第七章--农业企业人力资源管理.pptx

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1、第七章第七章 农业企业人力资源管理农业企业人力资源管理一、什么是什么是人力资源？1、关于人（Human）的认识：马克思马克思松下先生松下先生卡内基卡内基（1）能动性）能动性（2）时效性）时效性（3）智力性）智力性（4）社会性）社会性第一节第一节 概概 论论一、什么是一、什么是人力资源？人力资源？2、关于资源（、关于资源（Resource）？）？1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活）信息资源：指对生产活动及其与之

2、相关的其他活动的事物描述的符号集合。动的事物描述的符号集合。4 4）人力资源：理解和阐释存在差异。）人力资源：理解和阐释存在差异。1、人人力力资资源源是是指指能能够够推推动动国国民民经经济济的的社社会会发发展展的的、具具有有智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的的总总和和，它它包包括括数数量量和和质质量量两个方面。两个方面。2、人人力力资资源源是是指指具具有有智智力力劳劳动动或或体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的总和。的总和。3、人人力力资资源源是是指指具具有有为为社社会会创创造造物物质质财财富富和和精精神神财财富富、为社会提供劳动和服务的人。为社会提供劳动和服务的人。

3、4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。动能力的人口总和。广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义：在若干定义：本课程定义指一个社会或组织所拥有的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。3 3、人力资源、人力资源(Human Resource)(Human Resource)的定义：的定义：1）双重性（生产性、消费性）2）能动性（画图游戏画图游戏“九点连接九点连接”）3）持续性4）时效性3、HR的主要特征：的主要特征：4 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、

4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系人才资源的关系：人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。劳劳动动力力资资源源：一一定定范范围围内内符符合合法法定定规规定定年年限限的的有有劳劳动动能力的人口的总和。能力的人口的总和。人人才才资资源源：一一个个国国家家或或地地区区具具有有较较强强的的管管理理能能力力、研研究究能能力力、创创造造能能力力和和专专门门技技术术能能力力的的人人的的总总称称。重重在在质量。质量。如下图如下图人口人口资源资源人力人力资源资源劳动劳动

5、力力资源资源人才人才资源资源9某某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：分：1 1）劳动年龄以内的在业人口。（男）劳动年龄以内的在业人口。（男16-6016-60岁岁/女女16-5516-55岁）岁）2 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。4 4）劳动年龄内的失业人口。）劳动年龄内的失业人口。5 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。）劳动年龄以内的从事家务劳动的

6、人口。6 6）劳动年龄以内的在学人口。）劳动年龄以内的在学人口。7 7）劳动年龄以内的军队服役人口。）劳动年龄以内的军队服役人口。8 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。13 13 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；14 14 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，是现实的人力资是现实的人力资源；源；58 58 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。人力资源数量人力资源数量1011人力资源的人力资

7、源的质量质量劳动者素质的构成劳动者素质的构成劳动者素质劳动者素质体能素质体能素质智能素质智能素质先天的体质先天的体质后天的体质后天的体质经验知识经验知识科技知识科技知识通用知识通用知识专业知识专业知识非智力素质非智力素质心理素质心理素质积极性积极性人力资源的构成内容人力资源的构成内容体体质质智智质质心心理理素素质质品品德德能能力力素素养养5、人力资本理论、人力资本理论人力资本人力资本（Human CapitalHuman Capital）n人人们们以以某某种种代代价价获获得得并并能能在在劳劳动动力力市市场场上上具具有有一一种种价价格格的能力或技能。的能力或技能。n对对人人力力资资源源进进行行开

8、开发发性性投投资资所所形形成成的的可可以以带带来来财财富富增增殖殖的资本形式。的资本形式。n人人力力资资本本指指凝凝聚聚在在劳劳动动者者身身上上的的知知识识、技技能能及及其其表表现现出出来的能力。来的能力。人力资本理论的产生人力资本理论的产生n亚当亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。是最有价值的。n舒尔茨：舒尔茨：人力资本的投资人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。资本两个方面。

9、人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。19291929到到19571957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%33%。n贝克尔：贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（19641964）现代人力资本理论最终确立的标志。）现代人力资本理论最终确立的标志。n60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善：人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资

