人力资源管理概论(人大三版)第1章-人力资源与人力资源管理概述汇总.ppt

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1、Human Resource Development Human Resource Development And ManagementAnd Management主要参考书主要参考书主要参考书主要参考书n张德主编，张德主编，人力资源开发与管理人力资源开发与管理，清华大学出版社，清华大学出版社，2001年年10月第二版月第二版n曲庆编，曲庆编，人力资源管理案例与资料人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组，清华大学教务处教材发行组n加里加里 德斯勒，德斯勒，人力资源管理人力资源管理，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，19991999年年6 6月第一版月第一版n雷雷蒙蒙德德A A诺

2、诺伊伊等等，人人力力资资源源管管理理：赢赢得得竞竞争争优优势势，中中国国人人民民大大学学出出版版社，社，2001年年4月第一版月第一版n劳劳伦伦斯斯 S.S.克克雷雷曼曼，人人力力资资源源管管理理：获获取取竞竞争争优优势势的的工工具具，机机械械工工业业出出版社，版社，1999年年9月第一版月第一版n彭彭剑剑锋锋主主编编，“人人力力资资源源管管理理概概论论”，复复旦旦大大学学出出版版社社，20052005年年1212月月第第一版一版n郑郑绍绍濂濂、胡胡君君辰辰主主编编，“人人力力资资源源开开发发与与管管理理”，复复旦旦大大学学出出版版社社，20012001年年3 3月第一版月第一版nGary D

3、essler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清清华华大大学学出出版版社社Prentice-Hall International,Inc.，1997年年10月第一版月第一版第一章第一章人力资源与人力资源管理概述人力资源与人力资源管理概述 第一节第一节 人力资源概述人力资源概述一、资源的概念一、资源的概念u辞海把资源解释为“资财的来源”。u自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。u随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐

4、渐占据了主导地位。二、人力资源概念的提出与发展二、人力资源概念的提出与发展u人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。u 英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源 中写道“人力资源是国民财富的最终基础。”三、人力资源的含义三、人力资源的含义u所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。u所谓人力资源，是指包含在人

5、体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。u 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。u 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。1、能力观、能力观2、人员观、人员观u人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。u人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。u人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度

6、、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。3、本课程的观点、本课程的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：u人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。u这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。u这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。四、影响人力资源数量的因素四、影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：u人口

7、的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率）u人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。五、人力资源的质量五、人力资源的质量u人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。即：即：素质决定质量素质决定质量u劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。u人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中

8、，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。劳动者素质的构成劳动者素质的构成劳动者的素质劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识通用知识专业知识劳动者类型变化示意图劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较人力资源数量和质量比较u与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。u一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。u经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。u人力资源质量对数量的替代性较强，

9、而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。六、人口资源和人才资源六、人口资源和人才资源u人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。u人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源七、人力资本理论七、人力资本理论u西奥多舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是指是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的

10、能力。凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。u人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资投资才能够获得的。1、基本概念、基本概念2 2、人力资本理论产生的历史背景、人力资本理论产生的历史背景n两个阵营：西方与东方的对峙n战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人人”是马歇尔计划成功的基本条件是马歇尔计划成功的基本条件n经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增

11、长率远远超出了生产要素的投入现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜个人收入分配平均化趋势之谜 3、人力资本投资、人力资本投资u人力资本投资的三种形式有：n教育；n迁移迁移；n培训。u人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益

12、大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。4、人力资源和人力资本的区别、人力资源和人力资本的区别（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：u人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。u人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）u人力资本是通过投资形成

13、的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。u人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的关注的重点是产出的问题问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：u人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量存量的概

14、念。u人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结凝结。5、人力资本理论的理论价值与贡献、人力资本理论的理论价值与贡献n使人在物质生产中的决定性作用得到复归。使人在物质生产中的决定性作用得到复归。n把消费真正纳入了生产过程。把消费真正纳入了生产过程。传传统统经经济济学学：消消费费过过程程与与生生产产过过程程的的联联系系仅仅仅仅是是彼彼此此输输出出、输输入入最最终终产产品品和和劳劳动动力力。消消费费过

