人力资源管理师(二级第三章：师级培训开发).ppt

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1、企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员企业人力资源管理师工作要求企业人力资源管理师工作要求培训的第一大误区：培训的第一大误区：培训就是岗位职务培培训就是岗位职务培训训培训应当是全方位全方位的，除了岗位职务培训外，还应当有创新和学习能力、企业文化培训企业文化培训等等。岗位职务培训是最基本最基本的培训，如果企业中的成员连最基本的岗位职务要求都达不到，企业不用说发展，就连生存恐怕都难。但是现代经济的发展，一方面越来越需要协作精神，以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗位的基本要求外还应该进行沟通能力，组织协调能力，冲突处理能力等方面的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适

2、应环境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身。在此情形下，成员的学习能力和创新能力的培训也就日显重要。除此之外，一个需要重视的培训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造企业核心优势必不可少的基本要素。通用电气（GE）公司之所以能取得如此骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不可分的。请移动一根小棒，使小房子改变朝向。请移动一根小棒，使小房子改变朝向。结论：结论：我们不可能将房子拆卸掉，但可我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦一样，虽然是小以改变他的方向。培训亦一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化，小的改变，但也会造成很大的实质性变化，人生也是如此人生也是如此!企业的成功

3、企业的成功：19世纪靠资本，世纪靠资本，20世世纪靠技术，纪靠技术，21世纪靠培训世纪靠培训。企业之道第一是培养人才。一个天才的企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了它，谁，谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。培训很贵，培训很贵，不培训更贵不培训更贵。松松下幸之助下幸之助 第三章第三章 培训

4、培训与开发与开发知识体系知识体系第一节第一节 企业员工培训规划与课程设企业员工培训规划与课程设计计 第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计一、员工培训规划的概念一、员工培训规划的概念(P143)是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排二、制定培训规划的要求二、制定培训规划的要求(P143-144)系统性系统性 标准化

5、标准化 有效性有效性 普遍性普遍性可靠性可靠性针对性针对性相关性相关性高效性高效性第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计培训规划的主要内容培训规划的主要内容：(P144-146)培训的目的：员工为什么要进行培训培训的目的：员工为什么要进行培训培训的目标：员工培训应达到什么样的标准培训的目标：员工培训应达到什么样的标准 培训对象和内容：培训谁？培训什么？培训类型？培训对象和内容：培训谁？培训什么？培训类型？培训的范围：个人、基层、部门、企业培训的范围：个人、基层、部门、企业培训的规模：不同类型的培训，规模大小不一培训的规模：不同类型的培训，规模大小不一培训的时间：受培

6、训的范围、对象、内容、方式和费用的影响培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用的影响培训的地点：学员接受培训的地区和场所培训的地点：学员接受培训的地区和场所培训的费用：直接成本培训的费用：直接成本 间接成本间接成本培训的方法：实现员工培训规划各项目标的重要保障培训的方法：实现员工培训规划各项目标的重要保障培训的教师：以员工为中心，教师为主导培训的教师：以员工为中心，教师为主导计划的实施计划的实施能力要求能力要求制定培训规划应注意的问题制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标、制定培训的总体目标 主要依据主要依据主要依据主要依据：总体战略目标总体战略目标 人力资源总体规划人力资源总

7、体规划 培训需培训需求分析求分析2、确定具体项目的子目标、确定具体项目的子目标 包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施等包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施等3、分配培训资源、分配培训资源4、进行综合平衡、进行综合平衡 培训投资与人力资源规划之间进行平衡培训投资与人力资源规划之间进行平衡 企业正常生产与培训项目之间进行平衡企业正常生产与培训项目之间进行平衡 员工培训需求与师资来源之间进行平衡员工培训需求与师资来源之间进行平衡 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 培训项目与培训完成期限之间进行平衡培训项目与培训完成期限之间进行平衡第

8、二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定一、教学计划的内容一、教学计划的内容：(P148-149)概念概念：是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。内容内容：教学目标：员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要教学目标：员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求求 课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培培 训课程体系的活动过程训课程体系的活动过程 教学形式：教学过程中

9、所要采用的教学方式，即如何组织培训教学形式：教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师师 与受训者之间的教与学的活动与受训者之间的教与学的活动 教学环节：整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节教学环节：整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节 时间安排：教学计划中的时间安排时间安排：教学计划中的时间安排1、整个教学活动所采用的时间、整个教学活动所采用的时间2、为完成某门课程所需要的时间、为完成某门课程所需要的时间3、周学时设计、周学时设计4、总学时设计、总学时设计5、教学形式、教学环节中涉及的、教学形式、教学环节中涉及的种类课程的讲授、复习、实验、参种类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论

