（本科）招聘与录用教学设计教案第五章.doc

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1、（本科）招聘与录用教学设计教案第五章教学目标知识目标：掌握录用决策的要求；掌握背景调查的内容、方法，进行背景调查应该注意的问题；掌握录用的程序及录用中应注意的问题。素质目标： 教学重点背景调查的内容、方法，进行背景调查应该注意的问题教学难点录用的程序及录用中应注意的问题教学手段理实一体案例讲解小组讨论、协作教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第五章 员 工 录 用理论知识第一节录用决策一、录用决策的要求录用决策是对甄选、评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应聘者的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，从而选择出最合适的人员的过程。招聘的黄金法则是

2、能职匹配，说明最适合的就是最好的，而最好的并不一定是最适合的，这个黄金法则直接关系到录用的决策，录用决策要达到以下五个方面的要求。（一）信息准确、可靠这里的信息包括应聘人员的全部原始信息和全部招聘过程的现实信息，主要有以下信息：（1）应聘人员的年龄、性别、毕业学校、专业、在校的学习成绩。（2）应聘人员的工作经历、原工作岗位的业绩、收集的背景资料，工作过程中领导和群众的评价、信誉度、美誉度等。（3）应聘过程中各种测试（包括笔试、情景模拟、心理测试、人机对话测试、面试等）的成绩和面试评语等。以上所有信息都必须是准确、可靠、真实的。（二）信息分析的方法正确1.注意对应聘者的能力的分析收集的信息可能相

3、当烦杂，在众多的信息中，要注意对应聘者的能力（包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等）进行分析。2.注意对应聘者的职业道德和品格的分析在市场竞争日益激烈的今天，有能力却缺少操守的人似乎多了起来。这些人能适应市场的变化，却缺少对个人品行的修炼，缺少对事业执着的追求，缺少职业道德的训练。因此，在做出录用决策时，要注意应聘者在以往的工作过程中表现出来的职业道德和品格，注意对应聘者的职业道德和品格的分析。3.注意对应聘者的特长和潜力的分析一个人的特长，带有一定的先天气质并经过有倾向性的后天培养。某些特长可能对企业发展起到至关重要的作用。因此，在进行人员录用时，应对具备某些特长的人特别予以关注。潜

4、力是一种尚未被开发的能力和素质，或者说，潜力不是显而易见的能力和水平，但预示着一个人未来可能达到的高度，也预示着他未来的行为可能对企业产生重大的影响和贡献。因此，在进行人员录用时，对应聘者的潜力应该加以注意。4.注意对应聘者的社会资源的分析应聘者的社会资源包括其个人和家庭、朋友、老师长期积累起来的良好的社会关系、诚信度和社会基础，这些社会资源对某些特殊的企业来说无疑是一笔财富，在做出录用决策时应加以注意。（三）招聘程序科学招聘一定要讲究层次，程序上不能颠倒。但是，每个企业的规模、效益、文化、价值观等都有自己的特点，因此，在招聘的程序上可以有所差别。例如，摩托罗拉公司在招聘时通常进行三轮面试：第

5、一轮是人力资源部的初步甄选；第二轮由业务部门进行相关业务的考查和测试，此时对应聘者的提问集中在相关的业务知识方面；第三轮由招募职位的最高层经理和人事招聘专员负责面试。每轮均有被淘汰者，最后进行匹配度分析。（四）主考官和其他考官的素质高公正、公平是主考官必备的第一要素，但主考官的能力和素质也至关重要。如果在做出录用决策时有一位优秀的主考官，就可以充分地利用他的知识、智慧、经验、信息、判断力和分析力做出相对正确的录用决策。主考官的素质越高，招聘、录用的成功率就越高。其他考官也应具有高素质和一定的招聘经验。（五）录用人员的能力与职位匹配能力与职位的匹配度是招聘中一个十分重要的要素，如果把一个人放在一