10、本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。n80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”。人力资本理论的发展人力资本理论的发展基本观点基本观点n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教育投资是人力资本投资的主要部分；n人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论案例 l星巴克：员工第一，其次才是顾客l星巴克的例子体现了员工在企业中的特殊地位，也突显出人力资源管理在企业管理中的重要性17星巴克

11、星巴克CEO舒尔茨舒尔茨18企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；-人员流动率高；人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；员工工作压力过大；-二二、“人力资源管理人力资源管理”与与“人力资源开发人力资源开发”的概念的概念指在一定环境条件下，通过计划、组织、指在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人

12、、人和协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程人愿望与组织目标的一系列活动过程。(HumanResourceManagement)许多公司将人力资源管理视为“与人有关的管理实践”。理理解解1 1、人与事的、人与事的匹配。匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2 2、人与人的、人与人的协调。协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3 3、工作与工、工作与工作的联系。作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体

13、优势。4 4、人的需求、人的需求与工作报酬的与工作报酬的一致。一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。对人力资源管理概念的对人力资源管理概念的理解理解21人力资源开发的概念人力资源开发人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）人力资源开发人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的

14、整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）1 1、人与事的、人与事的匹配。匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2 2、人与人的、人与人的协调。协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3 3、工作与工、工作与工作的联系。作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。4 4、人的需求、人的需求与工作报酬的与工作

15、报酬的一致。一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。对人力资源管理概念的对人力资源管理概念的理解理解三、人力资源管理的产生与发展三、人力资源管理的产生与发展（一）人力资源管理思想的成长1 1、传统管理阶段、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）世纪初年左右以前）老板老板=工人工人2 2、科学管理阶段、科学管理阶段（20世纪初世纪初20世纪世纪30年代中期）年代中期）“经济人经济人”假设假设3 3、人人际际行行为为关关系系阶阶段段（20世世纪纪30年年代代中中期期20世世纪纪50年代）年代）“社会人社会人”假设假设三、人力资源管理的产生与发展4 4、管管理理科科学学阶阶段段（20世世纪纪50年

16、年代代20世世纪纪70年代）年代）“理性人理性人”假设假设5 5、现代管理阶段、现代管理阶段（20世纪世纪70年代以来）年代以来）“复杂人复杂人”假设假设（二）人力资源管理功能的演变1、19世纪后半期20世纪30年代前劳工管理 Labor Management、在第一、二次大战期间（19世纪30-70 年代）人事管理 Personnel Management3、198090年代（1960年代HR的稀缺问题的关注）人力资源管理 Human Resource Management 4、90年代后期战略人力资源管理 Strategic HRM四、HRM的主要内容l人力资源规划l工作分析l招聘l挑选l

17、培训开发l绩效评价l薪酬政策五、HRM管理的主要原则1.科学管理的原则2.人际关系的原则（1）人性尊严）人性尊严（2）个体差异）个体差异（3）相互作用）相互作用（4）激励）激励3.教育与培训的原则4.确立标准的原则六、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 从以“事”为中心到以“人”为中心 从视人为“成本”到视力人为“资源”从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 从“控制式”管理到“开发式”管理附：人力资源管理的八大原理1、要素有用原理：庸才是放错位置的人才2、适才适位原理：避免人才高消费3、高能为核原理：以能力高的人为核心4、同素异构原理：钻石和

18、煤炭5、互补增值原理：偏才组合择优配置6、同层相济原理：孔明与戴宗7、动态适应原理：唯一最大的不“变”是变8、激励强化原理：调动积极的情绪30总结：关于HR管理的几个基本看法HR管理与组织绩效的关系管理与组织绩效的关系HR管理应该并且能够为组织创造价值管理应该并且能够为组织创造价值HR管理并非只是人力资源管理者的事管理并非只是人力资源管理者的事HR就在您的身边，就在您的时常生活当中就在您的身边，就在您的时常生活当中HR管理需要通盘考虑管理需要通盘考虑HR管理各项工作的协调与衔接管理各项工作的协调与衔接HR管理与组织其他管理工作的配合与协调管理与组织其他管理工作的配合与协调HR管理与外部环境的协

19、调与衔接管理与外部环境的协调与衔接n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建就可以重建IBMIBM公司。公司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。人员