10、、自习、测验、考查等各观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例环节的时间比例第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定二、教学计划的设计原则二、教学计划的设计原则P 适应性原则适应性原则P 针对性原则针对性原则P 最优化原则最优化原则P 创新原则创新原则能力要求能力要求国外常见的几种教学计划设计程序国外常见的几种教学计划设计程序：1、肯普的教学设计程序、肯普的教学设计程序学习什么，达到怎样的熟练程度学习什么，达到怎样的熟练程度教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标使用什么手段来评价学习结果使用什么手段来评价学习结果2、加

11、涅和布里格斯的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序 系统级系统级 课程级课程级 课堂级课堂级共三级十四个步骤共三级十四个步骤3、迪克和凯里的教学设计程序（、迪克和凯里的教学设计程序（P151）我国常用的教学设计程序我国常用的教学设计程序 （P152）第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员培训课程的要素：培训课程的要素：1.课程目标2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略培训课程设计的基本原则培训课程设计的基本原则(P153-154)特点特点：服务性服务性 经营性经营性 实践性实践性 针对性针对性 经验

12、性经验性 功利性功利性 时效性时效性基本原则基本原则：1、培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合企业和学员的需求2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程设计要符合成人学员的认知规律3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发目标，进行人力资源开发课程设计文件的格式：课程设计文件的格式：封面封面 导言导言 内容大纲内容大纲 开发要求开发要求 交付要求交付要求 产出要求产出要求能力要求能力要求 一、培训项目计划一、培训项目计划(P155-156)企业培训计划企业培训计划 课程系列计划课程系列计划 培训课程计培训课

13、程计划划 二、培训课程分析二、培训课程分析 (P156-158)目的：目的：确定学员必须掌握的、用来执行符合课确定学员必须掌握的、用来执行符合课 件意图的分内工作的知识和技能。主要包括：件意图的分内工作的知识和技能。主要包括：1、学员分析学员分析2、任务分析任务分析3、课程目标分析课程目标分析1、实际环境分析、实际环境分析2、限制条件分析、限制条件分析3、引进与整合、引进与整合4、器材与媒体可用性、器材与媒体可用性5、先决条件、先决条件6、报名条件、报名条件7、课程报名与结业程序、课程报名与结业程序8、评估与证明、评估与证明课课程程目目标标分分培培训训环环境境分分析析能力要求能力要求三、信息和

14、资料的收集三、信息和资料的收集(P158)咨询客户、学员和有关专家咨询客户、学员和有关专家 借鉴其他培训课程借鉴其他培训课程四、课程模块设计四、课程模块设计 主要包括主要包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计 教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计五、课程内容的确定五、课程内容的确定1、使学员掌握生产技术和技能、使学员掌握生产技术和技能2、适应多样化的学员背景，选择不同难度、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合的课程内容进行课程水平的多样组合3、满足学员在时间方面的需求，开

15、发不同、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合时间跨度的课程组合4、根据培训在技能方面的要求，确定课程、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式内容、难度、时间三要素的组合方式（一）课程内容的选择（一）课程内容的选择能力要求能力要求1、购买现成教材、购买现成教材2、改编教材、改编教材3、自编教材、自编教材（二）课程内容的制作（二）课程内容的制作原则原则原则原则：由熟悉到不：由熟悉到不熟悉，由简单到复熟悉，由简单到复杂，由易到难，从杂，由易到难，从某项技能的第一步某项技能的第一步到最后一步。到最后一步。方式方式方式方式：讲授讲授-活动活动-总结总结（三）课

16、程内容的安排（三）课程内容的安排能力要求能力要求六、课程演练与试验六、课程演练与试验 收集学员、同事、专家意见的方式收集学员、同事、专家意见的方式收集学员、同事、专家意见的方式收集学员、同事、专家意见的方式：头脑风暴法头脑风暴法 问卷调查法问卷调查法七、信息反馈与课程修订七、信息反馈与课程修订 总结预演结果，准备试点的工作步骤：总结预演结果，准备试点的工作步骤：1）检查课程目标并修改课程内容）检查课程目标并修改课程内容 2）修改活动）修改活动 3）核查资料）核查资料 4）调整培训风格）调整培训风格八、课程设计的应用实例八、课程设计的应用实例 （P162-165）【注意事项注意事项】一、课程内容

17、选择的基本要求一、课程内容选择的基本要求(P165)相关性相关性 有效性有效性 价值性价值性二、课程内容制作的注意事项二、课程内容制作的注意事项$培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力会分散学员的注意力$凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复$教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能$应将课外阅读资料与课堂教材分开应将课外阅读资料与课堂教材分开$教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作教材应简洁直观，按

