（本科）招聘与录用教学设计教案第七章.doc

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1、（本科）招聘与录用教学设计教案第七章教学目标知识目标：熟悉新员工入职时将要面临的问题；熟悉并掌握新员工入职时的相关引导技巧；熟悉并掌握新员工试用期考核的基本技巧；能够制定科学合理的新员工试用期间的考核制度和办法。能力目标：能够制定科学合理的新员工试用期间的考核制度和办法素质目标：熟悉并掌握新员工试用期考核的基本技巧教学重点新员工试用期考核的基本技巧教学难点制定科学合理的新员工试用期间的考核制度和办法教学手段理实一体案例讲解小组讨论、协作教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第七章 新员工试用理论知识7.1 新员工入职引导新员工从最初接触企业到成为其中的一员，其间他们可能会做很

2、多次选择，如果在这个过程中得到的反馈是正向的，就会促使他进一步坚定自己的选择，反之则随时会退出。入职初期正是应届大学毕业生从校园转向企业的过渡环节，也是他们面临诸多困惑和挑战、改变生活节奏和转变生存方式的一个波动期，旧的秩序已经打乱、新的秩序尚未形成。因此，企业的入职引导就显得尤为必要和重要，成为能否快速平稳开启他们职业生涯的关键环节。一、入职面临问题通常，新员工在进入企业后，除了面临自身思想、情绪、行为方式等种种波动外，更多地会不同程度地面临下面一些问题:如对公司的同事陌生，不知该如何打招呼，怎样建立良好工作关系?对新工作感觉陌生，没有明晰工作思路，或推进起来不顺畅。对新工作环境陌生，办事不

3、知找哪里，不知该找谁。对工作认识不足，评价过低，认为不能实现自己的价值。不熟悉公司的规章制度，如礼仪规范、考勤制度、加班制度等。不知道所遇到的上司是哪一类型的人，如何打交道?不知道自己在工作岗位上到底能发挥什么样的作用?如果这些问题不加以解决，就会增加新员工的压力和焦虑，增大工作启动成本，延长新员工岗位工作能力从熟悉到熟练精通的时间，甚至导致离职。 因此，入职引导的目的，就是要分析他们的心理需求和变化，帮助他们感受和了解组织的文化、企业价值观，协助他们获得适当的角色行为，以适应工作氛围和规范，使其能迅速融入企业，与企业共同发展。（一）归纳起来，在新员工方面，他们的入职心理主要体现在这样几个方面

4、：1.是否会被群体接纳每个人在进入一个新环境时，常常会担心能否被这个群体接纳。曾经有一个性格内向的女大学生谈到，在学校时同学们都认为工作中的关系比较难处理，不少杂志上的文章也反映工作中人际关系的复杂。她现在也很担心，不知道同事们会不会喜欢她?她是否会被别人说闲话?是否会得到上司的赏识?不难发现，只有当这名学生的上述疑虑烟消云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分展示自己的才智。2.工作环境如何工作环境不仅包括工作的条件、地点，也包括企业的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人还是排斥新人?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验?第一项工作是否有人指导?他们是不是完全明白自己

5、的工作职责?为了完成工作，他们得到了必要的工作条件吗?上述问题将直接影响到他们对企业的评价和印象。3.企业当初的承诺是否会兑现有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦进入企业，便出现了虚假的情况或者对员工的要求过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，新员工更关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才会从心理上接受企业的文化，融人企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，也是在准备工作经验假以时机而跳槽。（二）在现实中公司方面一般有这样一些因素会影响到新员工的心理感受。忽略了新员工的第一感受选择一份工作，对

6、新员工而言就是一个重大决定。许多人在第一天上班就开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的，而这种寻找往往是通过“感受”来进行的。因此，当新员工满怀憧憬和热情踏进企业时，往往希望自己的到来能受到企业管理层和部门同事的重视和欢迎。但许多企业往往忽视他们的这一心理需要，有的对新员工的到来若无其事，不做任何安排或准备，这让新员工会感到自己的“突然”出现“打乱”了大家的正常工作。其实对新员工来说，只要有一点和预期不一样，就会引起懊悔，而这种懊悔也许会导致有才能的员工离职。2.用错误的方式欢迎新员工目前许多企业“欢迎”新员工的方式不合时宜，使新员工无法建立对工作的浓厚兴趣。以流水线方式让新员工了解企业情况；让

7、新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格；忽视新员工或随便让他们去读企业手册，而没有“一对一”的交流；把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理。这些错误的做法往往让新员工误认为企业是在“应付”他的到来。3.对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大有些企业在招聘期间没有清晰的岗位职责描述，等新员工报到后就任意地给新员工加码。许多老员工也往往欺负新员工，将自己手头上的繁杂事务“托付”给新员工或让新员工无故受过，使新员工感到体力、精神疲惫不堪。4.企业人际关系复杂有些企业在招聘时故意隐瞒企业本身复杂的人际关系。有时企业向外招聘是内部关系摆不平的一种折中选择，希望通过“外来和尚”来缓解或中和