20、，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基n间于天地之间，莫贵间于天地之间，莫贵于人于人。孙膑孙膑真知灼见真知灼见n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的的代名词。代名词。（美）德鲁克（美）德鲁克n为为政之要，惟在

21、得人。凡事皆须务本，国以政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本人为本。李世民李世民真知灼见真知灼见第二节第二节 企业人力资源规划企业人力资源规划 是指对企业未来的人力配置做出预见是指对企业未来的人力配置做出预见性的安排。包括数量、质量、结构等。性的安排。包括数量、质量、结构等。一、人力资源规划的种类及内容一、人力资源规划的种类及内容（一）人力资源规划的种类（一）人力资源规划的种类包括两大类：总体规划与业务规划包括两大类：总体规划与业务规划（二）人力资源规划的内容（二）人力资源规划的内容1、总体规划的内容、总体规划的内容2、业务规划内容、业务规划内容（1）人员补充计划；）人员补充计划；（2）

22、人员使用计划；）人员使用计划；（3）员工职业开发与职业发展计划；）员工职业开发与职业发展计划；（4）绩效考评与激励计划；）绩效考评与激励计划；（5）培训开发计划；）培训开发计划；（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划；）劳动关系及员工参与、团队建设计划；二、人力资源需求预测二、人力资源需求预测（一）影响需求的因素（一）影响需求的因素1、企业内部、企业内部:企业的预期规模、发展目标等。如企业的预期规模、发展目标等。如新产品投产、劳动生产率提高等。新产品投产、劳动生产率提高等。2、企业外部：社会、政治、经济、技术等宏观、企业外部：社会、政治、经济、技术等宏观环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需

23、求。环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。3、人力资源本身。人的生命周期，如退休、辞、人力资源本身。人的生命周期，如退休、辞退、病故等。退、病故等。（二）人力资源需求预测的定性方法（二）人力资源需求预测的定性方法1、德德尔尔菲菲法法（Delphi法法），又又称称专专家家预预测测法或天才预测法；法或天才预测法；2、访谈法；、访谈法；3、经验判断法。、经验判断法。（三）人力资源需求预测的定量方法（三）人力资源需求预测的定量方法 1、工作负荷量预测法、工作负荷量预测法例例：东东方方公公司司新新设设一一车车间间，设设有有四四类类工工作作，根根据据计计划划产产量量来来预预测测未未来来三三年年所所需

24、需的的员工数。员工数。（1）根根据据工工作作分分析析，求求得得这这四四类类工工作作的的工工时时定额分别为定额分别为05、1、1、05小时小时/件。件。（2）估估计计今今后后3年年每每一一类类工工作作的的计计划划产产量量如如下图所示：下图所示：年年度度类类别别第第 一一 年年第第 二二 年年第第 三三 年年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新车间的年计划产量某新车间的年计划产量 单位：件单位：件 年度年度类别类别第第 一一 年年第第 二二 年年第第 三三 年年1234总计总计5

25、，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作时数工作时数 单位：小时单位：小时（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表）将工作量折算成所需工作时数，见图表（4）一一年年365天天，除除去去52个个双双休休日日共共104天天，10天天国国定定假假日日，工工人人出出勤勤率率为为80%，产产品品合合格格率率为为95%，每每天天工工作作8小小时时。则每年工作小时数为：则每年工作小时数为：（36510410）880%=16256（小时）（小时）这样，得到这样，得到3年

26、所需人数分别为：年所需人数分别为：第一年：（第一年：（8500095%）16256=550456（人）（人）第二年：（第二年：（10000095%）16256=647565（人）（人）第三年：（第三年：（11500095%）16256=744675（人）（人）2、回归预测法、回归预测法 例：西方公司过去例：西方公司过去10年的人力资源见下图表所示年的人力资源见下图表所示西方公司过去西方公司过去10年人力资源数量表年人力资源数量表年年度度X12345678910X55XY30460人人数数Y500480490510520540560550580620Y5350X2385l假假设设今今后后公公司司

