（本科）招聘与录用教学设计教案第八章.doc

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1、（本科）招聘与录用教学设计教案第八章教学目标知识目标：理解新员工培训的目的，及其对企业、对新员工各自的好处；掌握新员工培训的参与主体；掌握新员工培训的内容；了解在不同的时间段新员工培训需要提供的不同培训信息；了解新员工培训的主要方式。能力目标：理解新员工培训的目的，及其对企业、对新员工各自的好处素质目标： 教学重点新员工培训的目的，及其对企业、对新员工各自的好处；新员工培训的主要方式教学难点新员工培训的主要方式教学手段理实一体案例讲解小组讨论、协作教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第八章 新员工培训理论知识8.1 新员工培训的目的与作用新员工是企业补充的新鲜血液，是企业新

2、陈代谢、进一步发展的持久动力。随着时代的发展，新员工培训正越来越成为企业战略中的重要一环。企业开展新员工培训的目的各不相同，但在开始新员工培训前，有必要明确培训的目的是什么，要了解自己为什么要开展新员工入职培训。一个成年人经过慎重选择和重重考核进入一家公司，绝不单单是纯粹的金钱与劳动的简单交换，也绝不仅仅只意味着一纸合同而已。合同的背后是员工青春年华的投入，是新员工人生规划的重要起点，是公司兴衰成败的肇因。新员工培训，不可小视。 必须要意识到，新员工入职培训将是一个良好的契机：员工对服务该企业产生自豪感，这为员工与企业长远合作奠定基础；企业通过该培训塑造员工的职业精神，打造一支优秀的队伍也就因

3、此开始起航。一、新员工培训的目的具体而言，新员工培训的目的，主要分为三大类：与企业相关、与工作相关、与新员工相关。（一）新员工培训的目的：关于企业与企业相关的新员工培训的目的，在于使新员工了解到如下信息：1、公司的地理位置和工作环境。2、企业的标志及由来。3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。4、企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。5、企业的产品和服务。6、企业的品牌地位和市场占有率。7、企业的组织结构及主要领导。8、企业文化和企业的经营理念。9、企业的战略和企业的发展前景。10、科学规范的岗位说明书。11、企业的规章制度和相关的法律文件。12、团队的协作和团队的建设。（二）新员工培训的目的

4、：关于工作与工作相关的新员工培训的目的，在于通过新员工培训使新员工深入了解自己的职责；会见将一起工作的同事并明确彼此间工作关系；接受培训，使他们能完成自己的任务；了解自己的工作内容以及如何适应公司环境。新员工培训是新员工走向工作的第一环节，也是工作部门与新员工正式沟通、互动的开始。（三）新员工培训的目的：关于新员工与新员工本人相关的新员工培训的目的，在于组织一个好的新员工培训项目，对新员工表示衷心的欢迎，使新员工感到轻松适意，让他们对公司产生良好的印象，向其介绍公司的文化，有效地使新员工与公司融为一体；同时给新员工介绍做好工作的技能和知识。这既是公司新员工培训要达到的目的，也是新员工对培训项目

5、的期望。总之，无论是关于企业、关于工作还是关于新员工本人，都对新员工培训项目抱有一定的期望。这种期望，正式新员工培训的目的，也是培训组织活动的出发点。任何一个企业的新员工培训必定包含上述一些或全部的目的。无论其目的如何，优秀的新员工培训计划不仅对新员工有利，而且在许多方面也十分有利于公司。案例分析毫无目的性的新员工培训李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希

6、望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起

7、访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。【分析与思考】该企业新员工培训失败的地方是什么？应如何改进？二、新员工培训的作用（一）新员工培训对公司的作用对企业而言，新员工的“新”，意味两种主要风险：第一，对本公司价值观的认可存在风险；第二，对工作职责的胜任能力存在风险。因此，企业面临着如何留下新员工并尽快为公司创造价值的问题：如何挽留住新员工，避免成为新员工跳槽的“培训公司”；如何开展有效的专业技能培训。通过新员工培训，能让新员工尽快融入公司和团队，同时能尽快胜任岗位职责的要求，最终实现新员工到公司员工的角色转变。1、在企业用工

