪酬管理P213操作层操作层*等级式的基本工资制度；等级式的基本工资制度；*定期的长级（长工资）政策；定期的长级（长工资）政策；*差别不大的月度和年度奖励制度；差别不大的月度和年度奖励制度；*设立与革新、敬业、团队合作、成设立与革新、敬业

18、、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度；本节约等有关的多种奖励制度；*级差式的司龄（在公司的工龄）补级差式的司龄（在公司的工龄）补贴等。贴等。产品开发人员产品开发人员*与内部技术职称相关的等级工资，提与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；薪与技术职称提升相关，而与年度无关；*与项目开发相关的奖励制度；与项目开发相关的奖励制度；*专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。置换方式）等。案例：微软公司员工的薪酬主要有三部分构成，案例：微软公司员工的薪酬主要有三部分

19、构成，一部分是工资，另一部分就是公司股票认购权，一部分是工资，另一部分就是公司股票认购权，最后一部分是奖金。微软通常不付给员工很高的最后一部分是奖金。微软通常不付给员工很高的薪酬，但是有高达薪酬，但是有高达15%15%的一年两度的奖金、股票认的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。每一名微购权以及工资购买股票时享受的折扣。每一名微软雇员工作满十八个月就可获得认股权中的软雇员工作满十八个月就可获得认股权中的25%25%的的股票，此后每六个月可获得其中的股票，此后每六个月可获得其中的12.5%,1012.5%,10年内年内的任何时候员工都可以兑现全部认购权。微软每的任何时候员工都

20、可以兑现全部认购权。微软每两年还配发一次新的认股权，雇员可用不超过两年还配发一次新的认股权，雇员可用不超过10%10%的工资八五折优惠价格购买公司的股票。的工资八五折优惠价格购买公司的股票。营销人员营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；（绩效工资制）销售策略而定；（绩效工资制）*增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩；销售人员的短期业绩；*增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节增设客户稳定性、新客户开发、

21、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。约等约束短期行为的奖励制度等。中高层管理人员中高层管理人员*协议薪酬制度，采取年薪方式，每年协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商；进行协商；*与年度工作业绩、目标达成有关的短与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划；期奖励计划；*与长期绩效目标有关的长期奖励计划，与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等；包括认股期权、奖金银行等；*设立特别福利计划等。设立特别福利计划等。v以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构v以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构v以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构v组合薪酬结构组合薪酬结

22、构五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现三大职能：保障、激励、调节、体现三大职能：保障、激励、调节2、体现三种形态：潜在、流动和凝固形态、体现三种形态：潜在、流动和凝固形态3、体现岗位差别、体现岗位差别4、市场决定、市场决定5、合理确立工资水平、合理确立工资水平6、确立科学合理薪酬结构，对人工成本进行有效控制、确立科学合理薪酬结构，对人工成本进行有效控制7、构建相应的支持系统、构建相应的支持系统六、衡量薪酬制度的三项标准：三度原则六、衡量薪酬制度的三项标准：三度原则1、员工的认同度、员工的认同度2、员工感知度、员工感知度3、员工的满足度、员工的满足度1 1、()(

23、)是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(A)(A)报酬报酬(B)(B)奖励奖励(C)(C)薪金薪金(D)(D)工资工资2 2、（）是指员工获得的全部报酬。、（）是指员工获得的全部报酬。(A)(A)分配分配(B)(B)奖励奖励(C)(C)薪金薪金(D)(D)收入收入3 3、()()泛指员工获得的一切形式的报酬。泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)(A)薪酬薪酬 (B)(B)给付给付 (c)(c)收入收入 (D)(D)分配分配4 4、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()()。(

24、A)(A)福利福利(B)(B)工资工资 (c)(c)薪资薪资 (D)(D)薪金薪金5 5、()()是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用 薪水薪水 一词。一词。(A)(A)薪酬薪酬 (B)(B)工资工资(C)(C)薪资薪资 (D)(D)薪金薪金 6 6、通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬被称为（、通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬被称为（）(A)(A)薪酬薪酬 (B)(B)薪金薪金(C)(C)薪资薪资 (D)(D)工资工资 7 7、员工超额的劳动报酬一般称为（、员工超额的劳动报酬一般称为（）(

