卓越的员工培训管理课程28209.pptx

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1、卓越的员工培训管理卓越的员工培训管理目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要原则 变革中的组织变革中的组织今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作

2、，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。人力资源开发的目的、作用与标准人力资源开发的目的、作用与标准您认为：人力资源开发和培训的目的有哪些？根本目的是什么？问问 题题 研研 讨讨10分钟分钟企业型人力资源开发企业型人力资源开发 为满足企业经营管理对人才的数量、质量和结构的需要而采取的一系列活动（人力规划、招聘、培训、轮岗、晋级、调配、辞退等）为什么要培训？为什么要培训？q为什么企业需要学习？为什么企业需要学习？q一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于一个企业如果想生存，其学

3、习的速度必须大于或等于变化的速度变化的速度q现代企业的核心竞争力是学习力现代企业的核心竞争力是学习力 q未来的竞争，不是一个人与另外一个人的竞争，而是未来的竞争，不是一个人与另外一个人的竞争，而是一个团队与另外一个团队的竞争；一个团队与另外一个团队的竞争；q未来的竞争，不是一群人与另外一群人学历的竞争，未来的竞争，不是一群人与另外一群人学历的竞争，而是一个团队与另外一个团队学习力的竞争。而是一个团队与另外一个团队学习力的竞争。为什么要培训？为什么要培训？q培训是投资，而不是消费培训是投资，而不是消费 q投资人力资源开发，是企业回报最高的一项投资。投资人力资源开发，是企业回报最高的一项投资。q培

4、训很贵，不培训更贵（一位民营老板的看法）培训很贵，不培训更贵（一位民营老板的看法）q进步的两大根本途径：一是学习；二是犯错误。进步的两大根本途径：一是学习；二是犯错误。q学习需要付出代价，犯错误需要付出更大的代价。学习需要付出代价，犯错误需要付出更大的代价。q不学习就意味着犯更多的错误。不学习就意味着犯更多的错误。q松下幸之助说：松下幸之助说：“制造一流的产品，先要培养一流的制造一流的产品，先要培养一流的人才。人才。”问问 题题 研研 讨讨请小组讨论：衡量培训工作是否有效的标准是什么？10分钟分钟 员工培训发展是企业发展的重要支点，是企业人力资源开发的核心途径，同时也是推动企业管理变革，提高企

5、业管理水平的重要手段。“中国的企业和企业家如何克服困难、解决难题、自我超越、实现成功？答案只有一个：学习！为生存而学习，为自己而学习。为生存而学习，就是为发展而学习；学习的革命，就是我们自己的革命！”中国人民大学研修中心主任任志宽帮助企业把战略转为成果帮助企业把战略转为成果-通过企业人通过企业人 期望期望?差距在何处？差距在何处？&系统，基础设施系统，基础设施,人员的态度，技能和行为人员的态度，技能和行为 现状现状目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状

6、及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要原则 培训管理工作的职责层次培训管理工作的职责层次1.1.培训战略培训战略2.2.培训资源建设与管理培训资源建设与管理3.3.日常营运管理日常营运管理4.4.基础行政工作基础行政工作培训管理工作内容发展趋势培训管理工作内容发展趋势 战略战略资源管理资源管理日常营运管理日常营运管理 基础行政工作基础行政工作战略战略资源管

7、理资源管理日常营运管理日常营运管理基础行基础行政工作政工作发展发展目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状及发展阶段四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要原则 企业培训管理现状企业培训管理现状一、重培训课堂效果，忽视培训后应用和

8、绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建设三、重专业技能，忽视通用技能培训四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升五、重短期目标，忽视长期目标六、重视投入，忽视产出七、培训工作层次低，深入推进困难培训管理问题分析培训管理问题分析u 培训观念落后，培训意识缺乏u 培训责任不清，培训组织建设滞后u 缺乏有效的培训资源u 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度u 培训管理干部专业能力缺乏企业培训管理发展的四个阶段企业培训管理发展的四个阶段了解学习了解学习引入课程引入课程资源建设资源建设精细发展精细发展建议：建议：了解学习阶段了解学习阶段体系建设：体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性明

