常见企业基本薪酬制度(下).ppt

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1、常见企业薪酬制度（下）常见企业薪酬制度（下）年功与资历工资年功与资历工资协议工资协议工资保密工资保密工资年功工资两种按照员工服务期长短确定的工资：年功工资和资力工资。两种按照员工服务期长短确定的工资：年功工资和资力工资。年功工资的假设：随着员工在公司时间的延长，对公司的价值也在增加。年功工资的假设：随着员工在公司时间的延长，对公司的价值也在增加。理论基础来自人力资本理论，工作时间越长，人力资本存量越多。包括知理论基础来自人力资本理论，工作时间越长，人力资本存量越多。包括知识、技能和经验、人际关系等。识、技能和经验、人际关系等。年功工资与资力工资还是有区别的，年功工资主要是依据员工为企业服务年功

2、工资与资力工资还是有区别的，年功工资主要是依据员工为企业服务期的增加，而逐步增加员工的工资率，直至达到最大值。一般是有一个时期的增加，而逐步增加员工的工资率，直至达到最大值。一般是有一个时间跨度，例如从间跨度，例如从3 3个月到个月到3 3年，工资按期上升：年，工资按期上升：$7.5/hr for 15 months$6.85/hr for 9 months$6.50/hr for 3 months初级科员初级科员$8.60/hr for 24 months$7.95/hr for 9 months$7.50/hr for 6 months资深科员资深科员资历工资资力工资是对已经达到了等级的上

3、限，但是没有希望再升一个等级的员工设置了资力工资作为激励。例如在每级中设置一些档，随年头增多，工资逐档增加。下表是美国联邦公务员的年功工资体系。按照该体系,765917462772663706996873566771648076284360879589151490090877808547083160808507854076230739207161069300156481463152614905982858166565045484253180515184985613545085311051712503144891647518461204472243324419261245475443094314

4、341977408113964538479373133614734981114138840327392663820537144360833502233961329003183910375883662435660346963373232768318043084029876289129340323315932286314133054029667287942792127048261758307262993829150283622757426786259982521024422236347276502694126232255232481424105233962268721978212696248052

5、41692353322897222612162520989203531971719081522176216072103820469199001933118762181931762417055419947192421873518229177231721716711162051569915193317519170701662116172157231527415107147171425513923215489151071508914679142741430213619132081279712384110987654321资历工资资历工资美美国国政政府府公公务务员员薪薪酬酬等等级级基基于于技技能能、教

6、教育育水水平平、经经验验等等因因素素而而确确定定，此此外外，对对任任职职者者还还需需要要一一些些特特定定的的专专业业背背景景，例例如如心心理理学学、法法律律、以以及及相相关关的的专专业业技术等。技术等。整整个个薪薪酬酬序序列列中中共共有有1515个个薪薪酬酬等等级级，每每级级中中设设1010个个等。等。如如果果从从最最低低等等级级的的职职位位做做起起，需需要要1818年年的的时时间间方方可可进入下一个职等。各职等的等待时间为：进入下一个职等。各职等的等待时间为：职等职等1-31-3：1 1年年职等职等4-64-6：2 2年年职等职等7-97-9：3 3年年日本的年功序列工资制年年功功序序列列工

7、工资资制制虽虽然然起起源源于于第第一一次次世世界界大大战战之之后后西西方方的的一一些些企企业业中，但在中，但在2020世纪世纪5050年代的日本广为流行，背景为：年代的日本广为流行，背景为：2020世世纪纪初初日日本本劳劳动动力力市市场场上上的的工工资资标标准准的的决决定定因因素素，主主要要是是职职业业构构成成和和工工人人的的熟熟练练程程度度，由由于于劳劳动动力力供供大大于于求求，雇雇主主可可以以雇雇佣佣到到工工资资起起点点非非常常低低的的非非熟熟练练劳劳动动力力。这这些些因因素素即即为为年年功功序序列列工资的萌芽。工资的萌芽。二二战战期期间间，日日本本的的劳劳动动力力需需求求增增大大，企企业