25、A)(A)薪酬薪酬 (B)(B)奖励奖励(C)(C)薪资薪资 (D)(D)工资工资8 8、员工参与企业决策被认为是（、员工参与企业决策被认为是（）(A)(A)内部回报内部回报 (B)(B)外部回报外部回报 (C)(C)直接薪酬直接薪酬 (D)(D)间接薪酬间接薪酬9 9、下列关于员工薪酬描述正确的是（、下列关于员工薪酬描述正确的是（）(A)(A)是一种心理感受是一种心理感受 (B)(B)是员工从自身以外得到的各种报酬是员工从自身以外得到的各种报酬 (C)(C)是一种交是一种交换或交易换或交易 (D)(D)是员工所获得全部报酬是员工所获得全部报酬ADAADDBAC练习练习1 11010、适当拉开

26、员工之闻的薪酬差距体现了、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了()()原则。原则。(A)(A)对外具有竞争力对外具有竞争力 (B)(B)对员工具有激励性对员工具有激励性 (C)(C)对内具有公正性对内具有公正性 (D)(D)对成本具有控制性对成本具有控制性1111、影响企业整体薪酬水平的因素不包括、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()()。(A)(A)产品的需求弹性产品的需求弹性 (B)(B)工会的力量工会的力量 (C)(C)企业的薪酬策略企业的薪酬策略 (D)(D)职务或岗位职务或岗位 1212、我们在确定薪酬时应该支付相当于岗位价值的薪酬，这体现了（、我们在确定薪酬时应该支付相当于岗位价值的薪

27、酬，这体现了（）原则。）原则。(A)(A)对外具有竞争力对外具有竞争力 (B)(B)对员工具有激励性对员工具有激励性 (C)(C)对内具有公正性对内具有公正性 (D)(D)对成本具有控制性对成本具有控制性1313、衡量薪酬时，体现多数的原则，、衡量薪酬时，体现多数的原则，90%90%以上的员工能够接受，这说明衡量薪酬以上的员工能够接受，这说明衡量薪酬的标准（的标准（）(A)(A)认同度认同度 (B)(B)感知度感知度 (C)(C)满足度满足度 (D)(D)满意度满意度1414、日常薪酬管理的首要工作是（、日常薪酬管理的首要工作是（）(A)(A)开展薪酬调查开展薪酬调查 (B)(B)制定年度员工

28、薪酬计划制定年度员工薪酬计划 (C)(C)了解各类员工的薪酬状况了解各类员工的薪酬状况 (D)(D)进行人工成本核算进行人工成本核算1515、下列属于内部回报的是（、下列属于内部回报的是（）(A)(A)绩效工资绩效工资 (B)(B)基本工资基本工资 (C)(C)利润分享利润分享 (D)(D)赋予更大的工作责任赋予更大的工作责任1616、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。(A)(A)统计年鉴统计年鉴 (B)(B)国家机关国

29、家机关 (C)(C)外资企业外资企业 (D)(D)竞争对手竞争对手BDCAADD1 1、薪酬表现形式包括、薪酬表现形式包括()()(A)(A)精神的与物质的精神的与物质的 (B)(B)稳定的与非稳定的稳定的与非稳定的(C)(C)有形的与无形的有形的与无形的 (D)(D)货币货币的与非货币的的与非货币的(E)(E)内在的与外在的内在的与外在的 2 2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()()。(A)(A)基本工资基本工资 (B)(B)年薪年薪(C)(C)激励薪酬激励薪酬 (D)(D)红利红利(E)(E)绩效工资绩效工资 3 3、下列属于员