15、过程程的的生生产产性性质质及及其其经经济济意意义义也因此被弱化到近似于无的地步。也因此被弱化到近似于无的地步。人人力力资资本本理理论论则则把把人人的的消消费费视视为为一一种种重重要要的的投投资资，因因而而把把消消费过程还原到生产过程之中。费过程还原到生产过程之中。n带带来来了了资资本本理理论论、增增长长理理论论和和收收入入分分配配理理论论的的革革命命性性变变化化。分分配配依据从先天差别变为后天能力变化依据从先天差别变为后天能力变化。n作作为为一一种种有有力力的的分分析析工工具具，促促进进了了许许多多领领域域研研究究的的发发展展和和新新理理论论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。的生成。如微观

16、人口经济学和家庭经济学。6、实践意义、实践意义n促促进进了了许许多多国国家家把把人人力力资资源源开开发发纳纳入入国国家家经经济济发发展展规划或计划；规划或计划；n使使人人们们认认识识到到物物质质资资本本和和人人力力资资本本的的高高度度互互补补性性，从而使经济发展规划制定得更为科学；从而使经济发展规划制定得更为科学；n极极大大地地促促进进了了国国家家、社社会会和和家家庭庭对对教教育育的的投投入入，推推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；动了教育的迅速发展和人口质量的提高；n有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；n推动了人力资源管理的发展。推动了人

17、力资源管理的发展。n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教育投资是人力资本投资的主要部分；n 人力资本投资符合一般资本投资规律，即：早期投入早期投入、中期经营中期经营、后期回报后期回报n人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论基本观点总结：人力资本理论基本观点总结：人力资本理论基本观点总结：人力资本理论基本观点总结：八、人力资源的性质八、人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质u能动性u时效性u增值性u可变性u社会性u可开发性1、能动性、能动性 u人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力

18、，这也是人和任何其他动物的本质区别。u在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。u在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。2、时效性、时效性u人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。u人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。u人力资源的时效性决定了人力资源无法存储无法存储，因此，需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作

19、用。3、增值性、增值性u单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。u单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。u在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。4、可变性、可变性u人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。u人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。u人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。5、社会性和可开发性、社会性和可开发性u与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素

20、的影响，从而具有社会属性。u与自然资源一样，人力资源具有可开发性。n教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。n人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。九、人力资源的作用九、人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素、人力资源是财富形成的关键要素u人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源构成社会经济运动的基本前提。u人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。u

21、人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。源的价值也得以转移和体现。u人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。2、人力资源是经济发展的主要力量、人力资源是经济发展的主要力量u随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社

22、会经济发力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。展对人力资源的依赖程度也越来越重。u统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。占的比重越来越大。3、人力资源是企业的首要资源、人力资源是企业的首要资源u企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。十、新世纪人才的念（优才的标准）十、新世纪人才的念（优才的标准）u 1、人格魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，、人格魅力：对同

23、事或跟领导的一种亲和力，容易与人相处，不能拒人之千里之外；容易与人相处，不能拒人之千里之外；u 2、敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；、敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；u 3、综合业务水平：要有熟练的专业知识技能；、综合业务水平：要有熟练的专业知识技能；u 4、沟通能力：善于与人交流；、沟通能力：善于与人交流；u 5、学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、理想与抱负。理想与抱负。第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：u第

24、一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。n人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy and Noe,1996）。n人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）n人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。u人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）u人力资源管理指对全社会或一个

25、企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。u人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。u人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。u人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。u人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类。从目的

26、、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指人力进行合理的培训、组织人力资源开发与管理指人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人尽其才、事得其人、人事相宜，人事相宜，以实现组织目标。以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活和利用等方面所进行的计划