8、业工工资资增增长长幅幅度度也也随随着着加加大大，劳劳动动力力开开始始向向工工资资高高的的企企业业流流动动。新新毕毕业业学学生生成成为为新新增增劳劳动动力力的的主主力力，企企业业为为了了巩巩固固内内部部劳劳动动力力市市场场，留留住住员员工工，纷纷纷进行薪资改革。改革的焦点：纷进行薪资改革。改革的焦点：一是，实施定期加薪制度；一是，实施定期加薪制度；二二是是将将工工资资的的因因素素分分离离。在在改改革革中中，日日本本电电业业产产业业工工会会提提出出的的“年年功功工工资资方方案案”，即即电电产产型型工工资资体体系系被被得得到到普普遍遍认认可可，并并逐逐步在日本企业中推广。步在日本企业中推广。日本的年

9、功序列工资制年功序列工资制的历史作用及其改革年功序列工资制的历史作用及其改革年工序列工资制在日本最初实施时，效益比较显著，对一些企业的经济年工序列工资制在日本最初实施时，效益比较显著，对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。有观点认为，二战之后，年功序列工资制、效益起到了积极的促进作用。有观点认为，二战之后，年功序列工资制、企业内合作和终身雇佣制成为日本经济在企业内合作和终身雇佣制成为日本经济在2020年内高速发展的三个主要原年内高速发展的三个主要原因。虽然终身雇佣制是前提和核心，但是没有年功序列工资制，终身雇因。虽然终身雇佣制是前提和核心，但是没有年功序列工资制，终身雇佣制则名存实亡。正如

10、前文所言，这种工资制度的显著优点是最大限度佣制则名存实亡。正如前文所言，这种工资制度的显著优点是最大限度地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感，这对于战后日地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。本的经济复苏和企业发展是至关重要的。进入进入7070年代以来，日本企业劳动力年龄结构老化，导致推行年功序列工年代以来，日本企业劳动力年龄结构老化，导致推行年功序列工资制度的企业工资成本急剧增加，企业负担加重。因此，近年来许多企资制度的企业工资成本急剧增加，企业负担加重。因此，近年来许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要作法一

11、方面是提高职务业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要作法一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，也就是把单一的年功工资限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，也就是把单一的年功工资制改变为多元的结构工资制。制改变为多元的结构工资制。日本的年功序列工资制 家属津贴家属津贴 生活保障工资生活保障工资 本人工资本人工资 基本工资基本工资 能力工资能力工资 基本工资基本工资 标准工资标准工资 连续工龄工资连续工龄工资 地区工资地区工资 加班津贴加班津贴 加班工

12、资加班工资 值宿津贴值宿津贴 特殊劳动津贴特殊劳动津贴 标准外工资标准外工资 特殊劳动工资特殊劳动工资 作业津贴作业津贴 特殊勤务津贴特殊勤务津贴 偏僻地区勤务津贴偏僻地区勤务津贴 特殊勤务工资特殊勤务工资 住地不便津贴住地不便津贴图图7-1：日本：日本“电产型工资体系电产型工资体系”构成构成资料来源：王振基编写：资料来源：王振基编写：日本工资和社会保险概况日本工资和社会保险概况，三联书店，三联书店，1980年，第年，第5页。页。日本的年功序列工资制日本电力产业工会的年功工资的基本特点是：日本电力产业工会的年功工资的基本特点是：员工的工资分为两部分：标准工资和非标准工资。标员工的工资分为两部分

13、：标准工资和非标准工资。标准工资是与八小时劳动相适应的工资；非标准工资指准工资是与八小时劳动相适应的工资；非标准工资指加班费、特殊作业和勤务津贴等。加班费、特殊作业和勤务津贴等。基本工资的核心部分是按年龄计算的，是按照保障最基本工资的核心部分是按年龄计算的，是按照保障最低生活费用的企业年龄工资表计发的。低生活费用的企业年龄工资表计发的。除了年龄工资之外，连续工龄工资和家属津贴等也起除了年龄工资之外，连续工龄工资和家属津贴等也起到工人最低生活保障的作用，同时还考虑了能力工资到工人最低生活保障的作用，同时还考虑了能力工资因素。因素。基本工资在工资中占很大份额，将近基本工资在工资中占很大份额，将近8

