第三章-激励-组织行为学..ppt

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1、第三章第三章 激励激励p引例1：华东输油管理的激励方式p引例2p华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。p但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一

2、系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调先生产，后生活甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。p分析：如何调动员工的积极性？引例引

3、例2p郝新生经营着一家小型公司，该公司共有20名员工。近几年，公司效益稳步上升。郝新生知道，公司取得今天的成就，是员工们努力的结果。其中，张浩和马国富尤为突出p由于公司业务量的扩大，郝新生感到，里里外外靠自己一个人，已经应付不过来了，迫切需要选择一名助手，自然张浩和马国富都在考虑中。平心而论，张浩和马国富无论从人品、还是从工作能力都很相当，很难分出高下，但助手只需要一名，如果两名都做助手肯定是一种浪费。他私下决定，提拔一位当助手，给另一位加薪。但是提拔谁当助手，给谁加薪呢？郝新生还是左右为难。你能帮他出出主意吗？p回去后，郝新生立即分别找二人谈话，结果发现，马国富家并不富裕，他上有双亲，下有一

4、个小女儿，妻子多病且没有工作，生活比较艰苦。所以，就目前来说，钱对马国富来说更为重要。因此，郝新生毫不犹豫作出了决定。主要内容第一节第一节 激励概述激励概述 第二节第二节 激励理论激励理论第三节第三节 如何提高激励的有效性如何提高激励的有效性第一节第一节 激励概述激励概述主要内容一、关于人性的学说一、关于人性的学说二、动机理论二、动机理论三、激励机制三、激励机制一、关于人性的学说一、关于人性的学说（一）人性、动机与激励之间的关系激励机制激励机制动力机制动力机制人性研究人性研究怎怎 样样 使使 人人做某事做某事研究主题研究主题人人为为什什么么愿愿意做某事意做某事人是什么人是什么形成理论形成理论激

5、励理论激励理论动机理论动机理论人性学说人性学说研究结果研究结果行为理论行为理论人性模式人性模式人性、动机与激励之间的关系人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说（二）关于人性的学说p1、经济人p2、社会人p3、自我实现人p4、复杂人【思考思考】人为什么愿意做某事人为什么愿意做某事?动机二、二、动机理论动机理论p动机的含义p动机的来源p动机的形成p动机的功能1 1、动机的含义、动机的含义p动机是推动人从事某种行为的心理动力。p动机是一个人产生行为的直接原因2 2、动机的来源、动机的来源 从心理学的角度分析，动机是由未未满满足足的的需需要要引起的1）需要n指客观的刺激客观的刺激作用于人的大脑

6、所引起的个体缺乏某种东西缺乏某种东西的心理状态p客观的刺激p缺乏某种东西 未满足的需求是形成人的行为动机的根本根本原因原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。因此，研究人的行为及其规律，必须研究人的需求【思考思考】p人是否只要有某种未满足的需要就会产生某种特定的行为呢？3、动机的形成p人的动机是个体个体和环境环境相互作用的结果，是因时、因地、因情及其个人内部的身心状况不同而表现出不同的反应 p有的人之所以懒惰，不是他没有动机，而是因为他的动机没有被激发出来p人的行为在正常的情况下都是有动机的，动机的产生必然是因为有某种未被满足的需求。但反过来，并不是有需求就会产

7、生引发行为的动机 1）动机的形成过程紧张不安紧张不安从需要到产生动机一般须经历以下过程：知道内容知道内容意向意向知道途径知道途径欲望欲望外界现实外界现实机会机会动机动机p因此，只有当人的欲望达到一一定的强度定的强度,并有外部刺激的并有外部刺激的时候，动机才会形成2）动机形成的条件p内在的需要p外部的刺激 内在的需要是使人产生某种动机的根本原因根本原因4、动机的功能1）动机的特点p动机是一种内在力量，具有内隐性p动机是高度个性化的p动机是受目标控制的2）动机的功能 动机在人类活动中具有唤起唤起、维持维持、强化强化人的行为的功能p动机能唤起唤起人的行为p动机能维持人的行为趋向一定的目标趋向一定的目