8、内部的复杂关系。另外，如果周围的同事感觉新进员工处处占先、得到领导的“恩宠”，必将产生心理上的不平衡，有可能产生与新员工不合作的态度，工作上设置障碍。复杂的人际关系是产生“现实冲击”的重要原因之一。5.分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性大多数企业家认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作既富有意义又具有挑战性。许多企业往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工，或让新员工长期承担一些简单的工作和任务，由于新员工大都对工作和自己的能力充满了幻想，这样做往往会磨灭新员工的工作热情，导致绝大部分新员工感到自己是“大材小用”，不能发挥自己的特长。这就需要加强对新员工

9、的入职引导和管理。二、员工入职引导员工入职引导（newemployeeorientation）是指组织有正式计划的、针对所有新雇佣员工通过欢迎仪式、介绍公司政策和员工技能培训等活动，旨在减少新员工上岗初期的紧张感和可能感受到的现实冲击，最终适应新环境并融入组织的过程。（一）员工期望管理和“现实冲击”现象。所谓员工期望，是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中形成的对企业提供给自己的“产品”（工资、薪酬和福利等）的基本需要，并据此对企业的行为形成期望。员工期望是构成心理契约的一个重要因素，期望可以产生自组织代表和代理人做出的承诺，也可以产生于对组织文化和

10、标准操作实践的感知以及关于组织如何运作的理想化观念。新员工入职初期对组织要素的错误归因而产生无法满足的期望，期望的背离会造成新员工心理或生理上的紧张和焦虑等情绪，这种现象被称为现实冲击。根据研究，员工期望的主要组织维度包括工作自主权、分配公平性、工作压力、职业成长度、晋升机会、单调性和内部社会支持。其中工作压力又包括角色模糊、角色冲突、工作负荷和资源匮乏度四个维度；内部社会支持包括上司支持度、同事支持度两个维度。新员工的入职期望一般由工作、团队和企业的期望这三个层次组成，其中对工作的期望由内部激励、工作条件、薪酬和外部激励四个维度构成。团队期望由上级关系和同事关系两个因素构成。新员工对企业的期

11、望由管理方面、制度与结构、公平与激励三个因素构成。从大多数企业的新员工管理实践看，新员工的期望尚未被有效地融入管理的目标和内容之中，数据显示新员工在入职后的头三个月是流失的高峰，离职率平均达到42%，如果考虑学历背景、行业类型等因素，新员工的离职率将会更高。在新员工的入职管理问题上，常常出现一种新员工离职的“232”现象。第一个“2”是指有部分新员工由于在短时间内工作的压力和心理压力结合在一起而难以适应，会在2周内辞职。“3”是指有些新员工有能力、有干劲，却会在3个月试用期还未结束时就辞职，这主要是积极工作环境营造不够的原因。最后一个“2” 是指员工离职的高发期是工作2年以后，员工看不到企业的

12、未来，也看不清自己的未来而离去，这是企业和员工的“双输”局面。企业失去了一个工作技能熟练的员工，再培养一个还需要2年；员工在这家企业积累的信任在转换工作后降为零，积累的各种资源在跳槽后贬值，需要重新开始。（二）员工入职引导的作用新员工的频繁流动，将会使组织越来越难以承受高昂的招聘和培训成本。导致新员工较高流失率的原因较多，如果从员工职业生涯发展的角度来分析，新员工加入组织初期阶段的引导管理对于缓解新员工压力，提升满意度和组织承诺水平，减少离职行为和培养潜在高绩效员工具有重要的作用。1对新员工开展入职引导是影响员工的最佳时机。对于员工而言，进入组织最初的几个周和几个月非常重要，在这个阶段中新员工

13、形成了对组织、直线领导和同事的认知。并且这种初始的认知会影响到员工这个职业生涯的工作满意度和留任。引导计划的实施阶段是形成态度和影响员工的最佳时机。忽视引导计划的重要性，会错过一个较好的留住员工和传达企业价值观的机会。2.员工入职引导可以降低现实冲击（realityshock）对员工的影响，减少员工的紧张感和压力。Wanous(1992)认为新员工进入组织的初期，压力是在组织进入招募、甄选、引导、社会化四个阶段中最高的，过高的压力会导致员工绩效的低落。有效的新员工引导可以调适新员工的心理期望和提高员工完成工作的信心，加快新员工适应环境的过程。3.合理的安排员工入职引导计划，有利于新员工发展组织

