（本科）招聘与录用教学设计教案第四章.doc

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1、（本科）招聘与录用教学设计教案第四章教学目标知识目标：掌握申请表、个人简历及推荐信筛选的技巧；了解笔试的程序；掌握笔试的优缺点；掌握面试的含义、程序、分类、特点，以及面试中应注意的问题；掌握评价中心的含义，了解评价中心的具体实施方法和技术；掌握无领导小组讨论、公文处理的含义及其操作要点。能力目标：掌握申请表、个人简历及推荐信筛选的技巧；掌握无领导小组讨论、公文处理的含义及其操作要点素质目标： 教学重点申请表、个人简历及推荐信筛选的技巧；面试中应注意的问题；无领导小组讨论、公文处理的含义及其操作要点教学难点无领导小组讨论、公文处理的含义及其操作要点教学手段理实一体案例讲解小组讨论、协作教学学时教

2、 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第四章 人 员 选 拔理论知识第一节 初步筛选发布招募广告后，会陆续收到应聘者提交的应聘资料，相关人员应对收到的应聘资料进行初步筛选，初步筛选用到的应聘资料主要包括以下几种。一、申请表（一）申请表的含义申请表是由招聘单位设计，包含工作职位所需基本信息，并用标准化的格式体现出来的一种初级筛选表。其目的是筛选出那些背景和潜质与职位任职要求的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。（二）申请表的主要内容申请表的设计主要是依据职位说明书来进行的，一般包括个人基本情况、工作经历及经验、教育与培训情况、生活与家庭情况等。申请表的最基本的要求

3、是符合国家的相关法律、法规和政策的规定，不应包含歧视性项目和可能涉及个人隐私等敏感性的内容。（三）申请表的优缺点1.申请表的优点（1）节省时间。经过精心设计、合理使用的申请表可以使选择时间缩短，提高预选的速度，是一种较快、较公正、较准确地获取候选人有关资料的办法。（2）准确地了解应聘者的情况。相对于简历而言，申请表可能更可靠。因为申请表由招聘单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。因此，可以使招聘单位比较准确地了解候选人的背景资料。（3）提供后续选择的参考。申请表有助于在面试前设计具体的或有针对性的问题，从而作交叉参考，看看有无矛盾之处。二、简历（一）简历的含义简

4、历是用于应聘的书面交流材料，它向未来的雇主表明自己拥有能够满足特定工作要求的技能、态度、资质和资信。成功的简历就是一件营销武器，可以向未来的雇主证明自己能够解决他的问题或者满足他的特定需要，确保能够得到面试的机会。个人简历分析是根据简历中记载的事实，了解一个人的成长经历和工作业绩，从而对其能力与人格背景有一定了解。简历分析技术可以有效减少工作申请者的数量，其分析的范围很广泛，包括感情稳定性、家庭和社会价值取向等，这些分析都有助于企业对求职者做出综合评价。（二）简历的功能1.用于对候选人员的初步筛选招募人员通过初步筛选申请人的个人简历，可以迅速排除明显不合格的人员；特别是当应聘者投递简历比较盲目

5、时，通过初步筛选申请人的简历，剔除明显不符合企业招聘要求的人员显得尤为关键。2.确定面试中需要进一步澄清的问题招募人员在阅读申请人的简历时，有可能会产生疑问，如申请人的工作经历中出现了时间中断、离职原因不明等。招募人员可以将这些问题记录下来，在下一步面试中提出有针对性的问题，以便更深入地了解申请人的情况。3.用于对员工的人力资源管理申请人一旦进入组织，成为组织的一员，组织就需要对其进行管理，而申请人在当初应聘时提交的简历里可能会涉及自己的户口所在地、家庭住址、教育程度等信息，这些信息为组织今后的人力资源管理提供便利。此外，求职简历中员工以前的薪资、职级等信息也可以为组织向该员工进行激励提供相应

6、参照。4.用于建立储备人才库由于人才竞争的加剧，各企业为了吸引人才而为人才提供了比较优厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐提稿，吸引人才的成本增加。企业提前进行人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本少得多。因此，企业在获得应聘人员简历时应认真对待，当应聘人员当前不符合企业的要求时，应建立储备人才库，以备在将来企业规模扩张、业务量拓展时能及时补充新鲜血液。三、推荐信（一）推荐信的含义推荐信是一个人为推荐另一个人去接受某个职位或参与某项工作而写的信件，是一种应用写作文体。它一般由既熟悉被推荐者又与被推荐者存在较密切关系的第三者，以书信的方式向用人单位介绍被推荐者的胜任特征。鉴于三方相互间的信誉

