企业《劳动合同法》的制定要求20525.pptx

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1、 企业工资分配政策与规章制度设计企业工资分配政策与规章制度设计 企业修炼内功应对危机防范用人企业修炼内功应对危机防范用人(yng rn)(yng rn)风险系列讲座风险系列讲座 主讲人：陈斯毅 广东省劳动保障厅劳开工资处处长 广东省政府开展研究中心(zhngxn)(zhngxn)特约研究员 2021年4月23日第一页，共四十一页。当前国际金融危机蔓延、?劳动合同法?施行和产业调整晋级三重压力，给政府和企业带来了宏大的挑战，是救企业、保就业，还是保障权益，这个命题再次摆在人们面前。两会期间，代表们围绕这一命题展开了论战。“修订派认为在危机面前，政府应当首先保企业，修改或暂停实行合同法。“保卫派那

2、么认为，即使经济危机，企业也应无条件执行新法。全国人大法工委正面回应：劳动合同法不会因为金融危机而修改。权威部门的明确表态，给争论画上了一个句号。如今留给企业要考虑的一个问题是，在新法背景下，企业应对危机、防范用人(yng rn)(yng rn)风险、谋求开展的出路何在？在这里，本人从工资分配角度提出一个新思路，期望对大家可以有所启发。第二页，共四十一页。讲五个问题：讲五个问题：一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策大对策 二、二、?劳动合同法劳动合同法?为制定为制定(zhdng)(zhdng)完善规章制度提供了完善规章制度提供了法律根据法律

3、根据 三、制定规章制度的法律要求和程序步骤三、制定规章制度的法律要求和程序步骤 四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范范 五、案例分析五、案例分析 第三页，共四十一页。一、企业应对企业应对(yngdu)(yngdu)金融危机、防范工资分配风险的两金融危机、防范工资分配风险的两大对策大对策 一当前企业开展面临的新问题一当前企业开展面临的新问题 二解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度二解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度(zhd)(zhd)创创新新 三完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具三完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险

4、具有非常重要的地位和作用有非常重要的地位和作用第四页，共四十一页。一当前企业开展面临的新问题 2021年是全球性的经济寒冬期。企业需要面对的新问题主要是：宏观经济充满不确定性，企业财务才能面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争剧烈，劳动合同法全面施行使企业增加了用人风险，人工本钱(bn qin)(bn qin)上升，企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不标准，由此引发的劳动争议呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与开展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？第五页，共四十一页。二解决问题的两

5、大对策：更新(gngxn)(gngxn)管理理念，推进制度创新 首先，更新管理理念。即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。第二，推进制度创新。重点是推动两项制度创新：一是全面实行工资集体协商制度；二是依法制定完善劳动规章制度。第六页，共四十一页。三建立工资集体协商三建立工资集体协商三建立工资集体协商三建立工资集体协商(xishng)(xishng)制度是深化企业工资制度是深化企业工资制度是深化企业工资制度是深化企业工资改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风改革的主攻

6、方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的两大对策之一险的两大对策之一险的两大对策之一险的两大对策之一1.1.工资集体协商工资集体协商(xishng)(xishng)的法律根据；的法律根据；.平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机制转换的主攻方向；制转换的主攻方向；.工资集体协商的根本内容；工资集体协商的根本内容；.工资集体协商的程序和要求；工资集体协商的程序和要求；.工资集体协商在应对危机中的重大作用。工资集体协商在应对危机中的重大作用。第七页，共四十一页。四完善规章制度对于应对金融危机、防范四完善规章制度对于应对金融危机、防范用人用人(yng

7、rn)(yng rn)风险具有非常重要的地位和作用风险具有非常重要的地位和作用 3.劳动(lodng)(lodng)规章制度涉及的内容?劳动(lodng)(lodng)合同法?第4条 4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。第八页，共四十一页。案例实录案例实录胡小姐某公司广州分部的行政经理，负责广东省胡小姐某公司广州分部的行政经理，负责广东省内所有销售网点的运营统计及工资工作。由于工作内所有销售网点的运营统计及工资工作。由于工作需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常小时以外工作的情况发生。根据公司总部小时以外工作的情况发生。根据公司总部?员

