企业管理资料范本-制造业企业生产员工的薪酬设计.docx

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1、制造业企业生产企业员工的薪酬设计作为一个正在快速开展中的大国，中国拥有很多其他国家开展制造业无可比 拟的优势，首当其冲的正是源源不断的、廉价的、具有较高生产力的制造业工人。 在可预见的未来，低本钱制造业仍被视做中国经济增长的支柱之一。从制造业的 角度出发，设计科学的薪酬可以提高企业员工的工作绩效，而更高的工作效率带 来的业绩又能为企业员工带来更高的薪酬，进而增强团队的稳定性和凝聚力，为 企业的开展提供扎实的人才保障。薪酬设计对企业员工激励效果的好坏，也直接关系到一个企业的经济效益和 长远开展，特别是劳动密集型的制造业。合理的薪资构成，可以让企业在不增加 本钱的情况下，提高企业员工对薪酬的满意度

2、，为企业留住和吸引必需的劳动力 资源，以保证其高速开展。一、我国制造型企业的薪资管理管控现状我国企业在薪酬管理管控方面的基础性工作尚为薄弱，企业所使用的一些薪 酬政策由于分配问题也经常陷入困境，这就需要制定合理的薪酬规章制度，抓住 实质问题加以完善。此外，我国的“人本管理管控”在理论上虽然已经相当成熟， 但实践中对人的尊重和关心过多地停留在口头上，原那么性的内容并没有得到真正 的落实。不合理的薪酬体系暴露了企业对人的不重视，这种情况不符合现代企业 规章制度的基本要求。近年来出现的“民工荒”现象就有力地印证了我国制造业企业薪酬管理管控 工作的缺乏。根据相关报告分析，造成局部地区民工短缺的主要原因

3、有：工资待 遇长期徘徊、劳工权益缺乏保障、经济增长模式面临变革、企业用工迅速扩张。 由此可见，薪酬管理管控的不完善己经成为间接制约加工制造业开展的瓶颈。二、薪资构成的设计思路科学的薪资体系不仅能增强企业企业员工的稳定性和团队凝聚力，也能促进 企业整体人力资源管理管控水平的提升。特别对于劳动密集型的制造业来说，薪 酬规章制度的合理设计显得尤为重要。（一）薪资构成设计中的影响因素。在基层生产工人薪资构成再设计的过程中，需 要考虑的因素主要有企业 内部因素、企业外部因素以及企业员工的个人因素。企业的内部因素包括企业的 业务性质、工作岗位的价值、企业的支付能力和企业文化等；企业外部因素包括 质量本合同

4、支付资金服务市场的竞争情况、地区生活水平、劳动力市场的供求情 况与竞争情况、国家法规等；企业员工个人因素那么主要是企业员工价值的表达。在以上三方面的诸多因素中进行总结得出，影响制造业企业生产企业员工薪 酬设计需要重点考虑的因素主要有以下五个：L基层生产岗位的价值。卤位的价值是指不同齿位间的相对价值，主要通过 工作分析或岗位评估来确定。通俗地讲，它是每个岗位对企业业绩的相对贡献度。 企业员工的工作岗位价值大小主要通过工资和津贴表达出来。在制造业的基层工 人当中，存在的不同工作岗位的价值是不同的。比方装配车间的工人与冲压车间 的工人，工作难度不同，这种难度必须在他们的津贴中表达出来，以维持内部公

5、平。2 .生产企业员工的个人价值。企业员工的个人价值包括企业员工知识技能的 价值和企业员工对企业开展的作用。其中，知识资本的价值是工人具备的工作技 能和与工作相关的知识，这方面价值可以通过技能鉴定或者在技术性工作中的表 现来确定工人的工作能力，它可以通过技能等级工资制的形式来表达。工人对企 业未来开展作用的价值那么主要由工人在企业的工作年限即工龄工资表达。3 .加班工资。制造业企业生产订单的不稳定性是无法防止的业务特性。在生 产订单量大的情况下，工人的加班量也势必增大。在这种情况下，工人的付出得 到了合理的补偿才能防止影响生产效率的负面情绪。因此，加班工资设计的合理 与否，在制造业企业中显得尤

6、为重要。加班工资的支付，不仅要遵循国家规定的 法定标准，更要考虑工人的工作满意度，加强对工人加班的激励效果。4 .当地的生活本钱。企业在薪资体系的制定过程中应当十分重视当地居民的 生活本钱，如果企业员工的基本生活都无法得到保障，那么何来精力投入到工作 中？所谓的生活本钱显而易见是指企业员工维持一定生活所需要的生活费用。其 参考依据可以是当地城市居民的最低生活费的规定和最低工资的规定，然后根据 企业的情况、岗位情况和企业员工个人情况确定往上调整的幅度。这个影响因素 在薪资构成体系中可以通过基本工资和伙食补贴表达。5 .市场价格。企业要制定有竞争力的薪资体系，必须在薪资设计时考虑当地 劳动力市场的