7、、责任和情感因素，推荐信往往能够反映被推荐者真实的个人特征，在人员录用中起着一定的作用。尤其是一些知名人士的推荐信往往能起到关键性作用。（二）推荐信的作用证明材料在人员选拔中使用非常普遍，推荐信实则是证明材料的一种形式，但是推荐信在人员招募中的信度和效度并不算很高。在一项调查中，仅有12%的被调查者认为推荐信“很有价值”，43%的被调查者认为“有些价值”，30%的被调查者认为“只有很小的价值”，6%的被调查者认为“无价值”。当被问及是偏好书面推荐还是电话推荐时，72%的被调查经理人员倾向于电话推荐，因为电话推荐可以进行更坦率的评价。（三）推荐信的核查企业在收到推荐信后，一般都要进行审查，不能轻

8、信全部内容。大部分企业用电话核查，如果有条件，有必要与推荐人进行一次面谈。推荐信核查的操作要点如下：（1）利用结构化表格询问，以保证提问问题的全面性，在提问时不会漏掉重要的问题。（2）推荐人是推荐信的写作者，一般都会为求职者说好话。因此，为了扩大信息来源，可让推荐人再举荐几个了解应聘者个人情况和工作表现的人。询问人数的增加会使获得的信息更加全面、可靠。（四）向推荐人询问的问题清单有的用人单位会要求申请人填写几个推荐人的姓名，这些推荐人可能是他们以前的雇主或上司，也可能是他们以前的老师、朋友或同事。有的职位还要求申请人有一个专业或学业推荐人及一个人事推荐人。为进一步了解申请人的背景、工作经历、性

9、格特征等情况，用人单位可直接和这些推荐人联系，向他们询问，请他们帮助验证申请人陈述的一些情况。向推荐人询问的问题清单如下：（1）被推荐人以前的工作量和工作质量如何？（2）被推荐人的工作态度如何？（3）被推荐人与其他人关系如何？（4）被推荐人的主要长处是什么？（5）被推荐人的主要缺点有哪些？（6）对被推荐人进行激励的最有效的方法是什么？（7）被推荐人与同事合作情况如何？原因何在？（8）被推荐人在培训、开发和激励下属方面如何？（9）您还能提供哪些情况能使我们进一步全面了解被推荐人？第二节 笔试笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具，是最古老、最基本的人员甄选方法，迄今为止已有1

10、 300多年的历史。笔试可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。其适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是，其分析结果需要较多的人力；有时，应聘者会投其所好，尤其是在个性测试中更加明显。一、笔试的程序（一）确定笔试的目的1.明确测评对象在进行笔试前首先要明确测评对象，是测评一般技术人员、高层管理人员还是专业技术人才，不同测评群体的基本素质是不同的，只有对测评对象的年龄、智力水平、文化背景及阅读水平等做

11、到心中有数，编制的笔试试题才能有的放矢。2.明确考试目标要明确笔试试题是用来考什么，是测评学业成就还是某种专业技能，是测评基本的智力水平还是某种专业素养。（二）收集笔试的资料笔试的效果与笔试材料的选择适当与否有密切关系，为此要注意以下几个问题：1.资料要丰富收集的资料越齐全，题目编制越便利，会使笔试内容不致有所偏颇。2.资料要有普遍性所选择的资料要对测评对象尽可能公平，即被测评者都有相等的学习机会。例如，编制营销人员专业知识考试时，要以统一的专业教学大纲或统编教材作为题目来源资料，不能只考虑个别专家的意见，还要考虑大多数专业人员和专家的意见。（三）编写和修订笔试试题出题人和有关方面专家应对笔试