14、承诺和建立良好的工作关系。心理学家klein和weave（2000）通过纬度研究的方法证明引导与员工的组织承诺之间具有内在的联系，并且发现参加引导计划的员工之间能够建立较好的人际关系。4.员工入职引导是帮助新员工获得信息并了解组织的期望，培养具有潜在高绩效的员工的重要措施。arthur(1998)通过研究认为新员工在适应组织规则、接受组织价值观和知晓组织对自己的期望前不可能关注工作绩效，新员工加入组织初期的热情和动力处于最高峰，通过引导计划的实施，可以帮助新员工获得信息并了解组织的期望，培养具有潜在高绩效的员工。由此可见，新员工的入职引导对于企业的成功至关重要的。Misumi在研究比较了大量不

15、同国家的企业成功案例后指出，日本独特的工作态度不是由于社会价值观具有特殊性，而是由于培训和组织文化的差异造成的。日本企业在员工导向方面往往投入大量的资源，并且在生产率和质量管理中获得了新员工导向的产出和收益。（三）新员工期望管理策略如何有效地掌握新员工的期望水平和期望类型，采取有效措施强化期望管理是加快新员工组织社会化过程，加速新员工转变为高绩效员工的重要内容。一般的新员工期望管理策略主要包括以下几个方面的内容：1.重视企业招聘环节的期望管理目前，企业逐渐认识到招聘的重要性，从员工期望管理的角度看，招聘过程的重要性在于它不但是了解潜在员工期望水平的重要环节，也是传递合理期望以帮助并促进潜在员工

16、形成合理期望的重要环节。在许多企业的招聘实践中，容易出现的问题是组织为吸引足够多的胜任岗位要求的潜在员工，往往在招聘中过度承诺或者回避工作不利的内容，这种做法造成的严重后果就是新员工进入企业后，因招聘中没有获得全面信息而产生过强现实冲击或者不能兑现招聘中的承诺而产生紧张焦虑和愤怒的情绪，导致新员工与组织之间的期望不匹配。员工在进入组织前都带有一定的期望和价值观，组织在招聘中除了要考察岗位说明书中技术能力的标准，即“硬指标外，还应当考评潜在员工期望、价值观等“软”指标的状况，关注潜在员工是否有一个相对合理的心理预期，做到新员工与组织的期望匹配，实现从人一岗位匹配向人一组织匹配的转变。 在新员工招

17、聘过程中，除了要了解潜在员工的期望水平，分析新员工非现实期望的内容和水平，还应当与应聘者清晰沟通工作相关内容。大量实证研究表明，帮助潜在员工建立合理期望和传递现实工作的实际情景可以有效降低新员工的离职率，期望降低技术(expectation lowering procedure，简称ELP)和现实工作预览(realistic job preview，简称RJP)是基于此机制的两种方法，它们影响离职率的作用是通过作用于员工的预期来实现的，由于应聘者与企业之间存在严重的信息不对称，应聘者相对企业而言了解企业信息的渠道有限往往在入职前对企业和工作存在不现实的期望，如果低估工作压力，员工更容易在实际的

18、工作情景中感受到压力和挫折。实证研究也表明，低估工作压力的员工相对高估工作压力的员工更难以有效调适。现实工作预览为应聘者同时提供正面和负面的组织职位信息，提高新员工对未来工作和环境的压力和挫折的预期水平，从而达到矫正不现实期望的目的。 2.协助新员工获取各类信息，建立合理的期望水平 Louis总结了新员工的认知形成模型，认为新员工对新环境的认知形成受到四个因素的影响，它们是个体过去的经历、个体的倾向、组织开展的活动和其他员工解释。新员工在入职后往往会采取主动的信息搜集行为实现组织社会化过程，信息的可获得性和正确与否将在较大的程度上影响新员工期望的建立。一般而言，新员工通过直接上级、同事、其他新

19、进员工、非直接上级、组织外人员和下属等渠道获得信息，其中最为重要的信息渠道是上级和同事。上级较多地提供技术性、参考性和工作反馈方面的信息，同事较多地提供社会性方面的信息。 在新员工入职初期，组织应当对新员工的直线领导加以必要的指导，并且为新进的员工指派丰富职业经验和业绩突出的人员担任新员工的指导者，新员工导师应当发挥自身的榜样作用，提供给新员工成功发挥自身工作角色的参照标竿，帮助新员工更快掌握组织的潜规则和完成工作的技能，这种指导与被指导关系相对于管理和被管理的关系使新员工感到更为放松和愿意表达自己的想法，使新员工感到自己被组织重视;这些专门的指导人员在一定的时间内可以为新员工提供“一站式的咨