6、个不适合他的职位上，将成巨大的损失。在录用的过程中，录用信息的综合分析是经专门的评价小组或专家委员会讨论完成的。评价小组对各个测评指标的评价标准进行讨论，得出某一应聘者有关这方面信息的一致性评价意见。在对每个指标都进行类似的评价后，归结出该应聘者在所有指标上的优缺点，对照招募职位的要求做出判断。在这个过程中，关键是把握好数据的客观性，也就是说，所有的陈述均要以客观事实为基础。评价小组将评价意见进行综合后，做出最终的录用决策。二、录用决策者的确定录用决策者必须根据招募职位的性质、层次、在企业中的重要程度及地位而定。有的录用决策是由人力资源部做出的；有的是由企业的高管和顾问集体做出的；有的则直接由

7、企业最高领导做出。当录用人选由人力资源管理部门决定时，常常会为部门经理提供经过筛选的应聘者名单，由人才需求部门经理会同人力资源部经理做出最终决策。但是，一些小型企业由于没有成立独立的人力资源管理部门，往往把录用决策直接交给人才需求部门主管，由他们独立完成整个招聘过程。对企业普通员工或最基层的管理者的录用，通常会面对由谁对录用负最终责任的问题。随着企业中的岗位越来越复杂和企业规模不断扩大，如果由人才需求部门主管负责，在未经过专门训练的情况下，他们承担的责任将越来越大。现在，企业的录用工作一般是由人力资源管理部门具体完成的，人力资源管理部门在整个过程中扮演着不可替代的参谋和信息收集者角色。如何充分

8、发挥人力资源管理部门和人才需求部门主管在人员录用中作者，已经成为许多企业关心的问题。对企业中层管理者的录用决策越来越多地由工作团队共同做出。为了便于协调工作，有的企业在录用决策中也让员工有一定的发言权。例如，在公开竞聘中，民主评议在总体评价中占有较大的权重。让员工与应聘者进行面谈，员工可以表达他们的选择意愿。这些尝试无疑会给招聘与录用工作带来了新的挑战。对企业高管的录用决策，大多由人力资源高级顾问和企业最高领导共同对应聘者进行多轮面试，并经过多次讨论后做出。可见，人力资源高级顾问和企业最高领导在经营理念上的相互认可、性格和人品上的相互尊重是至关重要的。第二节 背景调查背景调查是指通过从应聘者提

9、供的证明人或以前工作过的单位那里收集信息，来核实应聘者的个人资料的真实性的方法。这是一种能直接证明应聘者提交资料真实性的有效方法。背景调查的目的是防止应聘者为了得到工作职位而夸大自己的工作业绩，虚构自己的工作经历，甚至弄虚作假，用假文凭、假职称证书欺骗用人单位。通过背景调查，可以核实应聘者的学历和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、工作业绩等信息。因此，背景调查也是国外企业在招聘过程中对企业外部应聘者进行甄选的最基本、最常用的方法。在目前我国人才流动性大、个人档案管理和信用体系尚不健全的情况下，背景调查对企业招聘的作用显得尤为重要。然而，由于难以得到应聘者原单位的配合以及难以保证所收集资料

10、的准确性，用人单位对应聘者的背景调查基本上还是采取个人提供材料与测评相结合的方法。随着网络系统的建立、健全和广泛应用，学历教育和学历管理的日益规范，目前，可直接从网上按编号查出学历的真伪以及与学历、学习有关的全部真实信息。在同行中获得有关个人的经历、能力和业绩的准确资料也越来越容易。网络使人与人之问的距离变小了，相互了解也更容易了。一、调查的内容调查者需要对应聘者提供的个人资料进行深入了解，检查其是否属实。但调查的强度取决于招募职位本身的职责水平和重要程度，如管理职位、负有重要责任的职位，进行背景调查尤为必要。为了控制背景调查的工作量，调查内容应以简明、实用为原则。实用是指调查的内容必须与工作