12、试题反复进行编辑、修改，注意改正意义不明确的词语，取消一些重复和不适用的题目。（四）合成考试卷与制定评分标准将编制的题目加以适当编排，合成考试卷；根据考试目标，制定评分标准和评分细则。（五）施测组织测评对象参加笔试，应宣读考试相关注意事项，指导被测评者进行答题卡的填涂等。（六）评分、排序及分数运用依据评分标准和评分细则进行试题评分、汇总等工作，对考试成绩进行排序，并根据被测评者的笔试成绩对其进行下一阶段的测评。二、笔试的类型目前，在企业招聘中常见的笔试大致分为以下四类：1.专业知识测试实际工作中，多数企业以被测评者的学历和工作经验作为判断专业知识水平高低的标志。对专业知识要求很强的岗位（如翻译

13、）适宜采用笔试。2.IQ测试和类IQ测试国内企业笔试中应用最多的是IQ测试或类IQ测试。IQ（intelligence quotient）即智力商数，简称智商，是通过一系列标准测试测量出的被测评者在其年龄段的智力发展水平。由法国的比奈（Alfred Binet）和他的学生所发明。比奈根据测验的结果，将平均智商定为100，正常人的智商大多在85115。智商的计算公式为IQ100MA/CA 式中，MA为心智年龄，CA为生理年龄。如果某人的智龄与实龄相等，他的智商即为100，标示其智力中等。类IQ测试是指对数量分析、逻辑推理等基本能力的测试。有人认为这类测试属于能力测试，但国外IQ测试的发展已基本将

14、这些测试形式包括进去。3.职业能力测试职业能力测试是通过一组科学编排的测试题，对一个人的言语能力、数学能力、空间判断能力、观察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能力、社会交往能力和组织管理能力进行综合测评。职业能力测试是个人进行自我探索，明确自身能力特点的工具，也是企事业单位招聘、选拔、培养各类人才中常用的工具。日常生活和职业活动的观察和研究都证明，人的职业能力各不相同，有人善于言语交谈，有人善于操作，有人善于理论分析，有人善于事务性工作。每个人都有自己独特的能力结构。社会上的职业也是多种多样的，各种职业对从业者的能力要求亦各不同，有的需要言语能力，有的需要计算能力，有的需要动手能力，大多

15、数职业需要几种能力的综合。4.个性测试传统的个性测试一般包括人格、职业兴趣和动机测验，其基本思想是认为不同的工作对人的个性要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同个性的人才。卡特尔16种人格因素问卷是美国的卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。该测试问卷结构明确，每一题都备有三个可能的答案，被测评者可任选其一。在两个相反的选择答案之间有一个折中的或中性的答案，使被测评者有折中的选择，避免了在是否之间必选其一的强迫性，使被测评者答题的自发性和自由性较好。为了克服动机效应，该测试问卷尽量采用“中性”测试题，避免含有一般社会所公认的“对”或“不对”、“好”或“不好”的题目，而且被

16、选用的问题中有许多表面上看似乎与某种人格因素有关，实际上却与另外一种人格因素密切相关，使被测评者不易猜测每题的用意，有利于据实作答。实践中，企业的笔试基本上是上述四类笔试的不同组合。三、笔试的优缺点（一）笔试的优点1.信度和效度较高笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多；测评对象的心理压力较小，较易发挥其正常水平；成绩评定比较客观。因此，其对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高。2.花费时间少，效率高笔试可以进行大规模的分析，因此花的时间少，效率高。由于长期、深入的研究，笔试技术科学化、规范化的程度普遍高于其他人员测评方法。3.真实地反映出被测评者的素质被测评者在笔试中

17、不需要与主测评者面对面地交流，心理压力较小，较易发挥其正常水平；一次笔试的测试试题较多，能了解被测评者掌握的基本知识和业务能力的广度和深度。4.成绩评定比较客观且便于存档笔试的成绩评定有客观的标准作为依据，减少了面试法中可能出现的主观性因素的干扰，而且可以保存被测评者回答问题的原始材料。（二）笔试法的缺点（1）测评者与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。（2）笔试不能反映被测评者其他方面的素质，如工作态度、求职动机、口头表达能力和操作技能等。（3）笔试不能排除笔试成绩中的偶然性情况和被测评者作弊的可能性。（4）笔试不能满足用人部门笔纸测验以外的其他特殊要求。第三节

18、 面试面试，自古有之，唐代科举逐渐成为最重要的入仕途径，但科举及第仅是获得了入仕资格，要成功入仕，还得参加吏部举办的铨试。铨试分笔试和面试两道程序，就是能用一笔优美的楷书写两篇条理流畅又富有文采的公文。面试内容为“一曰身，取其体貌丰伟；一曰言，取其言词辨正”(通典)，就是对身高、相貌和言辞应答能力都有一定要求。在当代，面试是各类组织在人才招聘、选拔以及录用过程中普遍采用的一种测评手段。一、面试的含义面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是组织挑选员工的一种重要方法。面试给组织和应招者

