第六章-绩效薪酬体系设计.ppt

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1、第六章 绩效薪酬体系设计2绩效薪酬体系少东家的算盘（一）3绩效薪酬体系少东家的算盘（二）4绩效薪酬体系绩效薪酬该怎么发？nITIT工作人员小张，眼见自己无望在外资企业获得提升，工作人员小张，眼见自己无望在外资企业获得提升，于是向猎头公司投了一份简历。为保证自己的生活水于是向猎头公司投了一份简历。为保证自己的生活水平不至于下降，他希望在民营企业获得原先的工资。平不至于下降，他希望在民营企业获得原先的工资。可简历投出了几个月了也没有回音，小张索性找人帮可简历投出了几个月了也没有回音，小张索性找人帮忙。通过校友介绍，小张与同专业的师兄大李喝了一忙。通过校友介绍，小张与同专业的师兄大李喝了一次茶，这才

2、弄明白，大李的月工资比自己低多了，可次茶，这才弄明白，大李的月工资比自己低多了，可是年底奖金却非常可观，大李的住房完全是靠奖金买是年底奖金却非常可观，大李的住房完全是靠奖金买的。回家后，小张立即将自己的待遇要求进行修正。的。回家后，小张立即将自己的待遇要求进行修正。在后来的两个月中，小张接触了几家企业，将眼光定在后来的两个月中，小张接触了几家企业，将眼光定位在绩效奖金上，很快就找到了满意的工作哦。位在绩效奖金上，很快就找到了满意的工作哦。n思考：小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效思考：小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬设计过程中需要哪些注意事项？薪酬设计过程中需要哪些注意事项？

3、5绩效薪酬体系第一节绩效薪酬体系概述n一、绩效薪酬一、绩效薪酬n（一）绩效的概念（一）绩效的概念n1、以结果为导向的绩效观。、以结果为导向的绩效观。n2、以行为为导向的绩效观。、以行为为导向的绩效观。n3、综合绩效观。综合绩效观认为，绩效可以从多方、综合绩效观。综合绩效观认为，绩效可以从多方面进行衡量，这种标准可以通过产出或成果、利润、面进行衡量，这种标准可以通过产出或成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等不同方面表现出来。界环境的反应等不同方面表现出来。n（二）绩效薪酬的概念（二）绩效薪酬的概念n是一种按照员工个

4、人、群体或企业业绩支付给特定的是一种按照员工个人、群体或企业业绩支付给特定的员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和。或股权）的总和。6绩效薪酬体系n绩效工资绩效工资vs激励工资激励工资n绩效工资绩效工资n这种薪酬的确定依据是实施对象的绩效。这种薪酬的确定依据是实施对象的绩效。n激励工资激励工资n这种薪酬设计是为了起到激励实施对象的作用。这种薪酬设计是为了起到激励实施对象的作用。7绩效薪酬体系二、绩效薪酬的类型n时间维度上：长期激励薪酬和短期激励薪酬时间维度上：长期激励薪酬和短期激励薪酬n对象维度上：个体激励薪酬和群体激励薪酬对

5、象维度上：个体激励薪酬和群体激励薪酬激励对象激励对象个体个体群体群体时间时间短期短期绩效工资绩效工资小组奖励计划小组奖励计划一次性奖励一次性奖励利润分享计划利润分享计划个人绩效奖励计划个人绩效奖励计划收益分享计划收益分享计划长期长期股票所有权计划股票所有权计划8绩效薪酬体系n（一）绩效薪酬的优点（一）绩效薪酬的优点n1 1、个人层面：、个人层面：n将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。具客观性和公正性。n2 2、组织层面：、组织层面：n将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率；将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率；n将

6、人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻组织的将人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻组织的成本压力。成本压力。n（二）绩效薪酬的不足（二）绩效薪酬的不足n1 1、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式；、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式；n2 2、过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不、过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响；利的影响；n3 3、难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；、难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；n4 4、如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。、如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。三、绩效薪酬体系的优缺点9绩效薪

7、酬体系调查发现：采用绩效薪酬的主要原因调查发现：采用绩效薪酬的主要原因10绩效薪酬体系四、绩效薪酬体系的实施要点及前提条件n（一）实施要点（一）实施要点n1、绩效评价方法的有效性、绩效评价方法的有效性n2、绩效发生的时间性、绩效发生的时间性n3、绩效评价的层次性、绩效评价的层次性n4、组织的选择性、组织的选择性n（二）实施前提条件（二）实施前提条件n1、内部配合条件、内部配合条件n绩效薪酬计划只是总薪酬计划的一部分，与其他薪酬形式绩效薪酬计划只是总薪酬计划的一部分，与其他薪酬形式相辅相成，共属于一个薪酬管理子系统。相辅相成，共属于一个薪酬管理子系统。n2、横向配合条件、横向配合条件n绩效薪酬的