11、职位的需求高度相关，不要调查与任职要求无关的内容。调查的内容也不必面面俱到，要有重点地调查对录用决策有关键作用的项目。调查的主要内容有以下几个方面：1.应聘资料的真实性调查者应对应聘资料中一些关键资料的真实性进行调查，如调查学历的真实性、资格证书的有效性。2.工作经历的相关性调查者应侧重了解工作时间、担任职位和承担的主要职责、工作变动情况、薪酬水平、与工作说明书要求相关的工作经验、技能和业绩等问题。3.人际关系的客观性调查者应了解应聘者如何处理在工作过程中与上级、下级、同级和客户等的关系，是否善于与人沟通，为人是否诚信，是否善于团队合作等。二、调查的方法目前企业常用的员工背景调查工具主要有以下

12、几种：1档案查询我国逐步建立了系统、严格的人事档案管理制度，档案中的个人基本资料、教育与就业等情况的记录比较翔实。然而，现实中许多档案管理部门的工作已跟不上时代的要求，首先是查询档案的审批权限严格，其次是档案材料内容存在陈旧、雷同、空洞、单一等缺陷。2.电话调查进行电话调查时，首先，设计好电话调查问卷表，培训调查员，再选择被访问者方便的时间；其次，根据调查问卷的内容进行询问，同时记录下被访者的回答，被访者的语调、停顿等的变化也可能会暴露其某些真实的想法。由于电话调查法具有简单、易行、省时、价廉等优点，因而是目前使用最多的一种方法。但是，电话调查要求调查员有很好的语言表达和沟通能力，对调查员的要

13、求较高。3.当面访问首先，人力资源部门要制订调查方案，编制调查问卷，确定被访者，选择和培训访问员；其次，访问员携带调查问卷分赴各个调查点，按照调查方案的要求对所选择的被访者进行访问，并记录下被访者的回答与反应。这种方法会与被访者正面接触，往往能得到一些很有价值的信息，如有关对应聘者品质的评论。因此，当面访问的主要优点是调查资料的质量较高，而且调查的回答率较高；缺点是时间长，费用高，需要对访问员进行培训。4.发函调查发函调查包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。（1）填写调查问卷。人力资部门调查员把问卷或者恳请对应聘者给予评论的书面材料邮寄给证明人或推荐人，待其填写问卷或写完评论信之后寄回人

14、力资源部门。填写调查问卷的优点是填写方便，省时省力，获得资料便于做统计分析；缺点是评价者缺乏自发性和表现力，而写评论信可以弥补这个缺点。（2）写评论信。写评论信是指请求应聘者的证明人或推荐人等按照既定的问题或者自由发挥写一封关于应聘者的评论信。尽管大部分的回信内容都是正面的评价，且主观性强，组织仍可从中窥出应聘者过往业绩的真实信息。例如，若评论篇幅较长，或者评论中与应聘者智力有关的褒扬比关于礼貌、团结等方面的夸赞多，可能说明应聘者过去的工作业绩确实较突出。总体上说，发函调查这种调查方法的系统性强，效率较高；其最大的缺点是回复率较低。5.委托调查公司调查人力资源部门可以选定一家调查公司，向其提出

15、调查纲要和具体要求，双方签订合同。调查公司在约定日期交付调查信息。委托调查公司调查的优点是方便、快捷；但是，调查公司良莠不齐，普遍存在人才匮乏的现象，选择一家优秀的调查公司是关键。6.从资信评估公司购买信息资信公司数据库收录的个人资料一般分为三大类：一是个人基本资料，二是个人的银行信用，三是个人的社会信用和特别记录（包括曾经受到经济、行政、刑事处罚等方面的信息）。组织中的某些工作对员工有一些特殊的要求，如要求财务工作者个人信用良好、售货员无偷窃史等。当前在我国，一般组织接触不到个人的社会信用以及某些特别记录，而这正是资信评估公司的强项。从理论上说，资产信用是个人信用的主体，而我国个人收入的分配

