劳动合同的解除和终止培训课件12717.pptx

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1、第五章 劳动合同制度 第四节 劳动合同的解除(jich)和终止劳动合同的解除劳动合同的解除1劳动合同的终止劳动合同的终止2劳动合同解除和终止的经济补偿劳动合同解除和终止的经济补偿3违法解除劳动合同的责任违法解除劳动合同的责任4第一页，共四十九页。一、劳动合同解除一、劳动合同解除(jich)(jich)和终止的概念和终止的概念劳动合同解除：是指劳动合同当事人提早消灭劳动合同关系，或者说阻却劳动合同存续的法律行为。劳动合同终止：是指劳动合同所确立的劳动关系因劳动合同解除以外(ywi)的法律事实而消灭。44条解除和解除和终止的区止的区别意思表示不同意思表示不同法定程序不同法定程序不同第二页，共四十九

2、页。二、二、劳动合同合同(lo dn h tn)的解除的解除20082009201020112012201320142015020406080100120140160180200劳动劳动争争议议案件数量（万件）案件数量（万件）劳动争议案件数量（万件）数据来源：20212021 年人力资源与社会保障(sh hu bo zhn)事业开展公报图一：第三页，共四十九页。23%12%50%6%4%5%2016年年劳动争争议案件案件类型及所占比重型及所占比重支付工资争议社会保险争议劳动合同解除工伤赔偿休息休假劳动关系认定劳动合同解除数据来源：2016年人力资源与社会保障事业发展公报图二：第四页，共四十九页

3、。三、三、劳动合同劳动合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)解除解除的类型的类型劳劳动动合合同同(lo dn h tn)解解除除单单方方解解除除(jich)法法定定解解除除辞辞职职一般预告辞职一般预告辞职37条条一般即时辞职一般即时辞职 无需通知辞职无需通知辞职无条件无条件非非过过失失性性辞退辞退容许性条件容许性条件38条条容许性条件容许性条件38条条容许性条件容许性条件 40条条制止性条件制止性条件 42条条补偿补偿不补偿不补偿即时辞退即时辞退容许性条件容许性条件 39条条不补偿不补偿补偿补偿双方解除协商解除双方解除协商解除36条条 无条件无条件补偿或不补偿补偿或不补偿46条第

4、条第2款款预预告告辞辞退退辞辞退退经经 济济裁员裁员容许性条件容许性条件 41条条试用期内预告辞职试用期内预告辞职37条条预告预告辞职辞职即时即时辞职辞职第五页，共四十九页。一协商解除(jich)?劳动合同法?第36条劳动合同协商解除劳动合同协商解除是劳是劳动合同自由自愿原则的动合同自由自愿原则的体现，双方合意一致可体现，双方合意一致可以解除固定期限劳动合以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作同或者以完成一定工作任务为目的的劳动合任务为目的的劳动合同同用人单位提出解除合同用人单位提出解除合同的，要向劳动者支付的，要向劳动者支付经经济补偿济补偿，而劳动者

5、提出，而劳动者提出解除合同的，用人单位解除合同的，用人单位无需向劳动者支付经济无需向劳动者支付经济补偿。补偿。第六页，共四十九页。经济经济(jngj)(jngj)补偿补偿?劳动合同法劳动合同法?第第4646条条经济补偿的含的含义：1、用人、用人单位支付位支付(zhf)给劳动者者2、在合同解除或、在合同解除或终止止时支付支付考考虑：经济补偿是否等同于是否等同于经济赔偿？第七页，共四十九页。经济(jngj)补偿明确：明确：经济(jngj)补偿不等于不等于违约责任，没有任，没有惩罚性，更多的是引性，更多的是引导性。是用人性。是用人单位的一位的一种社会种社会责任，也是任，也是对劳动者以往奉献的者以往奉

6、献的补偿。第八页，共四十九页。经济补偿的标准?劳动合同法?第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作(gngzu)的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第九页，共四十九页。二劳动者辞职1、劳动者预告(ygo)通知解除劳动合同?劳动合同法?第三十七条 劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同(lo dn h tn)。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同(lo dn h tn)。第十页，共四十九页。提交书面