27、仍仍保保持持这这种种发发展展趋趋势势，试试预测今后第三年、第五年所需的人数。预测今后第三年、第五年所需的人数。l根据公式：根据公式：la=Y/nbX/nlb=n（XY）（X）（）（Y）/n（X2）（X）2l带入数字计算，得：带入数字计算，得：la46598lb1255l则：则：lY=46598+1255Xl则未来第三年所需的人员数为：则未来第三年所需的人员数为：lY=465 98+12 55（10+3）62913630（人）（人）l同理，得：同理，得：l未来第五年所需人员数为：未来第五年所需人员数为：655人。人。三、人力资源供给预测三、人力资源供给预测（一）人力资源内部供给预测（一）人力资源

28、内部供给预测管理人员接替图法管理人员接替图法IBM公司、公司、GE公司自公司自60年代以来均采年代以来均采用了这类方法。用了这类方法。（二）人力资源的外部供给预测（二）人力资源的外部供给预测外部人力资源供给预测常可参考有关方面公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，其他企业的用人情况等。1、国国家家、各各地地区区、各各行行业业领领域域的的劳劳动动力力、人人才才市场状况；市场状况；2、本本地地区区、本本行行业业或或相相近近行行业业劳劳动动力力、人人才才市市场状况；场状况；四、人力资源供需平衡四、人力资源供需平衡分析人力资源需求预测和人力资源供给，企业分析人力资源需求预测和人力资源供给，企业便可着

29、手制定一连串相互配合的人力资源规划方案，便可着手制定一连串相互配合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。以平衡人力资源供给与需求。当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，可根据具体情况选择下列不同方案以避免。可根据具体情况选择下列不同方案以避免。员工过剩（对策）1.限制雇用限制雇用2.减少工作时间减少工作时间3.提前退休提前退休4.暂时解聘暂时解聘5.裁减（改组裁减（改组/削减规模）削减规模）-后果是组织取消了很多后果是组织取消了很多层次，升职更困难。层次，升职更困难。6.新举措新举措额外培训，平级岗位调动，提供短期退额外培训，平级岗位调动，提供

30、短期退休，根据贡献（而不是职位）发放报酬休，根据贡献（而不是职位）发放报酬第三节招聘、选择与录用现实！现实！令人窒息的招聘会现场令人窒息的招聘会现场选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行人才处处可在，关键是要人才处处可在，关键是要独具慧眼独具慧眼现在的竞争现在的竞争无法逃脱的挑战无法逃脱的挑战 竞争对手进步竞争对手进步,客户越来越成熟。客户越来越成熟。范围更广的专业技能要求范围更广的专业技能要求 适应变化适应变化,同时要博而深。同时要博而深。更复杂更复杂/大量工作要求大量工作要求 卖卖“解决方案解决方案”比卖比卖“产品产品”有更大有更大的责任。的责任。不学

31、习难以生存不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲。不掌握新知识的人将成为文盲。在在面试软件设计师的问题：请问美国面试软件设计师的问题：请问美国纽约市有几个下水道？纽约市有几个下水道？微软公司招聘试题微软公司招聘试题p麦肯锡面试问题麦肯锡面试问题美国有多少个加油站？美国有多少个加油站？“为什么下水道的盖子是圆的为什么下水道的盖子是圆的？”有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出了一个问题：了一个问题：“请回答请回答11？”这位毕业这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：生稍加思索便十分自信

32、地回答：“你需要它你需要它等于几，它就等于几。等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。结果他被淘汰了。答案因职业而异的考题（1）有一位企业老总在招聘部门经理时也有一位企业老总在招聘部门经理时也问过问过“11？”问题，有一位应聘者的问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了。应聘者被录取了。答案因职业而异的考题（2）http:/ recuitmentemployee recuitment）员工招聘的宗旨员工招聘的宗旨“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”1、前提：人力资源规划与工作分析。前

33、提：人力资源规划与工作分析。2、内容：招募；选拔；录用；配置。内容：招募；选拔；录用；配置。3、原则：、原则：一、员工招聘的前提、内容及原则公开原则公开原则竞争原则竞争原则平等原则平等原则择优原则择优原则公正原则公正原则宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则二二、员工招聘程序员工招聘程序4、总结与评价、总结与评价3、录用与配置、录用与配置2、选拔过程、选拔过程1、制定招聘计划、制定招聘计划成都飞机设计研究所校园招聘成都飞机设计研究所校园招聘员工招聘员工招聘程序实例程序实例招聘：HRvs一线经理HR规划招聘过程规划招聘过程实施招聘过程实施招聘过程评价招聘过程评价招聘过程一线经理一线经理辨认招聘需要辨认招聘需要