20、询和指导帮助，方便新员工获得正确的信息，矫正非现实的期望，建立符合组织需要的期望，加快适应组织的过程。 3.传授新员工压力管理技能，降低期望违背的影响 不可否认的是，新员工进入组织后期望产生不匹配的情景发生概率较大，从而使新员工在入职初期压力较大。研究表明，新员工在入职初期的压力最大。如何帮助新员工有效调适期望未被满足产生的压力变得非常重要。Wannous认为组织应当针对新员工实施针对新员工压力的现实引导计划(realistic orientation program for employee stress，简称ROPES). ROPES要求在新员工入职后的第一周内实施，主要包括三个步骤:其一

21、是压力识别。分析新员工入职后可能会遇到的压力和困难;二是向新员工提供岗位和组织相关的真实信息。这个步骤的关键是纠正新员工非现实期望，凸现新员工可满足的期望内容，并培养新员工积极的工作态度;三是积极应对技术培训。在新员工引导阶段向新员工传授处理压力的各种方法，提高新员工应对压力的能力。压力应对技术的核心基础是归因理论，即引导员工对未满足期望的积极构想，用积极的认知来替代否定、消极的认知。如帮助新员工将自身期望背离的原因归因自身目标的调整和重新定位，而不是归因于组织的环境因素，这将有助于新员工减缓入职初期现实冲击的影响。通过ROPES计划，可以使新员工的初始期望与组织现实相匹配，并帮助新员工建立正

22、确的工作预期。 4.传达企业对新员工的期望,帮助员工建立合理期望 Miller和Jabin认为是否成功的完成工作角色的评价信息是新员工所需的基本信息之一。在新员工引导阶段，新员工的直线领导以绩效面谈的方式与新员工进行充分的沟通，向新员工提供可靠的新员工关注的信息，共同制定新员工的绩效目标以传达组织对新员工的期望，引导员工形成符合组织的工作期望，帮助新员工形成正确的自我评价，促使新员工自主自发地学习。 其次，帮助新员工建立合理期望需要运用人力资源管理的相关工具。新员工入职初期大多希望组织提供明确和可行的个人职业发展空间，但是对新员工进一步的调查研究发现，许多员工对于自己的能力、个性特质及发展方向

23、并非特别明确，设定的个人目标和职业发展路径并不完全符合个体特质和能力。所以，及早帮助新进员工定制职业发展规划是实施新员工期望管理的有效手段，在职业生涯设计中，应当运用各类测评技术，结合行为观察进行验证，了解新进员工的个性特质和价值观，并依据此结果辅导新员工矫正期望，重构个体特质和组织需求的期望内容。（四）员工入职引导失败原因分析在现实的企业员工入职引导中，常常会遇到引导失败的例子。追究其失败的原因，一般主要在于这样几个方面：1.在招聘中轻率的承诺Mabey在对135位毕业生的追踪调查中发现，这些新进员工期望的达成度与加入组织后的组织承诺水平高低存在清晰并且显著的相关性。员工加入组织前后期望与承

24、诺的一致性增强了员工对雇主的信任度，及早矫正初始不切合实际的期望，有助于激发忠诚度的提高。在许多企业的招聘实践中，一些企业为了吸引更多的符合组织要求的潜在应聘者，往往过度包装企业和推销工作职位的积极方面，刻意回避企业不利的方面和工作职位中存在的困难。这种做法造成的一个严重的后果就是新员工进入企业后，因招聘中没有获得全面信息而产生过强现实冲击或者不能兑现招聘中的承诺而产生紧张和愤怒的情绪，导致新员工引导的后续工作因员工的抵触而失败。2.引导计划忽视新员工个体特点研究显示，新员工在招聘阶段往往由于信息不充分和自我职业认知偏差，趋向于对组织和职务存在不切合实际的期望。特别是对于一些从没有工作经验的员

25、工而言，除了需要尽快熟悉和掌握组织的运作流程和岗位技能，还需要一个相对较长的时间来形成对组织和职位的个人认知，并最终确定加入组织的决策正确与否，这种认知由于个体能力的差别和所获得信息的完整性不同而存在不同程度的偏差。另外，实证研究也表明新员工过去的体验和个体成长需求强度也会影响个体调整适应组织的过程，如果在制定新员工引导计划中忽视了新员工的这些特点，将会导致新员工引导计划实施的失败。3.新员工引导计划实施失当在新员工导入计划的实施阶段，常见的问题主要有参与引导的人员较为单一，仅局限在人力资源管理人员和新员工的直线领导，忽视组织高层和新员工同事在引导中的作用；多采用单向的信息传递的方式开展新员工