8、标p动机能巩固或修正巩固或修正行为三、激励机制三、激励机制p动机理论主要说明了人为什么会采取某种行为的原因，而作为管理者，更关心的是怎样怎样才能使人采取某种特定的行为才能使人采取某种特定的行为p根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外界的刺激。因此，管理者可以通过外外在的刺激在的刺激，在一定程度上影响人们的动机影响人们的动机，从而产生组织所希望的行为1、激励的含义p激励(Motivation)本是心理学的概念，从词义上看，激励就是激发鼓励的意思，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要需要，激发其动机动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程心理过

9、程2、激励在管理中的作用n其核心作用是调动人的积极性调动人的积极性 3、激励的特点n最显著的特点是内内在在驱驱动动性性和和自自觉觉自愿性自愿性4、激励要素p动机动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。p需要需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。p外部刺激外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管管理手段理手段及相应形成的管理环境管理环境。p行行为为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。5 5、激励的过程、激励的过程激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环

10、境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）激励的过程模式激励的过程模式【思考思考】管理者为什么要研究员工的动机和激励的方法呢？管理者为什么要研究员工的动机和激励的方法呢？工作业绩工作业绩（P）=f(A*M）其中：其中：A：能力：能力 M：动机：动机第二节激励理论第二节激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论需要层次理论双因素理论ERG理论成就需要理论期望理论公平理论强化理论强化

11、理论激励手段要合理选择，贴近员工需求激励手段要合理选择，贴近员工需求激励手段要合理选择，贴近员工需求激励手段要合理选择，贴近员工需求一、内容型激励理论p行为科学认为动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是由人人的的需需要要引起的。因此，研究人的行为及其规律必须研究人的需要p人到底具有哪些不同类型的需要，由此决定了组织应该给员工提供什么方面的刺激或激励因素。这类理论称为内容型激励理论。该理论主要包括：需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就需要激励理论等（一）需求层次理论p马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家p需要层次论是研究人的需要人的需要结构结构

12、的理论求知需要求知需要求知需要求知需要求美需要求美需要求美需要求美需要1、需要的类型需要层次理论在管理中的运用需要层次理论在管理中的运用2、需要层次论的基本观点p人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需尚未满足的需要要才能影响行为p人的需要都有轻重层次轻重层次，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才出现p人的行为主要受主导需要主导需要所驱使p人的需要是处在连续地发展变化之中的，主导需要不断变化，因而激励也应当是动态的3、对管理实践的启示掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要要满足不同人的需要（二）双因素理论（二）双因素理论（Two Factor Thoe

13、ry）p由美国著名心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）20世纪50年代后期提出来的，又叫“激励因素、保健因素理论”1、传统模型与双因素模型的区别、传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：满意满意不满意不满意双双因素模型：因素模型：激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意不满意不满意保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意双因素保健因素返回返回双因素激励因素返回返回保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）激励因素（内在因素）公司（企业）的政策与行政管理公司（企业）的政策与行政管理技术监督系统技术监督系统与上级主管之间的人事关

14、系与上级主管之间的人事关系与同级之间的人事关系与同级之间的人事关系与下级之间的人事关系与下级之间的人事关系工作环境或条件工作环境或条件薪金薪金个人的生活个人的生活职务、地位职务、地位工作的安全感工作的安全感工作上的成就感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作的发展前途工作的发展前途个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会2 2、对管理实践的启示、对管理实践的启示p善于区分管理实践中存在的两类因素。p该理论最重要的意义，是要求管理者必须充分注意工作本身工作本身对员工的价值和激励作用。p要调动和

15、维持员工的积极性，首先要注意保首先要注意保健因素健因素，以防止不满情绪的产生，但不能过分注重于改善保健因素，更重要的是要利用更重要的是要利用激励因素激励因素去激发员工的工作热情，增加员工的工作满意感和积极性。p在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。（三）（三）ERGERG理论理论pERGERG理理论论是是美美国国耶耶鲁鲁大大学学组组织织行行为为学学教教授授奥奥德德弗弗提提出出的的需要理论。需要理论。p该该 理理 论论 的的 全全 称称 是是“生生 存存（ExistenceExistence）、关关 系系(Relatedn