34、向向HR传达招聘需要传达招聘需要参与向候选人传达信息参与向候选人传达信息三三、招聘者角色认知招聘者角色认知内部内部招聘招聘外部外部招聘招聘四、招聘四、招聘渠道渠道内部提拔内部提拔横向调动横向调动轮岗轮岗重新雇佣或召回以前的雇员重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报张贴海报人才储备人才储备 来源来源 方法方法一、内部招聘一、内部招聘员工内部招聘的优缺点？优点？优点？优点？优点？l l1 1、激励作用；、激励作用；、激励作用；、激励作用；l l2 2、人员素质有保证；、人员素质有保证；、人员素质有保证；、人员素质有保证；l l3 3、节约费用；、节约费用；、节约费用；、节约费用；l l4 4、有利于企业

35、文化建设。、有利于企业文化建设。、有利于企业文化建设。、有利于企业文化建设。缺点？缺点？缺点？缺点？l l1 1、近亲繁殖；、近亲繁殖；、近亲繁殖；、近亲繁殖；l l2 2、容易导致内耗。、容易导致内耗。、容易导致内耗。、容易导致内耗。外部招聘F推荐推荐F未经预约而来的人未经预约而来的人F就业机构就业机构F行业协会和联合会行业协会和联合会F学校学校F其他公司其他公司来源来源F广告（媒体选择与设计）广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发吸引注意、激发兴趣兴趣创造创造愿望、促使行动愿望、促使行动F人才招聘会人才招聘会F借助借助中介机构中介机构F人员推荐人员推荐F猎头公司猎头公司F校园校园招

36、聘招聘方法方法（常用的六种）（常用的六种）外部招聘 如何如何企划好的招聘企划好的招聘广告？广告？醒目的标题和设计以吸引醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴候选人而不是使其失去兴趣。趣。令人感兴趣和一眼就能吸令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继引人的内容，使人们想继续读下去。续读下去。清晰完整的内容，保证信清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。息是真实非虚构的。招聘广告欣赏招聘广告欣赏招聘广告欣赏招聘广告欣赏招聘广告欣赏招聘广告欣赏校园专场招聘会渐成主流校园专场招聘会渐成主流(图图)外部招聘校园招聘外部招聘校园招聘对学生招聘通常涉及的内容寻找信息寻找信息主主 题题智力和能力智力

37、和能力年级年级到达某年级时所取得的成果数量到达某年级时所取得的成果数量大学成绩大学成绩动机动机对大学的主修专业选择的决策对大学的主修专业选择的决策判断力和成熟度判断力和成熟度在学术工作上花费的动力在学术工作上花费的动力分析力分析力自我偏好，自我认识，对外界的认识自我偏好，自我认识，对外界的认识领导能力和人际效能力领导能力和人际效能力参与课外活动参与课外活动 外部招聘校园招聘不足：不足：招聘周期长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需招聘周期长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需要半年左右的时间；要半年左右的时间；校园招聘中的求职者往往脚踏几只船，从而降低企业招聘工校园招聘中的求职者往

38、往脚踏几只船，从而降低企业招聘工作的产出率；作的产出率；毕业生比起已有工作经验的劳动者，可能对工作有更为不切毕业生比起已有工作经验的劳动者，可能对工作有更为不切合实际的期望，从而增加企业未来的员工流失率；合实际的期望，从而增加企业未来的员工流失率；缺少工作经验。缺少工作经验。外部招聘校园招聘对策对策：企业事先做出长期的工作计划（企业事先做出长期的工作计划（911个月前就必须确定个月前就必须确定招聘需求），选择合适的教育机构并进行具体工作准备，招聘需求），选择合适的教育机构并进行具体工作准备，也有必要培训招聘者，提高其在大量条件近似的求职者也有必要培训招聘者，提高其在大量条件近似的求职者中鉴别有