19、提供了进行双向交流的机会，能使组织和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确地做出聘用与否、受聘与否的决定。二、面试的程序不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意。一般来说，面试可以分为以下四个阶段：1.准备阶段准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，如主考会问应聘者类似“从宿舍到这里远不远”“今天天气很好，是吗”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情境之中，以便消除紧张的情绪，建立一种和谐、友善的面试气氛。应聘者这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。2.引入阶段社交性的话题结束后，应聘者的情绪逐渐稳定下

20、来，开始进入第二阶段。这阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如，主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”“在大学期间所学的主要课程有哪些”“谈谈你大学期间最大的收获是什么”等问题。应聘者在面试前就应对类似的问题进行准备，在回答时要有针对性。3.正题阶段正题阶段主要是从广泛的话题来了解应聘者心理特点、行为特征、能力素质等。因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息；提问的方式也各有不同。4.结束阶段主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段。这时，应聘者可提出一些自己想提问

21、的问题，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问；但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”。三、面试的分类1.根据面试的结构化（标准化）程度，可以分为结构化、半结构化和非结构化面试结构化面试是指在面试内容、题目、实施程序、评价标准、考官构成等方面都有统一、明确的规范的面试。结构化面试的优点是，减少了主观性，利于应聘者之间的横向比较，信度和效度较高；缺点是，过于僵化，收集信息的范围受到限制。半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如面试有统一的程序和评价标准，但允许面试官在具体操作过程中，可

22、根据实际情况和应聘者的回答做一些适当的调整和改变。非结构化面试是指对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是没有任何规范的随意性面试。2.根据面试对象的多少，可分为单独面试和集体面试单独面试是一次只有一个应聘者的面试。现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是，能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入。集体面试是指多名应聘者同时面对考官的面试。在集体面试中，通常要求应聘者进行小组讨论，或者相互协作来解决某一问题，或者让应聘者轮流担任领导主持会议，或者发表演说等。集体面试主要用于考查应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。3.根据面试目的不同，分为压力面试和

23、非压力面试压力面试是指面试官有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力的一种面试。面试官通过提出一些生硬的、不礼貌的问题，故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至应聘者无法回答。其目的是确定应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对压力承受能力要求较高的岗位的面试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出应聘者的心理承受能力。非压

24、力性面试则是指面试官力图营造一种平和、友好的面试氛围，以利于应聘者客观、全面地反映真实素质的一种面试。4.根据面试的进程划分，可分为一次性面试和分阶段面试所谓一次性面试，是指用人单位对应聘者的面试集中在一次进行。在一次性面试中，面试官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位的人事部门负责人、用人部门负责人及人事测评专家组成。在一次性面试情况下，应聘者能否面试通过，甚至是否最终被用人单位录用，都取决于这一次面试的表现。面对这类面试，应聘者必须集中所长，认真准备，全力以赴。分阶段面试可以划分依序面试和逐步面试。其中，依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应聘者中筛选出较好的

25、人选。初试一般由人事部门主管主持，主要了解应聘者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考查应聘者的专业知识和业务技能为主，衡量应聘者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应聘者的成绩，确定最终合格人选。逐步面试一般由用人单位的主管领导、处(科)长及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次由低到高的顺序，依次对应聘者者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应聘者要对各层面试

26、的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好的印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲、马虎；在面对高层次面试时，也不必胆怯、拘谨。5.根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情境面试和综合性面试所谓常规面试，就是我们日常见到的面试官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，面试官处于积极主动的位置，应聘者一般是被动应答的姿态。面试官提出问题，应聘者根据面试官的提问做出回答，展示自己的知识、能力和经验。面试官根据应聘者对问题的回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况做出评价。 情境面试突破了常规面试官和应聘者那种一问一答的模式，引

27、入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情境模拟方法。情境面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应聘者的才华能得到更充分、全面的展现，面试官对应聘者的素质也能做出更全面、深入、准确的评价。 综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。6.依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应聘者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应聘者的素质做出客观评价的面试；而预测性面试是指对应聘者的发展潜力

