人力资源-员工招聘(PPT-49页).ppt

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1、本章主要内容本章主要内容招聘程序招聘程序招聘形式招聘形式招聘工具招聘工具招聘评估招聘评估第一节第一节 招聘的基本程序招聘的基本程序基本程序基本程序第一步：招聘准备第一步：招聘准备 第二步：发布招聘信息第二步：发布招聘信息 第三步：招聘测试第三步：招聘测试第四步：录用决策第四步：录用决策第五步：招聘评估第五步：招聘评估一、招聘准备一、招聘准备 管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘工管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘工具和相应措施。具和相应措施。1 1、招聘决策的原则：少而精；宁缺勿滥；、招聘决策的原则：少而精；宁缺勿滥；公平竞争。公平竞争。2 2、招聘决策的步骤：、招聘决策的步骤：用人单位申请

2、用人单位申请人力资源管理部门复核人力资源管理部门复核 最高层决定最高层决定3 3、招聘决策的内容、招聘决策的内容招聘的岗位、人数、岗位要求招聘的岗位、人数、岗位要求招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门新员工到位时间新员工到位时间招聘经费招聘经费4 4、人事管理职能部门制定具体措施、准、人事管理职能部门制定具体措施、准备招聘工具备招聘工具二、发布招聘信息二、发布招聘信息 发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。将要招聘的信息。1 1、发布招聘信息的原则、发布招聘信息的原则 面广面广 及时及时 层次层次2 2、发布招聘

3、信息的渠道、发布招聘信息的渠道 发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。主要传播媒体：报纸主要传播媒体：报纸 广播电台广播电台 电视电视 杂志杂志 布告布告 新闻发布会新闻发布会 网络网络 三、招聘测试三、招聘测试招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系列方法列方法。1、测试在招聘中的作用、测试在招聘中的作用 挑挑选选合格的合格的员员工；工；使人事相匹配；使人事相匹配；体体现现公平公平竞竞争争。2 2、招聘、招聘测试测试方法方法种种类类 心理心理测试测试 知知识测试识测试 情景模情景模拟拟 面面试试四、录用决策四、录用决策录用

4、决策即决定录用什么人，让什么人从事录用决策即决定录用什么人，让什么人从事哪一项工作。哪一项工作。录用决策的步骤：录用决策的步骤：1、对照招聘决策、对照招聘决策2、参考测试结果、参考测试结果3、确定初步人选、确定初步人选4、查阅档案资料、查阅档案资料5、进行体格检查、进行体格检查6、确定最终人选、确定最终人选五、五、招聘评估招聘评估1、招聘成本评估、招聘成本评估2、录用人员质量评估、录用人员质量评估3、撰写招聘小结、撰写招聘小结第二节第二节招聘的主要形式招聘的主要形式一、招聘的主要形式之比较一、招聘的主要形式之比较、内部招聘：从内部提拔人员，增补很重要职位、内部招聘：从内部提拔人员，增补很重要职

5、位的空缺。的空缺。内部招聘原则：内部招聘原则：唯才是用唯才是用用人所长调动积极性提高生产率用人所长调动积极性提高生产率、外部招聘：从企业外部的劳动力市场招聘录用、外部招聘：从企业外部的劳动力市场招聘录用企业所需要的人才。企业所需要的人才。外部招聘原则：外部招聘原则：少而精，宁缺勿滥，公平竞争少而精，宁缺勿滥，公平竞争、内部招聘和内部招聘优缺点之比较、内部招聘和内部招聘优缺点之比较方方式式优点优点缺点缺点内内部部招招聘聘1.激励员工，易形成企业文化激励员工，易形成企业文化2.组织与员工相互了解和认同组织与员工相互了解和认同3.胜任快，离职少，减少人工胜任快，离职少，减少人工成本成本1.不易吸收优

6、秀人才不易吸收优秀人才2.会产生明争暗斗的消会产生明争暗斗的消极影响极影响3.“近亲繁殖近亲繁殖”使企业使企业缺乏活力缺乏活力外外部部招招聘聘1.广纳贤才广纳贤才2.给企业带来新的观念和见解给企业带来新的观念和见解1.不易吸引、联系和评不易吸引、联系和评价外来求职者价外来求职者2.调整、定位期限较长调整、定位期限较长3.影响内部员工士气影响内部员工士气二、内部招聘的方法二、内部招聘的方法1、主管推荐、主管推荐由本组织主管根据组织的需要，推荐其熟悉的由本组织主管根据组织的需要，推荐其熟悉的可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。特点特点：这种方法得到广泛的运用

