293813徐世勇招聘与人才测评第2版PPT第06章.pptx

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1、招聘与人才测评（第2版）徐世勇 陈伟娜 编著中国人民大学出版社北京6人才测评的基础目录能力、人格与价值观工作分析2胜任特征模型1236.1 能力、人格与价值观6.1.16.1.1能力与能力与人格人格1.1.能力的概念及分类能力的概念及分类能力指的是个体顺利完成某种活动所需具备的直接心理特征。个体的能力各种能力指的是个体顺利完成某种活动所需具备的直接心理特征。个体的能力各种各样，通常可以分为以下三类：一般能力指、特殊能力、创造力。各样，通常可以分为以下三类：一般能力指、特殊能力、创造力。每个人都有自己的能力结构，有各自的长处和短处，重要的是了解每个人的能每个人都有自己的能力结构，有各自的长处和短

2、处，重要的是了解每个人的能力差异，并根据他们的能力安排适合他们的工作，从而使每个人的能力在工作力差异，并根据他们的能力安排适合他们的工作，从而使每个人的能力在工作中得到充分发挥。中得到充分发挥。6.1 能力、人格与价值观6.1.16.1.1能力与能力与人格人格2.2.人格的定义与结构人格的定义与结构（1 1）人格的含义。人格是指与工作相适应的个人特质的总和，具有独特性、稳）人格的含义。人格是指与工作相适应的个人特质的总和，具有独特性、稳定性、统合性、功能性。定性、统合性、功能性。（2 2）人格的结构。奥地利心理学家弗洛伊德认为，完整的人格由三大部分组）人格的结构。奥地利心理学家弗洛伊德认为，完

3、整的人格由三大部分组成，即本我、自我和超我。成，即本我、自我和超我。6.1 能力、人格与价值观6.1.26.1.2价值观价值观价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种行为模式价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性表明这种行为模式或存在状态的重或存在状态是重要的；强度属性表明这种行为模式或存

4、在状态的重要程度。要程度。目录能力、人格与价值观工作分析2胜任特征模型1236.2 工作分析6.2.16.2.1工作分析的含义工作分析的含义工作分析就是采用科学的手段和方法，全面分析目标职位，收集、工作分析就是采用科学的手段和方法，全面分析目标职位，收集、分析与工作相关的信息，确认组织中职位的定位、职责、权限、业分析与工作相关的信息，确认组织中职位的定位、职责、权限、业绩标准和工作关系等基本要素，并对这一职位的工作内容和相关因绩标准和工作关系等基本要素，并对这一职位的工作内容和相关因素做详细、系统的描述和记载的过程。素做详细、系统的描述和记载的过程。工作分析所收集、分析、形成的信息是联系人力资

5、源管理各职能模工作分析所收集、分析、形成的信息是联系人力资源管理各职能模块的纽带，为一系列组织和管理职能提供了理性基础。块的纽带，为一系列组织和管理职能提供了理性基础。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程工作分析的基本操作流程工作分析的基本操作流程如下图如下图所示。所示。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程1.1.明确工作分析的目标明确工作分析的目标工作分析的第一步是要明确工作分析的目的。根据组织与人力资源管理实践的工作分析的第一步是要明确工作分析的目的。根据组织与人力资源管理实践的客观要求，思考为什么要进

6、行工作分析。客观要求，思考为什么要进行工作分析。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程2.2.确定工作分析系统确定工作分析系统一般来说，工作分析系统分为两大类：人员导向型工作分析系统和工作导向型一般来说，工作分析系统分为两大类：人员导向型工作分析系统和工作导向型工作分析系统。工作分析系统。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程3.3.成立专门的工作分析小组并进行培训成立专门的工作分析小组并进行培训工作分析必须获得企业高层以及各级管理人员的支持和认可，成立由高层领导工作分析必须获得企业高层以及各级管理人员的支持和

7、认可，成立由高层领导者带头、人力资源部人员和各部门核心人员参加的工作分析小组。者带头、人力资源部人员和各部门核心人员参加的工作分析小组。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程4.4.收集职位信息收集职位信息工作分析所要收集的信息通常包括：与任职者相关的信息，包括胜任工作所需工作分析所要收集的信息通常包括：与任职者相关的信息，包括胜任工作所需要的相关知识、所需具备的相关技能、受教育程度、特殊心理品质等；与工作要的相关知识、所需具备的相关技能、受教育程度、特殊心理品质等；与工作相关的信息，包括工作主要内容、工作业绩标准、工作条件。相关的信息，包括工作主要内

8、容、工作业绩标准、工作条件。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程4.4.收集职位信息收集职位信息（1 1）工作分析的信息来源。）工作分析的信息来源。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程4.4.收集职位信息收集职位信息（2 2）信息收集的方法。）信息收集的方法。1 1）工作日志法。）工作日志法。2 2）问卷调查法。）问卷调查法。3 3）访谈法。）访谈法。4 4）观察法。）观察法。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程5.5.分析职位信息分析职位信息职位信息收集工作结束