18、照统一的格式和版式制作$制作时就制作时就“教材制作清单教材制作清单”进行控制和核对进行控制和核对【注意事项注意事项】营销公关能力营销公关能力客户沟通能力客户沟通能力创业初期创业初期提高中层管理人员的管理能力提高中层管理人员的管理能力提高中层管理人员的管理能力提高中层管理人员的管理能力提高他们的管理知识提高他们的管理知识提高他们的管理知识提高他们的管理知识培训他们的管理观念和管理技能培训他们的管理观念和管理技能培训他们的管理观念和管理技能培训他们的管理观念和管理技能发发 展展 期期成成 熟熟 期期 集中力量建设企业文化，将集中力量建设企业文化，将集中力量建设企业文化，将集中力量建设企业文化，将企

19、业长期发展所必需的观念、规企业长期发展所必需的观念、规企业长期发展所必需的观念、规企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，则和态度传播到每一个员工中去，则和态度传播到每一个员工中去，则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、并提升员工对企业目标的认同、并提升员工对企业目标的认同、并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感对企业的归属感对企业的归属感对企业的归属感不同企业发展阶段采取不同的培训内容不同企业发展阶段采取不同的培训内容第四单元第四单元 企业培训资源的开发企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料一、培训中的印刷材料 工作任务表工作任务表 岗位指南岗位指南

20、 学员手册学员手册 培训者指南培训者指南 测验试卷测验试卷二、培训教师的来源二、培训教师的来源(P167-169)外部聘请外部聘请与与内部开发内部开发作用作用优点、作用优点、作用 外部聘请师资的优点外部聘请师资的优点1.选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源2.可带来许多全新的理念3.对学员具有较大的吸引力4.可提高培训档次，引起企业各方面的重视5.容易营造气氛，获得良好的培训效果 外部聘请师资的缺点外部聘请师资的缺点1.企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险2.外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低3.学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”外部培训资源开发

21、的途径外部培训资源开发的途径1.从大中专院校聘请教师2.聘请专职的培训师3.从顾问公司聘请培训顾问4.聘请本专业的专家、学者5.在网络上寻找 并联系培训教师1、对各方面比较了解，使培训更具有针对、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果性，有利于提高培训的效果2、与学员相互熟识，能保证培训中交流的、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅顺畅3、培训相对易于控制、培训相对易于控制4、内部开发教师资源成本低、内部开发教师资源成本低内部开发途径的优点内部开发途径的优点(P168)(P168)内部人员不易于在学员中树立威望，内部人员不易于在学员中树立威望，内部人员不易于在学员中树立威

22、望，内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度可能影响学员在培训中的参与态度可能影响学员在培训中的参与态度可能影响学员在培训中的参与态度 内部选择范围较小，不易开发出高质内部选择范围较小，不易开发出高质内部选择范围较小，不易开发出高质内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍量的教师队伍量的教师队伍量的教师队伍 内部教师看待问题受环境决定，不易内部教师看待问题受环境决定，不易内部教师看待问题受环境决定，不易内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度上升到新的高度上升到新的高度上升到新的高度内部开发途径的缺点内部开发途径的缺点第四单元第四单元 企业培训资源的开发企业培训

23、资源的开发一、设计合适的培训手段一、设计合适的培训手段(P169)课程内容和培训方法课程内容和培训方法 学员的差异性学员的差异性 学员的兴趣与动力学员的兴趣与动力 评估手段的可行性评估手段的可行性二、开发培训教材的方法二、开发培训教材的方法(P169-170)$培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新的信息的材料域内最新的信息的材料$资料包的使用资料包的使用$利用一切可开发的学习资源组成活的教材利用一切可开发的学习资源组成活的教材$尽可能地开发一切所能利用的信息资源打破传统的教科书体系，充分尽可能地开发一切

24、所能利用的信息资源打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体络以及其他各种可利用的媒体$设计视听材料设计视听材料【能力要求能力要求】【能力要求能力要求】三、培训教师的选配标准：（三、培训教师的选配标准：（170-171）（1）具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识（2）对培训内容所设计的问题应有实际工作经验（3）具有培训授课经验和技巧（4）能够熟练运用培训教材与工具（5）具有良好的交流与沟通技巧（6）具有引导学生自我学习的能力（7）善于在课堂上发现问题并解决问题（

25、8）积累与培训内容有关的案例与资料（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题（10）拥有培训热情和教学愿望第五单元第五单元 企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级一、管理人员的层次等级 高层管理人员高层管理人员 中层管理人员中层管理人员 基层管理基层管理人员人员二、管理人员的技能组合二、管理人员的技能组合(P171)专业技能专业技能：指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握（基层管理人员）人文技能人文技能：指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力（中层管理人员）理念技能理念技能：指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力（高层