7、形式的辞职报告，并保留复件，作为辞职时间的证明。辞职报告中应明确自己的辞职时间，便于用人单位的安排工作。在辞职手续完成之前，劳动者应正常参与工作，并配合用人单位进行劳动手续的交接和其他文件的办理。劳动者在服务期内离职的，应向用人单位支付违约金来弥补用人单位培训费用的损失。没有履行30天通知义务擅自离职的，对用人单位的损失承担赔偿责任。劳动者预告(ygo)通知解除劳动合同第十一页，共四十九页。?中华人民共和国合同法?第十条当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当(yngdng)采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当(yngdng)采用书面形式。

8、第十一条书面形式是指合同书、信件和数据电文包括电报、电传、电子邮件等可以有形地表现所载内容的形式。第十二页，共四十九页。未履行提早30天通知义务而擅自离任的劳动者，用人单位可要求其赔偿损失包括：1临时招录其他劳动者所需要的招聘费用。2因未及时补充人员(rnyun)而造成的用人单位的直接损失。第十三页，共四十九页。案例案例1：2021年年1月蔡某月蔡某应聘聘(yn pn)到在上海某中日合到在上海某中日合资企企业担任担任产品模板品模板设计，劳动合同期限合同期限为3年。年。2021 年年1月月为了了进一步一步进步蔡某的步蔡某的业务程度，程度，公司将蔡某送到国外，学公司将蔡某送到国外，学习先先进的工的

9、工艺技技术。同同时，在蔡某同意的前提下，将双方，在蔡某同意的前提下，将双方签署的署的?培培训协议?作作为劳动合同的合同的补充条款，充条款，约定：定：蔡某培蔡某培训后，要后，要为企企业提供提供5年效年效劳期。期。第十四页，共四十九页。一年后蔡某国外培一年后蔡某国外培训训完完毕毕，企，企业为业为其共花其共花去培去培训费训费10万元。回国后，企万元。回国后，企业业将蔡某的将蔡某的职职位晋升位晋升为为技技术术部部部部长长。但蔡某因嫌企。但蔡某因嫌企业给业给的的工工资较资较同行同行业业的一的一样职样职位偏低，就位偏低，就2021年年1月月3日提出了日提出了书书面辞面辞职职，但，但该该企企业业不同意蔡某的

10、不同意蔡某的辞辞职恳职恳求。蔡某于是在求。蔡某于是在1月月9日分开了日分开了该该公司。公司。企企业业根据双方根据双方签订签订的的?培培训协议训协议?向向劳动劳动争争议议仲裁委仲裁委员员会提出了仲裁会提出了仲裁恳恳求，要求蔡某承担求，要求蔡某承担培培训费训费用，以及擅自分开工作用，以及擅自分开工作岗岗位位给给企企业业造造成的成的经济损经济损失失1万元。万元。企企业业的的恳恳求能否得到求能否得到(d do)支持，理由是支持，理由是什么？什么？第十五页，共四十九页。讨论：劳动者预告辞职的“预告时间30天适用于所有劳动者是否(sh fu)合理？第十六页，共四十九页。2、劳动者随时(sush)通知解除?

11、劳动合同法?第38条用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的用人单位未及时足额支付劳动报酬的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的因本法第二十六条第一款导致(dozh)劳动合同无效的第十七页，共四十九页。案例2：小王2021年入职某公司从事后勤工作，入职3个月以来公司总是以各种借口回绝为小王办理社会保险登记手续，小王能否以此为由解除劳动合同(lo dn h tn)？公司应该承担哪些法律责任？第十八页，共四十九页。用人单位要承担的法律责任：1、行政责任：?社会保险法?第84条：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令

12、限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他(qt)直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。2、民事责任：根据?劳动合同法?第38条、第46条的规定，假设劳动者以用人单位未缴社保为由主动提出辞职的，用人单位需要按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第十九页，共四十九页。3、不需要通知(tngzh)立即解除1用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动2用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳

13、动者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全人身安全3用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动者劳动第二十页，共四十九页。用人单位要承担的法律责任?劳动合同法?第八十八条用人单位有以下情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：一以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；二违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安的；三侮辱、体罚、殴打、非法搜寻(suxn)或者拘禁劳动者的；四劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心安康造成严重损害的。第二十一页，共四十九页。小小结：劳动者者单方