26、引导，忽视新员工与组织的互动和双向沟通；新员工引导计划实施的手段较为单一，多以讲授的方式开展，忽视成人学习需要的激发、自我指导、知识运用和训练方法多样性需求等特点，降低了新员工引导计划的有效性;新员工引导期设置时间太短，新员工在短期内需要接触大量的信息和人员，容易造成信息过载，使新员工在引导阶段中感到眼花缭乱和紧张，产生挫折感。三、入职管理策略针对以上情况，需要组织实施合理的新员工引导管理策略。新员工引导阶段是员工不断形成对组织和职位认知的过程，并通过对照自我入职前的期望和现实工作的体验重新决定自己是否适合组织和职位。成功的新员工引导管理必须由组织的高层负责、人力资源部门和新员工的直线主管三者

27、共同实施，通过有效计划和组织实施一系列新员工引导活动，帮助新员工消除紧张感、掌握工作相关技能、建立和谐工作关系，使新员工能适应组织环境和达成岗位要求的绩效标准。（一）具体的新员工引导管理策略主要有以下几个方面：1.确定新员工引导管理的目标新员工引导由于存在时间的特殊性，目标设定上相对员工培训具有多重性。一般而言，成功的新员工导入计划应当达到的目标有：(1）向新员工表达真诚的欢迎，发展新员工关于组织良好的感知；(2）提供培训机会，传授每个新员工应当知晓的基础知识，掌握职位规范和工作技能，使员工感到放松，增强新员工的自信心；(3）将新员工纳入组织的目标体系，使新员工拥护组织哲学和价值规范，理解组织

28、愿景和发展规划，明晰组织对自身的期望并并制定个人的绩效目标；(4）了解组织运作的基本流程和沟通渠道，帮助新员工建立良好的组织人际关系。通过开展组织层面和部门（团队）层面的新员工引导，以形式多样的新员工欢迎仪式、现实工作预览和相关知识培训等活动为载体，降低新员工的紧张感和挫折感，降低员工的流失率和培养潜在的高绩效员工。2.引导工作从进入组织前开始提供必要的信息是降低员工组织进入焦虑感的有效方法。许多学者认为员工引导的过程是组织社会化的过程，而组织社会化的过程实质是员工信息获取和学习的过程。在员工进入组织前通过电话和邮件的方式与员工保持联系，表达对他们的欢迎、获取组织信息的渠道和告知第一天上班应当

29、注意的事项，这种方式可以使新员工感到自己受重视和降低由于不确定性造成的焦虑感，同时可以使员工利用自己的时间主动获取本应由引导计划传达的信息，提高新员工引导的效果。3.精心的准备新员工第一天的引导计划研究表明，新员工对在组织进入阶段形成的认知非常重要，这种认知会伴随着员工整个职业生涯。认知来源于员工对组织运作的规范性和自己感受到的对待。组织在新员工进入前除了要提前为新员工准备好办公地点和工作相关设备外，还要制定专门的行程安排和指派专门的负责人，使新员工感受到自己被真诚的欢迎，形成良好的认知。4.为新员工指派专门的指导人员为新进的员工指派专门的指导人员是加速新员工引导的重要举措。组织应当选派有丰富

30、职业经验和业绩突出的人员担任新员工的指导者。指导人员不是新员工直线领导人的替代者，而是新员工直线管理者的必要协助者。这种指导与被指导关系相对于管理和被管理的关系使新员工感到更为放松和愿意表达自己的想法，使新员工感到自己被组织重视；这些专门的指导人员在一定的时间内可以为新员工提供“一站式”的咨询和指导帮助，方便新员工获得信息，加快适应组织的过程；新员工导师应当发挥自身的榜样作用，提供给新员工成功发挥自身工作角色的参照标竿；指导人员可以凭借自身经验帮助新员工更快掌握组织的潜规则和完成工作的技能，缩短新员工的导入磨合期。5.重视新员工引导过程中的绩效评价Miller和Jabin认为是否成功的完成工作

31、的评价信息是新员工所需的基本信息之一。通过评价新员工的表现来提供新员工关于是否能够胜任工作角色的信息对于增强新员工自我效能感和消除紧张具有非常重要的意义。新员工绩效评价的重点应当注重周围绩效的评价，而非任务绩效。评价的目标是使员工感受到自己对组织和团队有价值并进而增强自我效能感；同时对新员工的评价还可以表达组织对新员工的期望，引导员工形成符合组织的工作期望；帮助新员工形成正确的自我评价，促使新员工自主自发的学习达成高绩效的技能和知识。在新员工引导阶段的绩效评价首先应当安排一些具有挑战性且短期内易于评价结果的工作，结合新员工的能力特征控制工作的难度和时间跨度；其次需要对照新员工个人职业生涯发展计