9、确培训负责人、加强培训计划性培训重点：培训重点：市场、销售、专业知识市场、销售、专业知识发展方向：发展方向：管理人员基础管理能力培养管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养培训管理干部专业能力培养 建议：建议：引入课程阶段引入课程阶段体系建设：体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：培训重点：管理、全员（入司、上岗）管理、全员（入司、上岗）发展方向：发展方向：培训协调员队伍建立培训协调员队伍建立推进管理变革推进管理变革培训的应用和评估培训的应用和评估建议：建议：资源建设阶段资源建设阶段体系建设：体系建设：技能管

10、理体系建设、课程内容体系建设、讲师队技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养。伍培养。培训重点：培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式建立以项目管理为核心的培训管理方式 建议：建议：精细发展阶段精细发展阶段体系建设：体系建设：综合、全面、专业、均衡发展综合、全面、专业、均衡发展培训重点：培训重点：为业务发展、技能发展提供支持为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训网络教

11、育、课程创新、供应商培训目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要原则 培训组织体系建设与培训责任划分培训组织体系建设与培训责任划分问问 题题 研研 讨讨请小组讨论自己公司的培训组

12、织结构及培训责任划分方式。20分钟分钟培训机构及人员组成培训机构及人员组成一、培训管理委员会一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员培训经理、各部门培训负责人或协调员 培训相关人员培训相关人员u总经理 u主管副总u人事总监u培训经理u讲师u各级管理者u各部门培训负责人或协调员培训责任划分培训责任划分 培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，

13、讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要原则 培训在企业管理中的位置培训在企业管理中的位置一、企业文

14、化中的位置二、核心价值观三、培训政策四、决策者的实际重视程度与推动程度五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度目前培训在贵公司的位置？培训政策培训政策某民营企业案例某民营企业案例一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师培训战略项目培训战略项目一、企业家培养二、组织变革三、核心能力培养四、中高层管理干部培养五、企业文化推动六、其他战略项目贵公司的培训战略项目？分析与研讨分析与研讨u根据上述内容，请草拟本公司的培训战略项目 u小组分析

15、与研讨10分钟分钟培训战略的三个层次培训战略的三个层次第一层次：补课第一层次：补课第二层次：推进第二层次：推进第三层次：超前第三层次：超前目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要

16、原则 资源建设与管理内容资源建设与管理内容u技能管理体系u核心能力体系建设u课程体系建设u讲师队伍建立与管理u培训经费管理技能管理：培训管理的基础技能管理：培训管理的基础 一、技能标准二、技能类别三、技能标准层次设计四、技能管理过程技能标准范例技能标准范例技能类别技能类别技能技能项目项目技能层次技能层次名称名称1 12 23 34 4语言语言能理解他人能理解他人的讲话内容的讲话内容和要求和要求能正确简能正确简练表达内练表达内容和意图容和意图能宣讲业能宣讲业务课题务课题能主持能主持会议和会议和演讲演讲一一般般技技能能交流与交流与沟通沟通文字文字能看懂书面能看懂书面公文和资料公文和资料能填写与能填

17、写与业务相关业务相关的表格的表格能书写与能书写与业务相关业务相关的公文的公文能书写能书写专题分专题分析报告析报告与论文与论文技能类别技能类别技能类别：技能类别：一般技能：适合于全体员工通用技能一般技能：适合于全体员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于业务人员专业技能专业技能：适合于业务人员专业技能技能项目：技能项目：每一类技能包括的技能项目每一类技能包括的技能项目专业技能内容专业技能内容经营销售 人力资源产品开发 财务会计证券融资 信息管理行政管理 生产制造等技能标准层次设计技能标准层次设计技能类别技能类别技能层次技能层次名称名称1 12