7、，并且行之有：这种方法得到广泛的运用，并且行之有效。推荐者本人对组织比较熟悉，对空缺职位效。推荐者本人对组织比较熟悉，对空缺职位的要求比较了解，在推荐前，对职务要求以及的要求比较了解，在推荐前，对职务要求以及申请者的能力已经有了相应的考虑，因此成功申请者的能力已经有了相应的考虑，因此成功的可能性较大。的可能性较大。2、工作张榜、工作张榜 用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让列出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让员工根据空缺职位要求向人事部门提出任职申员工根据空缺职位要求向人事部门提出任职申请。请。特点特点：此方法

8、通常不用于对基层管理职位的：此方法通常不用于对基层管理职位的增补，因为部门管理人员倾向于自己亲自挑选增补，因为部门管理人员倾向于自己亲自挑选本部门的基层管理人员候选人。本部门的基层管理人员候选人。三、外部选拔的方法三、外部选拔的方法1 1、求职者自荐和员工推荐、求职者自荐和员工推荐求职者自荐求职者自荐：求职者直接到：求职者直接到企业提出申请求职。企业提出申请求职。员工推荐员工推荐：组织内部员工向：组织内部员工向组织推荐外来人员到组织工组织推荐外来人员到组织工作。作。优点优点：成本低，员工不会在：成本低，员工不会在短期内离职短期内离职。2、广告招聘、广告招聘广告招聘广告招聘是通过广播、报纸、电视

9、和行业出版物等媒体是通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传送组织的就业需求信息，进行招聘员工的过程。向公众传送组织的就业需求信息，进行招聘员工的过程。广告招聘是最普遍的招募方式，可以运用它来实现各种广告招聘是最普遍的招募方式，可以运用它来实现各种工作岗位的招聘。工作岗位的招聘。报纸招聘广告报纸招聘广告杂志招聘广告杂志招聘广告 广播电视广告广播电视广告 现场宣传现场宣传优点优点：速度快、范围广、成本低、可发布多：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业具有操作优势，有时可发个岗位信息，企业具有操作优势，有时可发遮蔽广告。遮蔽广告。3、职业中介、职业中介职业中介机构是指帮助组织招聘

10、员工同时又尽力职业中介机构是指帮助组织招聘员工同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。帮助个人找到工作的一种组织。什么情况下采用职业中介机构进行招聘？什么情况下采用职业中介机构进行招聘？用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人；量的合格工作申请人；用人单位只招聘很小数量的员工；用人单位只招聘很小数量的员工；用人单位急于填补关键职位的空缺；用人单位急于填补关键职位的空缺；用人单位试图挖墙脚；用人单位试图挖墙脚；用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理人员。人员。职业中介招聘的特点职业中介招聘的特点：节

11、省招聘时间，省略招聘的前期工作；节省招聘时间，省略招聘的前期工作；可能导致高流动率和缺勤率、低积极性和低生可能导致高流动率和缺勤率、低积极性和低生产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。专家提醒如何正确使用中介招聘：专家提醒如何正确使用中介招聘：向职业中介提供一份准确而完整的工作描述；向职业中介提供一份准确而完整的工作描述；限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）；（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）；定期审阅候选人的材料；定期审阅候选人的材料；与中介机构建立长期性的关系；与

12、中介机构建立长期性的关系；4、校园招聘、校园招聘校园招聘注意：校园招聘注意：选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象 对申请人提出的问题对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申请答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响；人来公司工作的决心会产生消极影响；注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。策公平、诚实，自己受到尊重。校园招聘的不足之处：校园招聘的不足之处：招聘产出率不高（原因

13、是毕业生脚踏两船）招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；新员工士气较低；成本不低。成本不低。5、猎头公司招聘、猎头公司招聘猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业利用来搜寻高层次人才或特殊人才。利用来搜寻高层次人才或特殊人才。猎头公司招聘的特点猎头公司招聘的特点：专门为雇主专门为雇主“搜捕搜捕”和推和推荐高级主管和高级技术人员，针对性强；费用高。荐高级主管和高级技术人员，针对性强；费用高。针对性：猎头公司同许多已经被雇用的但没有针对性：猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性