32、划开展绩效评价，做好绩效沟通，反馈组织对新进员工的认同程度，调整工作偏差；最后对新员工在完成工作任务中的表现给予积极的反馈并协助新员工制定绩效改进计划，便于新进员工通过达成个人职业的短期目标增强信心。6.开展新员工职业生涯规划与管理大量的实证研究表明，处于新进员工需求首位的是希望组织提供明确和可行的个人职业发展空间，但是对新员工进一步的调查研究发现，许多员工对于自己的能力、个性特质及发展方向并非特别明确，设定的个人职业发展路径与企业的实际需求或者和自身实际差距较大，造成企业和新进员工对职业发展期方向的分歧。实施新进员工的有效激励，及早帮助新进员工定制个人的职业发展规划是一个降低流失率的重要手段

33、。在职业生涯设计中，应适当引入心理测评技术，结合行为观察进行验证，了解新进员工的个性特质和价值观，判断员工个人素质、岗位要求和企业特殊价值观三者的匹配程度并加以有效调整；或者采取新进员工普遍所欢迎的轮岗制度，也可找到较为匹配员工素质的方展方向，最终使新进员工明确自我发展通路，提升新员工的满意度和防范流失风险。（二）具体的新员工入职引导可以采取七步引导法。1.未雨绸缪提前进入入职预备时 良好的开端是成功的一半。新员工入职前一个月，公司人事部门要做好三件事，提前进入入职准备状态。一是结合上次入职引导中出现的问题，审视入职引导同企业价值观、企业理念和文化的有效融合程度，对入职引导方案和新员工培训计划

34、进行修正和完善。二是将“热情、周到、实效、求是”作为入职引导的基本工作原则，做好公司各级人事主管和新员工辅导员的引导培训，让入职引导成为一个上下协调的有机联系的整体。三是除了了解新员工的实习实践经历、教育程度与所受专业训练外，要准备好部门职能、岗位职责及工作标准等相关材料，安排好其工作位、办公设备及用品等。 2.宾至如归迅速消除新人陌生感 一般来说，新员工入职后的7-20天是他们最难度过的一个时期，他们对新环境、工作内容和人际关系都不熟悉，容易产生陌生感。因此，为了让新员工减少陌生感，并对企业和同事产生良好印象，人事主管要从接听日常的应届毕业生咨询电话开始，一直到报到时的接待、体检、培训等过程

35、，始终保持耐心、细致、亲切的工作形象。以开篇案例中的H公司为例，近两年由于对应届毕业生的招聘规模较大，H公司采取了集中报到、专人接待的“一站式”服务。报到当天，由上一年入职的应届毕业生组成的志愿者服务队加入到接待行列，着装整齐地工作在报到现场，接站、搬运行李、登记、住宿协调等，因为他们与新员工年龄相仿、经历相近、易于沟通，既让入职新人减少了陌生感、有一种宾至如归的感觉，又展现了企业员工朝气蓬勃的精神。尤为值得一提的是，很多志愿者通过接待活动，迅速与新人结成伙伴，并在其遇到困难和问题时主动伸出援助之手，从而成为新人的义务辅导员，在后续的工作和生活中持续地跟进和帮助新人。 3.职前逐鹿把身上的浮躁

36、挫下去 这一点主要是对于新入职场的新人来说。初出校园，应届毕业生缺少工作经验是必然的，然而最大的难题却是，大部分应届毕业生身上有一种 “舍我其谁”的傲气，有一颗“小事不入眼、大事做不来”的浮躁心，这是制约他们职业生涯展开的第一关。傲气放不下、浮躁不去除，就很难走上稳健的职业生涯发展之路。为此，案例中的H公司在入职阶段引入了适当的挫折教育，员工一报到，公司组织了以题量大、知识面宽、实效性强为特点的高强度的综合素质与能力测试，以哲学、经济学、管理学、写作、外文、计算机及专业知识等多门类的知识，对其进行综合测试，测试结果在考试后第二天排榜公布，这一隐形的挫折教育，较好地减轻了新人的浮躁心态，让其在正

37、式接触企业之前就有了一个对自己较合理的定位，也进一步在其内心深化了企业印象。4.登堂入室熟悉制度与职业约定新员工的培训应该放在入职后一个星期内进行，好的培训会让他们有加入大家庭的感觉，而不只是枯燥和生疏的工作。利用7-10天的时间，对涉及企业愿景、企业文化、企业组织构成、企业制度等一系列与员工相关和员工感兴趣的专题进行导入式培训，以使他们产生认同感、使命感和主人翁意识。特别是对其关心和感兴趣的内容，尤其是涉及发薪方式、升迁政策、安全法则、工作时间、轮值制度、休假制度、旷工处分、申诉渠道与程序、劳资协议、解雇规定、行为准则及奖惩条例、福利制度等敏感事项，要做准确真实的说明和解释。新进员工有权力知