28、和未来成就等方面进行预测的面试。 7.依据面试结果的使用方式，可以分为目标参照性面试和常模参照性面试所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应聘者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，则是根据面试结果对应聘者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，其结果往往分为若干档次。四、面试的特点1.面试的手段以谈话和观察为主常言道，听其言，观其行。在面试中，考官正是通过应聘者的语言行为（应聘者所说的）和非语言行为（应聘者的神情、行为举止等），来推测和判断应聘者的能力和个性品质的。2.面试测评的内容具有广泛性面试测评的内容包括应聘者的仪表仪容、行为举止

29、、口头表达能力、应变能力、求职动机和个性特征等。3.面试的形式具有灵活性面试是一种很灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。首先，各职位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，对所需人员的要求也不同。面试可以根据不同职位的特点，灵活地采用不同的方式去考查应聘者。其次，尽管面试的问题可以是事先设计好的，但在面试实施中并不是对所有应聘者都一定要按同样的内容来进行（严格的结构化面试除外）。最后，对每一名应聘者的面试时间不做硬性规定，面试时间或长或短，根据其面试表现而定。4.面试的过程具有互动性面试与笔试不同，笔试从命题开始，一直到考试、评分，测评者和被测评者之间是隔绝的，主客体之间没有任

30、何交流，否则极易发生泄题等问题，从而使测评失真。面试则不一样，面试通过测评者对被测评者的“望”“问”“闻”“评”来全面评价被测评者。5.面试的评价具有主观性面试中，面试官通过对应聘者在面试中表露出的关键语言和典型行为进行评价，来判定应聘者对组织和岗位的匹配程度。因此，与笔试有明确、客观的评分标准不同，面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等因素的影响。五、面试中应注意的问题1.面试安排要周到首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，又要保证参与面试的相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，如面试时需要提哪些问题，需要考查应聘者哪些方面的素质

31、等；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些企业宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试安排得是否周到体现了一个企业的管理素质和企业形象。2.客观、全面地评价求职者面试中对应聘者的评价易受面试官主观思想的左右，为了能做到客观、全面地评价应聘者，应注重对面试官的挑选和培训。（1）谨防误入歧途，以貌取人民间相传，那个会捉鬼的钟馗，生前是唐玄宗时代的进士，就因为相貌丑陋，在铨试中被考官淘汰，竟因此一头撞死了。容貌本来与一个人的素质没有必然联系，但是在实际生活中以貌取人的现象经常发生。（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则所谓目的性原则，就是面试考官事先要明确面试的目的、面试的项目

32、以观察的标志与评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。所谓客观性原则，就是面试考官在面试中不应带有任何主观意志，一切本着实事求是，从应聘者实际表现出发进行评价。所谓全面性原则，就是面试考官应从多方面多解读去把握应聘者的内在素质，应从其整个行为反应中系统、完整地测评其某种素质，而不能仅凭某一行为反应就下断言。（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应笔试的判断是依靠大脑的思维分析与综合，而观察评定主要是靠视觉与大脑推断的共同作用，面试集问答、眼看、耳闻与分析于一体，因此会感觉有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显，因此，应充分发挥直觉的作用，然而直觉不一定绝对可靠，所以，直

33、觉的结果还应通过其他具体细致的观察去验证。（4）适当参考微表情法进行判断微表情，是心理学名词。人们通过做一些表情把内心感受表达给对方看，在人们做的不同表情之间，或是某个表情里，脸部会“泄露”出其它的信息。“微表情”最短可持续1/25秒，虽然一个下意识的表情可能只持续一瞬间，但这是种烦人的特性，很容易暴露情绪。3.不要忽视应聘者的个性特征首先要考查应聘者的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。例如，一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自我学习的能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。4.让应

34、聘者更多地了解应聘企业招聘和求职是双向选择，当应聘者与应聘企业进行初步接触时，应聘者一般都会对应聘企业有过高的期望，应聘者对应聘不切实际的期望可能会导致其今后对应聘企业的不满，甚至离职。因而，有经验的面试官会尽可能告知企业的真实情况。5.给应聘者更多的表现机会在面试中，面试官应给应聘者更多的表现机会，以更全面、准确地了解应聘者；特别是当应聘者面试中因为过于紧张表现不佳时，面试官应给予其弥补缺憾的机会。6.面试官注意自身面试时的形象面试官首先应注意的是自己的仪表和言谈举止。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为面试官代表着企业的形象，所以面试时不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形