39、潜力、有利于企业发展的人才的能力。中鉴别有潜力、有利于企业发展的人才的能力。提供毕业设计和实习。提供毕业设计和实习。就业单位需要什么样的大学生因素因素提及率提及率因素因素提及率提及率因素因素提及率提及率专业88.5计算机等级62.5简历是否有吸引力40.5学历81.5毕业院校53.0生源地36.5外语等级63.5学习成绩52.0性别35.5社会实践情况63.0获奖情况42.0政治面貌28.0成绩不是唯一标准成绩不是唯一标准就业单位需要什么样的大学生面试时责任感最重要素质素质看重度看重度素质素质看重度看重度责任感4.56灵活应变能力4.45团队协作精神4.42表达能力4.38事业心4.37自信心

40、4.29独立性4.29礼貌与成熟4.13压力的承受力4.11在专业领域的特殊才智4.09整体形象 4.03对本单位的兴趣3.96就业单位需要什么样的大学生面试时责任感最重要面试时责任感最重要素质素质看重度看重度素质素质看重度看重度面试准备情况3.85相关工作实践经验3.82对其他工作因素的合理期望3.69对薪金的合理期望3.67对应聘职位的了解3.60对整个行业的了解3.59性情活泼、外向3.52衣着打扮3.46外表相貌3.40广的业余兴趣爱好3.37姓名：姓名：时间：时间：学校：学校：地点：地点：将取得的学位及日期：专业：班级名次：已取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：1.2.3.工

41、作地点：1.2.3.考察因素评分仪表言谈外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智反应灵敏、表达充分12345独立性独立思考能力、感情成熟、影响他人12345激励方向兴趣、价值观、进取心、激励可能性12345教育所学课程与工作的符合程度12345工作经验以前工作经验对职位的价值12345家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语：总体评价12345面谈考官签字：职称：日期：校园招聘记录表校园招聘记录表校园招聘记录表校园招聘记录表就业单位需要什么样的大学生能力菜单：能力菜单：沟通、专业知识、团队协作沟通、专业知识、团队协作招聘中的歧视：招聘中的歧视：学历、生源地、性别学历、生源地

42、、性别员工外部招聘的优缺点？缺点？缺点？1 1 1 1、工作适应阶段长；、工作适应阶段长；、工作适应阶段长；、工作适应阶段长；2 2 2 2、挫伤现有职工积极性；、挫伤现有职工积极性；、挫伤现有职工积极性；、挫伤现有职工积极性；3 3 3 3、招聘成本高。、招聘成本高。、招聘成本高。、招聘成本高。优点？优点？1 1 1 1、因事求才，广招贤人；、因事求才，广招贤人；、因事求才，广招贤人；、因事求才，广招贤人；2 2 2 2、杂交优势，能增强创新活力、杂交优势，能增强创新活力、杂交优势，能增强创新活力、杂交优势，能增强创新活力。补：企业的招聘渠道与方式新趋势补：国际企业目前的主要六种招聘渠道资料

43、来源：著名资料来源：著名人力资源管理商人力资源管理商”牛角牛角”BULLHORN BULLHORN 所做的所做的“人力招聘新趋势人力招聘新趋势”的报告的报告补：我国企业目前的网络招聘渠道情况五、人员选择什么是人才？什么是人才？当我们使用当我们使用“人才人才”这个词这个词的时候，是指这样的员工：的时候，是指这样的员工：他们有能力并善于运用能力高标他们有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作。准地完成组织的工作。“良禽择木而栖良禽择木而栖”“良禽择木而栖良禽择木而栖”，一流的人才也总是在，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能

44、够提高其职业地位的方向发些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足那里他们感到最大的满足。这就是说这就是说这就是说这就是说，我们面临这样的转变：人们从短视、，我们面临这样的转变：人们从短视、，我们面临这样的转变：人们从短视、，我们面临这样的转变：人们从短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。追求当期效益转向了长期发展的规划。追求当期效益转向了长期发展的规划。追求当期效益转向了长期发展的规划。企业企业用什么人？用什么人？v企业青

45、睐的企业青睐的“有用的人有用的人”是哪些？是哪些？v什么样的人是成功企业眼中的人才？什么样的人是成功企业眼中的人才？德才兼备的人德才兼备的人v金正：金正：最讨厌说假话的人最讨厌说假话的人v金算盘：德才兼备，以德为先金算盘：德才兼备，以德为先v联想：联想：以德为重以德为重 聪明又有进取心的人聪明又有进取心的人 vGE:GE:用聪明而有进取心的人用聪明而有进取心的人v微软：只用聪明人微软：只用聪明人“要要特特别别聪聪明明的的人人，因因为为当当我我们们犯犯傻傻的的时时候候，聪聪明明人人就就特特别别有有用用。要要有有强强烈烈进进取取心的人，因为这种人最想成就一番事业。心的人，因为这种人最想成就一番事业