8、成本上，好的新员工培训能大大降低员工的离职率，从而减少公司人员的更新和招聘费用。有调查显示，在离职的员工中有半数以上是新进人员。很多员工离职，是由于公司与员工的沟通不畅，使员工幻灭、失望或得到了错误的信息。好的新员工培训能够向新员工传达充分的信息，向新员工说明单位重视他们并会想尽办法尽可能长地留住他们，在价值观、工作技能等各方面的培训互动中增强其归属感。延伸阅读融科公司是北京中关村的一家高科技企业，主要为一些大型机构提供计算机软硬件的维修服务，自2003年以来公司发展迅速，从几千万的销售额迅速增加到几个亿。公司高速发展，人员增加，每年都会引进一批新人，新人有毕业的大学生，还有跳槽或者应聘过来的

9、有经验人员。令公司苦恼的是新进入人员很不稳定，有三分之一以上的新员工一年内就会离开公司，有时还会影响公司的老员工，使得一些老员工离职。面对这一情况，公司分析了原因，中关村一带公司众多，竞争激烈，较高的离职率并不为奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人员来到公司为了积累经验，一旦有些能力后希望较快跳到大公司去发展。除了这些短期内难以改变的客观因素之外，公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划，专门对新进入员工给予一定的关注，并通过一系列举措稳定这些员工，这些措施中最具特色的是“结对子”活动。“结对子

10、”活动借鉴了日本丰田公司的“教父制”。丰田公司为新进入的员工安排企业教父，企业教父都是德高望重技术精深的专家，对于新员工，特别是刚刚步入职场的大学生来讲，教父能够很好地帮助他们成长，排解他们心理上的不适应性，带领他们慢慢发展职业能力和专业能力。融科公司受此启发，结合本公司的实际，产生了自己的结对子活动。高科技公司都是年轻人，40岁之上的人很少，从称呼上，从人际关系上都很难直接实行丰田的教父制，于是经过改进，对每位新进入的员工都安排一名企业的专业人士与之结对子，所选的专业人士都是在公司任职时间较长、有工作经验、有一定职位和善于沟通的人，一名专业人士可以带23名新人。这种安排类似于我国早期国有企业

11、的师傅带徒弟，也类似于丰田的教父带新人，但是这种结对子活动没有那么正式，最长一年之后结对子活动取消，或者当新人已经完全适应了企业环境后就自然停止。结对子一旦形成，老员工会通过各种方式让新人熟悉企业，老员工会定期约新人谈话，介绍企业的发展历史，企业里有名人物的情况，帮助其解决工作中的难题，或者回答一些职场的困惑问题，有时老员工会下班后请几位新人吃饭，谈到的话题远远超过工作内容。例如，该公司的总经理每年都会与两位新人结对子，有时候一起吃饭，总经理和新人甚至都会讨论有一天员工离开了公司如何更好发展的问题。通过这种方法，每一位进入公司的新人都能较快地适应公司的环境，新员工感觉到自己在单位有人关注，能够

12、较快融入公司圈子，新员工的稳定性提高了。2、在企业生产产出上，新员工培训做得好，新员工便能够尽快融入工作环境，缩短从新员工到成熟、高效的公司员工的适应期，对新工作的要求做出迅速有效的反应。3、新员工培训对公司内老员工有两方面的积极影响：通过执行和参加培训他们能够进一步了解公司的目标，更深刻体会公司的企业文化和管理制度；那些执行培训的人也能够提高自身的技能，如训练及报告方面的技能。（二）新员工培训对新员工的作用新员工的“新”，对员工而言，意味着什么？第一，未知：对新环境各项因素缺乏必要的认知。第二，忧虑：对新环境的各种不确定性缺乏了解，尤其对自己工作能力的胜任程度缺乏一定的信息。第三，干劲：新工

13、作是一个新的起点，新员工都对新工作充满各种期待，尤其关注其对个人发展前景的憧憬。这种期待、憧憬会使新员工的干劲尤为充足。因此，新员工正式上岗前面临着如下问题：充满挑战的未知环境，以及由此产生的两种心理特征：紧张、恐惧和热情、干劲。因此，新员工培训的益处，对新员工而言在于两方面：消除员工的紧张感，同时最大化的保护员工的工作热情和干劲，将上岗前的激情延续到实际工作中。1、在消除新员工的焦虑感、紧张感上，新员工培训通过提供公司的文化、结构、产品、顾客等信息，包括卫生及安全、行为管理、纪律及抱怨、报酬、假日等在内的各项方针制度，以及部门、公司的工作目标，能够建立新员工对公司及同事信任，对未来的工作环境