30、工直接报酬的有（）、下列属于员工直接报酬的有（）(A)(A)基本工资基本工资 (B)(B)绩效工资绩效工资 (c)(c)利润分配利润分配(D)(D)红利红利 （E E）各种保险）各种保险4 4、企业员工薪酬管理的基本目标包括、企业员工薪酬管理的基本目标包括()()。(A)(A)确立薪酬激励机制确立薪酬激励机制 (B)(B)使员工及时得到相应报酬使员工及时得到相应报酬 (C)(C)吸引并留吸引并留住优秀人才住优秀人才 (D)(D)保证外部公平保证外部公平 (E)(E)合理控制企业人工成本合理控制企业人工成本5 5、下列计入工资总额的是（、下列计入工资总额的是（）(A)(A)计时工资计时工资 (B

31、)(B)计件工资计件工资 (c)(c)奖金奖金(D)(D)津贴和补贴津贴和补贴 （E E）加班加点）加班加点工资工资6 6、薪酬可以包括（、薪酬可以包括（）(A)(A)基本工资基本工资 (B)(B)奖金奖金 (c)(c)绩效工资绩效工资(D)(D)劳动分红劳动分红 （E E）福利）福利7 7、薪酬管理的基本原则包括（、薪酬管理的基本原则包括（）(A)(A)对外具有竞争力的原则对外具有竞争力的原则 (B)(B)对内具有公正性原则对内具有公正性原则 (c)(c)合理性原则合理性原则 (D)(D)对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则 （E E）对成本具有控制性原则）对成本具有控制性原则8 8、日

32、常薪酬管理包括（、日常薪酬管理包括（）(A)(A)开展薪酬调查开展薪酬调查 (B)(B)确定工资总额确定工资总额(c)(c)制定年度员工薪酬激励计划制定年度员工薪酬激励计划 (D)(D)进行必要的员工满意度调查进行必要的员工满意度调查 （E E）进行人）进行人工成本核算并检查执行情况工成本核算并检查执行情况ACDEACDEABCDEABCDEABCDABCDABDEABDEABCDEABCDEABCDEABCDEABDEABDEACDEACDE9 9、衡量薪酬制度的标准有（、衡量薪酬制度的标准有（）(A)(A)员工满意度员工满意度 (B)(B)员工满足度员工满足度(c)(c)员工认同度员工认同

33、度(D)(D)员工感员工感知度知度 （E E）员工公平度）员工公平度1010、企业薪酬设计的基本要求包括（、企业薪酬设计的基本要求包括（）(A)(A)体现保障、激励和调节的职能体现保障、激励和调节的职能 (B)(B)体现劳动潜在形态、体现劳动潜在形态、流动形态、凝固形态流动形态、凝固形态(c)(c)体现岗位的差别，建立劳动力市场体现岗位的差别，建立劳动力市场的决定机制的决定机制(D)(D)合理确定薪资水平，确定科学合理的薪酬结合理确定薪资水平，确定科学合理的薪酬结构构 （E E）构建相应的支持系统）构建相应的支持系统BCDBCDABCDEABCDE案例：某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产

34、销售厂商之一。目前有案例：某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工员工500500多人，在全国有多人，在全国有2121个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔还可以分清楚给

35、谁多少工资，但随着人员的激增，只凭领导一双眼、一支笔还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对

36、目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分酬差距也不甚满意，由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。别。请问：请问：（1 1）企业薪酬制度设计的基本要求是什么？）企业薪酬制度设计的基本要求是什么？P214P214（2 2）衡量薪酬制度是否合理、科学、有效的标准是什么？）衡量薪酬制度是否合理、科学、有效的标准是什么？P214P214（3 3）影响一家企业整体薪酬水平的因素有哪些？）影响一家企业整体薪酬