46、。”杰克杰克韦尔奇韦尔奇 领导者领导者but notbut not追随者追随者v麦肯锡：要领导者不要追随者麦肯锡：要领导者不要追随者 杰出的思考和解决问题的能力。杰出的思考和解决问题的能力。良好的同各层次人士沟通、交往的能力。良好的同各层次人士沟通、交往的能力。创新精神。创新精神。远大的志向和坚韧的毅力远大的志向和坚韧的毅力。国际化本土化人才国际化本土化人才v索尼：索尼：用国际化人才用国际化人才 我们的产品要走向世界，那么我们生产的产我们的产品要走向世界，那么我们生产的产品就要全部国际化，采用国际的标准，而为品就要全部国际化，采用国际的标准，而为了实现这个目标，我们的人也要如此。了实现这个目标

47、，我们的人也要如此。索尼总裁安藤国威索尼总裁安藤国威 “野鸭型野鸭型”人才人才vIBM IBM：重用：重用“野鸭野鸭”“对对于于那那些些我我并并不不喜喜欢欢、却却有有真真才才的的人人的的提提升升，我我从从不不犹犹豫豫。我我所所寻寻找找的的就就是是那那些些个个性性强强烈烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。IBM总经理沃森总经理沃森“发动机发动机”型人才型人才 v联想：联想：“发动机发动机”重于重于“螺丝钉螺丝钉”员员工工作作为为“发发动动机机”，在在与与领领导导一一同同确确定定了了以以客客户户需需求求为为导导向向的的目目标标之之后后，就就该该主主动动地

48、地推推进进，甚甚至至主主动驱动其他人共同为你的目标服务。动驱动其他人共同为你的目标服务。联想发动机理论联想发动机理论l l亚马逊：没有信仰的人不用 有信仰的人有信仰的人 员员工工们们应应真真心心相相信信亚亚马马逊逊在在电电子子商商务务发发展展中中的的地地位位和和使使命命，这这样样才才能能对对亚亚马马逊逊的的发发展展充充满满信信心心，才才能能在在公公司司处处境境困困难难的的时时候候不不动动摇摇而而且且既既然然公公司司的的总总决决策策已已经经制制定定，员员工工们们就就应应该该遵照执行，全心全意去维护这个决策。遵照执行，全心全意去维护这个决策。亚马逊网上书店创始人贝索斯亚马逊网上书店创始人贝索斯l

49、l麦当劳：不用靓女和天才l l西武：不用聪明人 l l松下：用“70分”人才平凡的人平凡的人 他他们们没没有有一一流流人人才才的的傲傲气气，也也容容易易满满足足，他他们们重重视视公公司司给给予予的的职职位位，会会努努力力把把自自己己的的工工作作干干得更漂亮一些。得更漂亮一些。-松下幸之助松下幸之助 最适合本企业文化的人最适合本企业文化的人 v宝洁：宝洁：只用最适合宝洁文化的人只用最适合宝洁文化的人 也有很出色的人，如果他有比较强的也有很出色的人，如果他有比较强的自主创业的愿望，宝洁是不会招他的。自主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因为不符合宝洁文化。因为不符合宝洁文化。一、关于选才如何给如何给公

50、司带公司带来竞争来竞争优势优势提高生产率提高生产率减少培训成本减少培训成本与其招一只火鸡与其招一只火鸡再去教它爬树，再去教它爬树，为什么不直接为什么不直接招一只松鼠呢？招一只松鼠呢？1、组织冰山与人才冰山理论表面形式（公开的）表面形式（公开的）目标，技术，结构目标，技术，结构财政资源，技巧与能力财政资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）内在形式（隐蔽的）态度，交往模式态度，交往模式群体作用群体作用个性，冲突个性，冲突2、选才所包括的内容l收集求职者信息收集求职者信息l素质测评素质测评l面试面试l取证取证 你的高见你的高见？知识知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。、技能、能力、