35、象的内容。第四节 评价中心评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。其通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情境，然后将被测评者纳入到该模拟情境中，要求其完成该情境下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被测评者按照情境角色要求处理或解决问题的过程中，评价者按照各种方法或技术的要求，观察和分析被测评者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被测评者的能力、性格等素质特征。评价中心的具体实施方法和技术有无领导小组讨论、公文

36、处理、管理游戏、角色扮演、案例分析、情境面试等。一、无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其将一定数目的应聘者组成一组（约48人），进行1小时左右与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定领导，也不指定被测评者应坐的位置，让被测评者自行安排组织，评价者观测被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服力等各方面的特质，看其是否符合拟任岗位的要求。（一）无领导小组讨论的含义所谓无领导小组讨论，又称无主持人讨论，是指一组被测评者在规定的时间里，在既定的背景下围绕给定的主题展开讨论，并得出小组意见。（二）无领导小组讨论的操作形式这种讨论通常是在一间特定的会议室中进行的，室

37、内有会议圆桌一张，数把座椅，房间中一面墙上装有单向透光的玻璃，从被测评者的方向望去，它是一面镜子，但从评价者所在方面望去，它是一面透光的玻璃，有时还在暗处安装监视系统。评价者在隔壁房间中透过玻璃或通过闭路监视系统在电视屏幕上观察被测评者的表现，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实际主持了整个会议，控制了会场，谁提出或集中了正确的意见，并说服了他人，达成一致决议。在这种测评形式中，评价者的评价标准一般如下：（1）被测评者参与有效发言次数的是多少。（2）被测评者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见。（3）被测评者是否能提出

38、自己的见解和方案，同时敢于发表不同的意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 （4）被测评者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插嘴。（5）被测评者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力。（6）被测评者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。（三）无领导小组讨论试题的形式无领导小组讨论面试的试题从形式上而言，可以分为以下五种：1.开放式问题开放式问题的答案的范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查被测评者思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。例如，“你认为什么样的领导是好领导？”这个问题，被

39、测评者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等方面来回答。对评价者来说，这种题容易出，但不容易对被测评者进行评价，因为此类问题不太容易引起被测评者之间的争辩，所测查被测评者的能力范围较为有限。2.两难问题两难问题是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种的问题。其主要考查被测评者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，“你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导? ”此类问题对被测评者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价被测评者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的

40、是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。3.多项选择问题多项选择问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序的问题。其主要考查被测评者分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。多项选择问题的题目对于评价者来说，出题难度较大，但有利于揭示被测评者各个方面的能力和人格特点。4.操作性问题操作性问题是指给被测评者提供材料、工具或道具，让被测评者利用所给的材料制造出一个或一些指定的物体的一种测评方法。其主要考查被测评者的能动性、合作能力，以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考查被测评者的操作行为比其他类型的问题

41、要多一些，情境模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少；必须充分地准备需要用到的一切材料，对评价者和题目的要求都比较高。5.资源争夺问题资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考查被测评者的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让被测评者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人。因此，此类问题能引起被测评者的充分辩论，也有利于评价者对被测评者的评价；但是对题目的要求较高。（四）编制无领导小组讨论试题的步骤编制无领导小组讨论试题一般遵循以下步骤：

42、（1）工作调查。进行相关的工作分析，了解招募职位所需人员应该具备的特点、技能，根据职位的特点和技能进行有关试题的收集和编制。（2）案例收集。收集招募职位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分代表招募职位的特点，并且能够让应聘者在处理时有一定的难度。（3）案例筛选。对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选，选出难易适中、内容合适的案例。（4）编制讨论题。对所筛选的案例进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论的要求。（5）讨论题的试测。讨论题目设计完成之后，如果条件允许，可以对与被测评者相似的一组人（不是被测评者）进行试测，一则观察讨论题的可行性与可操作性，二则检验讨论题能否考查被测评者的相关素质，达到

