人力资源管理-第7讲-人力资源薪酬与福利.ppt

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1、Human Resource Management对应教材：姚裕群姚裕群 主编主编人力资源开发与管理概论人力资源开发与管理概论高等教育出版社高等教育出版社2011年年6月第月第3版版2本课程主要内容本课程主要内容 n第第1 1讲讲 人力资源管理人力资源管理总论总论n第第2 2讲讲 人力资源人力资源规划规划n第第3 3讲讲 组织结构与组织结构与工作分析工作分析n第第4 4讲讲 人力资源人力资源获取与测评获取与测评n第第5 5讲讲 人力资源人力资源培训与开发培训与开发n第第6 6讲讲 人力资源人力资源绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理n第第7 7讲讲 人力资源人力资源薪酬与福利薪酬与福利n第第8

2、 8讲讲 战略性战略性人力资源管理人力资源管理n第第9 9讲讲 期末考核期末考核第第7 7讲讲 人力资源人力资源薪酬与福利薪酬与福利对应教材：对应教材：姚裕群姚裕群 主编主编人力资源开发与人力资源开发与管理概论管理概论高等教育出版社高等教育出版社2011年年6月第月第3版版人力资源管理人力资源管理课程讲义课程讲义4本讲主要内容本讲主要内容第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析第二节第二节 薪酬制度薪酬制度方案设计与管理方案设计与管理导导 言言 薪酬福利体系是公司战略和文化的一个组成部分，它体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法，它以自己特有的方式改变组织的精神面貌，改变企业

3、和员工的活力。实践证明，薪酬福利体系在变革和指导组织的过程中扮演着十分重要的角色。n薪酬专家Richard Henderson说：“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。“军无财，士不来；军无赏，士不往。”富士康薪酬危机富士康薪酬危机n2010年6月1日,富士康全面上调薪酬标准,基层员工上调薪资30%以上,其中作业员从原来每月基本薪资900元上调至1200元,线组长在原有薪资标准基础上调升30%以上。n6日晚,富士康再次发布公告称,自10月1日起,对富士康集团深圳地区各厂区经考核合格的作业员及线组长的标准薪资再度上调为每月2000元,调薪幅度超过66%本田的罢工风波本

4、田的罢工风波n20102010年年5 5月月2121日开始，广州佛山日开始，广州佛山本田零部件公司罢工，本田零部件公司罢工，n基本工资：729元；职能考核：370元；全勤补贴：100元；生活补贴：65元；住房补贴：250元；交通补贴：80元；休日加班：303.17元；夜深出勤津贴：76.38元；其他：25.26元。扣：医疗保险：41.4元；住房公积金：145.04元当月的实付工资是1667.37元（周末全部加班、夜深出勤6次）n本田以工资上调本田以工资上调24%24%平息风波平息风波8第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析n一、薪酬与福利的基本概念 n二、薪酬管理的主要学说n三、影

5、响薪酬水平的因素n四、薪酬福利制度原理第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析9n一、薪酬与福利的基本概念（一）薪酬与福利的主要概念 1、薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。2、工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。3、福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。包括货币性和实物性两种形式。4、人工成本是用人单位在用人方面有关费

6、用的总和。10第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析n一、薪酬与福利的基本概念（二）有效薪酬与福利体系的目标n1、吸引、保留和激励吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；n2、为企业能够合理支付合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；n3、针对企业的内部价值链和行业特点，使不同岗位的重要重要性和价值性和价值能够在薪酬体系中得到体现体现；n4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化薪酬文化；n5、为建立科学有效的人力资源管理体系科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。11第一节第一节 薪酬与福利薪酬与

7、福利基本分析基本分析n二、薪酬管理的主要学说（一）工资市场决定论n工资是由劳动市场上的供求双方来决定的，是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格。劳动供给大于劳动需求，工资下降；劳动供给小于劳动需求，工资上涨。LWL*W*SD12第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析n二、薪酬管理的主要学说（二）分享理论n利益分享是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。n把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。利益分享的两种模式：n1、利润分享计划n2、收益分享计划利润分享额度确定的三种方式利润分享额度确定的

8、三种方式n第一种方式第一种方式是利润实体获得的总体利润为基数总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例，比如规定拿出总利润的5来奖励员工；n第二种方式第二种方式是采用超额利润分享的方法超额利润分享的方法，即设定一个目标利润，将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享，比如规定目标利润为1000万，在超过了1000万利润以上的部分在组织和员工之间以7：3的比例来进行分享；n第三种方式第三种方式是采用累进分享比例的方法累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，比如规定在300万利润以内分享比例为5，在300万到600万之间分享比例为10，600万到90