16、ess)(Relatedness)、成成长长(Growth)(Growth)理理论论”，因因生生存存、关关系系、成成长长三三个个词词英英文文的的字字头头分分别别是是E E、R R、G G故故简简称称为为“ERGERG理论理论”。1 1、理论概述、理论概述生存需要n生生存存需需要要是是人人的的最最基基本本需需要要，包包括括全全部部的的生生理理需需要要和物质需要和物质需要相互关系需要n关系需要即维持重要人际关系的愿望关系需要即维持重要人际关系的愿望成长需要n成成长长需需要要是是指指一一种种要要求求得得到到提提高高和和发发展展的的内内在在欲欲望望。不不仅仅要要求求充充分分发发挥挥个个人人的的潜潜能能

17、有有所所作作为为和和成成就就，而而且还包括开发能力的需要且还包括开发能力的需要需要层次论与ERGERG理论对比图自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要生存需要生存需要（E E）相互关系需要相互关系需要 （R R）成长需要成长需要（G G）2 2、与马斯洛需要层次理论的区别、与马斯洛需要层次理论的区别p多种需要可以同时并存p如果高层次需要受到抑制而未能得到满足，那么满足低层次需要的愿望就会更为强烈（挫折倒退）3 3、ERGERG理论的主要特点理论的主要特点概而言之，三类需要间的关系包括如下三点：概而言之，三类需要间的关系包括如下三点：各各个个层层

18、次次需需要要得得到到的的满满足足越越少少，则则这这种种需需要要就越为人们所渴望，对人的激励作用越大；就越为人们所渴望，对人的激励作用越大；较较低低层层次次的的需需要要满满足足得得越越充充分分，对对较较高高层层次次的需要往往就会越强烈；的需要往往就会越强烈；较较高高层层次次的的需需要要满满足足得得越越少少，对对较较低低层层次次的的需要的渴求也就越多。需要的渴求也就越多。选择题选择题p假设在你面前有一个沙包和5个靶子，你的任务是用沙包击中靶子。靶子离你的距离一个比一个远。因此一个比一个更难击中。A.A.靶子靶子A A可以轻而易举地击中，因为它只有一步之遥。如果你可以轻而易举地击中，因为它只有一步之

19、遥。如果你击中，会得到击中，会得到2 2美元美元B.B.靶子靶子B B稍远一些，约有稍远一些，约有80%80%的人能击中，报酬是的人能击中，报酬是4 4美元美元C.C.靶子靶子C C约有一半人可以击中，报酬是约有一半人可以击中，报酬是8 8美元美元D.D.很少有人能击中靶子很少有人能击中靶子D D，但如果击中的话，报酬是，但如果击中的话，报酬是1616美元美元E.E.如果击中靶子如果击中靶子E E，报酬为，报酬为3232美元，但几乎没有人能做到美元，但几乎没有人能做到你的选择是你的选择是？如果你选择如果你选择C，你很可能是一个有较，你很可能是一个有较高成就需要的人，为什么？高成就需要的人，为什

20、么？（四）成就需要理论（四）成就需要理论p成成就就需需要要理理论论是是美美国国哈哈佛佛大大学学心心理理学学家家麦麦克克利利兰兰于于2020世世纪纪5050年年代代提提出出的的一一种激励理论种激励理论p该该理理论论主主要要关关注注三三种种需需要要，即即成成就就需需要要、权权力力需需要要和和归归属属需需要要，该该理理论论认认为为成成就就需需要要对对行行为为起起到到主主要要影影响响作作用用1 1、理论概述、理论概述 该该理理论论认认为为在在人人的的生生理理需需要要得得到到满满足足之之后后，其其行行为为取取决决于于另另外外三三种种需需要要的的满满足足与与否否，这这三三种需要是：种需要是：对对权权力力的

21、的需需要要：影影响响和和控控制制其其他他人人的的欲欲望望。更更关关心威望和赢得对他人的影响，而不是有效的绩效心威望和赢得对他人的影响，而不是有效的绩效对对归归属属和和社社交交的的需需要要：建建立立友友好好的的和和亲亲密密的的人人际际关关系系的的愿愿望望。从从友友爱爱、情情谊谊和和人人际际交交往往中中得得到到欢欢乐乐和和满足满足对对成成就就的的需需要要：指指人人对对挑挑战战性性工工作作及及事事业业成成就就的的追求，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求追求，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求2 2、成就需要理论与管理、成就需要理论与管理高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作高成就