43、预期的目的。当然，一定要注意对讨论题保密。（6）讨论题的修正。试测后，那些效果好的讨论题目可直接使用；那些不好的题目则要进行修正，直至其能达到预期的效果。（五）无领导小组讨论的优缺点1.无领导小组讨论的优点（1）能测试出被测评者笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质。（2）能观察到被测评者之间的相互作用。（3）能依据被测评者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。 （4）能够测评被测评者的多种能力要素和个性特质。 （5）能使被测评者在相对无意中暴露自己各个方面的特点，因此对预测其在真实团队中的行为有很高的效度。 （6）能使被测评者有平等的发挥能力机会，从而很快地能表现出被测评者个体上的差异

44、。（7）能节省时间，并且能对竞争同一岗位的被测评者的表现进行横向对比。（8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。2.无领导小组讨论的缺点（1）对评价者的评价水平要求较高，评价者应该接受专门的培训。（2）对被测评者的评价易受评价者各个方面，特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致评价者对被测评者评价结果的不一致。（3）被测评者有存在表演或者伪装的可能性。（4）指定角色的随意性，可能导致被测评者之间地位的不平等。（5）被测评者的经验可以影响其能力的真正表现。二、公文处理公文处理也称文件处理练习或公文筐测验，它是通过对被测评者未来处理各种公文的管理工作进行模拟，

45、从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。公文处理是评价中心法里最常用和最核心的技术之一。在该测验中，被测评者将扮演某一管理者的角色，他将面对一堆需要处理的文件。这些文件通常包括通知、报告、客户来信、下级反映情况的信件、电话记录、备忘录等。所有这些文件都要求被测评者在一个规定的时间内，在没有其他人帮助的情况下采取措施或做出决定，如写出处理意见、安排会议或将任务分配给其他人。通常还要让被测评者在书面上说明所采取措施或做出决定的原因；也可以在被测评者完成任务后，主测评者根据被测评者的作答，针对某些特定的问题要求被测评者做出解释。主测评者根据被测评者在该测验中的表现来考查被测评者在管理上的组织、计

46、划、分析、判断、决策和分派任务的能力，以及对待客观事物和外在环境的主动性与敏感程度等。三、其他评价中心技术评价中心除了应用较为广泛的无领导小组讨论和公文处理以外，还有一些其他的测评方法，如管理游戏、角色扮演、案例分析、情境面试等。（一）管理游戏管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。它是一种良好的人力资源开发手段，可以用于开发领导能力、培养合作及团队精神。1.管理游戏的优点（1）集中考查被测评者的多种能力。管理游戏是为了解决某一问题或达到具体目的而设计的，被测评者在游戏的过程中，参与问题的解决，集中反映了其多种能力素质。（2）模拟内容更接近与实际工作情况，真实感强。在管

47、理游戏中，被测评者置身于真实的矛盾环境，需要其具有良好的情绪控制能力、领导能力及指挥能力来完成任务。（3）形式活泼，趣味性强。管理游戏将复杂的测评内容与有趣的游戏结合起来，形式活泼，消除了被测评者的紧张感，使他们在游戏的过程中得到乐趣。在游戏结束后，通常会安排讨论，讨论的过程会揭示蕴含在游戏中的深刻寓意，被测评者可以从中受到启发；同时，游戏的趣味性容易激发被测评者潜在的能力，从而获得创造性解决问题的方法。（4）测评效度高。在管理游戏中，由于被测评者处于一种更为放松的状态，其行为表现会更加真实，可以减少掩饰的机会，从而提高测评的效度。2.管理游戏的缺点（1）管理游戏对环境、道具的要求较高，且需要

48、花费大量的时间去组织与实施。大多数管理游戏都要设置特定的场景，一些游戏还需要在户外进行，且根据游戏内容的不同要准备各种有形的道具。（2）操作不便，难于观察，对测评者要求较高。在游戏中，被测评者通常要来回走动，这时测评者的观察难于进行，如果测评者要观察一个以上被测评者的行为，问题就更为复杂。鉴于这种活泼的测评形式，在游戏过程中往往会产生混乱状态，测评者要在这样的情形中仍能观察并评价被测评者细小的行为表现，确实需要测评者具有很高的水准。（3）完成游戏所需时间较长。由于管理游戏兼行为运动与脑力活动的特点，因而通常会比其他测评方法耗费更多的时间，大部分需要一个小时才能完成，一些要求较高的游戏则需两个小时甚至更长时间。（二）角色扮演1.角色扮演的含义角色扮演是一种情境模拟测评法，通常的做法