18、23 34 4一一般般技技能能客户客户意识意识树立用树立用户至上户至上的服务的服务意识意识了解客户需了解客户需求，按程序求，按程序和标准工作和标准工作主动为客户主动为客户排忧解难排忧解难满足用户潜在满足用户潜在的希望和需的希望和需求，并转化为求，并转化为工作标准工作标准专专业业技技能能组织组织教学教学了解教了解教学工作学工作组织的组织的程序和程序和要求要求能组织单科能组织单科教材选编、教材选编、推荐讲师、推荐讲师、开展教学活开展教学活动动能审核单科能审核单科教材，确认教材，确认任课讲师资任课讲师资格，指导教格，指导教学活动学活动能设计总课能设计总课程，实施教学程，实施教学评估评估技能标准层次设

19、计技能标准层次设计技能类别技能类别技能层次技能层次名称名称1 12 23 34 4管管理理技技能能素质素素质素养养具有一定管具有一定管理知识，严理知识，严以律己、秉以律己、秉公办事，具公办事，具有为企业服有为企业服务的奉献精务的奉献精神神具有一定的具有一定的演绎推理和演绎推理和归纳的逻辑归纳的逻辑思维能力，思维能力，以及对全局以及对全局的系统思考的系统思考分析能力分析能力善于调查研善于调查研究，具有六究，具有六十分钟的演十分钟的演讲能力和起讲能力和起草草 50005000 字字以上总结报以上总结报告能力告能力具有开拓具有开拓创新精神创新精神综合处理综合处理企业各类企业各类问题问题核心能力体系设

20、计核心能力体系设计核心能力：核心能力：要求每位员工都具备，符合公司经营战略及相应对要求每位员工都具备，符合公司经营战略及相应对整个组织能力的要求，并能加强公司核心价值观的能整个组织能力的要求，并能加强公司核心价值观的能力，同时可以通过行为表现出来、可以观察到和可以力，同时可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。衡量的。核心能力体系设计核心能力体系设计核心能力项目举例：核心能力项目举例：团队协作团队协作 管理能力管理能力 沟通技巧沟通技巧 客户服务客户服务 领导艺术领导艺术 创新精神创新精神 学习技巧学习技巧 注重成效注重成效核心能力体系设计核心能力体系设计核心能力项目等级行为设计练习：培

21、训与教育 30分钟分钟课程体系设计课程体系设计职群培训：职群培训：入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训理者、经营者培训职种培训：职种培训：生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等息、质量等其它培训：其它培训：渠道培训、供应商培训等渠道培训、供应商培训等课程开发课程开发一、开发内容：一、开发内容：课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件五课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件五个部分个部分二、开发顺序：二、开发顺序：课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文

22、件课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件三、开发方式：三、开发方式：外协为主、联合开发外协为主、联合开发四、开发流程四、开发流程内部讲师队伍建设内部讲师队伍建设u人员来源u素质标准u负责课程u管理方法培训经费管理培训经费管理培训经费提取方法：培训经费提取方法：1 1、工资总额的一定比例、工资总额的一定比例2 2、利润总额的一定比例、利润总额的一定比例3 3、营业额的一定比例、营业额的一定比例4 4、人均不少于多少经费、人均不少于多少经费5 5、每人每年不少于多少课时、每人每年不少于多少课时6 6、根据年度培训计划、根据年度培训计划7 7、根据项目提取、根据项目提取培训经费使用方式：培

23、训经费使用方式：1 1、各种培训的比例、各种培训的比例2 2、培训中心与各大部门的比例、培训中心与各大部门的比例3 3、培训经费使用的管理方式、培训经费使用的管理方式培训设施建设与管理培训设施建设与管理一、培训中心 独立培训教室、内部培训中心、外部授权培训中心二、培训设备三、人员配备培训信息体系建设培训信息体系建设一、员工技能与学习档案二、技能体系、课程体系、讲师队伍档案等三、网上培训项目等四、要与人力资源信息管理系统结合目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训