8、工手员工手册册?的规定，凡超时工作的，公司都将支付加班津贴。的规定，凡超时工作的，公司都将支付加班津贴。因此，每个月日公司都统一在胡小姐的工资中支因此，每个月日公司都统一在胡小姐的工资中支付一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工付一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工资为基数，乘以资为基数，乘以3636小时。同时，公司还向每位员工小时。同时，公司还向每位员工发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什么意见。胡小姐认为，在公司工作的年来，这样么意见。胡小姐认为，在

9、公司工作的年来，这样的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她自己和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的自己和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的要求，按照她的打卡要求，按照她的打卡(d k)(d k)记录，根据国家规定的记录，根据国家规定的比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多期间，胡小姐有很屡次都是在周末出差，往返于省期间，胡小姐有很屡次都是在周末出差，往返于省内各大城市之间。虽然没有打卡内各大城市之间。虽然没有打卡(d k)(d k)记录，但这记录，但这也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付

10、也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付加班工资。加班工资。觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，而且这一年多的时间胡小姐都没有提出异议，如今而且这一年多的时间胡小姐都没有提出异议，如今突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨询：这钱到底该不该给？假设该给，那给多少适宜询：这钱到底该不该给？假设该给，那给多少适宜？以后遇到类似问题公司该如何处理？以后遇到类似问题公司该如何处理？第九页，共四十一页。诊断分析诊断分析诊断分析诊断分析.加班工资应该怎么支付；加班工资应该怎么支付；加班工资应该怎么支付；加班工资应

11、该怎么支付；.如何管理和控制如何管理和控制如何管理和控制如何管理和控制(kngzh)(kngzh)加班；加班；加班；加班；.奖金或津贴能否替代加班费；奖金或津贴能否替代加班费；奖金或津贴能否替代加班费；奖金或津贴能否替代加班费；.出差属于加班吗？出差属于加班吗？出差属于加班吗？出差属于加班吗？解决方案解决方案解决方案解决方案.制订规章制度；制订规章制度；制订规章制度；制订规章制度；.明确员工加班的管理和加班工资支付方法。明确员工加班的管理和加班工资支付方法。明确员工加班的管理和加班工资支付方法。明确员工加班的管理和加班工资支付方法。第十页，共四十一页。启示启示规章制度在企业管理中的地位与作用规

12、章制度在企业管理中的地位与作用 1 1是企业是企业“内部法律内部法律 企业规章制度是根据国家法律制定的。它不是法律的企业规章制度是根据国家法律制定的。它不是法律的抄袭照搬，而是结合企业自身实际制定的。因此它是国抄袭照搬，而是结合企业自身实际制定的。因此它是国家法律法规政策在企业的延伸、细化和补充，是企业内家法律法规政策在企业的延伸、细化和补充，是企业内部的法律，劳企双方必须遵守，它对于引导、约束和标部的法律，劳企双方必须遵守，它对于引导、约束和标准员工行为，鼓励员工努力工作，具有重要作用。准员工行为，鼓励员工努力工作，具有重要作用。2 2是企业加强用人管理，防范用人风险的主要根是企业加强用人管

13、理，防范用人风险的主要根据据 企业用人管理的根据有四类：企业用人管理的根据有四类：国法法律法规政策；国法法律法规政策；集体合同；集体合同；规章制度；规章制度；劳动合同。劳动合同。规章制度不仅可以明确劳企双方的权利和义务，还可规章制度不仅可以明确劳企双方的权利和义务，还可以详细规定双方实行权利和义务的途径和方法。以详细规定双方实行权利和义务的途径和方法。3 3是劳动争议是劳动争议(zhngy)(zhngy)仲裁和法院判决的根据仲裁和法院判决的根据 见最高人民法院法释见最高人民法院法释200120011414号第号第1919条，条，?劳动合同劳动合同法法?第第3939条。条。第十一页，共四十一页。