26、管理人员）【能力要求能力要求】一、企业管理人员的一般培训一、企业管理人员的一般培训 知识补充与更新知识补充与更新知识补充与更新知识补充与更新 技能开发技能开发技能开发技能开发 观念转变观念转变观念转变观念转变 思维思维思维思维技巧技巧技巧技巧二、企业高层管理人员的培训二、企业高层管理人员的培训1、高层管理人员的培训方式、高层管理人员的培训方式（P172）2、接班人的教育培训、接班人的教育培训（173）在企业内部进行教育培训 参加公司外部的各种研讨班 到国内外高等学校的工商管理学院进修 到子公司实习，获得作为领导者的决策体验将述若干培训方式综合进来的“三明治”式培养课程【能力要求能力要求】三、企

27、业中层管理人员的培训三、企业中层管理人员的培训培训目标培训目标：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深企业的宗旨、其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人未来高层管理人员的接班人培训内容培训内容培训内容培训内容：任职能力、决策能力、计划能力、对人的判断和评价任职能力、决策能力、计划能力、对人的判断和评价能力以及与人的沟通交流能力能力以及与人的沟通交流能力四

28、、企业基层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训（P174表表3-9）五、管理技能开发的基本模式五、管理技能开发的基本模式 1、在职开发、在职开发【能力要求能力要求】2、替补训练、替补训练 （P173-174）3、短期学习、短期学习 4、轮流任职计划、轮流任职计划 5、决策模拟训练、决策模拟训练 （解决和处理问题方法训（解决和处理问题方法训练）练）6、决策竞赛、决策竞赛 7、角色扮演、角色扮演 8、敏感性训练、敏感性训练 9、跨文化管理训练、跨文化管理训练第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估 第一单元第一单元 培训评估系统的设计培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的

29、含义一、培训效果与培训评估的含义培训效果培训效果培训效果培训效果：指企业和受训者从培训当中所获得的收益：指企业和受训者从培训当中所获得的收益：指企业和受训者从培训当中所获得的收益：指企业和受训者从培训当中所获得的收益培训评估培训评估培训评估培训评估：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训和要求，运用一定的评

30、估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程效果的活动过程效果的活动过程效果的活动过程二、培训效果评估的作用和内容（二、培训效果评估的作用和内容（P177-178）1、培训前评估的作用和内容、培训前评估的作用和内容 2、培训中评估的作用和内容、培训中评估的作用和内容 3、培训效果评估的作用和内容、培训效果评估的作用和内容第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估三、培训效果评估的形式三、培训效果评估的形式(P178-180)非正式评估非正式评估非正式评估非正式评估：指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数指评估者依据自己

31、的主观性的判断，而不是用事实和数指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。字来加以证明。字来加以证明。字来加以证明。优点优点优点优点：P178P178正式评估正式评估正式评估正式评估：优点优点优点优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如启示和报告等；可将服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如启示和报告等；可将服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如启示和报告等；可将服

32、力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如启示和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对评估结论与最初计划比较核对评估结论与最初计划比较核对评估结论与最初计划比较核对建设性评估：建设性评估：建设性评估：建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估目为目的的评估目为目的的评估目为目的的评估优点：优点：优点：优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从有助于培训对象学习的改进，帮助培训对

33、象明白自己的进步，从有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。而使其产生某种满足感和成就感。而使其产生某种满足感和成就感。而使其产生某种满足感和成就感。总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。目本身的有效性所进行的评估。目本身的有效性所进行的评估。目本身的有效性所进行的评估。能能力力要要求求一、作出培训评估的决定一、作出培训评估的决定 评估的可行性分

34、析评估的可行性分析 确定评估的目的确定评估的目的二、制定培训评估的计划二、制定培训评估的计划P选择培训的评估人员选择培训的评估人员P选定培训评估的对象选定培训评估的对象P建立培训评估数据库建立培训评估数据库P选择培训评估的形式选择培训评估的形式P选择培训评估的方法选择培训评估的方法P确定方案及测试工具确定方案及测试工具培训效果评估的基本步骤培训效果评估的基本步骤 内部与外内部与外部评估者各自部评估者各自的优势的优势1、新开发的课程应着重于培、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果训需求、课程设计、应用效果等方面等方面2、新教员的课程应着重于教、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合