24、管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要原则 日常营运管理日常营运管理一、培训需求分析二、培训计划制定三、培训实施四、培训评估五、培训工作流程分析什么是培训需求分析？什么是培训需求分析？培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训（），谁需要培训()、培

25、训什么()、培训的目标等一系列的分析过程。1.培训需求分析与决策培训需求分析与决策5大步骤大步骤（1）公司业务及目标分析 公司总体目标的分解 培训如何配合各部门目标的实现？15分钟分钟1.培训需求分析与决策培训需求分析与决策5大步骤大步骤（2）界定需求分析的内容 培训需求的层次分析 组织层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 培训需求的对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 培训需求的阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析1.培训需求分析与决策培训需求分析与决策5大步骤大步骤知识知识 技能技能态度态度 外部障碍外部障碍缺乏管理技能缺乏管理技能缺乏商业谈判技能缺乏商业谈判

26、技能分不出工作优先顺序分不出工作优先顺序工作负担过重工作负担过重属下员工培训不够属下员工培训不够外部用户的压力外部用户的压力喜欢技术工作，不愿放弃喜欢技术工作，不愿放弃顾虑管理岗位的不稳定性顾虑管理岗位的不稳定性个人发展方向不明确个人发展方向不明确缺乏管理知识和经验缺乏管理知识和经验缺乏时间管理知识缺乏时间管理知识（3）绩效分析/诊断模型“绩效诊断箱”案例案例解决方法解决方法知识知识技能技能态度态度外部障碍外部障碍讲明责任划分并选出重点讲明责任划分并选出重点分析工作要素，明确相互关系分析工作要素，明确相互关系帮助认识个人潜力，分析职业发展方向帮助认识个人潜力，分析职业发展方向检查、精简、重新组

27、合检查、精简、重新组合安排其属下参加正式或非正式培训安排其属下参加正式或非正式培训管理者为其充当缓冲器管理者为其充当缓冲器在职训练在职训练增加其实践的机会增加其实践的机会安排适当的脱产培训安排适当的脱产培训激发其自我学习激发其自我学习发展解决方法发展解决方法管理解决方法管理解决方法1.培训需求分析与决策培训需求分析与决策5大步骤大步骤（4）确定常用的培训需求调查方法 面谈法重点团队分析法 工作任务分析法 观察法问卷调查法（5）界定培训/非培训的问题 培训问题非培训问题培训需求调查与分析培训需求调查与分析需求调需求调查分类查分类调查目的调查目的调查对象调查对象方法方法战略战略董事会、董事会、总经

28、总经 理理面谈、企业战略面谈、企业战略计划计划年度计划年度计划职能部门经理职能部门经理面谈、部门年度面谈、部门年度计划计划职位要求职位要求管理者与下级管理者与下级调查表调查表抽样面谈抽样面谈绩效考核表绩效考核表年度需年度需求调查求调查个人成长愿望个人成长愿望管理者与下级管理者与下级员工发展规划员工发展规划项目需项目需求调查求调查了解主要差距了解主要差距确定培训重点确定培训重点制定培训计划制定培训计划目标学员目标学员其直接上级其直接上级面谈面谈调查表调查表课程中课程中需求调需求调查查了解学员主要了解学员主要差距、确定培差距、确定培训重点训重点学员学员课前抽样课前抽样小组交流小组交流培训需求调查与

29、分析：注意事项培训需求调查与分析：注意事项1、必须思考清楚为什么做培训；2、不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替；3、培训不能解决所有的问题；4、管理者的培训意识和带队伍的能力是推动培训开展的动力和源泉。2年度培训计划年度培训计划（1）组织发展的需求分析（2）员工培养与发展（3）计划流程（4）行动计划 两个着眼点计划流程行动计划两个着眼点计划流程行动计划培训计划流程培训计划流程向拟培训对象进访谈或问卷调查，或者通过将接受培训的对象的周围群体间接、侧面了解培训需求；在培训需要的基础上确定培训内容；从公司的角度出发，根据培训需求确定将要达到目的，也初步拟定培训考核方案；调培训需调培训需求查及