14、0%80%；效率工资仅；效率工资仅占占15%15%左右。左右。Y集团的岗位贡献工资一、薪酬构成一、薪酬构成岗位贡献工资由岗位基础工资、效益贡献工资和年功工资组成：岗位贡献工资由岗位基础工资、效益贡献工资和年功工资组成：1 1、岗位基础工资、岗位基础工资实行实行“一岗数级，一岗数薪一岗数级，一岗数薪”，按照工作性质，将岗位分为生产，按照工作性质，将岗位分为生产操作服务岗、专业技术岗、行政管理岗三大类别操作服务岗、专业技术岗、行政管理岗三大类别破除官本位制度，调动非行政管理人员积极性，鼓励他们钻研业破除官本位制度，调动非行政管理人员积极性，鼓励他们钻研业务，发挥特长，实行务，发挥特长，实行1 1、

15、2 2、3 3级设计师、管理师、操作师制度。在级设计师、管理师、操作师制度。在高级系列的员工可以享受总经理、高级经理和二级经理的待遇。高级系列的员工可以享受总经理、高级经理和二级经理的待遇。对新录用的员工，实行新人新办法。操作工人，没有学历工资待对新录用的员工，实行新人新办法。操作工人，没有学历工资待遇；见习期实行见习期工资，见习期满，实行合同工资。工资级遇；见习期实行见习期工资，见习期满，实行合同工资。工资级别按照岗位劳动差别，同时参照企业所在地劳动力市场价位确定别按照岗位劳动差别，同时参照企业所在地劳动力市场价位确定。协议工资制度协议工资制度一 协协议议工工资资的的内内涵涵：协协议议工工资

16、资，也也称称协协商商工工资资或或谈谈判判工工资资，是是指指劳劳动动者者和和企企业业双双方方，通通过过直直接接谈谈判判，或或协协商商来来确确定定工工资资支支付付标标准准，并并将将协协商商结结果果通通过过劳劳动动合合同同等等正正式式契契约约的的形形式式确确定下来的一种工资制度。定下来的一种工资制度。协议工资与协议工资制仍是两个性质不同的概念协议工资与协议工资制仍是两个性质不同的概念:协议工资是参照了企业外部和内部多种因素的影响之后，在协议工资是参照了企业外部和内部多种因素的影响之后，在许多因素的限制下，通过讨价还价和工资集体协商等方式，许多因素的限制下，通过讨价还价和工资集体协商等方式，决定员工的

17、工资水平决定员工的工资水平而协议工资制是企业一种制度化了的工资决定和管理方式，而协议工资制是企业一种制度化了的工资决定和管理方式，它可以不受政府政策、劳动力市场变动、企业工资水平和工它可以不受政府政策、劳动力市场变动、企业工资水平和工资等级结构的影响，直接由雇主和员工双方协商决定。资等级结构的影响，直接由雇主和员工双方协商决定。因此，协议在前者是一种手段和形式；在后者则成为决定性因此，协议在前者是一种手段和形式；在后者则成为决定性因素。因素。协议工资制度协议工资制度二、协议工资的应用范围二、协议工资的应用范围一些无组织的劳动力市场，对于有组织的劳动力市场，最好不使用这种一些无组织的劳动力市场，

18、对于有组织的劳动力市场，最好不使用这种工资制度；工资制度；经营中遇到特殊困难，或者特殊机遇的企业。对这些企业来讲，需要经营中遇到特殊困难，或者特殊机遇的企业。对这些企业来讲，需要利用工资机制最大限度地调动员工的积极性，特别是企业急需人员的积利用工资机制最大限度地调动员工的积极性，特别是企业急需人员的积极性。在这种情况下，企业可以把协商工资制作为一种应急措施。极性。在这种情况下，企业可以把协商工资制作为一种应急措施。特殊的员工群体。最初的协商工资制一般使用在特殊的员工群体。最初的协商工资制一般使用在“临时员工临时员工”中，一中，一种是企业中的辅助人员，从事一些临时性、非技术性的工作，有些是小种是

19、企业中的辅助人员，从事一些临时性、非技术性的工作，有些是小时工，或非全日制工，不宜采取与正式员工统一的薪酬管理制度和管理时工，或非全日制工，不宜采取与正式员工统一的薪酬管理制度和管理形式，故采取协商的方式决定工资的支付。另外一种是企业特殊需要的形式，故采取协商的方式决定工资的支付。另外一种是企业特殊需要的员工，例如，企业特聘技术人员、管理人员、专业咨询人员等。员工，例如，企业特聘技术人员、管理人员、专业咨询人员等。三、协议工资引起问题：三、协议工资引起问题：（1 1）双轨制引起的）双轨制引起的与老员工的冲突问题；与老员工的冲突问题；（2 2）如何进行绩效考核问题；）如何进行绩效考核问题；（3