22、需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度（反馈和中等冒险程度（0.5的成功概率）的工作环境，的成功概率）的工作环境，其工作积极性会极高其工作积极性会极高高成就需高成就需高成就需高成就需要者更喜要者更喜要者更喜要者更喜欢的工作欢的工作欢的工作欢的工作个人责任个人责任个人责任个人责任反馈反馈反馈反馈中等程度中等程度中等程度中等程度的冒险性的冒险性的冒险性的冒险性与其他与其他与其他与其他人的区人的区人的区人的区别：总别：总别：总别：总想把事想把事想把事想把事情做得情做得情做得情做得更好更好更好更好高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其对规模较

23、大的组织而言其对规模较大的组织而言归属需要与权力需要与管理的成功密切相关。归属需要与权力需要与管理的成功密切相关。最优秀的管理者拥有最优秀的管理者拥有 权力需要和权力需要和 归属需要归属需要高高低低培训可以激发员工的成就需要培训可以激发员工的成就需要3、研究成就需要理论的意义、研究成就需要理论的意义三三种种需需要要中中不不同同的的人人对对它它们们的的排排序序层层次次和和所所占占比比重重是是不不同同的的，个个人人行行为为主主要要决决定定于于其其中中被被环环境境激激活活的的那那些些需需要要。管管理理者就是善于发现和激活有成就需要的人者就是善于发现和激活有成就需要的人具具有有高高成成就就需需要要的的

24、人人对对于于组组织织和和国国家家有有重要作用重要作用可可以以通通过过教教育育和和培培养养造造就就出出高高成成就就需需要要的人的人二、过程型激励理论二、过程型激励理论 作为管理人员，不仅要判断人的动机，还需求知道动机是如何转化成组织所希望的行为动机是如何转化成组织所希望的行为，即掌握基本的激励过程。这类理论称为过程型激励理论，主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等（一）弗鲁姆的期望理论（一）弗鲁姆的期望理论p期望理论期望理论(Expectancy theory of(Expectancy theory of motivation)motivation)是美国行为科学家维克是美国行为科学家

25、维克托托弗鲁姆弗鲁姆(Victor(Victor H.VroomH.Vroom)在在19641964年出版的年出版的工作与激励工作与激励一一书中提出的书中提出的 1、M=V*EpM激励力量 指动机的强度。表明一个人愿意为达到目标而努力的程度pV效价 指某人对目标价值的估计，反映了一个人对某一结果的偏爱程度。越向往这个结果，则效价越高。取值在-1，+1之间。不同的人对同一个目标的效价是不一样的。pE期望值 指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。0，1p效价和期望值的不同结合会产效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量生不同的激励力量:E E 高高*V V 高高 =M=M 高高 E E 中中*

26、V V 中中 =M=M 中中 E E 高高*V V 低低 =M=M 低低 E E 低低*V V 高高 =M=M 低低 E E 低低*V V 低低 =M=M 低低2、三种关系个人努力个人努力个人个人绩效绩效组织组织奖励奖励个人个人目标目标 努力绩效的关系：员工感到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性 绩效奖励的关系：员工对达到一定工作绩效后即可获得理想奖赏结果的信任程度。奖励个人目标的关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力p如果我付出了最大努力，能否在绩效评估当中表现出来？（自身、评估体系的设计、上司等）p如果我获得了良好的绩效评估结果，能否得到组织

27、的奖励？p如果我得到了奖励，这种奖励对我个人来说是否具有吸引力？4 4、对管理者的启示、对管理者的启示管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值适当控制期望概率和实际概率（二）亚当斯的公平理论（二）亚当斯的公平理论p公平理论是美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年出版的社会交换中的不公平一书中提出的一种激励理论p这种理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响 1、基本观点员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较，既他们