14、，欲变换工作的高级人才保持着联系，太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，同时针对一些企业的空缺职位对众多的申请者进同时针对一些企业的空缺职位对众多的申请者进行预先筛选。他们能为企业保守秘密。行预先筛选。他们能为企业保守秘密。费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的确一般为所推荐人才年薪的确1/4到到1/3。企业借用猎头公司招募人员应该注意：企业借用猎头公司招募人员应该注意：第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；务效果；第二，向猎头公司说明需要的人才规格及第二，向猎头公司说明需要的人

15、才规格及要求；要求；第三，事先确定服务费的水平和支付方式；第三，事先确定服务费的水平和支付方式；一家猎头公司在替前位雇主完成招募一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的人员。自己已给前一位客户招募的人员。6、网络招聘、网络招聘网络招聘的特点网络招聘的特点：招聘范围广，企业可获得大规模的求职者储备；招聘范围广，企业可获得大规模的求职者储备；信息容量大，速度快，反馈快，但信息的可信信息容量大，速度快，反馈快，但信息的可信度不高；度不高；招聘成本比较低；招聘成本比较低；招聘周期长，效果不佳。（企业、员工双方面）招聘周

16、期长，效果不佳。（企业、员工双方面）四、不同招聘渠道效果分析四、不同招聘渠道效果分析 招聘招聘渠道渠道有有效效性性分析分析第三节第三节招聘工具的设计招聘工具的设计一、招聘广告的设计一、招聘广告的设计招聘广告设计的总原则：招聘广告设计的总原则：注意兴趣欲望行动四原则注意兴趣欲望行动四原则好的招聘广告必须能够引起求职者对广告的注好的招聘广告必须能够引起求职者对广告的注意，引发求职者对工作的兴趣，进而产生应聘意，引发求职者对工作的兴趣，进而产生应聘的欲望，并鼓励求职者采取实际的求职行动。的欲望，并鼓励求职者采取实际的求职行动。报纸招聘广告的设计报纸招聘广告的设计1、设计原则、设计原则准确准确吸引吸引

17、详细详细清楚清楚2、主要内容、主要内容介介绍绍本企本企业业的基本情的基本情况况是否是否经过经过批准批准职职位要求位要求薪金薪金标标准准报报名名时间时间、地点、方、地点、方式式报报名名应应准准备备的材料的材料其他其他3、报纸广告实例、报纸广告实例4、报纸广告有关问题探讨、报纸广告有关问题探讨歧歧视问题视问题：性：性别别歧歧视视 年年龄龄歧歧视视 学学历历歧歧视视报报酬酬问题问题：不明确告之工：不明确告之工资资待遇。待遇。资资料料问题问题：资资料恕不退料恕不退还还。上上门问题门问题：谢绝谢绝上上门门。练习：武汉职业技术学院计划练习：武汉职业技术学院计划2005年年7月公开向社会招聘月公开向社会招聘

18、50名专职学生辅名专职学生辅导员，请你编制一份报纸招聘广告。导员，请你编制一份报纸招聘广告。二、招聘登记表格的设计二、招聘登记表格的设计（一）设计原则（一）设计原则简明扼要简明扼要信息全面信息全面换位思考换位思考（二）表格内容（二）表格内容个人情况个人情况受教育经历受教育经历工作经验工作经验家庭情况家庭情况（三）一张完整的申请表可以了解的信息（三）一张完整的申请表可以了解的信息1、可以对一些客观问题加以判断。、可以对一些客观问题加以判断。2、可以从申请人的过去了解其进步的可能性、可以从申请人的过去了解其进步的可能性3、可以了解申请人工作的稳定性、可以了解申请人工作的稳定性4、可以判断申请人是否

19、适合本岗位工作、可以判断申请人是否适合本岗位工作食品有限公司工作申请表食品有限公司工作申请表申请职位申请职位相片相片姓名姓名性别性别出生日期出生日期身份证号码身份证号码出生地出生地身高身高体重体重年龄年龄婚否婚否现在地址现在地址电话电话教育经历教育经历学校名称学校名称开始日期开始日期 终止日期终止日期主修专业主修专业小学小学中学中学高中高中大学大学其他其他其他特别专长其他特别专长续表续表工作经历工作经历单位单位在职日期在职日期 薪水薪水职位职位离职原因离职原因证明人证明人是否受雇于本公司之亲友是否受雇于本公司之亲友姓名及关系姓名及关系配偶或其他亲属是否受雇于其他食品公司配偶或其他亲属是否受雇于