30、分析求查及分析制定制定培训计划培训计划/方案方案实施培训实施培训培训评估及培训评估及总结总结根据培训需求，在公司的人力、财力和物力的允许范围拟定方案；确定受训对象、培训时间、授课人、培训场地、培训教材、培训方式、培训器材等；分别从授课人、受训人、材料、设备、场地、餐饮、交通、通信、管理、住宿等方面对培训费用进行预算；培训效果跟踪培训效果跟踪人力发展部培训人员全程参加培训，记录培训情况，进行录音录像；要求其他部门做好配合工作；设计完成培训考核表，分别对授课人及受训人进行评分考核；由受课人和授训人对培训提供建议；将培训过程中产生的录像、录音、文字等资料进行整理，录像、录音资料需刻录成光盘保存，以便

31、进行网上远程教学；从培训情况、存在问题、改进建议三个方面进行总结；通过培训效果的跟踪来判断是否真正达到了培训目的，测算培训为公司带来的实际经济效益，从而评估培训的价值，为今后开展其他培训提供参照；制订培训计划制订培训计划管理者培训和员管理者培训和员工培训相结合工培训相结合专业培训和学专业培训和学位培训相结合位培训相结合业务培训和管业务培训和管理培训相结合理培训相结合培训培训模式模式内部培训和外内部培训和外部培训相结合部培训相结合境内培训和境境内培训和境外培训相结合外培训相结合短期培训与中长短期培训与中长期培训相结合期培训相结合一、公司高、中层干部培训计划一、公司高、中层干部培训计划八、辅助性培

32、训计划八、辅助性培训计划四、新员工入司培训计划四、新员工入司培训计划二、基层干部培训计划二、基层干部培训计划六、学位培训计划六、学位培训计划五、从业资格培训计划五、从业资格培训计划三、公司普通职工培训计划三、公司普通职工培训计划七、考核体系后续培训计划七、考核体系后续培训计划3制订与实施培训计划制订与实施培训计划（1）预算的计算与控制（2）确定接受培训的目标人群（3）配合公司业务特征的时间安排（4）备选方案以及列出关键内容（5）不同层面培训的统计与权重的分析 培训计划制定要点培训计划制定要点（1）抓住重点，获取承诺（2）开发资源，填补缺口（3）制定年度计划（4）使常规培训项目增加，临时性项目尽

33、量减少 培训实施要点培训实施要点一、培训讲师的资格认定二、培训课程质量评估三、学员培训程序的标准化四、有效利用内外部资源4培训评估培训评估（1）为什么要培训评估？15分钟分钟4培训评估培训评估（2）培训评估工作存在的问题忽视培训实施前的过程评估培训实施中过程评估简单、粗放没有评估报告（3）评估什么？评估培训本身评估培训者培训效果评估模型 培训效果评估模型培训效果评估模型 层次层次评价重点评价重点评价方法评价方法评估信息的来源评估信息的来源反映反映学员对培训的主观感受和看法访谈、问卷调查学员学习学习知识、技能、态度方面的收获笔试、模拟、态度调查学员、培训人员工作中的应用工作中的应用工作中行为的改

34、进问卷调查、面谈、直接观察、业绩监测、专题研究、实践计划学员、学员主管、学员下属、同事、客户业务成果业务成果组织经营业绩改进问卷调查、业绩目标法、业绩监测学员、学员主管、业绩记录投资收益投资收益确定或比较项目的成本收益4培训评估培训评估（4）培训评估的程序制定评估计划评估过程收集评估数据投资回报率分析（5）培训评估方法：成本一收益分析法案例研讨案例研讨某企业员工发展培训和管理人员某企业员工发展培训和管理人员培训（制度）培训（制度）30分钟分钟q 主要特点？主要特点？q 存在问题？存在问题？培训工作流程化与标准化培训工作流程化与标准化一、专项流程与支持流程二、流程、标准与表单三、常用培训管理流程

