2022产品销售提成制度_产品销售提成管理制度.docx

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1、2022产品销售提成制度_产品销售提成管理制度 产品销售提成制度由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“产品销售提成管理制度”。 销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购肯定比例进行提成，作为销售酬劳，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售酬劳制度在美国有20%的企业采纳，国内的企业运用得也较多。计算公式如下： 个人收入=销售额（或毛利、利润） 提成率 统佣金制的实施须要一系列的条件，详细包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有肯定的稳定性和连续性；从起先工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣

2、金制适用的产品应是单价不特殊高，但毛利率又特别可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售酬劳指向特别明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生干脆效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝合力；易于助长销售人员傲慢自大，不听从管理，不敬重领导的倾向。 纯薪金制 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公

3、式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、实力熬炼等等）有了剧烈的需求时，再单纯地实行提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采纳纯薪金制；尤其是在学问分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，实行纯薪金制事实上已经成为一种必定手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持昂扬的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，简单形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司限制销售费用；工资晋升制度困难且产生的冲突许多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售

4、提成两部分内容，销售人员有肯定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制事实上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入基础，使他们不至于对将来收入的状况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50%的企业采纳。用公式表示如下： 个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）提成率 或 个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 提成率

5、 在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定假如当月没有完成销售指标，则按肯定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这事实上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不肯定一样以外，性质都是一样的。 瓜分制 瓜分制是指事先确定全部销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定酬劳，从而瓜分收入总额。公式表示如下： 个人月工资=团体总工资（个人月销售额全体月销售额） 或 个人月工资=团体总工资（个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成总额）

6、团体总工资=单人额定工资人数瓜分的人数（至少多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到激励内部竞争，提高工作效率的目的。 瓜分制的优点在于：操作简洁，易学易懂：成本相对固定，却照样能激励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。 浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以肯定比例，假如某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，假如完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按肯定比例提成，外加基本工资。公式表示如下： 个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）提成率 当期

7、浮动定额=当期人均销售额比例 其中，设定的比例一般为70%90%较为合适 采纳浮动定额制时要确保如下两条：1每个销售员的销售机会比较均衡，2参加浮动定额制的销售员人数要尽可能多。 浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的猛烈改变对销售人员收入的影响；操作起来比较简洁，可以削减误差程度；能够充分激励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于限制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。 同期比制 同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，假如比上一年差，则予以惩罚，惩罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=基本工资十（当期销售额肯定额）提成率（当期销售额去年同期销售额

8、）n n可以为1或2或3视须要而定。 实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作看法；或者是担心心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，简单产生冲突，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采纳同期比制往往只能持续几个月时间。 落后惩罚制度 规定凡销售额倒数第一名、其次名、第三名予以罚款。 落后惩罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不仔细努力工作的状况而实行的一种治乱之法。其优点是惩罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对

9、抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。 排序酬劳法 所谓排序酬劳法，即把全部销售人员的酬劳或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最终根据第一名、其次名、第三名的依次发放工资。 实施排序酬劳法应留意将最终一名的工资与倒数其次名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的状况，该法所调动的主动性与收入差距正相关。 计算公式： 个人工资=最高个人工资一（凹凸工资差距当期人数）（名次一1） 当市场形势急剧改变而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序酬劳法。 排序制剔除了市场改变对销售的影响，使职工的收入有保障，又激励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有

10、的销售额已经很高的状况下，将很难激励有新的突破。 谈判制 所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得酬劳。以公式表示为： 销售人员工资=基本工资十（销售收入肯定额）十提成率 （价格系数）n 而价格系数又是由实际销售价格和安排价格之间的比例确定的，即： 价格系数=（实际销售额/安排价格销售额）n 所以，谈判制的销售酬劳制度可综合表示为： 销售人员工资=基本工资十（销售收入肯定额）提成率（实际销售额安排价格销售额）n 其中定额和提成率可由企业依据本行业和企业本身的状况予以确定和调整。依据销售价格的详细状况，企业可以对价

11、格系数的幂加以调整，如实行宽松政策，n可定为1，如需实行较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是 3、4以此来严格限制成交价格。 实行谈判制的酬劳制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以限制的缺点，肯定程度上预防了销售人员为成交而有意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和安排价格之间的系数亲密相关，假如销售人员有意以低价成交，那么这一系数必定随之减小，这样销售员即使完成了许多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必定会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。 最有代表性的六种业务员薪酬制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作主动性，原先干多干少一个样、干

12、与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员究竟该拿多少？企业在发薪水的时候原委发多少？这须要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场恒久是冲突的，但决非不行调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者依据多年服务众多企业的阅历，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成

13、为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些实力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。 2、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些实力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式。 3、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，

14、以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些实力很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制定百分比（10%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，实力强的人经常吃撑着，实力弱的经常吃不着。 4、分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公允地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2022年4月份制定的销售任务50万

15、，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应当让10%左右特别有实力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

16、某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必需达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，根据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水（最高任务额实际任务额）制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”特别关键，应略大于最高薪水最高任务额。 6、阶段考评制 该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，根据总业绩是否

17、达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效削减有实力的业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的示意效应说来说，对业务人员也是一种不小的激励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当改变一

18、次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购肯定比例进行提成，作为销售酬劳，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售酬劳制度在美国有20%的企业采纳，国内的企业运用得也较多。计算公式如下： 个人收入一销售额（或毛利、利润） 提成率 统佣金制的实施须要一系列的条件，详细包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有肯定的稳定性和连续性；从起先工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特殊高，但毛利率又特别可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售酬劳指向特别明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全