35、能力方面学方法、质量等综合能力方面3、新的培训方式应着重于课、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应程组织、教材、课程设计、应用效果等方面用效果等方面硬数据硬数据：产出、质：产出、质量、成本、时间量、成本、时间软数据软数据：工作习惯、：工作习惯、氛围、新技能、发氛围、新技能、发展、满意度、主动展、满意度、主动性性能能力力要要求求三、收集整理和分析数据三、收集整理和分析数据 （P182）四、培训项目成本收益分析四、培训项目成本收益分析投资回报率投资回报率=100%五、撰写培训评估报告五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果六、及时反馈评估结果P 培训管理人员培训管理人员P 高层领导者高

36、层领导者P 受训员工受训员工P 受训者的直接主管受训者的直接主管培训效果评估的基本步骤培训效果评估的基本步骤培训项目产出培训项目产出培训项目产出培训项目产出培训项目投入培训项目投入培训项目投入培训项目投入第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立评估培训成果的标准评估培训成果的标准概念概念概念概念：指企业和培训管理人员用来评价培指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范训成果的统一的尺度和规范培训成果的层级体系培训成果的层级体系（P184）第一层次：受训者对培训的反应第一层次：受训者对培训的反应第二层次：受训者的学习收获第二层次：受训者的学习收获第三层次：员工态度、行为

37、的变化第三层次：员工态度、行为的变化第四层次：受训者的实际成果第四层次：受训者的实际成果培训效果的四级评估培训效果的四级评估培训评估的四个层级培训评估的四个层级（表（表3-10 3-11）1、反应评估反应评估第一级评估第一级评估 课程刚结束时，学员的主观感觉与满意程课程刚结束时，学员的主观感觉与满意程度，是最基本、最普遍的评估方式。度，是最基本、最普遍的评估方式。2、学习评估学习评估第二级评估第二级评估 着眼于对学习的度量。着眼于对学习的度量。3、行为评估、行为评估第三级评估第三级评估 行为的改变行为的改变 4、结果评估结果评估第四级评估第四级评估 业绩结果的变化情况。业绩结果的变化情况。制定

38、培训评估标准的要求制定培训评估标准的要求(P186-188)1、相关度：相关度：指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性学习的目标之间的相关性 标准干扰及标准缺陷标准干扰及标准缺陷2、信度：信度：指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度结果的长期稳定程度3、区分度：区分度：指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别4、可行性：可行性：指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度的难易程度能

39、能力力要要求求一、培训评估标准的应用举例一、培训评估标准的应用举例（P188表表3-12）二、五种培训成果的评估二、五种培训成果的评估1.认知成果认知成果：基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所 理解、熟悉和掌握的程度理解、熟悉和掌握的程度2.技能成果技能成果：操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的 水准水准3.情感成果情感成果：受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面 的特征的特征4.绩效成果绩效成果：评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所评价受训者通过

40、该项目培训对个人或组织绩效所 产生的影响程度产生的影响程度5.投资回报率投资回报率：（P191公式及例题）公式及例题）第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法一、培训效果的定性评估方法 特点特点：在于评估的结果只是一种价值判断：在于评估的结果只是一种价值判断 优点优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验 缺点缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实

41、践经验的影响影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、的影响影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断同的判断二、培训效果的定量评估方法二、培训效果的定量评估方法 （P193-194）能能力力要要求求问卷调查法问卷调查法培训评估的方法培训评估的方法访谈法访谈法观察法观察法座谈法座谈法内省法内省法笔试法笔试法操作性测验操作性测验行为观察法行为观察法第四单元第四

42、单元 撰写培训评估报告撰写培训评估报告评估报告的撰写评估报告的撰写要求要求 (P201)撰写培训评估报告的撰写培训评估报告的步骤步骤1、导言、导言 2、概述评估实施过程、概述评估实施过程 3、阐明评估结果、阐明评估结果 4、解释、评论结果并提供参考意见、解释、评论结果并提供参考意见5、附录、附录 6、报告提要、报告提要思考与练习思考与练习:企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工,回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象,您认为导致这种现象的主要原因有哪些?(2004年11月)答答:(1)组织原因组织原因:1.培训效果评估有问题培训效果评估有问题;2.培训活动缺乏针对性培训活动缺乏针对性,培训内容无法运用到工作中培训内容无法运用到工作中;3.企业不能为培训中所学的知识和技能的运用支持条件企业不能为培训中所学的知识和技能的运用支持条件;4.企业培训系统不完善企业培训系统不完善,相关管理制度不健全也影响培训效果的转化相关管理制度不健全也影响培训效果的转化.(2)个人原因个人原因:1.受训者不能主动将所学的知识技能运用到实际工作中受训者不能主动将所学的知识技能运用到实际工作中;2.旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用.谢谢！