14、和自身的工作能力有更确定性的把握。延伸阅读企业新员工的五大困惑每一个新员工进入一个企业后，面对陌生的环境和新的工作，在逐步熟悉、磨合、适应的过程中，常常会产生心理和工作方面的困惑。归纳起来有以下五种：一，融入的困惑：我是否能够融入组织？新员工在原公司一般都广泛受到同事的认可和关注，进入新的环境，面对陌生的面孔，因新公司、新同事对他们的了解有限，受到的关注和认可不是很高，由此产生很大的失落感和心理落差，甚至会感到工作环境不够融洽，而且担心新的同事是否欢迎他们加入，是否愿意接纳他们，为自己能否融入新的组织担忧。二，期望的困惑：企业给我这份工作是否是我所期望的？新员工进入公司，通常都满怀期待，譬如：

15、希望组织能够提供高的薪水、舒适稳定的工作环境、有挑战性的工作职位、有地位而又被人尊重的生活等，他们迫切希望得到自己喜欢而有挑战性的工作，并希望能让自己尽情发挥个人聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他们所期望的那样。三，个人成长的困惑：我在企业能否有所提高？新员工进入公司后，在关心薪酬福利的同时，更加关心自己的成长，关心自己的能力水平在新的公司、新的职位上是否能有所提高和改善，因此，在进入新的工作岗位时，他们会不断地问自己：“在这家公司，我能学到多少东西？我的能力是否能得到提高？”四，个人能力的困惑：我能否胜任我的工作？新员工进

16、入企业，由于对企业的工作流程、制度不了解，原有的工作方法和工作习惯多少都会与新环境下的方法和习惯都会有所不同。此外，新环境中还可能会遇到许多不熟悉的“噪音”，会使新员工分心。无论新员工是否有工作经验，可以说很多事情都要从头了解、学习。尽管大多数人都会很用心去学习，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初，工作绩效普遍来讲都会低于其他同岗位员工，甚至有可能会低于职位低于他/她的老员工。而且，新员工有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏对企业的了解，导致处理经验匮乏，造成工作失误。由此，常常会感到羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至会造成对自己工作能力的怀疑和否定。五，价值观的困惑：我能否接纳公

17、司的文化和价值观？伴随着成长，每个人都会有自己的判断，企业也同样。员工在接受企业的价值和文化之前，会进行价值比较，他们通常也会思考这家企业的价值观是否和其个人价值观一致，是否值得为之奋斗，而且他们对于企业价值比对的时候容易产生偏差，因而质疑自己是否能够接纳公司的文化和价值观。2、在激励新员工的工作热情上，新员工培训计划应说明在单位里成长和进步的可能性以及如何利用这种可能性。这会使新员工朝着发挥其潜力的方向努力，从而保持其干劲。3、在促进新员工对公司、团队的融合上，好的新员工培训能够使新员工在培训期间建立良好的同事关系，深入了解自己的职责和工作联系，使其了解什么行为可接受，知道事情是如何完成的，

18、有助于新员工融入公司的文化氛围。8.2 新员工培训的参与者新员工培训是一个系统项目，需要有一个系统的培训管理机构负责运行。新员工培训中，尤其是中小企业，常见的错误是让一个人去组织整个活动。这会使此人承受过多的压力，对培训过程也缺乏及时的监控，并可能削弱培训计划实施的有效性。建议在这个过程中，成立培训管理部门，将责任分工，建立培训管理制度；鼓励老员工在培训期间利用可能的一切机会引导、帮助新员工实现角色转化；并使新员工培训过程更有趣，从而吸引可能更多的人参加。最终形成部门主导、全员参与的良性互动过程，将新员工培训变成有序、有趣、有效的企业内部沟通和展现企业文化的舞台。新员工培训的参与者，大体可分为

19、两大类：培训项目的实施主体和培训活动的接受对象，即公司所有新员工。一、新员工培训的参与者之一：培训实施者一个富有成效的新员工培训，需要包括的重要人物主要有：l高级经理l部门主管l人力资源管理人员l做类似工作的同事（一）高级经理同任何培训项目一样，新员工培训也需要公司高层的参与，培训过程一定要有级别最高的经理参加。新员工培训不是某个部门而是公司总体层面的系统项目，培训基本策略的制定整体上来说是自上而的形成过程。新员工培训的规划制订工作、培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等方面的内容，尤其内外培训资源的平衡、培训经费预算的编拟，均需要公司高级经理的认可、支持，才能有效开展