14、方(dnfng)解除解除劳动合同的情形合同的情形1、预告通知解除2、随时通知解除3、即时解除第二十二页，共四十九页。三用人单位解除(jich)劳动合同用人单位解除劳动合同的情形随随时时解解除除在试用期间(qjin)被证明不符合录用条件严重(ynzhng)违背用人单位的规章制度严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害劳动者以欺诈、胁迫手段与用人单位订立劳动合同的患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作劳动者被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 提提前前3030天天通通知知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果经经济济性

15、性裁裁员员第二十三页，共四十九页。过错性解除一：在试用期不符合(fh)录用条件条件四条件三条件二条件一要出具书面的不符合理由要出具书面的不符合理由要进行试用期考核要进行试用期考核在招录时有明确的录用条件在招录时有明确的录用条件必须发生在劳动者的必须发生在劳动者的实用期实用期内内第二十四页，共四十九页。法律上并无明确的规定，企业规章制度中应当对这个概念进展量化。如：合同期内累计5次违背规章制度或劳动纪律(lo dn j l)的视为严重违纪过错性解除(jich)二：严重违背用人单位的规章制度第二十五页，共四十九页。过错性解除三：严重渎职(dzh)，营私舞弊 是指劳动者在履行劳动合同期间，没有(mi

16、 yu)按照岗位职责履行自己的义务，违背其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的成心行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处分的程度。第二十六页，共四十九页。是否属于严重渎职或隐私(yn s)舞弊由用人单位制定的详细(xingx)岗位职责体系来确定是否算造成重大(zhngd)损害由用人单位的规章制度来对经济损失的性质和大小进展量化如用人单位没有相关规定，劳动争议仲裁机构或者法院可以代为认定第二十七页，共四十九页。案例案例(n(n l)l)：夏某系某公司负责平安消费(xiofi)的主管夏某在工作中疏于管理，导致公司发生一起平

17、安消费事故，给公司造成经济损失50余万元。经责任认定，夏某富有(fyu)不可推卸的管理责任公司的规章制度中规定,因工作人员的原因，给公司造成直接或间接损失20万元以上的，为重大损失，公司可以提早辞退.夏某仲裁用人单位解除第二十八页，共四十九页。预告(ygo)解除的情形无过错性解除40条1劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。第二十九页，共四十九页。患

18、病或非因工负伤医疗期未满劳动合同继续医疗期届满能从事原来工作不能从事原来工作，另行安排工作劳动合同继续能从事的劳动关系继续仍不能从事的解除劳动合同1 1、患病、患病(hun bn)(hun bn)或非因工负伤解除劳动合同流程或非因工负伤解除劳动合同流程图图第三十页，共四十九页。案例分析案例分析(fnx)(fnx)1 1：小吴大学毕业后进入某公司工作，双方签订为期小吴大学毕业后进入某公司工作，双方签订为期1 1年年的劳动合同。合同到期前的劳动合同。合同到期前1 1个月，因胃部不适去医院检查，个月，因胃部不适去医院检查，检查结果显示小吴有严重的胃部疾病，需要停工承受治检查结果显示小吴有严重的胃部疾

19、病，需要停工承受治疗。疗。在治疗在治疗3 3个月后，小吴重新回公司上班，但迎接她的却个月后，小吴重新回公司上班，但迎接她的却是一纸终止劳动合同的通知书。通知书上写明小吴与公司是一纸终止劳动合同的通知书。通知书上写明小吴与公司的劳动合同已于的劳动合同已于1 1个月前因期限届满而终止，公司决定不再个月前因期限届满而终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于1 1个月前终止。个月前终止。请问：小吴与公司的劳动合同是否于一个月前终止？请问：小吴与公司的劳动合同是否于一个月前终止？第三十一页，共四十九页。案例解析：医疗期内合同到期如何处理根据：?劳