16、以按劳分配为主体。由此推导，个人信用良好的应聘者的劳动能力也可能较强。因此，个人信用也具备预测功能。但目前我国能提供个人信用查询服务的公司只有为数不多的几家。三、进行背景调查应该注意的问题进行录用背景调查应该注意以下问题：（1）对应聘者的隐私要注意保密，调查不要侵犯个人隐私。（2）应注意调查的对象，如果是应聘者原来所在的公司或同事，态度要友好亲切、温和。（3）力求客观、公正，不偏听、偏信，不只听一面之词。（4）有些事情的背景较复杂，应对调查结果进行核对，有时可向本人侧面求证。（5）背景调查的目的绝不是想探听应聘者的不足，而是希望获得有关应聘者能力、技能、特长和工作特点的信息。（6）在背景调查的

17、过程中应始终保持对应聘者充分的尊重，要本着爱惜人才的原则，多收集正面信息。第三节 录用程序及应注意的问题一、录用程序（一）发放录用通知做出人员录用决策后，人力资源部门就要给被录用者发出录用通知，对不被录用者发出辞谢通知。录用通知一般要以信函的方式及时发出。在录用通知书中，要说明报到的起止时间、报到的地点及报到的程序等，同时对被录用者表示欢迎。辞谢通知可以用信函的方式，也可以通过电话的方式。委婉、礼貌的辞谢通知，有助于树立良好的组织形象，也有利于今后招聘工作的开展。范例范例一：录用通知书尊敬的先生女士：您应聘本公司职位，经面试考核通过，依本公司任用规定予以录用。现热诚欢迎您加入本公司的行列。有关

18、报到事项如下，敬请参照办理。报到日期：年月日前。地点：报到时需携带资料：（1）录取通知书.（2）居民身份证原件。（3）最高学历证书原件。（4）资历、资格证书（或上岗证）。（5）体检合格证明（区以上医院血液肝功能体检证明）。（6）三张一寸照片。以上事项若有任何疑问或困难，请与本公司人力部联系，电话：。 公司人力资源部（章）年月日范例二：人员辞谢信尊敬的先生女士：十分感谢您对我们公司职位的兴趣。您在应聘中的良好表现，给我们留下深刻的印象。但是由于名额有限，这次我们只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保留半年。一旦有了新的职位空缺，我们会优先考虑您。希望您能够理解我们的决定，并再次感谢您对我们

19、公司的信任和支持! 此致 公司人力资源部（章）年月日（二）协商待遇条件发出录用通知后，很多应聘者会毫不犹豫地接受企业提供的待遇条件，但是有些应聘者会认真考虑企业的待遇条件，并将它与其他公司提出的条件对比。对此，企业应努力将相关信息传递到位，提供满足应聘者要求的待遇条件，提出待遇的方式要能够吸引应聘者的注意，要有随时改变待遇条件的准备。应关注每一位应聘者的期望值，然后根据他们的期望值做出调整和改变，不要担心应聘者漫天要价，一个优秀的人才会给企业带来很好的效益。一旦发现了合适的人选，要有目的地继续做工作，不要拖延时间，不要总想等更好的人才。如果应聘者达到了企业的要求，就应该考虑录用他们，更好的人才

20、也许不会来应聘，也许对企业给出的待遇不感兴趣。因此，企业可能会因等更好的人才而失去一个优秀的、合格的人才。1.制定待遇时应考虑的因素通过待遇协商，可以达成对双方都有利的待遇条件。企业在制定待遇时可以考虑以下几个方面：（1）市场行情。首先要搞清楚招募职位当前的市场薪酬是多少。招聘者可以通过网络或行业协会获取相关资料。如果招聘者给出的薪酬高于市场薪酬，与应聘者在待遇方面达成共识就比较容易；如果招聘者给出的薪酬比市场薪酬低，那么招聘者需要做以下三件事中的至少一件，分别是降低招聘的标准、提高待遇、提高非货币化的额外津贴。（2）企业可以提供的待遇极限。一旦知道了符合企业技术要求的员工目前的市场薪酬，招聘