20、。高级经理还可以就公司的历史及未来发展战略对新员工做报告。如果公司规模不大，会见新雇员也是高级经理对培训项目给予的帮助之一。同时高级经理参与新员工培训，可以彰显公司对培训过程的重视，因此与培训过程有关的人员会对培训更为重视、更加负责任，新员工亦会对级别最高的经理也抽时间来欢迎他们留下深刻的印象。作为新员工培训的重要参与者，高级经理的作用不容忽视。但另一方面，而国内很多（新）员工培训组织中高级经理的“缺位”却是常见的事。这是由于存在以下两个误区所致：误区之一：培训只是培训部的事，高层不重视，培训部角色尴尬，就好比一个“孤独的漫步者”。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工

21、素质不高，新员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训;在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，

22、培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。误区之二：对培训定位认识不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。员工培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短

23、期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。（二）部门主管新员工的部门主管，要在确定岗前培训日程安排和促使其他员工参与培训的活动中起带头作用。部门主管应该是新员工第一天上班见到的第一个人，初次见面会为以后的工作奠定基础。部门主管是新员工的表率，他们应该在岗前培训阶段随时为新员工提供帮助，做新员工的老师和教练。部门主管要告诉新员工在工作中和谁有业务联系、什么时间完成什么项目以及企业对他们的要求和期望，还要告诉新员工在工作中会遇到什么样的困难和挑战，并帮助他们制定迎接挑战的策略。延伸阅读部门主管为新员工的第一

24、天要做的七件事一名新员工的第一天，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力，他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果部门主管不加以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是，如果能够在第一天对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新的环境中投入工作，并为企业带来效益、以下七件事情就是新员工培训所能为他做的：1.在门口迎接新员工来到新的环境，陌生会让他产生焦虑更加增大他的压力。如果能够主动地在门口给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感

25、到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。2.准备一个舒适的工作场所当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果桌面下还留有前任的办公用品而且凌乱的放在这里，会让他感到很不被重视。3.让其他同事参与不要只是部门主管一个人在不停地为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会更好，这会让他感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家的欢迎。4.带他熟悉一下工作环境主动介绍工作环境里的每一地方，包括卫生间。新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那，特别是问主管卫生间在哪里。5.建立联系主动把所有同事的通许录或者还有电

26、子邮件交给他，当然他的主管也要记下，并告诉其他同事。6.陪他一起吃午饭很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷落一旁不知所措的样子。7.下班后与他谈话新员工的第一天是最需要别人的评价的，特别是肯定的评价会让他在以后的工作中更加有激情和动力，那么在下班后不妨和他谈一下他今天的工作表现，那些表现非常好，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非常乐意去接受的。以上这些简单的事情会让新员工因陌生、害怕本该孤独无助的一天变成一个愉快的经验，对他以后的工作会很有帮助。（三）人力资源管理人员人力资源管理人员是岗前培训的组织者，主要做一些组织、文书工作，提供一些信息，让新员工了解企业的

27、各项制度。这些人要把新员工编入工资名单，记录他们选定的福利项目，向他们介绍企业的政策和程序，并提供其他行政帮助。有些中小企业没有完备的人力资源管理部门，也缺少专业的人力资源管理人员，那么这部分新员工入职培训工作应由任何负责以下各项的人进行：l确保新员工资料的正确l如果有必要，输安全通行证l讲解所有的日常工作条例l讲解条款和条件l介绍人事部其他任何有关人士l提供一张办公室/地点的图纸l告诉新人如何获得相关信息l提供电话通讯录或重要的联系号码（四）做类似工作的同事指派一名有经验的老员工做新入职员工的工作指导员，新员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得

28、他不是他的培训教师，他更像是他们的好朋友。做类似工作的同事，更能深刻体会到新员工的各种需求和不足，因为他们也是从新员工一步步成长起来的。同时要注意，如果让有经验的人去教导、培训新员工，一个可能的风险是同事会将自己在工作中养成的不良工作习惯，不经意间传染给新员工，因此，要让这些有经验的老同事先接受培训，使他们不要散布坏习惯。二、新员工培训的参与者之二：培训接受者广义的新员工不仅仅是指刚结束学业、缺乏必要实际工作经验的毕业生，还包括所有进入新工作岗位的任何人。因此，新员工入职培训的对象及培训接受者包括：l新近升职者l新近调动者l重大变动后需重新定位的员工l休长假后复职的人，如：病愈或产假过后l兼职