9、后，首先应该将所得到的信息交给领导者进行审核。接职位信息收集工作结束后，首先应该将所得到的信息交给领导者进行审核。接下来需要对收集到的信息进行整理、归纳、分类处理，对职位信息进行分析，下来需要对收集到的信息进行整理、归纳、分类处理，对职位信息进行分析，然后进一步分析部门内部的权限关系。然后进一步分析部门内部的权限关系。6.2 工作分析6.2.26.2.2工作分析的基本操作工作分析的基本操作流程流程6.6.编写工作说明书编写工作说明书通过对职位信息的收集、分析、综合，我们形成了工作分析的最终成果通过对职位信息的收集、分析、综合，我们形成了工作分析的最终成果工工作说明书。工作说明书包括两个部分：职

10、位描述和任职资格。作说明书。工作说明书包括两个部分：职位描述和任职资格。6.2 工作分析6.2.36.2.3工作分析在人才测评中的应用工作分析在人才测评中的应用工作分析最常见的方法有两种：第一种是基于能力要求的工作分析工作分析最常见的方法有两种：第一种是基于能力要求的工作分析方法；第二种是基于工作要求的工作分析方法。方法；第二种是基于工作要求的工作分析方法。工作分析要解决两个问题：岗位的主要工作内容是什么，岗位的任工作分析要解决两个问题：岗位的主要工作内容是什么，岗位的任职者应该具备哪些知识、技能和能力才能很好地完成岗位所要求的职者应该具备哪些知识、技能和能力才能很好地完成岗位所要求的工作。工

11、作。目录能力、人格与价值观工作分析2胜任特征模型1236.3 胜任特征模型6.3.16.3.1胜任特征的概念胜任特征的概念麦克利兰麦克利兰（McClellandMcClelland）。）。斯潘塞斯潘塞（SpencerSpencer）。）。博雅博雅特兹（特兹（BoyatzisBoyatzis）。）。6.3 胜任特征模型6.3.26.3.2构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型通常可分为以下几个步骤。构建胜任特征模型通常可分为以下几个步骤。6.3 胜任特征模型6.3.26.3.2构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型的基本操作流程1.1.选择关键职位选

12、择关键职位构建一套完整的胜任特征模型需要两三个月的时间，对企业来说是非常耗时耗构建一套完整的胜任特征模型需要两三个月的时间，对企业来说是非常耗时耗力的事情，因此必须首先确定哪些是企业的关键职位，值得进行这样的投入。力的事情，因此必须首先确定哪些是企业的关键职位，值得进行这样的投入。6.3 胜任特征模型6.3.26.3.2构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型的基本操作流程2.2.确定绩效优秀标准确定绩效优秀标准选择了关键职位之后，就需要明确绩效优秀标准。确定绩效优秀标准就是要制选择了关键职位之后，就需要明确绩效优秀标准。确定绩效优秀标准就是要制定一套明确客观的规则与准则，用来衡量什么样

13、的绩效是优秀的、什么样的绩定一套明确客观的规则与准则，用来衡量什么样的绩效是优秀的、什么样的绩效是一般的，从而为职位胜任特征模型的构建打好基础。效是一般的，从而为职位胜任特征模型的构建打好基础。6.3 胜任特征模型6.3.26.3.2构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型的基本操作流程3.3.选择效标样本选择效标样本根据绩效标准和企业实际的考核情况选择胜任特征模型研究的效标样本：一组根据绩效标准和企业实际的考核情况选择胜任特征模型研究的效标样本：一组是绩效优秀员工，另一组是绩效一般员工。是绩效优秀员工，另一组是绩效一般员工。6.3 胜任特征模型6.3.26.3.2构建胜任特征模型的基本

14、操作流程构建胜任特征模型的基本操作流程4.4.获取有关胜任特征的数据获取有关胜任特征的数据有多种方法可以获取胜任特征的数据，比如行为事件访谈法、观察法、全方位有多种方法可以获取胜任特征的数据，比如行为事件访谈法、观察法、全方位评价法、专家小组讨论法等，目前最常用的方法是行为事件访谈法。评价法、专家小组讨论法等，目前最常用的方法是行为事件访谈法。6.3 胜任特征模型6.3.26.3.2构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型的基本操作流程5.5.分析数据信息并构建胜任特征模型分析数据信息并构建胜任特征模型成功获取有关胜任特征的数据信息后，需要对这些数据信息进行归纳整理。成功获取有关胜任特征