9、0万之间的部分分享比例为15，900万以上的部分分享比例为20。收益分享计划的三种方式收益分享计划的三种方式n斯坎伦计划斯坎伦计划n拉克计划拉克计划n分享生产率计划分享生产率计划 18第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析n二、薪酬管理的主要学说（三）公平理论n斯达西亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。n公平理论要求内部公平内部公平和外部公平外部公平。觉察到的比率比较员工的评价(所得A/付出A)(所得B/付出B)不公平（报酬过高）19第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本

10、分析基本分析n二、薪酬管理的主要学说（四）激励理论n激励的大小取决于两个因素：n一是效价，即所追求目标的价值；n二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。激励力量激励力量=效价效价期望值期望值 效价和期望值的不同结合效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量会产生不同的激励力量:E E 高高*V V 高高 =M=M 高高 E E 中中*V V 中中 =M=M 中中 E E 高高*V V 低低 =M=M 低低 E E 低低*V V 高高 =M=M 低低 E E 低低*V V 低低 =M=M 低低20第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析n三、影响薪酬水平的因素（一）外部因素：n

11、1、人力资源市场供求关系n2、组织的竞争环境n3、国家的法律和政策n4、物价水平与补偿要求n5、工会的影响（二）内部因素：n1、组织的生产经营状况n2、组织的理念与薪酬政策n3、组织的工资制度n4、员工的绩效状况22第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析n四、薪酬福利制度原理（一）薪酬福利分配的基础劳动形态劳动的三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。1、潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。2、流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。3、凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。23全面薪酬

12、经济薪酬非经济薪酬直接薪酬非货币性薪酬间接薪酬可变薪酬法定福利弹性福利固定薪酬（二）薪酬福利结构外在薪酬内在薪酬第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析n四、薪酬福利制度原理24第一节第一节 薪酬与福利薪酬与福利基本分析基本分析企业的总体薪酬体系经济的非经济的直接的l基础工资l绩效工资l奖金l股权l红利l各种津贴间接的l保险l补助l优惠l服务l带薪休假等工作本身l工作的趣味l工作的挑战性l工作的责任l工作的成就感l在工作中发挥个人才干的机会与舞台l在工作中获得褒奖的机会l在工作中获得个人成长和发展的机会l弹性工作制l弹性报酬l工作分担l缩减的周工作时数工作环境l友好和睦的同事关系l领

13、导者的个人品质与风格l舒适的工作条件l组织中的知识与信息共享l团队氛围组织特征l组织在业界的声望与品牌l组织在产业中的领先地位l组织高速成长带来的机会与前景l组织的管理水平l组织的文化氛围25第二节第二节 薪酬制度薪酬制度方案设计与管理方案设计与管理n一、薪酬制度的方案设计n二、薪酬制度的管理实施26第二节第二节 薪酬制度薪酬制度方案设计与管理方案设计与管理n一、薪酬制度的方案设计（一）岗位工作评价 1、为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬相符，必须解决好组织内部各个岗位的相对关系。2、岗位相对关系的“纵”、“横”两个方面。（二）市场薪资调查 为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现外部公平性

14、，必须对薪酬进行市场调查。调查的方法有非正式调查方法、正式调查方式、统计部门和专业机构提供三种。27第二节第二节 薪酬制度薪酬制度方案设计与管理方案设计与管理n一、薪酬制度的方案设计（三）绘制工资等级表 首先，要确定职务工资的类型，类型有单一型和范围型两种。其次，要确定职务工资级差，可以实行无覆盖式工资和覆盖式工资。再次，根据职务工资类型和级差绘制工资等级表。最后，协调不同职务类型的工资关系。（四）薪酬水平的社会定位 对薪酬水平的定位可以实行趋同政策、高工资政策和低工资政策三种。28第二节第二节 薪酬制度薪酬制度方案设计与管理方案设计与管理n二、薪酬制度的管理实施（一）薪酬管理的原则原则与政策

15、内部一致性外部竞争性激励性可行性薪酬技术职位分析，职位描述，职位评价，内部职位等级结构市场界定，市场调查，政策线，薪酬结构，预算年资基础，绩效基础、激励导向、激励计划计划、预算，沟通、评估薪酬目标效率效率 业绩导向 全面质量 客户导向 成本控制公平公平协调协调29第二节第二节 薪酬制度薪酬制度方案设计与管理方案设计与管理n二、薪酬制度的管理实施（一）薪酬管理的原则1.补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬

16、的内部公平、外部公平和个人公平。3.透明性原则要求薪酬方案公开。4.激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。5.竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。6.经济性原则要求比较投入与产出效益。7.合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。8.方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。30第二节第二节 薪酬制度薪酬制度方案设计与管理方案设计与管理n二、薪酬制度的管理实施（二）薪酬制度的基本类型1、绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。2、技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。3、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。4、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。谢谢大家！谢谢大家！本课程理论内容结束！本课程理论内容结束！祝大家在下一周的考试中一切顺利！祝大家在下一周的考试中一切顺利！