14、二、?劳动合同法?为制定完善(wnshn)(wnshn)企业规章制度提供了法律根据 施行?劳动合同法?对企业的深度影响，主要表如今两个方面：一是强调维护劳动者合理权益，使企业用人本钱上升和增加用人风险。二是赋予了企业通过制定规章制度管人的权利，控制用人风险，降低用人本钱。在新法背景下，我们应当充分注意到，?劳动合同法?从以下六个方面为企业制定和监视执行规章制度提供了法律根据。第十二页，共四十一页。?劳动合同法劳动合同法?第四条第一款规定第四条第一款规定(gudng)(gudng)：“用人单位应当依法用人单位应当依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义建立完善劳动规章制度，保

15、障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。务。这一规定为用人单位制定规章制度提供了法律根据。同时也明确这一规定为用人单位制定规章制度提供了法律根据。同时也明确制定规章制度既是用人单位的一项管理权利，也是用人单位行使管理制定规章制度既是用人单位的一项管理权利，也是用人单位行使管理权利必须履行的一项义务。权利必须履行的一项义务。第十三页，共四十一页。?劳动合同法?第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应以平等协商确定。从这一规定可以看出，为了防止用人单位滥用制定规章制度的权利，进犯劳动者的权益。因此，法律改变(gibin)(gibin)了过

16、去规章制度由用人单位“单决为与工会职工代表的“共决，反映出企业规章制度制定权的重大变化。第十四页，共四十一页。?劳动合同法?第四条款的有关规定，实际上是从法律上明确了制定规章制度的法律程序，即：.提出方案或意见；.与工会或职工代表平等协商确定；.工会或职工认为不适当的，可提出协商修改；工会或职工认为不适当的，可提出协商修改；.公示或告知。这个这个(zh ge)(zh ge)程序规定，意味着规章制度最后的决定权程序规定，意味着规章制度最后的决定权不在企业，而是由企业和工会或职工代表平等协商程序不在企业，而是由企业和工会或职工代表平等协商程序确定。确定。第十五页，共四十一页。尽管?劳动合同法?对用

17、人单位的用人给予了很多规制，但同时也赋予了用人单位通过制定规章制度，加强用人管理的权利。用人单位应当充分利用，以防范风险。例如：试用期间不符合录用条件的。有关“录用条件可以在企业招聘录用的规章制度中予以明确。总之，?劳动合同法?第39、40条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形(qng xing)(qng xing)。其中有关“录用条件、严重违背规章制度、重大损害、严重影响、胜任工作等的表述，给企业制定规章制度留下了空间，用人单位均可在规章制度中作出明确、细化的界定，以约束员工行为，防范用人风险。第十六页，共四十一页。主要措施有两个方面：内部监视：?劳动合同法?第四条第二款。由企业工会或员工监

18、视 外部监视：?劳动合同法?第七十四条。县级以上地方政府劳动行政部门有权依法对企业制定及执行(zhxng)(zhxng)规章制度情况进展监视。第十七页，共四十一页。6.加大了对违背规章制度的处分力度 集中表如今：1赋予了劳动者“随时解除权?劳动合同法?第38条增加了用人风险(fngxin)；2明确了违法解除合同应当向劳动者支付经济补偿?劳动合同法?第46条增加了用人本钱；3规定了违背规章制度应当承担的赔偿责任?劳动合同法?第80条增加了人工本钱风险第十八页，共四十一页。三、制定规章制度的法律三、制定规章制度的法律(fl)(fl)(fl)(fl)要求和程序步要求和程序步骤骤一法律一法律(fl)(

19、fl)(fl)(fl)要求要求法律(fl)要求 实体(sht)要件主体适格程序要件内容合法不与劳动合同、集体合同冲突不违背公序良俗经平等协商公示或告知程序合法第十九页，共四十一页。据?劳动合同法?第四条规定，规章制度制定(zhdng)(zhdng)的主体是用人单位。用人单位可受权人力部门或行政部门制定(zhdng)(zhdng)，但一定要以用人单位且具法人资格的名义发布。.内容合法、合理所谓合法，指符合所有的法律、法规和规章。不仅限于劳动方面的，如有企业规定职工试用期不能结婚，进犯了公民的根本权利，是违法的。所谓合理，是个复杂问题。一般说来，被大多数人认同的，才是合理的。如?劳动合同法?中的“