20、3）是否需要保密）是否需要保密保密工资制度保密工资制度保密工资制是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员保密工资制是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在某些企业中工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在某些企业中比较盛行，国内许多企业也采取这种形式。比较盛行，国内许多企业也采取这种形式。1 1、保密工资类型：企业对薪酬的决定和发放尽管可以采取多种加密形式，、保密工资类型：企业对薪酬的决定和发放尽管可以采取多种加密形式，但不外两种：但不外两种：全密型。所谓完全保密型，是指不仅对所有形式的薪酬都采取保密形全密型。

21、所谓完全保密型，是指不仅对所有形式的薪酬都采取保密形式，包括基础薪酬、奖励薪酬等，而且整个薪酬决定和发放的全过程式，包括基础薪酬、奖励薪酬等，而且整个薪酬决定和发放的全过程也实行保密。也实行保密。半密型。所谓半保密型，是指不是对所有的薪酬部分都保密，例如，半密型。所谓半保密型，是指不是对所有的薪酬部分都保密，例如，基础薪酬是开放的，只有奖励薪酬保密；或者只对部分薪酬的决定和基础薪酬是开放的，只有奖励薪酬保密；或者只对部分薪酬的决定和发放形式保密。发放形式保密。从目前发展趋势看，全密型的薪酬制度已不再时尚，许多企业实行从目前发展趋势看，全密型的薪酬制度已不再时尚，许多企业实行的是半保密薪酬制度，

22、主要对一些浮动薪酬，例如奖金、特殊津贴等的是半保密薪酬制度，主要对一些浮动薪酬，例如奖金、特殊津贴等实施保密。实施保密。保密工资制度保密工资制度2.保密工资作用：保密工资是一种争议较大的薪酬管保密工资作用：保密工资是一种争议较大的薪酬管理制度，或者说是一种管理的方式，它具有一些优点，理制度，或者说是一种管理的方式，它具有一些优点，也有非常明显的弊端，其优点在于：也有非常明显的弊端，其优点在于：避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾；生的矛盾；在工资确定时，可以较充分地吸纳员工的意见，有利在工资确定时，可以较充分地吸纳员工的意见，有利

23、于调动员工的积极性；于调动员工的积极性；雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配置。时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配置。保密工资制度保密工资制度 3、保密工资的争议保密工资的争议一种持否定态度，认为一种持否定态度，认为“工资公开工资公开”能够促进员工行为的约束和改进，能够促进员工行为的约束和改进，激励他们更加努力工作，因为这种工资制度透明度高，员工可以看到激励他们更加努力工作，因为这种工资制度透明度高，员工可以看到“多劳多得，少劳少得多劳多得，少劳少得”的实际结果，前提是收入分配必须严格

24、掌握公平的实际结果，前提是收入分配必须严格掌握公平的原则。的原则。另一种观点认为，另一种观点认为，“工资保密工资保密“可以弥补事实上存在的收入的不平等现象，可以弥补事实上存在的收入的不平等现象，因为客观上不可能是平等的，企业因为特殊的需要，高薪雇佣一些员工，因为客观上不可能是平等的，企业因为特殊的需要，高薪雇佣一些员工，或者某些员工有较高的申请工作的能力和工资谈判能力，使得这些人的或者某些员工有较高的申请工作的能力和工资谈判能力，使得这些人的工资与其它员工产生差距。为了避免因收入不平等引起员工之间争吵、工资与其它员工产生差距。为了避免因收入不平等引起员工之间争吵、不满、紧张状态，更宜于采取不满、紧张状态，更宜于采取“秘密工资制度秘密工资制度”。4 4、保密工资制度的弊端、保密工资制度的弊端:其一，劳资双方的交易多是在暗中进行，不利于监督，易于发生工资纠纷；其一，劳资双方的交易多是在暗中进行，不利于监督，易于发生工资纠纷；其二，不宜发挥工资和奖金的激励作用；其二，不宜发挥工资和奖金的激励作用；其三，容易掩盖现行工资制度的弊端。在劳动力市场不完备、管理体制不其三，容易掩盖现行工资制度的弊端。在劳动力市场不完备、管理体制不健全的条件下，不易大范围推广。健全的条件下，不易大范围推广。