38、道公司政策及制度制定的理由，因为当新进人员参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系。因此，越是明白那些理由，彼此的合作就会越密切。向新员工坦诚周到说明理由，是建立劳资双方彼此理解的第一步骤。 5.突破坚冰攻克人际关系壁垒 许多人一听到“人际关系”，马上想到拉关系、走后门、搞小团体这些不光彩的行为，实际上“人际关系”是一门社会人的社会学。每个人都生活在社会群体中，不是一个孤立的个体，都必然面临着如何处理好人际关系这一问题，在企业里建立良好的人际关系，实际就是如何与他人共事的问题。现在，良好的人际关系已成为职业发展成功的必要推动力。开篇案例中的H 公司，为了帮助应届毕业生尽快熟悉企业人际交往

39、，在他们入职阶段加入了三个环节加以促进。首先，设立了专业的引导课程，利用大量的实际案例，帮助新人树立正确、健康、向上的人际关系理念，传授建立良好人际关系的行为技巧，掌握人际交往的基本礼仪和规则;其次，组织大型的素质拓展训练等互动、挑战性活动，强化团队精神和合作意识，以实践和亲身体会融合行为理念，学会与同事“任务同分担，成功共分享”；第三，开展有针对性的人格和心理测试辅导，让他们认识自己的性格，知道并尊重人与人的性格差异，发扬对职业发展有利的优势人格特征，同事也克服对人际关系有阻碍的弱势性格。6.榜样激励激发新员工发展信心每个人心中都有一个英雄。赢家不是天生的，是制造出来的;信心不是与生俱来的，

40、是激发出来的。每年的应届毕业生入职，开篇案例中的H公司必做两件事，一是召开新员工入职欢迎大会，公司总经理主持会议，董事长致欢迎词。会后两位高层领导还会为新员工分别上一堂有关职业发展的引导课，这让新员工觉得自己受到了重视，同时也将自己与企业的感情拉近了一步，特别是高层领导恰当的引导课程，会在新员工的职业生涯中成为难忘的记忆。二是在入职培训结束时举行结业仪式，表彰上一年度入职的优秀员工，并请2名经过3-7年历练已成为企业核心员工的优秀代表，做职业经历报告。并选择合适时机将这些讲演文稿汇编成册，发给新入职员工学习。这些人以自己的亲身经历和感受，讲述不同领域、不同岗位的职业故事，为新员工提供了良好的借

41、鉴和思考，同时也在一定程度上培养了员工对企业的职业忠诚。 7.岗位辅导顺利完成角色转变 案例中的H公司集中引导与培训结束后，对新员工的辅导却并没有终止。为了让新员工对具体的工作和岗位能尽快熟悉并进入工作角色，H公司将原来单纯地从专业技术角度实施的“师徒结对”培养方式，转换为既辅导其技术、又辅助其职业发展的“新员工辅导员计划”，这样公司便顺利地完成了新员工从入职引导到职业成长、发展历程的过渡，从学生到职场人的角色转变。（三）新员工入职管理策略应用1.案例一：安联大众的员工入职引导第一步：办公用品的准备电脑、电话、文件架、印有公司标识的笔记本、水笔、稿纸、黑色小夹子、文件夹、订书机、软盘、橡皮、回

42、形针、计算器一应俱全。看到桌上全套的办公用品，新员工Vivian回头对人事专员报以感激的微笑。设想周到、准备充分的工作环境能让新员工有“回家”的亲切感，既能表现出企业的诚意与关怀，又能使新员工放松心情，心存感激，培养归属感。第二步：公司及企业文化介绍“安联大众是德国安联集团和中国大众保险公司共同组建的合资寿险公司”。公司培训主管陈睿分别介绍了安联集团、大众保险和安联大众的企业文化。她还提到了安联大众的一些赞助活动，如赞助上海几家甲A足球队、组织著名FI车手访问上海，参与“玫瑰婚典”等。“安联大众在社会上可真活跃呀!”Vivian和新同事们不由得暗暗赞叹。陈睿又一一讲解公司的各个部门及职责。员工

43、对公司的历史、整体情况都有清楚的了解，能提高认同感。新员工对每个部门的职责是什么，负责人又是谁都了然于心，如果有什么事要找人，就不会像没头苍蝇那样乱飞了。第三步：人事制度解读人力资源经理告诉Vivian他们，安联大众人寿保险有限公司是上海金融界第一家实行弹性工作制的企业。安联大众拥有一套先进的电脑系统管理着这项制度、员工在个人电脑上就能checkin/checkout，系统会自动统计每个人的办公时间。根据制度，大多数岗位上的员工可以在一定范围决定何时上下班。Vivian听了弹性工作制的介绍，心中暗喜，“这下好了，可以不用赶地铁高峰下班了。”接着，由人力资源经理主讲，详细介绍公司的弹性工作制、奖