20、动合同法?第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，假设合同期满时劳动者处于医疗期，那么劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。案例中小吴的医疗期为3个月，所以劳动合同应该(ynggi)于期满后再延迟两个月才能终止。第三十二页，共四十九页。关于医疗期的五个问题及解读一、医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期不是医学概念，是辞退保护期。二、医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。三、医疗期内合同到期如何处理根据，劳动合同法第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第

21、四十二条规定情形之一的，劳动合同应当(yngdng)续延至相应的情形消失时终止。也就是说，假设合同期满时劳动者处于医疗期，那么劳动合同应当(yngdng)续延至相应的情形消失时终止。四、医疗期工资如何支付 根据劳部发1995309号规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。五、患特殊疾病应适当延迟医疗期。如癌症、精神病、瘫痪等的职工。第三十三页，共四十九页。医疗期一览表总工作年限本单位工作年限应给予的医疗期10年以下5年以下3个月5年以上6个月10年以上5年以下6个月5年以上10年以下9个月10年以上15年以

22、下12个月15年以上20年以下18个月20年以上24个月第三十四页，共四十九页。案例(n l)分析2：张某自2021年7月大学毕业后就在甲公司工作，并签订了无固定期劳动合同，2021 年8月，张某休假(xi ji)出游，发生车祸，丧失了局部劳动才能，2021 年9月，甲公司以张某丧失局部劳动才能不能胜任工作为由与张某解除劳动合同，并与10月停发一切工资和保险，张某家属不服向当地劳动仲裁委员会提起诉讼。问：1、甲公司的做法是否正确，为什么？2、劳动仲裁委员会应如何裁判？3、甲公司该怎么做？假设想解除劳动合同应如何做？第三十五页，共四十九页。2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能

23、胜任工作的。如何认定劳动者不能胜任工作？劳动部关于?劳动法假设干条文的说明?：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得成心进步定额标准，使劳动者无法完成。用人单位：一、明确工作岗位职责。一般(ybn)以岗位说明书等方式详细说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目的任务为导向，制定合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进展量化，形成技术等级、考核标准等等。三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果告知劳动者。注意：用人单位要以不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培

24、训或者调整工作岗位的工作程序，否那么的话，将被视作违法解除。第三十六页，共四十九页。3、劳动合同(lo dn h tn)订立时的客观情况发生重大变化因劳动者本人的劳动技能、身体状况等特殊原因而导致的劳动合同无法履行的情形，如律师被吊销职业资格证书等。因用人单位的客观情况发生了变化，如用人单位的转产、停产、兼并、重大业务调整等导致的劳动岗位合并、取消等情形。因其他客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的，如发生战乱、相关法律法规发生变化等。单位劳动者客观情况第三十七页，共四十九页。根据?劳动合同法?的规定，在劳动者无过失而用人单位单方(dnfng)解除劳动合同的情况下，用人单位可以提早30天通知，

25、也可以用支付代通知金的方式代替提早30天通知的义务。无论用何种方式，都须向劳动者支付经济补偿。第三十八页，共四十九页。经济补偿(bchng)的标准一般标准按按劳动者在本者在本单位工作的年限，每位工作的年限，每满一年支付一个月工一年支付一个月工资的的标准向准向劳动者支付。六个月以上不者支付。六个月以上不满一年的，按一年一年的，按一年计算；不算；不满六个月的，向六个月的，向劳动者支付半个月工者支付半个月工资的的经济补偿。月工月工资是指是指劳动者在者在劳动合同解除或者合同解除或者终止前十二个月的平均工止前十二个月的平均工资。特殊标准劳动者月工者月工资高于用人高于用人单位所在直位所在直辖市、市、设区的

26、市区的市级人民政府公布的本地区上年度人民政府公布的本地区上年度职工月平均工工月平均工资三倍的，三倍的，向其支付向其支付经济补偿的的标准按准按职工月平均工工月平均工资三倍的数三倍的数额支付，向其支付支付，向其支付经济补偿的年限最高不超的年限最高不超过十二年。十二年。劳动者月平均工者月平均工资低于当地最低工低于当地最低工资标准的，按照当准的，按照当地最低工地最低工资标准准计算。算。第三十九页，共四十九页。三经济性裁员(ciyun)1234用人单位按照企业破产法的规定(gudng)进展重整的消费经营发生(fshng)严重困难的企业转产或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的因劳动合同订立时