27、、组织、指挥和控制的活动，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的动，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。工具与技术。人力资源管理的含义人力资源管理的含义从综合的角度讲，本课程认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人充分发挥人的主观能动性，的主观能动性，使人尽其才使人尽其才、事得其人事得其人、人人事相宜事相

28、宜，进而促进组织目标实现的管理活动。进而促进组织目标实现的管理活动。（1）传统人事管理以）传统人事管理以“事事”为中心，其管理为中心，其管理的形式和目的是的形式和目的是“控制人控制人”；而现代人力资源；而现代人力资源管理以管理以“人人”为核心，管理的根本为核心，管理的根本“着眼于人着眼于人”，是人与事的系统优化。，是人与事的系统优化。（2）传统人力管理把人设为一种）传统人力管理把人设为一种“成本成本”，将人当成一种将人当成一种“工具工具”，注重投入使用和控制；，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种而现代人力资源管理把人作为一种“资源资源”，注重产出和开发。注重产出和开发。（3）传

29、统的人事管理视某一职能部门单独使）传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。渐成为决策部门的重要伙伴。二、传统人事管理与人力资源管理的区别：二、传统人事管理与人力资源管理的区别：人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理

30、地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性三、人力资源管理的功能（三、人力资源管理的功能（1）人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。持、开发、激励。n吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础基础)n维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障保障)n开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需开发功能是

31、指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。要的技能。(手段手段)n激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。的绩效。(核心核心)人力资源管理的功能（人力资源管理的功能（2）四、人力资源管理的目标四、人力资源管理的目标u美国学者提出了人力资源管理的四大目标：n第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工n第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展工的发展n第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同

32、时第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工排除那些不能对组织提供帮助的员工n第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。u萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点：n保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足n最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展n维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到

33、最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。人力资本得到应有的提升和扩充。保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标 我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。五、人力资源管理的具体目标和企业价值链五、人力资源管理的具体目标和企业价值链价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM具体目标 价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一

34、条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。六、人力资源管理的基本职能六、人力资源管理的基本职能u人力资源规划u职位分析与胜任素质模型u员工招聘u绩效管理u薪酬管理u培训与开发u职业生涯规划与管理u员工关系七、人力资源管理的地位七、人力资源管理的地位u 人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。n人力资源管理是企业管理的组成部分n人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理和企业管理的关系图人力资源管理和企业管理的关系图 企 业 管 理 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 八、人力

35、资源管理的作用八、人力资源管理的作用u1、有助于实现和提升企业的绩效。有助于实现和提升企业的绩效。n米切尔米切尔A谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。绩效的实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理的支持企业绩效 有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续

36、发展。企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率u2、有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。n实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递九、人力资源管理在西方的产生与发展九、人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：u 萌芽阶段u建立阶段u反省阶段u发展阶段u整合阶段u战

37、略阶段1、萌芽阶段、萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。2、建立阶段、建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。3、反省阶段、反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪

38、30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通。4、发展阶段、发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。5、整合阶段、整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同

39、的情况下采取不同的管理方式和措施。6、战略阶段、战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。企业为了适应兼并发展的需要，必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以人力资源管理的问题纳入到企业战略范畴。十、中国人力资源管理的发展十、中国人力资源管理的发展u我国古代人事管理的思想n人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。n如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。n如何用好人才：调动人的积极性，强调用人之长。u我国近代人事管理的两个特点n一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。一

40、是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。n二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。u新中国建立以来人力资源管理的发展n改革开放前：人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放前：人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段n改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。n现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。视达到了前所未有的地步。1.解放初解放初-5

41、0年代中期年代中期l废除了封建的包工制度废除了封建的包工制度l实行实行“低工资，高就业低工资，高就业”制度制度l19551955年将供给制改为工资制年将供给制改为工资制l学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961l企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效l取消了计件工资制和奖励制度取消了计件工资制和奖励制度3.1961-1966l19611961年，年，工业七十条工业七十条l精简职工精简职工l恢复计件工资制度并健全了奖励制度恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1