37、水平的因素有哪些？P211 P211能力要求能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查、薪酬调查u为什么进行薪酬调查？（目的）为什么进行薪酬调查？（目的）u调查一些什么企业？（范围）调查一些什么企业？（范围）u如何调查？（方式）如何调查？（方式）2、岗位分析与评价、岗位分析与评价思考：现在每个企业都讲思考：现在每个企业都讲“人本管理人本管理”或或“人本理念人本理念”，也，也就是说任何事都要以人为中心，但是岗位评价是以岗位为中就是说任何事都要以人为中心，但是岗位评价是以岗位为中心，这似乎是以事为中心，这如何解释？心，这似乎是以事为中心，这如何解释？3、了解劳

38、动力的需求关系、了解劳动力的需求关系4、了解竞争对手的人工成本、了解竞争对手的人工成本5、了解企业战略规划的目标和要求、了解企业战略规划的目标和要求6、了解企业的使命、价值观和经营理念、了解企业的使命、价值观和经营理念老板绝对第一老板绝对第一.doc例：美的集团董事长何享健的一段话例：美的集团董事长何享健的一段话7、掌握企业财力状况、掌握企业财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点、掌握企业生产经营特点和员工特点 第二单元第二单元薪酬管理制度的制度程序薪酬管理制度的制度程序知识要求知识要求一、最低工资一、最低工资最早是福特汽车公司最早是福特汽车公司确定和调整最低工资的参考因素：确定和调整最低

39、工资的参考因素：1 1、劳动者本人及平均赡养人口的最低、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；生活费用；2 2、社会平均工资水平；、社会平均工资水平；3 3、劳动生产率增长率；、劳动生产率增长率；4 4、劳动就业实际状况；、劳动就业实际状况；5 5、地区经济发展水平的差异。、地区经济发展水平的差异。最低工资的概念包含以下三个涵义：最低工资的概念包含以下三个涵义：1 1、获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供、获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动；了正常劳动；2 2、最低工资标准是由政府通过立法确定的；、最低工资标准是由政府通过立法确定的；3 3、只要劳动者提供了法

40、定工作时间的正常劳动，用人单、只要劳动者提供了法定工作时间的正常劳动，用人单位支付地劳动报酬不得低于政府规定的最低工资标准。位支付地劳动报酬不得低于政府规定的最低工资标准。思考：最低工资包含了加班费吗？思考：最低工资包含了加班费吗？长沙市城区目前最低工资标准涨到了长沙市城区目前最低工资标准涨到了10201020元，元，7 7月月1 1日起执行新调整的最低工资标准。日起执行新调整的最低工资标准。依据中国依据中国20042004年劳动和社会保障部发布的最年劳动和社会保障部发布的最低工资规定，最低工资不包括加班工资，不包括低工资规定，最低工资不包括加班工资，不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有

41、害等各种中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种特殊工作环境条件下的津贴，也不包含特殊工作环境条件下的津贴，也不包含“包吃包住包吃包住”费用。费用。如果单位给你发的工资低于最低标准，劳动者如果单位给你发的工资低于最低标准，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。长沙市的劳动者可拨可向当地劳动监察部门投诉。长沙市的劳动者可拨打打1233312333热线举报投诉，也可向长沙市劳动保障监热线举报投诉，也可向长沙市劳动保障监察支队举报，电话：察支队举报，电话：0731-844280200731-84428020。发生相关其。发生相关其他事项，可申请劳动仲裁。若涉及社保问题，也可他事项，可申请劳动仲裁。若涉

42、及社保问题，也可向市社保稽查大队投诉。向市社保稽查大队投诉。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情形，最劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情形，最低工资如何给付？低工资如何给付？依据劳动合同法实施条例第十四条之规定劳依据劳动合同法实施条例第十四条之规定劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行照劳动合同履行地的有关规定执行;用

43、人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。注册地的有关规定执行的，从其约定。二、最长工作时间：二、最长工作时间：8 8小时工作制，平均每周不超过小时工作制，平均每周不超过4040小时。小时。工资补偿的规定：工资补偿的规定：u安排劳动者延长劳动时间的，支付不低于工资安排劳动者延长劳动时间的，支付不低于工资150%150%的工资报的工资报酬；酬；u休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的休息日安排劳动者工作又不能安排补休的