20、严重违法、“重大损害，法律没作详细规定，需要规章制度中作出明确、合理的界定。第二十页，共四十一页。.程序合法见程序步骤局部程序合法见程序步骤局部.不与劳动合同、集体合同相冲突不与劳动合同、集体合同相冲突专家认为，规章制度与劳动合同、集体合同对同一专家认为，规章制度与劳动合同、集体合同对同一问题或不同问题做出不同的规定时，三者具有同等问题或不同问题做出不同的规定时，三者具有同等(tngdng)(tngdng)的法律效力；当三者对同一问题作出相矛的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者有优先选择权。盾的规定时，劳动者有优先选择权。但但?劳动合同法劳动合同法?55?55条规定：条规定：

21、“用人单位与劳动者订用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。这说明，个人劳动中关于劳集体合同规定的标准。这说明，个人劳动中关于劳动者权益的规定，不得低于集体合同的标准，低于那动者权益的规定，不得低于集体合同的标准，低于那么无法律效力。么无法律效力。第二十一页，共四十一页。公序良俗，指的是公共秩序和蔼良风俗公序良俗，指的是公共秩序和蔼良风俗(fn s)(fn s)，是民法，是民法的一个根本原那么。但法律没有规定怎么衡量是否违背的一个根本原那么。但法律没有规定怎么衡量是否违背了了“公序良俗，一般由裁判人员来制

22、定。公序良俗，一般由裁判人员来制定。规章制度也不得违背公序良俗，否那么无效。规章制度也不得违背公序良俗，否那么无效。第二十二页，共四十一页。二程序步骤.提出议案可由人力或行政部门提出立、改、废议案；2.审查立项经企业主要负责人审核同意后立项；3.起草草案可受权委托起草；4.征求意见提交职代会或全体 职工讨论；5.修改形成建议稿可受权修改；.双方平等协商确定定稿(dnggo)(dnggo)；.公示或告知。第二十三页，共四十一页。四、企业工资政策与工资规章制度设计及风四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范险防范 企业劳动规章制度一般包括招聘录用企业劳动规章制度一般包括招聘录用(lyng)(l

23、yng)(lyng)(lyng)、合同管理、工资分配、工时考勤、休息休假、合同管理、工资分配、工时考勤、休息休假、保险福利、职业培训、绩效考核、劳动纪律、保险福利、职业培训、绩效考核、劳动纪律、离任管理等离任管理等1010个方面的内容。这里，着重讲工个方面的内容。这里，着重讲工资分配制度的设计问题。资分配制度的设计问题。一工资政策与工资规章制度的联络一工资政策与工资规章制度的联络.对法律已有明确规定处理方式的行为，对法律已有明确规定处理方式的行为，不必列入规章制度；不必列入规章制度；.把法律原有明确规定现由用人单位自把法律原有明确规定现由用人单位自行规定的内容，列入规章制度；行规定的内容，列入

24、规章制度；.对法律有提示的规定，应当在规章制对法律有提示的规定，应当在规章制度中予以细化；度中予以细化；.根据自身实际和公序良俗进展规定，根据自身实际和公序良俗进展规定，增强可操作性。增强可操作性。第二十四页，共四十一页。二我国现行主要的工资政策法律二我国现行主要的工资政策法律二我国现行主要的工资政策法律二我国现行主要的工资政策法律(fl)(fl)规定规定规定规定 第二十五页，共四十一页。三企业工资报酬规章制度设计要点 根据规章制度设计内容(nirng)(nirng)与政策法律既相联络又各有侧重的特点，规章制度设计要抓住以下要点，并加以明确、细化。第二十六页，共四十一页。四在四在?劳动合同法劳