28、不仅关心自己报酬的绝对量，而且关心自己报酬的相对量员工经常将自己的付出和所得与他人或自己的过去进行比较，比较的结果将直接影响到他们今后所付出的努力2 2、3、启发影响激励的效果不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值激励时应力求公正应注意对被激励者进行公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：n使大家认识到绝对的公平是没有的n不要盲目攀比，多听听别人的意见，也许会客观一些4、问题员工对公平的判断具有主观性如何界定付出与所得？n不同的人有不同的标准（与评定人有关，与评定的标准有关）三、行为改造型激励理论 从行为控制着手,着重探讨如何引导和控制人引导和控制人的行为的行为,主要包括归因理论和强化理论等（一

29、）斯金纳的强化理论（一）斯金纳的强化理论p强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳(B.F.Skinner)提出的，又叫做“行为修正理论”。斯金纳是哈佛大学的心理学教授p该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程1、基本观点 人的行为是所获刺激的函数。如果这种刺激对其有利，则这种行为就会重复出现；若对其不利，则这种行为就会减弱发生甚至不在发生2、强化类型正强化（鼓励）负强化（趋避）惩戒（惩罚）自然消退3、强化理论在管理中的应用因人制宜采取不同的强化模式要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为要及时反馈、及

30、时强化奖惩结合、以奖为主4、评价 强调行为是结果的函数，而忽视了目标、期望、需要等个体要素对工作积极性产生的影响四、综合型激励理论四、综合型激励理论p以以上上介介绍绍的的三三种种类类型型的的激激励励理理论论可可以以说说各各有有侧侧重重，又又都都有有其其自自身身难难以以克克服服的的局局限限性性。因因此此，后后继继的的研研究究者者试试图图将将这这些些理理论论进进行行综综合合，使使之之在在观观点点上上相相互互补补充充，于于是是便便出出现现了了第第四四种种类类型型的的激激励励理理论论，即综合型激励理论。即综合型激励理论。p综综合合型型激激励励理理论论代代表表观观点点是是波波特特和和劳劳勒勒（L.L.W

31、.W.Porter&E.E.LawlerPorter&E.E.Lawler）提提出出的的激激励励过过程程模模式式以以及及罗罗宾斯（宾斯（S.P.RrobbinsS.P.Rrobbins）的综合激励模式。的综合激励模式。波特和劳勒的综合激励模式图波特和劳勒的综合激励模式图 努力程度努力程度努力程度努力程度工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效奖酬对个奖酬对个奖酬对个奖酬对个人的价值人的价值人的价值人的价值对努力导致的对努力导致的对努力导致的对努力导致的奖酬概率的主奖酬概率的主奖酬概率的主奖酬概率的主观估计观估计观估计观估计对所承担叫色对所承担叫色对所承担叫色对所承担叫色的理解程度的理解程度的理解程度的

32、理解程度能力与素质能力与素质能力与素质能力与素质内在内在内在内在性奖性奖性奖性奖酬酬酬酬外在外在外在外在性奖性奖性奖性奖酬酬酬酬满足满足满足满足对奖酬对奖酬对奖酬对奖酬的公平的公平的公平的公平感感感感波特和劳勒的综合激励模式 1、关系主线 员工的努力程度导致工作绩效、而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满足感。2、四个主要变量n员工的努力程度n工作绩效n内外奖酬n满足感1 1）对员工的激励是一个十分复杂的问题）对员工的激励是一个十分复杂的问题）对员工的激励是一个十分复杂的问题）对员工的激励是一个十分复杂的问题2 2）任何一种综合激励模式都很难包容一切）任何一种综

33、合激励模式都很难包容一切）任何一种综合激励模式都很难包容一切）任何一种综合激励模式都很难包容一切3 3）现实问题往往是越来越复杂）现实问题往往是越来越复杂）现实问题往往是越来越复杂）现实问题往往是越来越复杂第三节第三节 如何提高激励的有如何提高激励的有效性效性一、进行有效激励的要求p奖励组织期望的行为p善于发现和利用差别p掌握好激励的时间和力度p激励时要因人制宜p系统设计激励策略体系二、激励方法p物质激励p精神激励（一）物质激励p工资工资p奖金奖金p股票期权股票期权p住房住房p工作场所工作场所（二）精神激励p表扬表扬p形象激励形象激励p榜样激励榜样激励p感情激励感情激励p荣誉激励荣誉激励1、表扬2、形象激励phttp:/ 表彰先进http:/