44、支付不低于工资的200%200%；u法定假日安排劳动者工作的支付不低于工资的法定假日安排劳动者工作的支付不低于工资的300%300%。劳动法劳动法4545条规定国家实行带薪年休假制度。劳动连续工作条规定国家实行带薪年休假制度。劳动连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。三、经济补偿金（支付补偿金主要有以下几种情况）三、经济补偿金（支付补偿金主要有以下几种情况）v用人单位克扣、无故拖欠、拒不支付加班工资的用人单位克扣、无故拖欠、拒不支付加班工资的v支付的工资低于当地最低工资的支付的工资低于当地最低工资的v由用人单位解除劳动合同的

45、由用人单位解除劳动合同的第一种情况除了支付工资外，还要给予的补偿金为工资报第一种情况除了支付工资外，还要给予的补偿金为工资报酬的酬的25%第二种情况除了补足低于部分外，还要给予相当于低于部第二种情况除了补足低于部分外，还要给予相当于低于部分的分的25%的补偿金。的补偿金。第三种情况补偿金为满一年补偿第三种情况补偿金为满一年补偿1个月，最多不超过个月，最多不超过12个月。个月。以下几种情况解除劳动合同不给予补偿金：以下几种情况解除劳动合同不给予补偿金：1、在试用期证明不符合录用条件的；、在试用期证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度3

46、、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；4、被依法追究刑事责任的；、被依法追究刑事责任的；能力要求能力要求一、单项工资管理；制度制定基本程序一、单项工资管理；制度制定基本程序1、准确表明制度名称、准确表明制度名称2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容、涵盖该项工资管理的所有工作内容二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制

47、定程序1、岗位工资或能力工资在工资机构中的比例，并确定岗位工、岗位工资或能力工资在工资机构中的比例，并确定岗位工资或能力工资总额资或能力工资总额以岗位为基础的薪酬结构以岗位为基础的薪酬结构 年龄与工龄年龄与工龄基本工资基本工资（11.1%）技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值职务工资职务工资(86.9%)绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）能力工资（能力工资（2%）以能力为基础的薪酬结构以能力为基础的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术等级工资（技术等级工资（90%）技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值职务津职务津贴贴(5%)绩效（生

48、产量、销售量）绩效（生产量、销售量）生产津贴生产津贴（5%）2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则例：中国新兴建设开发总公司（原中国人民解放军总后勤部工例：中国新兴建设开发总公司（原中国人民解放军总后勤部工程总队）程总队）3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级级4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级以及划分的等级、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级以及划分的等级事业单位技术工人工资对照表事业单位技术工人工资对照表.doc5、工资调查及结果分析、工资调查及结果分析

49、6、了解企业财务能力、了解企业财务能力7、确定工资等级中点、确定工资等级中点8、确定每个工资等级之间的工资差距、确定每个工资等级之间的工资差距9、确定每个工资等级的工资幅度、确定每个工资等级的工资幅度10、确定工资等级之间重叠部分大小、确定工资等级之间重叠部分大小11、确定具体的计算办法、确定具体的计算办法（二）奖金制度的制定程序（二）奖金制度的制定程序P217第三单元第三单元工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整知识要求知识要求一、工资奖金调整的方式一、工资奖金调整的方式1、奖励性调整、奖励性调整2、生活指数调整、生活指数调整3、工龄工资调整、工龄工资调整4、特殊调整、特殊调整能力要求能力要求

50、一、工资奖金调整方案的设计方法一、工资奖金调整方案的设计方法P218二、应用实例子二、应用实例子国有企业薪酬管理特点国有企业薪酬管理特点民营企业薪酬管理特点民营企业薪酬管理特点外资企业薪酬管理特点外资企业薪酬管理特点我是如何给我是如何给8个下属加薪的个下属加薪的我有我有8 8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超过每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超过14001400元。元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪标准，要是第因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