42、978l定编定员遭否定，职工人数大膨胀定编定员遭否定，职工人数大膨胀l废除计件工资和奖金制度废除计件工资和奖金制度l教育受到严重破坏教育受到严重破坏历史历史历史历史中国的情况中国的情况中国的情况中国的情况5.1978-1992l用工形式多样化用工形式多样化l发展职业教育、成人教育、继续教育发展职业教育、成人教育、继续教育l管理方法趋于标准化管理方法趋于标准化l工资奖金管理逐步合理化等工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今年至今l19921992年年全民所有制工业企业转变经营机制条例全民所有制工业企业转变经营机制条例l劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机劳动用工权、人事管理权、工

43、资、奖金分配权、内部机构设置权构设置权l十四大：社会主义市场经济体制十四大：社会主义市场经济体制l现代企业制度，下岗分流现代企业制度，下岗分流l劳动法劳动法l十五大、十五届四中全会十五大、十五届四中全会一、企业管理发展的必然一、企业管理发展的必然一、企业管理发展的必然一、企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差管理稳定性差7.管管理理效效果果：效效率率低低下下、士气低落士气低落1.所有权与经营权分开所有权与经营权分

44、开2.建立科学的规章制度建立科学的规章制度3.控控制制方方式式严严格格的的外外部部监监督督4.管管理理的的人人性性假假设设前前提提以以经经济济人人为为主主的的多多种种人人性性假假设设5.管管理理特特色色纯纯理理性性管管理理，排除感情因素排除感情因素6.依靠科学手段进行决策依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好管理稳定性好8.管管理理效效果果高高效效率率，低低士士气气1.管管理理中中心心：以以物物为为中中心心 以以人为中心人为中心2.管管理理特特色色：理理性性管管理理 非非理理性管理性管理3.管管理理重重点点：直直接接管管理理行行为为 管理思想，靠思想影响行为管理思想，靠思想影响行为4.4.管管理

45、理的的人人性性假假设设前前提提：经经济济人人 观念人观念人5.控控制制方方法法：外外部部控控制制为为主主 自我控制为主自我控制为主6.管管理理手手段段：硬硬管管理理为为主主 软软硬结合，以软管理为主硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（17691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）二、管理新实践二、管理新实践二、管理新实践二、管理新实践n金字塔形组织正被其它组织形态取代金字塔形组织正被其它组织形态取代n员工被授权作更多的决策，员工被授权作更多的决策，“金字塔金字塔”颠倒颠倒n组织扁平化组织扁

46、平化n工工作作本本身身越越来来越越多多地地以以团团队队（小小组组）或或过过程程来组织而不再以特定的职能来组织来组织而不再以特定的职能来组织n权力的基础发生了变化权力的基础发生了变化n管理人员不再管理人员不再“管理管理”n今天的经理必须建立承诺今天的经理必须建立承诺关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间三、杰出企业三、杰出企业三、杰出企业三、杰出企业四、成功企业的特

47、质四、成功企业的特质四、成功企业的特质四、成功企业的特质n以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化n对对员员工工需需求求经经常常进进行行评评估估，定定期期做做员员工工满满意意度度调调查查n重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与同事之间与同事之间n重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划n重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业五、平均寿命五、平均寿命五、平均寿命五、平均寿命71岁3.5

48、岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司长寿公司长寿公司长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内杜邦 18024.纽约时报亨利雷蒙 18515.李威施特劳斯公司 李威施特劳斯 18536.摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 18668.三菱集团岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711.华盛顿邮报尤金麦耶 187712.可口可乐公司彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014.施乐公司理查德施乐 189

49、315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司亨利福特 190317.吉列剃刀公司吉利特 190318.通用汽车公司William Durant 190819.住友集团吉左卫门 191220.IBM公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 191724.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 191826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基桑德士 1930

50、32.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954 排行 公司名称创始人 创立时间 排行 公司名称创始人 创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。n 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。n 长寿公司是宽容的。长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。五、提高职业生活质量五、提高职业生活质量五、提高职业生活质量五、提高职业