44、金的计算办法、公司福利、绩效考评办法和标谁、个人工作目标设定。新员工了解今后的行为规范，工作也就有了方向。第四步：电脑操作培训看来工作有很大程度需要用电脑，我的水平行吗?正犯愁的Vivian进入入职引导培训的下一项电脑操作，微皱的眉头一下子舒展开来。这部分的入职引导培训，电脑部门的主管告诉她们该如何使用内部的局域网、LOTUS，如何进行上下班的“电脑打卡”等。第五步:专业风采办公室内需着职业装，递名片要双手，名片正面向对方，接电话有一套严格的语言规范。Vivian和其他新员工对职业礼仪有了更深的了解。名为“专业风采”的入职引导培训课，告诉新人穿着和礼仪的规范。执行还是要依靠整个氛围，如果每个员

45、工都做到了，新员工自然而然也能遵守规范。第六步:保险基础知识普及公司在入职引导培训中安排了三项有关保险的课程。第一项是基本的保险知识。第二项是法律培训，以保险法为主。第三项是公司的产品介绍。虽然Vivian等人都是内勤人员，但是，他们也必须具备保险的基本知识。所以，公司安排他们接受保险基础知识的培训。第一项是可选的，如果曾经在保险行业工作过，那么这课就免修啦。上到这里，两天的入职引导培训课程全部结束了。2.案例二：入职引导之MaryKay（玫林凯）版第一步：欢迎立牌上班第一天，Mollica就收到第一份“大礼”一一醒目的立牌，上有中英文的欢迎词。另外，培训专员交给她一个文件袋，装有公司资料、规

46、章制度、电脑及E一learl ing系统的用户名和密码。公司这么大张旗鼓迎接新员工的加入，就是希望给“新人”到岗的第一天留下良好的第一印象，培训新员工对公司的感情。第二步：力公用品和“welcome letter”电脑、电话、文件架、印有公司标识的笔记本、圆珠笔、文件夹、订书机等办公必需品早就准备妥当。打开电脑，Monica按照给定的用户名和密码进人系统，收到了公司的“Weleome Letter”。再次表示公司刘新员工加人的欢迎。第三步：公司发展策略“揭秘”大清早，Monica就收到公司的短信，提醒她今天入职引导培训的时间和地点。培训教室里，主管告诉他们，3天的入职引导培训将从公司、部门、个

47、人三个层面进行;培训讲师都是总监级别以上的公司高层管理人员。第一天的培训让Monica知道了公司的历史、价值观、公司使命、远景，也明白了公司的发展策略。在入职引导培训时反复强调公司的远景和策略，就是希望员工能更好地体会公司的各项战略，明白公司的方向，对公司各项举措就能理解。第四步：业务流程初探各个部门的总监把每个部门的职责、目标、远景、策略向新员工做了介绍。Monica对公司业务流程有了初步了解。清楚了各部门的职责，明白公司业务流程，新人对公司也就有了进一步了解，更容易进入角色。第五步：护肤和彩妆课皮肤的基本护理非常重要，男女都一样，首先要从清洁开始。MaryKay的美容顾问正在给新员工上皮肤

48、保养及彩妆课程。培训之后，每个新员工都将获得一整套小剂量的公司产品。在“沟通和认可”的入职引导培训中，除了彩妆、护肤的知识外，还讲授了办公室礼仪和出席重大仪式的社交礼仪，非常实用。更重要的是，新员工还了解到可以通过怎样的途径和渠道货色自己想要的信息。第六步：“事业有成”谈绩效公司培训主管袁纯告诉新员工，该如何把个人工作和公司远景联系起来。首先，他们需要了解组织的需求;第二，他们要对自己有清楚的认识;第三，审视个人价值和组织需求是否匹配;第四，利用工作来激发自己的激情;第五，如何利用同事、上司等资源。“事业有成”入职引导培训是有关个人职业生涯发展的内容，给员工指明方向，帮助他们对自己的使命有更清楚的认识，对自己在公司的定位更清晰。第七步：跟进与评估用专门设计的问卷，了解新员工在企业的工作情况，和主管及同事相处情况，工作压力大不大，对公司价值观是否认可。3个月的试用期满，主管会对新员工做评估。员工进公司之初，公司就会清楚地告诉他试用期的要求和岗位责任。而人职引导培训会使得他们对公司的整体情况更加清楚，对公司文化有更深的理解。培训后，人力资源部对新员工的表现也会及时跟进，在他入职两个月后，人力资源经理会与其面谈。3. 新员工入职管理策略的重要内容综合起来