21、者就需要知道自己的协商范围有多大、经济上的限度是多少。在与应聘者协商待遇问题时，要清楚自己能出的价码上限是多少、下限是多少。（3）应聘者的各种期望值。应聘者的期望值可能各不相同。有的应聘者会觉得基于自己的经验和专长享受的待遇应高于市场薪酬平均值；有的应聘者会在薪酬方面让步，但可能会在其他方面（如工作环境、工作设备、工作时间、休假等）提出条件。对这些各不相同的要求，企业应予以关注，尽可能予以满足。（4）确定谁占优势。如果招聘者与应聘者达成一致仍然存在许多困难，那么招聘者需要搞清楚谁占优势。如果在应聘者中还有其他符合条件的人选，招聘者占优势；但是如果应聘者占优势，招聘者应该立刻决定究竟是做出让步还

22、是放弃。（5）产生分歧的重点。大多数协商谈判都围绕某些特定的事情进行。招聘者应该明确这些事情是什么。如果是与薪酬相关的问题，那么招聘者应该采取谈判策略，使自己不至于在今后付出高昂的代价。例如，可以提供奖励，而不是提高基本工资。2.协商待遇需要注意的事项在协商待遇时，要记住以下几点：（1）不要承诺做不到的事情。对应聘者要坦率，以诚相待。如实地向应聘者介绍有关工作的情况，清楚地说明企业期望他做什么，以及企业不需要他承担的义务。（2）不要夸大薪酬待遇。夸大薪酬待遇有两种表现:一是提出过多的货币化或非货币化的奖励；二是让应聘者有很多权利。不管是哪种情况，都会使员工的工作动力和挑战精神随之减弱。它所导致

23、的另一个问题是企业一方会因为员工得到了许多优厚的待遇而对其寄予不切实际的期望；其他员工可能会感受到不公平而影响当前的工作。（3）不要一味等待。如果招聘者向应聘者提出待遇条件后，两三天之内仍没有得到答复，就应该主动与他联系，问问他是否还有什么问题需要解决。如果应聘者在反复权衡各个公司提出的待遇条件以期从中选择最好的，招聘者应该考虑是否还要给该应聘者保留机会。（三）入职体检身体健康是开展工作的基础，进行录用前的体检主要有以下四个方面的作用：（1）确定应聘者的身体状况是否符合招募职位的身体要求。（2）建立应聘者的健康记录，为未来的保险或员工的赔偿要求提供依据。（3）降低缺勤率和事故，发现应聘者可能不

24、知道的传染性疾病。（4）体检资料还可以用于研究员工的某些体力、能力特性是否与绩效水平相联系。（四）签订劳动合同劳动合同的签订双方是作为法人的企业和要录用的应聘者。1. 签订劳动合同的程序签订劳动合同的程序一般为：首先，双方议定合同的具体条款。属于法定和通用条款的可提前形成合同内容，需要与对方商议的条款在签订合同时必须达成一致。其次，正式签订劳动合同，双方签字、盖章。2. 劳动合同的内容劳动合同的一般包括以下内容：（1）被聘用者的职位、责任、权限、工作规范等。（2）被聘用者的基本薪酬、福利待遇、社会保障、工作条件等。（3）试用期、聘用期限及试用期的待遇。（4）劳动合同的变更、解除与终止的条件。（

25、5）违反合同时各方应承担的责任。（6）双方认为需要约定的其他事项。二、录用中应注意的问题（一）对优秀人才的吸引在整个招聘过程中，企业要吸引优秀的应聘者，应注意两个环节。一是建立申请池时，要吸引尽量多的优秀的应聘者加入甄选的队伍。二是在录用阶段，应吸引甄选出的合格人员决定加盟企业。这是企业经常忽略的一个环节。很多企业常常认为，只要发出录用通知，应聘者就会来企业就职。实际情况并非如此。由于当今社会对于熟练的、具有高素质的人才的争夺越来越激烈，一些类型人才的供需状况不是供给大于需求，而是供给极为匮乏。企业的录用决定绝不代表该应聘者就一定愿意加入企业。在决策阶段消极对待应聘者，就有可能把企业所需的人才