29、/倒班工人l临时工l大学毕业生/中学毕业生l实习者l借调人员一个好的新员工入职培训，必须确定培训的哪些部分与这些人有关，因为他们可能不需要狭义的新雇员（大学毕业生/中学毕业生）应接受的所有信息。应该根据培训接受者的差异，照顾不同的需求。设计入职培训计划时要使其灵活以满足员工的不同需求。尤其是：l休长假后复职的妇女l大学毕业生/中学毕业生l残疾人员l调转和升职者（一）复职的妇女在职场中，女性扮演的角色和男性有很大差异，要面临子女生育、抚养以及繁重的家庭劳动等多种复杂的职场之外的事务。长达数月的产假，对妇女重新复职后的工作能力挑战不容忽视。甚至有相当比例的妇女选择在生完孩子后，就辞职当家庭主妇。当

30、孩子大了后，在重返职场。这种情况下复职的妇女，必须重新接受新员工入职培训。基于此，针对复职后的妇女，培训工作应考虑以下情况l她们可能失去信心l她们的技能可能过时l她们需要了解自己不在公司发生的变化l她们可能喜欢一对一的培训，而不喜欢团体培训，因为那可能会使她们感到跟不上其他人案例分析全职家庭主妇重返职场有多难近来，全职太太中的一部分在金融危机的影响下，开始考虑重新回到职场。路睿婚前是一家外企的市场部专员，结婚后不久，她发现自己怀孕了，于是顺理成章地辞去工作，在家里做起全职太太。孩子出世后，路睿更是全心全意地留守家中。去年年底，丈夫供职的IT企业开始裁员降薪，她也动起了重回职场的念头。“我收到过

31、不少企业的面试通知，但是提起家里有一个两岁大的女儿，他们就不敢用我了。”原本自以为是优势的“已婚已育”反而成为她如今求职的绊脚石。外企人事主管Joanna表示，最近公司收到过不少全职太太的求职信，其中有一些具有非常丰富的工作经验。“本来我们很欢迎有工作经验的求职者，但是像路睿这样的全职太太已经与职场脱离了几年，应聘的工作又是瞬息万变的市场相关岗位，家里也有年幼的孩子需要照顾，综合下来，形势不容乐观。”对此，人力资源专家黄先生表示，全职太太在求职时，一般会具有稳定、踏实等优势，但是对职场的熟悉程度、专业能力，是决定她们是否能够重回职场的关键因素。“如果还没有完全做好理清家庭和工作之间关系的准备，

32、那么要找到一份新工作比较难。”职场打拼 高不成低不就据某网站的调查显示，目前全职太太重回职场所要面临的压力无疑是巨大的。提及再就业最大的困难，超过半数的全职主妇认为是与社会、职场人脉疏远，就业竞争力下降，1/4主妇则担心在经济形势不景气的背景下，合适的岗位不多；此外，约有12%的人认为是心态问题，如缺乏自信，工作斗志减弱等。更有超过六成的主妇认为，就业前最需要更新知识结构、进行培训；18%左右的人觉得心理调适更重要；而10%的人认为调整生活规律最难。【分析与思考】对于重返职场的全职家庭主妇，公司培训部门应该采取哪些有针对性的新员工培训项目？（二）大学毕业生及中学毕业生有些招收毕业生很多的公司会

33、有专门的毕业生入职培训计划。然而，这有时是缺乏必要针对性的，实际的培训效果可能不尽如人意。我们需要考虑到的是，很多毕业生以前从未工作过，工作经验几乎为零。所以，他们得在一些看似没必要的项目上接受一些基础培训。例如：l如何使用复印机及传真机l文件保管体系l与顾客打交道l从学术的工作作风转到比较注重实际的工作作风l如何在工作时间内按时完成任务同时要注意，有些人需要树立信心，而在这方面一个搭档即做类似工作的同事可能很有帮助。（三）残疾人目前法律规定雇主必须做合理的调整以容纳残疾人。做这件事最好的办法是询问新员工他们可能需要什么。所需物品要看残疾的种类，但是可以包括：l轮椅使用设备l特别的IT设备，如