19、转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生干脆效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝合力；易于助长销售人员傲慢自大，不听从管理，不敬重领导的倾向。 纯薪金制 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、实力熬炼等等）有了剧烈的需求时，再单纯地实行提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时

20、宜于采纳纯薪金制；尤其是在学问分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，实行纯薪金制事实上已经成为一种必定手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持昂扬的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，简单形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司限制销售费用；工资晋升制度困难且产生的冲突许多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有肯定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本

21、制事实上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入基础，使他们不至于对将来收入的状况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50%的企业采纳。用公式表示如下： 个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）提成率 或 个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 提成率 在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定假如当月没有完成销售指标，则按肯定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为

22、10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这事实上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不肯定一样以外，性质都是一样的。 瓜分制 瓜分制是指事先确定全部销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定酬劳，从而瓜分收入总额。公式表示如下： 个人月工资=团体总工资（个人月销售额全体月销售额） 或 个人月工资=团体总工资（个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资人数瓜分的人数（至少多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到激励内部竞争，提高工作效率的目的。 瓜分制的优点在于：操作简洁，易学易懂：成本

23、相对固定，却照样能激励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。 浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以肯定比例，假如某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，假如完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按肯定比例提成，外加基本工资。公式表示如下： 个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）提成率 当期浮动定额=当期人均销售额比例 其中，设定的比例一般为70%90%较为合适 采纳浮动定额制时要确保如下两条：1每个销售员的销售机会比较均衡，2参加浮动定额制的销售员

24、人数要尽可能多。 浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的猛烈改变对销售人员收入的影响；操作起来比较简洁，可以削减误差程度；能够充分激励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于限制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。 同期比制 同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，假如比上一年差，则予以惩罚，惩罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=基本工资十（当期销售额肯定额）提成率（当期销售额去年同期销售额）n n可以为1或2或3视须要而定。 实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作看法；或者是担心心于本职工作，在外兼职而导致销售

25、额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，简单产生冲突，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采纳同期比制往往只能持续几个月时间。 落后惩罚制度 规定凡销售额倒数第一名、其次名、第三名予以罚款。 落后惩罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不仔细努力工作的状况而实行的一种治乱之法。其优点是惩罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。 排序酬劳法 所谓排序酬劳法，即把全部销售人员的酬劳或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最终根据第一名、其

26、次名、第三名的依次发放工资。 实施排序酬劳法应留意将最终一名的工资与倒数其次名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的状况，该法所调动的主动性与收入差距正相关。 计算公式： 个人工资=最高个人工资一（凹凸工资差距当期人数）（名次一1） 当市场形势急剧改变而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序酬劳法。 排序制剔除了市场改变对销售的影响，使职工的收入有保障，又激励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的状况下，将很难激励有新的突破。 谈判制 所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员

27、按调整后的标准获得酬劳。以公式表示为： 销售人员工资=基本工资十（销售收入肯定额）十提成率 （价格系数）n 而价格系数又是由实际销售价格和安排价格之间的比例确定的，即： 价格系数=（实际销售额/安排价格销售额）n 所以，谈判制的销售酬劳制度可综合表示为： 销售人员工资=基本工资十（销售收入肯定额）提成率（实际销售额安排价格销售额）n 其中定额和提成率可由企业依据本行业和企业本身的状况予以确定和调整。依据销售价格的详细状况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如实行宽松政策，n可定为1，如需实行较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是 3、4以此来严格限制成交价格。 实行谈判制的酬劳制度可以克服产品销售

28、价格弹性过大，企业难以限制的缺点，肯定程度上预防了销售人员为成交而有意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和安排价格之间的系数亲密相关，假如销售人员有意以低价成交，那么这一系数必定随之减小，这样销售员即使完成了许多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必定会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上 在选择名称格式时，选择第三项“上级企业名称+区域（可选）+组织形式”的格式申报，其中“第四分公司”为组织形式（留意，将原来填写的字号基本信息删除后，再选择新的格式）不能叫“北京XXX分公司”代码修改为7671 选择第三项“上级企业名称+区域（可选）+组织形式”的格式申报，其中“第四分公司”

29、为组织形式（留意，将原来填写的字号基本信息删除后，再选择新的格式）；仍显示有“行业特点 第四”，请删除全，如无法删除，请作废此条，重新申报一条记录 关于产品销售提成嘉奖制度暂行方案 关于产品销售嘉奖制度暂行方案为了加强做好本店服务工作，理解产品功能及驾驭推广有关产品的学问，增加员工收入，现特制定如下销售嘉奖方案：一、气咀按销售额的10%计嘉奖，个人单车. 产品销售合同 产品销售合同订货方：_（以下简称“甲方”）居处地：_法定代表人：_ 托付. 产品销售协议 产品销售协议甲乙双方的任何一方由于不行抗力的缘由不能履行合同时，应刚好向对方通报不能履行或不能完全履行的理由，以减轻可能给对方造成的损失，

30、在取得有关机构证明以后，允许延. 产品销售合同 产品销售合同合同编号试用单位（甲方）：产品供货单位（乙方）：湖州威普电子有限公司甲乙双方本着“真诚合作，共同发展”的原则，经友好协商，就乙方同意授权甲方作为本协议指定行政区域内的. 产品销售合同 产品销售合同甲方（需方）：乙方（供方）：依据中华人民共和国合同法、产品质量法等有关法律、法规，甲乙双方经友好协商，自愿订立本合同，以便共同遵守。1、产品名称：，数量：个，价格单价（. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页