25、动合同法?施行背景下制定规施行背景下制定规章制度应注意回避以下章制度应注意回避以下(yxi)(yxi)(yxi)(yxi)工资分配风险工资分配风险 1.1.试用期工资不得低于最低工资标准试用期工资不得低于最低工资标准 2.2.用人单位调整职工工作岗位、职务和薪酬的风险用人单位调整职工工作岗位、职务和薪酬的风险 3.3.明确劳动报酬构成明确劳动报酬构成(guchng)(guchng)及根本工资及根本工资.无底薪即根本工资的风险无底薪即根本工资的风险.加班工资支付风险加班工资支付风险.扣发工资风险明确工资扣发情形扣发工资风险明确工资扣发情形.年终奖支付风险年终奖支付风险.特殊情况下工资支付风险特殊

26、情况下工资支付风险第二十七页，共四十一页。五应注意防范五应注意防范五应注意防范五应注意防范(fngfn)(fngfn)金融危机背景下困难企业工资金融危机背景下困难企业工资金融危机背景下困难企业工资金融危机背景下困难企业工资支付风险粤劳社发支付风险粤劳社发支付风险粤劳社发支付风险粤劳社发202120219 9号号号号?合同法合同法合同法合同法?第第第第4040、4141条有关企业经营发生困难可以解除合条有关企业经营发生困难可以解除合条有关企业经营发生困难可以解除合条有关企业经营发生困难可以解除合同或裁员的规定，但没有工资支付的规定。同或裁员的规定，但没有工资支付的规定。同或裁员的规定，但没有工资

27、支付的规定。同或裁员的规定，但没有工资支付的规定。?广东省工资支付条例广东省工资支付条例广东省工资支付条例广东省工资支付条例?第第第第3535条对此有规定：条对此有规定：条对此有规定：条对此有规定：.企业因订单等原因，开工缺乏、停工停产情企业因订单等原因，开工缺乏、停工停产情企业因订单等原因，开工缺乏、停工停产情企业因订单等原因，开工缺乏、停工停产情况下的工资支付；况下的工资支付；况下的工资支付；况下的工资支付；.企业因资金周转困难情况下的工资支付；企业因资金周转困难情况下的工资支付；企业因资金周转困难情况下的工资支付；企业因资金周转困难情况下的工资支付；.企业因严重亏损情况下的工资支付；企业

28、因严重亏损情况下的工资支付；企业因严重亏损情况下的工资支付；企业因严重亏损情况下的工资支付；.企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。第二十八页，共四十一页。五、案例分析 某公司工资制度 第一条：工资制度设计原那么按照(nzho)(nzho)各尽所能、按劳分配、内部公平原那么，结合公司的消费、经营、管理特点，建立公司标准合理的工资分配制度。表达鼓励原那么。公司以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高，有定量工作指标的岗

29、位倾斜。表达市场竞争原那么。为吸引和保存高素质员工，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，构造适当工资档次落差，向员工支付有竞争力的工资，调动公司员工积极性的鼓励机制。第二十九页，共四十一页。第二条经营者年薪制适用范围：公司董事长、总经理、副总经理。工资形式：公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪基薪提成薪水经营利润提成比例基薪按月预发，根据年度基薪的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算(h sun)(h sun)。年薪制考核指标与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进展综合考评。年薪制须由董事会专门作出施行细那么。第三

30、条员工工资构成实行年薪制以外的员工的工资由根本工资和辅助工资构成。第三十页，共四十一页。根本工资根本工资本工资由公司根据甘为职责将工资划分为五岗，每岗考核本工资由公司根据甘为职责将工资划分为五岗，每岗考核员工的才能、经历、教育背景以及在本企业员工的才能、经历、教育背景以及在本企业(qy)(qy)的连续工龄分别予的连续工龄分别予以确定。以确定。岗位岗位职务职务等级等级基本工资基本工资一岗一岗总工程师总工程师档档财务总监财务总监档档其他董事会直接聘任人员其他董事会直接聘任人员档档二岗二岗总经理助理总经理助理档档高级顾问高级顾问档档副总工程师副总工程师部门总监部门总监档档高级文秘高级文秘三岗三岗部门