34、大屏幕或盲文键盘l手语者若要进一步了解可用资源，可与当地就业中心联系。延伸阅读康达五洲员工培训关爱残疾人为了贯彻落实国家民政部、北京市民政局关于残疾人的相关制度精神，根据我公司企业宗旨及公司培训管理制度，我公司加大了对残疾人的培训教育力度。于8月9号开始，公司对残疾员工进行了为期二天的培训，此次培训是一次综合性的培训，由公司高层领导担任讲师，侧重地从三个方面进行了培训，第一是公司企业文化，公司发展前景，目的在于让残疾员工加强对公司的了解，清楚自己所在单位的发展前景，以增强自己的职业使命感、自豪感；第二是生产操作中的安全意识培训，通过这项培训，以增强大家在生产操作中的安全意识，防止出现受伤情况，

35、以达到“零受伤”的目标，保证残疾员工的人身安全；第三是如何树立正确的人生观，如何学会沟通。这项培训从心理上对残疾员工进行辅导，激励他们树立正确的人生观，要身残志不残，做到像正常人一样健康生活，微笑每一天。此次培训采用辅导形式，先讲后讨论，让大家在轻松愉快的氛围中学到东西，感受到公司的关怀，从而以后能够以积极、健康的心态面对生活、工作，以感恩的心去回报社会。（四）转调和晋升者这是另一组容易被忽视的人。人们认为他们已经在公司工作，所以不需要入职培训。从其面临的全新的工作环境和工作内容、权责关系来看，转调或晋升的老员工依然转变成“新员工”，下面几项培训内容对转调或升职者尽快胜任新职责非常有用：l关于

36、他们新职位的信息（书面描述并由新经理解释）l介绍给团队l融入团队文化氛围l履职所需的新技术延伸阅读海尔的“海豚式升迁”培训海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜的越深，则跳的越高。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到

37、这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也培养锻炼了干部。一个人长久地干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质

38、量管理和生产管理的课，到一线去锻炼(检验处长、分厂厂长岗位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁。8.3 新员工培训的内容新员工入职培训大体包括以下基本内容：一、到职前培训 （部门经理负责）(一)致新员工欢迎信。(二)让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。(三)准备好新员工办公场所、办公用品。(四)准备好给新员工培

39、训的部门内训资料。(五)为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。(六)准备好布置给新员工的第一项工作任务。二、部门岗位培训 （部门经理负责）（一）到职后第一天1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。5、新员工工作描述、职责要求。6、讨论新员工的第一项工作任务。7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。（二）到职后第五天1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。2、对新员工一周

40、的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。3、设定下次绩效考核的时间。（三）到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。（四）到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。三、公司整体培训：（人力资源部负责-不定期）(一)公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。(二)公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。(三)公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。(四)公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。四、新入职员工事项指导标准（一）如何使新进人员有宾

41、至如归的感受当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。（二）新进人员面临的问题1、陌生的脸孔环绕着他；2、对新工作是否有能力做好而感到不安；3、对于新工作的意外事件感到胆怯；4、不熟悉的人、事、物，使他分心；5、对新工作有力不从心的感觉；6、不熟悉公司规章制度；7、他不知道所遇的上司属哪一类型；8、害怕新工作将来的困难很大。（三）友善的欢迎主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你

42、很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。（四）介绍同事及环境新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。（五）使新进人员对工作满意最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无

43、论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 （六）与新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。（七）详细说明公司规章制度新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。（八）以下政策需仔细说明1、给薪方法；2、升迁政策；3、安全法规；4、员工福

44、利；5、人事制度；6、员工的行为准则。上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。（九）如何解释公司政策对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一

45、个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。（十）给予安全培训1、配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：（1） 工作中可能发生的意外事件；（2） 各种事件的处理原则与步骤；（3） 仔细介绍安全常识；（4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。2、有效的安全培训可达到以下目标：（1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；（2） 建立善意与合作的基础；（3） 可防止在工

46、作上的浪费，以免造成意外事件；（4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力；（5） 对建立公司信誉极有帮助。（十一）解释给薪计划新进人员极欲知道下列问题；1、何时发放薪金；2、 上、下班时间。延伸阅读世界名企的新员工培训内容特色一、Intel的新员工培训Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么

47、，战略是什么。Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(executive staff member)，称为new hire forum, Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的会是在新员工在Intel 工作6 至9 个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。 Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel 要求经理对新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。二、IBM 的新员工培训蓝色巨人IBM公司多年位居全球企业500 强前列，有业内人士戏称，IBM 是中国IT业的“黄埔军校”。那么，IBM 是如何进行新员工培训的呢？有人称IBM 的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM 所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM 内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产