27、的状况发生重大变化，劳动合同无法履行的法定事由第四十页，共四十九页。经济性裁员(ciyun)的法定程序第二步第三步第一步制定裁员报告，说明裁员原因、裁员人数、标准等，并对优先留用人员、补偿情况进行说明。裁减人员方案向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。提早30天向工会或职工说明情况，并提交(tjio)用人单位运营情况的文件，允许劳动者提供关于裁员方案的意见。第四十一页，共四十九页。经济性裁员(ciyun)的法定程序第五步第六步第四步与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员

28、离职证明书。基于社会福利原则、应优先留用和单位签署无固定期限劳动合同、长期劳动合同的员工以及工作确实困难的员工。重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权。劳动法第27条第2款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”第四十二页，共四十九页。第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定(gudng)解除劳动合同一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者(huzh)疑似职业病病人在诊断或者(huzh)医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的；三患病或者非因

29、工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。制止用人单位解除(jich)劳动合同的情形第四十三页，共四十九页。案例案例(n(n l)l)：解聘解聘(ji(ji pn)pn)公司的前台接待员沈小姐在怀孕后常常以身体疲劳、去医院产检、单位(dnwi)辐射大对胎儿有影响为由，提早下班或连续几天不来上班，也不按规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明公司的规章制度规定，劳动者连续旷工达3天，或累计旷工达5天的，属于严重违纪，公司可以立即与其解除劳动合同.根据员工考勤记录表显示，两个月中沈小姐无故旷工

30、累计达15天，张先生据此认定她已严重违纪，经通知工会后，通过快递公司向其送达了一份“解除劳动合同通知书沈某仲裁要求恢复劳动关系第四十四页，共四十九页。注意(zh y)劳动合同法仅规定在制止(zhzh)解除劳动合同的情况中，用人单位不得以该法第40条和第41条的规定单方解除劳动合同，而并没有规定无论在任何情况下任何条件下都不能解除劳动合同。因此，一旦劳动者的行为构成了劳动合同法第39条中规定的情况的时候，如女职工在孕期因旷工严重违背了用人单位的规章制度，用人单位一样可以根据第39条的规定解除劳动合同，且不支付相应的经济(jngj)补偿。因此，制止解除劳动合同的情况不是万能的，更不能成为劳动者无视

31、用人单位的规章制度的护身符。它只是证明在这些特殊时期内，用人单位不得“无故辞退弱势的劳动者。第四十五页，共四十九页。用人单位违法解除或终止(zhngzh)劳动合同的后果48条不要求继续履行(lxng)的，支付赔偿金87条劳动者要求履行的，劳动合同(lo dn h tn)应当继续履行第四十六页，共四十九页。案例(n l)3 张某，男，任某外贸公司的货运经理(jngl)。2021 年8月，张某因生活琐事，影响了工作情绪，货物装船时没有检查船只的冷冻措施，就将冷冻货物装船。货物运抵目的地后全部变质，买方回绝接收，要求退货，致使公司损失了200万元。公司要求张某承担责任，并解除与张某的劳动合同。张某认

32、为，自己与公司的3年期劳动合同还没有到期，公司解除劳动合同属于违约，要求公司支付违背劳动合同的赔偿金。公司解除与张某的劳动合同是否属于违法解除？第四十七页，共四十九页。案例4：刘某，女，某外企文秘。刘某平日工作一向兢兢业业，从未迟到早退。某日上午，刘某因母亲突发心脏病，来不及与公司请假，将母亲送至医院后赶到单位上班，迟到了2个小时。经理大发雷霆，认为张某严重了违背了用人单位的规章制度，要辞退(ctu)刘某。公司解除与刘某的劳动合同是否合法？第四十八页，共四十九页。内容(nirng)总结第五章 劳动合同制度(zhd)第四节 劳动合同的解除和终止。数据来源：20212021 年人力资源与社会保障事业开展公报。一协商解除。经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算。第十条当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。劳动者要求履行的，劳动合同应当继续履行第四十九页，共四十九页。