35、：培训管理主流程、需求调查、课程开发、讲师选拔与培养、各专项培训项目组织流程培训体系培训体系培训体系培训体系方法体系方法体系 制度体系制度体系内容体系内容体系 目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则

36、九、选择培训课程的重要原则 课程开发流程课程开发流程第一阶段：课程需求调查：第一阶段：课程需求调查：一、确认问题一、确认问题 二、确认原因及解决方法二、确认原因及解决方法 三、分析并确认技能标准三、分析并确认技能标准 四、受训者技能评估与差距分析四、受训者技能评估与差距分析 五、确认培训方向五、确认培训方向第二阶段：制定课程大纲：第二阶段：制定课程大纲：一、确定课程目标一、确定课程目标 二、编排课程内容二、编排课程内容 三、选择培训方法与技巧三、选择培训方法与技巧 四、确定培训资源四、确定培训资源课程开发流程课程开发流程第三阶段：编写课程资料：第三阶段：编写课程资料：一、编写课程大纲一、编写课

37、程大纲 二、编写讲师手册二、编写讲师手册 三、编写练习手册三、编写练习手册 四、编写学员手册四、编写学员手册 五、编写演示文件五、编写演示文件 六、设计评估内容与评估方式六、设计评估内容与评估方式第四阶段：试讲与课程评估：第四阶段：试讲与课程评估：第五阶段：课程修订与确认第五阶段：课程修订与确认编写课程资料编写课程资料一、编写课程大纲 二、编写讲师手册三、编写练习手册 四、编写学员手册五、编写演示文件 六、设计评估内容与评估方式试讲与课程评估试讲与课程评估一、确定试讲时间和地点 二、确定参加试讲的人员（学员、讲师、专家）三、按原课程设计的进程进行四、在每主要单元或科目后收集学员反馈信息五、在每

38、教学主要阶段结束后收集讲师反馈信息六、培训课题完全结束后收集全面反馈信息 七、汇总数据，提出改进意见课程修订与确认课程修订与确认根据试讲意见修改课程后确定定期（一至两年）组织讲师修正课程30分钟分钟时间管理目录目录一、人力资源开发的目的、标准一、人力资源开发的目的、标准二、培训管理工作层次划分与发展趋势二、培训管理工作层次划分与发展趋势三、企业培训管理现状及发展阶段三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分四、培训组织体系建设与培训责任划分五、培训战略与培训政策五、培训战略与培训政策六、培训资源建设与管理六、培训资源建设与管理七、日常营运管理七、日常营运管理八、如何设计

39、课程八、如何设计课程九、选择培训课程的重要原则九、选择培训课程的重要原则 设置培训课程的基本环节设置培训课程的基本环节 课程定位：确定课程的性质和类别确定目标：明确课程的目标领域和目标层次注重策略：充分注意教者的培训观念与学者的学习风格选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法进行评价：检验目标是否达到。选择培训课程的原则选择培训课程的原则 符合企业和学习者的需求符合成人学习者的认知规律,这是课程设计的主要原则体现企业培训功能的基本目标自检式总结自检式总结通过通过1 1天的培训，您认为学到或分享到什么方法、经验？天的培训，您认为学到或分享到什么方法、经验？请自述请自述每组一个代表，每人每组一个代表，每人3 35 5分钟分钟问题与答疑？问题与答疑？深圳市思捷达企业管理咨询有限公司深圳市思捷达企业管理咨询有限公司网址：网址：http:/ 周凌峰周凌峰 高级顾问高级顾问 Z