绩效考核培训 课件.ppt

《绩效考核培训 课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核培训 课件.ppt（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 绩效考核培效考核培训 绩绩效从管理学的角度看，是公司期望的效从管理学的角度看，是公司期望的结结果，是公司果，是公司为实现为实现其目其目标标而展而展现现在不同在不同层层面上面上的有效的有效输输出。也就是出。也就是说绩说绩效是帮效是帮组织组织和个人达和个人达成目成目标标的工具。的工具。从字面分析，从字面分析，绩绩效是效是绩绩与效的与效的组组合。合。绩绩就就是是业绩业绩，表达企，表达企业业的利的利润润目目标标；效就是效率、；效就是效率、效果、效果、态态度、品行、行度、品行、行为为、方法、方式。效就、方法、方式。效就是一种行是一种行为为，表达的是企，表达的是企业业的管理成熟度目的管理成熟度目标标。绩

2、效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品行、工作业绩、能力、态度进行综合的评定，来表达一个部门、一个个人的业绩、目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来开展潜力的管理方法。1 1、绩效考核效考核让真正付出的真正付出的员工得到回工得到回报，实现个人在公司的自我价个人在公司的自我价值；2 2、绩效考核效考核让员工工树立立优胜劣汰的劣汰的竞争意争意识，不断，不断强大自己，完善自我；大自己，完善自我；无论企业处于何种开展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的；通过绩效考核提高员工个人能力及素质，进而促进整个公司的目标及公司愿景的达成；明确的、

3、具体的。指明确的、具体的。指标要清晰、明确，要清晰、明确，让考核者和被考核考核者和被考核者能者能够准确的理解目准确的理解目标；可量化的。目可量化的。目标、考核指、考核指标量化，建立在清晰的数据，明量化，建立在清晰的数据，明晰的晰的时间截点上。截点上。可可实现的。目的。目标考核指考核指标，都必，都必须是付出努能是付出努能够实现的，的，既不既不过高也不偏低。指高也不偏低。指标的目的目标值设定定应是是结合个人的情合个人的情况、况、岗位的情况、位的情况、过往往历史的情况来史的情况来设定的；定的；实际性的、性的、现实性的，而不是假性的，而不是假设性的。性的。有有时限性的。目限性的。目标指指标都要有都要有

4、时限性，要在限性，要在规定的定的时间内内完成，完成，时间一到，就要一到，就要见结果。果。绩效考核表的上交时间及上交方法：每月2日，上报当月绩效考核表。每月29日，上报当月绩效考核结果。没按时提交每逾期1天扣0.05分，以此类推。弄虚作假扣0.25分。过期未考核者0分，当月绩效奖金为0，失去年终优秀员工评选资格分：优秀，该项工作绩效大大超越根本目标要求。通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。分：良好，该项工作绩效超出根本目标要求。通常具有以下表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超

5、出规定的标准，获得客户的满意。分：合格，该项工作绩效到达根本目标要求。通常具有以下表现：按规定的时间、数量、质量到达规定的工作标准，没有客户不满意。3.00分以下：不合格，该项工作绩效低于根本目标要求。通常具有以下表现：有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，尚未给公司造成较大的不良影响。考核等级对应系数优秀1.5良好1.2合格1.0不合格0考核项评分：按照固定分数考核评分，即：按照“5/4/3/2/1固定评分。5分优秀代表工作完成结果大大超越目标要求，且为公司带来较大利益。4分良好代表工作完成结果超越目标要求。3分合格代表工作按照目标要求按时按质按量完成。2分较差代表

6、未按时完成工作。1分极差代表既未完成工作，且对团队工作造成较大影响。绩效考核得分=考核人评定分 *权重-日常管理积分例：X先生关键业绩项考核指标共5项 A1、A2、A3、A4、A5，依次比重20%、15%、10%、10%、5%。行为指标局部共4项 B1、B2、B3、B4，依次比重10%、10%、10%、10%。日常管理积分为0.25分。那个X先生绩效考核得分=A1*20%+A2、*15%+A3*10%+A4*10%+A5*5%+B1*10%+B2*10%+B3*10%+B4*10%-0.25员工月度绩效工资的发放1、岗位薪资由根本薪资和绩效工资组成，按职位等级，绩效工资比重分别为：总监级人员绩

7、效工资比重为20%，经理、主管级人员绩效工资比重为15%，员工级人员绩效工资比重为10%。2、月度绩效考核分数用于发放考核工资，具体发放方式根据公司的薪酬管理制度执行。实际绩效工资=基准绩效工资绩效系数；年度绩效考核分数作为年终奖金发放的根本依据职位工资的调整依据员工职位调整依据1、申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,可在考核期间或考核期结束3个工作日内直接向人力资源部提出申诉，并填写?绩效考核申诉表?。2、申诉形式 公司人力资源部负责受理和记录员工申诉。员工申诉应提交书面申诉报告。申诉处理 1、人力资源部在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。2、因考核人对绩效考核操作不标准所引起的申诉，人力资源部有权让考核人按照标准的绩效考核流程重新进行考核。3、因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，人力资源部应同考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，那么人力资源部须向考核领导小组汇报有关情况，由考核领导小组进行处理。4、因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，那么人力资源部负责进行调查，如经人力资源部确认属实，那么由考核领导小组决定对考核人进行适当的处分。申诉反响 人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反响给申诉人，如果申诉人在2个工作日内未向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。