31、经理部门经理A A档档高级（项目主管、程序员、高级（项目主管、程序员、系统分析员、营销人员、会系统分析员、营销人员、会计、经济师等）计、经济师等）B B档档C C 1 1 1 1 档档第三十一页，共四十一页。岗位岗位职务职务等级等级基本工资基本工资四岗四岗程序开发人员程序开发人员 1 5 1 52 02 0档档工程技术人员工程技术人员 10 101 1档档市场营销人员市场营销人员高级文员高级文员 8 81010档档会计会计五岗五岗文员文员10101 1档档库管库管8 81010档档物流物流出纳出纳司机司机6 68 8档档电工电工第三十二页，共四十一页。每档以人民币百元计。每档以人民币百元计。A

32、 A等：等：博士、高工，五年以上工作经历博士、高工，五年以上工作经历(jngl)(jngl)，在本单位连续工作不，在本单位连续工作不少于三年。少于三年。本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经历，司龄不少本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经历，司龄不少于五年。于五年。B B等：等：博士、高工，三年以上工作经历，司龄不少于一年。博士、高工，三年以上工作经历，司龄不少于一年。本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经历，司龄不本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经历，司龄不少于二年。少于二年。C C等：等：专科以上学历，一年以上工作经历，司龄不少于一年。专科以上学历，一年以上工作经历，

33、司龄不少于一年。第三十三页，共四十一页。同中约定。1月全勤奖金 月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。详细请参见休假制度范本(fnbn)(fnbn)中关于月全勤奖的规定。2季度绩效奖 公司每季度对每位员工的工作表现进展评估，并根据评估结果支付基准内工资20%-100%作为全勤绩效奖金。3年度绩效奖 公司全体全日制员工，工作时间满一年，且工作至当年12月31日的，均有权利享受年终奖。当年年工作时间不满一年，但超过三个月，且工作至12月31日的，公司将按照其工作月份数量计算其应得的奖金，当年工作时间不满3个月的，不享受年终奖金。年终奖的详细数额由公司根据考核情况酌情发放。第三十四页，共四十一页。

34、4 4其他奖其他奖 其他奖包括工程特别奖金和合理化建立奖。其他奖包括工程特别奖金和合理化建立奖。工程特别奖为公司对某方面作出出色表现而为公司带来效益工程特别奖为公司对某方面作出出色表现而为公司带来效益者，给予一定的物质奖励和精神奖励。者，给予一定的物质奖励和精神奖励。合理化建议奖为员工就公司消费经营管理的各方面提出建立合理化建议奖为员工就公司消费经营管理的各方面提出建立性的意见、建议、想法和方法等被公司采纳者，公司给予一定性的意见、建议、想法和方法等被公司采纳者，公司给予一定的物质和精神奖励。的物质和精神奖励。第四条第四条 特殊情况下的工资特殊情况下的工资 1.1.因公司原因导致停产歇业，在不

35、满因公司原因导致停产歇业，在不满1 1个月工资支付周期内个月工资支付周期内，按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过，按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过1 1个工资支付个工资支付周期的，假设员工提供了劳动周期的，假设员工提供了劳动(lodng)(lodng)，按照当地最低工资标准支付工，按照当地最低工资标准支付工资资；假设员工没有提供劳动的，除非因公负伤、非因公负伤或患病；假设员工没有提供劳动的，除非因公负伤、非因公负伤或患病在医疗期内等，公司一般不支付员工工资或生活费。在医疗期内等，公司一般不支付员工工资或生活费。第三十五页，共四十一页。第五条第五条 工资的计算期间工资的计算期间 1.