26、拱手让给竞争对手。因此，企业应注意以下几个方面：（1）让优秀的应聘者尽可能多地了解企业的信息。真实的信息无论对企业还是应聘者都是有益的。一方面，让应聘者了解企业的发展前景，增强他们的信心。另一方面，也让他们知道企业面临的挑战，鼓舞他们的斗志。（2）在优秀的应聘者与企业之间建立共同点。追求上进、具有工作激情的员工都有自己的愿望、目标和抱负，而企业是他们施展抱负的场所。如何搭建一座“桥梁”，把优秀人才从桥的一端引到另一端，就显得十分重要。（3）提前拟定企业给应聘者的薪酬待遇。对于重要的职位，如果想吸引优秀的人才，就必须事前考虑好该职位的薪酬和待遇。在与应聘者讨论薪酬待遇时，除了薪酬因素外，更多地强

27、调非薪酬性因素的吸引力，对事业心强的应聘者可能会有更好的效果。（4）如果在录用阶段判定某应聘者比较优秀，但在一些方面还存有疑惑，就要在决策之前对疑惑点进行调查研究，予以排除。不要在疑问尚未弄清楚况下做出决策。（5）要吸引优秀的应聘者，必须行动迅速，不能让应聘者等待过久。大多数的优秀应聘者也在挑选企业，如果企业录用决策时间过长，则可能使他们转移注意力。迅速、及时地做出决策向应聘者传递的信息是企业对他很重视，这样可以增强他对职位的兴趣。（二）规避录用中的法律风险从用人单位的角度来看，应注意规避以下法律风险，尽量减少损失：1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽

28、已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，其参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。中华人民共和国劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，企业在正式录用应聘者之前，应聘者必须提供与原单位解除劳动合同的书面证明，如原单位盖章的离职证明，否则不予录用。2.用人单位未履行告知义务的法律风险用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于一些特定事项，采取隐瞒甚至欺骗手段，埋下了劳

29、动纠纷的隐患。根据中华人民共和国劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，在录用应聘者前，用人单位应以书面方式或正式邮件的方式明确告知应聘者关于本岗位工作的重要事项：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况

30、。3.应聘者故意隐瞒伪造相关信息的风险法律赋予用人单位对被录用者有一定的知情权，其中包括录用者的技能、工作经历、学历、健康状况等。但在企业实践中，许多用人单位招聘与录用的过程简单化、形式化，不注重入职审查，在正式录用后才发现被录用者的学历或身体情况等方面不符合岗位的基本要求，此时用人单位轻则需要重新招聘合适的员工，会提高用人成本，重则还需承担解除劳动合同的相应法律责任，甚至赔偿损失等。因此，企业在录用员工前，一定要做好相关知识、能力测评与相关资格、资质的审核。员工入职前需要重点审核以下信息：（1）教育信息。审核毕业证书、学位证书、专业资格证书的真伪等。（2）工作经验及资历信息。审核拟录用的员工

31、的工作经营、岗位职责、工作成绩、薪资待遇等，尤其注意职位名称与工作职责之间是否有直接关系；对于某些管理岗位，还需要了解其直接管理员工的数量及质量、履行的岗位职责、工作权限等。（3）健康信息。审核拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求，要求其提供符合要求的体检报告等。小结1. 录用决策是对甄选、评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应聘者的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，从而选择出最合适的人员的过程。招聘的黄金法则是能职匹配，说明最适合的就是最好的，而最好的并不一定是最适合的，这个黄金法则直接关系到录用的决策。2. 背景调查是指通过从应聘者提供的证明人或以前工作过的单位那里收集信息，来核实应聘者的个人资料的真实性的方法。这是一种能直接证明应聘者提交资料真实性的有效方法。背景调查的目的是防止应聘者为了得到工作职位而夸大自己的工作业绩，虚构自己的工作经历，甚至弄虚作假，用假文凭、假职称证书欺骗用人单位。3. 录用程序基本为发放录用通知、协商待遇条件、入职体检、签订劳动合同四个步骤，此外，录用中还应注意对优秀人才的吸引以及规避录用中的法律风险。感谢您的支持与使用如果内容侵权请联系删除仅供教学交流使用9第 页