15、的数据信息后，需要对这些数据信息进行归纳整理。6.3 胜任特征模型6.3.26.3.2构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型的基本操作流程6.6.验证胜任特征验证胜任特征首先要和相应职位的任职者及其直接上级进行讨论。首先要和相应职位的任职者及其直接上级进行讨论。其次，需要选取第二组效标样本来检验胜任特征模型是否能够很好地区分绩效其次，需要选取第二组效标样本来检验胜任特征模型是否能够很好地区分绩效优秀员工和绩效一般员工。优秀员工和绩效一般员工。最后，将胜任特征模型与企业的培训职能乃至其他管理职能相结合，预测以胜最后，将胜任特征模型与企业的培训职能乃至其他管理职能相结合，预测以胜任特征模型

16、为基石开展的人力资源管理活动是否能够帮助员工产生高绩效。任特征模型为基石开展的人力资源管理活动是否能够帮助员工产生高绩效。6.3 胜任特征模型6.3.36.3.3胜任特征模型的胜任特征模型的作用作用1.1.胜任特征模型与工作分析胜任特征模型与工作分析基于胜任特征模型的工作分析则侧重于研究在该岗位上绩效优秀员工的行为和基于胜任特征模型的工作分析则侧重于研究在该岗位上绩效优秀员工的行为和胜任特征，结合绩效优秀员工的这些特征来定义岗位的工作职责。胜任特征，结合绩效优秀员工的这些特征来定义岗位的工作职责。6.3 胜任特征模型6.3.36.3.3胜任特征模型的胜任特征模型的作用作用2.2.胜任特征模型与

17、人员招聘选拔胜任特征模型与人员招聘选拔基于胜任特征模型的招聘选拔着眼于吸引那些与组织文化、理念相符的人，使基于胜任特征模型的招聘选拔着眼于吸引那些与组织文化、理念相符的人，使那些对企业持续成功最为重要的人员及其胜任特征得到了重视和强化。那些对企业持续成功最为重要的人员及其胜任特征得到了重视和强化。6.3 胜任特征模型6.3.36.3.3胜任特征模型的胜任特征模型的作用作用3.3.胜任特征模型与绩效管理胜任特征模型与绩效管理基于胜任特征模型的绩效管理能够对员工未来的绩效进行合理有效的预期，并基于胜任特征模型的绩效管理能够对员工未来的绩效进行合理有效的预期，并为调配晋升、培训开发等人力资源管理实践

18、提供有益的指导。为调配晋升、培训开发等人力资源管理实践提供有益的指导。6.3 胜任特征模型6.3.36.3.3胜任特征模型的胜任特征模型的作用作用4.4.胜任特征模型与薪酬管理胜任特征模型与薪酬管理基于胜任特征模型的薪酬管理系统为企业关注员工未来持续的价值创造能力提基于胜任特征模型的薪酬管理系统为企业关注员工未来持续的价值创造能力提供了最终的落脚点。供了最终的落脚点。6.3 胜任特征模型6.3.36.3.3胜任特征模型的胜任特征模型的作用作用5.5.胜任特征模型与培训开发胜任特征模型与培训开发基于胜任特征模型的培训开发可以有效支撑基于胜任特征模型的人力资源管理基于胜任特征模型的培训开发可以有效

19、支撑基于胜任特征模型的人力资源管理系统，特别是绩效管理和薪酬管理系统的实践。系统，特别是绩效管理和薪酬管理系统的实践。6.3 胜任特征模型6.3.36.3.3胜任特征模型的胜任特征模型的作用作用6.6.胜任特征模型与员工职业生涯发展胜任特征模型与员工职业生涯发展胜任特征模型为员工规划个人的职业生涯确定了基点和有效途径。胜任特征模型为员工规划个人的职业生涯确定了基点和有效途径。6.3 胜任特征模型6.3.46.3.4胜任特征模型在应用中的不足胜任特征模型在应用中的不足第一，不知道怎么用。第一，不知道怎么用。第二，缺乏整合。第二，缺乏整合。第三，缺乏适当的明细度。第三，缺乏适当的明细度。第四，稳定

20、性不好。第四，稳定性不好。第五，缺乏检验。第五，缺乏检验。6.3 胜任特征模型6.3.56.3.5胜任特征模型在人才测评中的应用胜任特征模型在人才测评中的应用第一，人与组织匹配。第一，人与组织匹配。第二，人与岗位匹配。第二，人与岗位匹配。第三，人与团队匹配。第三，人与团队匹配。思考题1.1.请谈谈能力、人格与价值观三者的含义，以及它们对个体行为的影响。请谈谈能力、人格与价值观三者的含义，以及它们对个体行为的影响。2.2.如何理解如何理解“工作分析是人才测评的基础工作分析是人才测评的基础”这句话？这句话？3.3.如何将胜任特征模型应用于人才测评？如何将胜任特征模型应用于人才测评？THANK YOU FOR LISTENING感谢聆听！