36、1.工资的计算期间以当月工资的计算期间以当月1 1 日至月末日为止为日至月末日为止为1 1个月计算。个月计算。2.2.假设在不满假设在不满1 1个月工资计算周期内有以下情形个月工资计算周期内有以下情形(qng xing)(qng xing)时，时，当月工资当月工资以按日计算方法结算并支付。以按日计算方法结算并支付。1 1进入公司时；进入公司时；2 2辞职时；辞职时；3 3因停工停产或旷工须扣减工资时；因停工停产或旷工须扣减工资时；4 4被解除劳动合同时；被解除劳动合同时；5 5其他无法按照月工资计算期间支付的。其他无法按照月工资计算期间支付的。第六条第六条 工资扣减工资扣减 以下情况下公司可以

37、扣减员工的工资：以下情况下公司可以扣减员工的工资：1.1.个人所得税、社会保险费中应由个人承担的局部；个人所得税、社会保险费中应由个人承担的局部；第三十六页，共四十一页。2.2.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等个人应当法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等个人应当承担的费用；承担的费用；3.3.违背公司规章制度按规定可以扣除的局部；违背公司规章制度按规定可以扣除的局部；4.4.员工因成心或过失给公司造成损失时；员工因成心或过失给公司造成损失时；5.5.法律、法规以及公司规章制度规定可以扣减工资的其他情法律、法规以及公司规章制度规定可以扣减工资的其他情形。形。第七条第七条 工资经营

38、者的底薪、其他员工的根本工资支付工资经营者的底薪、其他员工的根本工资支付 1.1.公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。2.2.工资发放工资发放(ffng)(ffng)实行先做后付制度，即单月工资次月发放实行先做后付制度，即单月工资次月发放(ffng)(ffng)。3.3.公司发薪日为每月公司发薪日为每月5-75-7日，如遇法定结假日，发薪日提早。日，如遇法定结假日，发薪日提早。4.4.公司将为员工提供银行卡，员工工资将通过自动转帐的方公司将为员工提供银行卡，员工工资将通过自动转帐的方式转入员工银行卡帐户。转入员工工资帐户的数额为扣除个式转入员工银行卡帐户

39、。转入员工工资帐户的数额为扣除个人所得税、个人社会保险费、假期扣除等相关扣除款项的月人所得税、个人社会保险费、假期扣除等相关扣除款项的月度净收入额。度净收入额。第三十七页，共四十一页。5.5.公司于工资公司于工资(gngz)(gngz)支付日将工资支付日将工资(gngz)(gngz)支付明细表交给员工，员工支付明细表交给员工，员工须确认签名。须确认签名。第八条第八条 工资调整工资调整 1.1.薪金常规调整，指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物薪金常规调整，指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价程度的较大幅度变动以及以价程度的较大幅度变动以及以“年终评估为根据作相应的薪金年终评估为根据作

40、相应的薪金调整，原那么上每年作一次调整薪金评估。调整，原那么上每年作一次调整薪金评估。2.2.公司将根据员工的工作业绩和工作才能进展奖励性薪金晋级，公司将根据员工的工作业绩和工作才能进展奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利其对象为经营活动中为公司创利 成绩显著者；促进企业经营管成绩显著者；促进企业经营管理，进步经济效益方面成绩突出者；公司指导层认为应奖励的其理，进步经济效益方面成绩突出者；公司指导层认为应奖励的其别人员。别人员。3.3.员工职务发生变动时，其岗位薪金相应进展调整，其薪金员工职务发生变动时，其岗位薪金相应进展调整，其薪金 必须在必须在该职务级别薪金调整范围之内。该职务级别

41、薪金调整范围之内。4.4.员工在年终考核中，被所在部门认为工作绩效低于平均程度，员工在年终考核中，被所在部门认为工作绩效低于平均程度，将可能降低职位及薪金。将可能降低职位及薪金。第三十八页，共四十一页。上述案例的几点启示(qsh)(qsh)一、有益启示二、缺乏之处三、完善规章制度的建议第三十九页，共四十一页。谢 谢 大 家！第四十页，共四十一页。内容(nirng)总结企业工资分配政策与规章制度设计 企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座。有关“录用条件可以在企业招聘(zhopn)录用的规章制度中予以明确。年薪基薪提成薪水经营利润提成比例。基薪按月预发，根据年度基薪的1/12支付。月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。公司每季度对每位员工的工作表现进展评估，并根据评估。其他奖包括工程特别奖金和合理化建立奖。三、完善规章制度的建议第四十一页，共四十一页。