7、水平。企业的薪资水平主要受到供求关系和竞争对手薪资水平的影 响，具体的数字可以通过作市场调查的方法确定。市场价格作为评估指标，不作 为在薪资构成设计中的考虑考虑因素，而是在设计之后作为新方案的一个评估标 准。（二）薪资构成设计的原那么和审批流程。企业在薪资构成的设计的目的必然是为了吸引和激励企业员工，以使工人个 人利益与企业的利益相结合。因此，设计的薪资体系必须到达三个要求。首先是 企业内部的公平性，要能够表达出各岗位的价值和企业员工本身的价值，并与企 业的长远战略目标相一致；其次是与企业外部具有竞争关系的类似企业相比要有 一定的竞争力；最后，符合国家和地方的有关劳动薪资方面的法律、法规。在这

8、 样的前提下，逐步遵循薪酬设计的原那么和审批流程构建整体薪酬体系。1 .设计原那么。薪资设计反映到薪资结构上面，就是各个岗位的工资标准及其组成局部。这 个工资标准和组成局部应该恰如其分地反映企业员工创造的绩效和对企业开展 的作用。薪资设计原那么.上应该在企业能承受的范围内，在市场上有竞争力、对内 企业员工间公平、对企业员工个人有意义。遵守这样的原那么才能使工资既能最大 限度地激励企业员工，同时又能保障企业的经济效益。企业要做到效益与企业员 工收入之间的工资平衡，就需要设计出科学合理的工资结构，工资结构设计的基 本方法的前提是建立企业基本的价值标准。如职位工资的价值标准是对企业内部 各类职位价值

9、确实定；业绩工资的价值标准是对某一时期业绩的价值评定；奖金 的价值标准是对各类型贡献的价值评定。2 .设计步骤。要设计出科学的薪资体系，建立合理的薪酬规章制度，一般需要如下儿个步 骤：(1)职位分析。结合公司的经营目标，对公司的业务和相关人员进行有效分 析，明确各部门机构的职能和岗位之间的相互关系。(2)薪酬调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同 行业的类似公司，重点考虑企业员工的流失去向和招聘来源。(3)薪资水平。对同行业和当地企业薪资数据进行分析，根据自身企业的情 况和定位选择合理的薪资水平。(4)结构设计。确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力 做评估，

10、而就各岗位的薪资水平要综合考虑三个方面的因素，一是其职位等级； 二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职 位工资、技能工资、绩效工资。对职位做评估以确定职位工资；对相关人员资历 做评估以确定技能工资；对工作表现做评估以确定绩效工资。(5)薪资体系的实施和修正。薪资体系确定后应组织培训或宣讲，以使全员 特别是部门机构相关相关工程人准确理解公司的薪酬规章制度，以免在实施过程 中突现过多阻碍。薪酬体系实施中，还应对反应出来的问题进行认真分析，缺乏 之处及时修正，确保体系的完备性。三、结束语随着我国经济的开展和改革开放的深入，我国的制造业迅猛开展。在前景一 片大好的形势下

11、，我们也不难发现企业管理管控体制与开展前景存在严重的脱轨, 而且这种现象越来越成为阻碍制造企业开展的瓶颈。尤其是占据制造业企业员工 大多数的企业底层的生产工人，他们的薪资分配问题越来越成为制造业需要解决 的一个大问题。薪酬管理管控的最终目标是通过激励企业员工的工作积极性，提高企业员工 的劳动生产率。作为劳动密集型制造业的民企更需要充分调动企业员工的能动性, 与企业同命运、共开展。假设一个企业的薪酬体系鼓励实现公平竞争，那么这种薪酬 体系充满无穷活力，从而促成组织绩效目标的实现。为此，企业的薪酬体系应与 公平、科学的绩效考核相结合，与个人、团队、组织的绩效挂钩，并且具有适当 的薪酬等级，表达“奖勤罚懒，奖优罚劣”的激励效用。与此同时，设计一种科 学合理的薪资结构，改变目前停滞不前的薪资管理管控状况，已越来越成为一项 亟待解决的重要任务。企业只有积极变革，采用适合企业开展的管理管控体系， 才能在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。参考文献：本文来源于中国数字化企业网制造业专区整理编辑(:/.e-./)