20、其他食品公司姓名公司职称姓名公司职称是否曾被捕是否曾被捕希望待遇希望待遇可到任日期可到任日期家庭情况家庭情况亲属关系亲属关系姓名姓名年龄年龄职业职业住住址址三、招聘测试图表的主要种类三、招聘测试图表的主要种类1、心理素质测试表、心理素质测试表2、综合知识测试表、综合知识测试表3、职业能力测试表、职业能力测试表4、专业技能测试表、专业技能测试表第四节第四节招聘评估招聘评估一、招聘成本评估一、招聘成本评估1、什么是招聘成本评估、什么是招聘成本评估招聘成本评估招聘成本评估是对招聘中的经费进行调查、核实，是对招聘中的经费进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是

21、鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。如果招聘成本低，而录取人员的素质高，说明招如果招聘成本低，而录取人员的素质高，说明招聘效率高；反之则说明招聘效率低。聘效率高；反之则说明招聘效率低。2、招聘预算的项目、招聘预算的项目招聘预算的项目包括：招聘广告预算、招聘测招聘预算的项目包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体检预算、其他预算。试预算、体检预算、其他预算。经费分配比例（一般）：经费分配比例（一般）：4:3:2:1二、录用人员评估二、录用人员评估三、撰写招聘小结三、撰写招聘小结1、要求：、要求：真实反映招聘全过程；真实反映招聘全过程；由招聘主要由招聘主要负责负责人撰

22、人撰写写；指出成功之指出成功之处处和失和失败败之之处处。2 2、内内容容招聘招聘计计划划招聘招聘进进程程招聘招聘结结果果招聘招聘经费经费招聘招聘评评定定本章练习本章练习一、选择题一、选择题1、人员招聘的基本程序是（、人员招聘的基本程序是（）发布信息发布信息招聘准备招聘准备评估价段评估价段录用决策录用决策人员选择人员选择A、B、C、D、2、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（是（）A、准备性高、准备性高B、员工容易适应新的工作、员工容易适应新的工作C、激励员工积极工作、激励员工积极工作D、有利于吸收新观点、有利于吸收新观点3、相对于其他媒体而言、网上

23、招聘的特点是（、相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费有高、时间周期长、联系快捷方便、费有高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便、费用低、时间周期长、联系快捷方便4、员工能否被正式录关键取决于（、员工能否被正式录关键取决于（）A、试用期时间长短、试用期时间长短B、试用期考核结果、试用期考核结果C、录用培训的效果、录用培训的效果D、试用期是否有失误、试用期是否有失误5、人员招聘的直接目标是为了（、人员招聘的直接目标是为了（）

24、A、招聘到精英人员、招聘到精英人员B、获得组织所需要的人、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备、增加单位人力资源储备D、提高单位影响力、提高单位影响力6、（、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。术性最强的一步，难度也最大。A、人员选拔、人员选拔B、人员录用、人员录用C、招聘准备、招聘准备D、招聘评估、招聘评估7、人员配置的目的是通过（、人员配置的目的是通过（）的配合，以）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。织目标。A、人与人、人与人B、积极、积极C、人与事、人与事D、有

25、效、有效二、判断题二、判断题1、招聘就要招聘一流的人才。、招聘就要招聘一流的人才。2、招聘对在职员工能起到激励作用。、招聘对在职员工能起到激励作用。3、一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活、一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。动。4、组织开展公开招聘人才的做法能够产生人才、组织开展公开招聘人才的做法能够产生人才的共生效应。的共生效应。三、案例分析三、案例分析机器制造厂的招聘决策机器制造厂的招聘决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：时出现了分歧

26、，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。长。同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法

27、。如何落实这些人都有了不同看法。人事科长认为：全部由厂领导圈定。人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会公开招聘。厂长认为：全部向社会公开招聘。副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。这样共有了四个方案。【问题问题】1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？什么？2、如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式、如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式？斯坦罗泰克

28、公司的人员招聘斯坦罗泰克公司的人员招聘大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。通知部门主管。帕特瑞克帕特瑞克是根据他与应聘人员短暂的几分钟是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人人的过去经历、受教育程度，并通过证

29、明人核查情况。核查情况。一旦候选人被聘用，先必须到工厂去完成一一旦候选人被聘用，先必须到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。而另一些则是因为不能满足工作标准。由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。【思考题思考题】你认为斯坦罗泰克公司的人员流动与招聘方你认为斯坦罗泰克公司的人员流动与招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？在改进招聘程序方面有何建议？