8、成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。源开发制度。n3、纵向配合条件、纵向配合条件n绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。11绩效薪酬体系第二节绩效薪酬体系的设计n一、绩效加薪一、绩效加薪n（一）绩效加薪的概念（一）绩效加薪的概念n又称绩效工资，绩效加薪是在年度绩效评价结束时，组又称绩效工资，绩效加薪是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬基本薪酬。

9、n绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行为和所取得成绩的认可。为和所取得成绩的认可。n它与其他激励薪酬的最大区别在于绩效工资是在基本工它与其他激励薪酬的最大区别在于绩效工资是在基本工资基础上永久性的增加。它在确定之前和确定之时，属资基础上永久性的增加。它在确定之前和确定之时，属于激励薪酬的范畴，在确定之后转化为基本工资的一部于激励薪酬的范畴，在确定之后转化为基本工资的一部分，它就不再属于激励薪酬的范围了。分，它就不再属于激励薪酬的范围了。n通常做法是在基本工资基础上实行一定的绩效工资率。通常做法是在基本工资基础上实行一定的绩效工资率。1

10、2绩效薪酬体系n企业经过对员工的绩效评价之后，评出了企业经过对员工的绩效评价之后，评出了l5个绩效等级，个绩效等级，对不同绩效等级的员工，分别施以不同的工资增长政策。对不同绩效等级的员工，分别施以不同的工资增长政策。其中其中l级和级和2级不增加基本薪酬，因为没有被企业认可的突级不增加基本薪酬，因为没有被企业认可的突出成就或出成就或“功劳功劳”；35级贯彻级贯彻“论功行赏论功行赏”，即大功大，即大功大奖、小功小奖原则，成就加薪的幅度从奖、小功小奖原则，成就加薪的幅度从810到到24不等。不等。绩效（评分）等级绩效（评分）等级工资增长（工资增长（%）58104573242113绩效薪酬体系n（二）

11、绩效加薪计划的设计（二）绩效加薪计划的设计n加薪的幅度：加薪的幅度：n主要取决于企业的支付能力主要取决于企业的支付能力n加薪的时间：从加薪的时间安排来看，一般是每年加薪一次，加薪的时间：从加薪的时间安排来看，一般是每年加薪一次，也有的组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。也有的组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。n加薪的实施方式：既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可加薪的实施方式：既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式。以采取一次性加薪的方式。绩效等级绩效等级薪资对比率薪资对比率大大超出期望大大超出期望超出期望超出期望达到期望达到期望低于期望低于期望超过平均超过平

12、均15%4%2%1%0%超过平均超过平均8%7%5%2%0%基本持平基本持平8%6%3%0%低于平均低于平均8%10%8%4%0%低于平均低于平均15%12%10%6%0%14绩效薪酬体系员工员工当前薪酬当前薪酬加薪百分比加薪百分比绝对加薪数绝对加薪数A25002%50B35002%70C45002%90n仅以绩效为基础的加薪计划仅以绩效为基础的加薪计划n加薪的唯一依据是员工绩效评价等级的高低加薪的唯一依据是员工绩效评价等级的高低 员工员工当前薪酬当前薪酬以薪酬范围中以薪酬范围中值为基础加薪值为基础加薪绝对加薪数绝对加薪数实际加薪百分比实际加薪百分比A25002%702.8%B35002%70

13、2%C45002%701.6%n注：注：ABCABC三名员工绩效评价等级相同，得到相同加薪百分比三名员工绩效评价等级相同，得到相同加薪百分比(累积增长）累积增长）n注：假定注：假定ABCABC在同一个薪酬等级，且在同一个薪酬等级，且B B为这个薪酬等级的中值（一次性加薪）为这个薪酬等级的中值（一次性加薪）n仅以仅以绩效绩效为基础的加薪计划为基础的加薪计划n加薪的唯一依据是员工绩效评价等级的高低加薪的唯一依据是员工绩效评价等级的高低 15绩效薪酬体系薪酬水平薪酬水平绩效水平绩效水平一分位一分位二分位二分位三分位三分位四分位四分位优秀优秀8%6%4%3%良好良好7%5%3%2%合格合格5%4%2%

14、1%不合格不合格0000n以以绩效和相对薪酬水平绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪为基础的绩效加薪n通常会采用以绩效和内部或外部相对薪酬水平为基础，以通常会采用以绩效和内部或外部相对薪酬水平为基础，以四分位或百分位方法为依据或者以市场比较比率为依据。四分位或百分位方法为依据或者以市场比较比率为依据。首先判断员工的薪酬水平与内部或外部市场平均薪酬水平首先判断员工的薪酬水平与内部或外部市场平均薪酬水平之间的关系，再决定加薪幅度。之间的关系，再决定加薪幅度。n一分位是指该员工的薪酬水平在市场处于后四分之一一分位是指该员工的薪酬水平在市场处于后四分之一 16绩效薪酬体系n引入时间变量的绩效工资计划。引

15、入时间变量的绩效工资计划。n以绩效和相对薪酬水平为基础再引入加薪时间变量。以绩效和相对薪酬水平为基础再引入加薪时间变量。绩效等级绩效等级市场薪酬定位市场薪酬定位薪酬额（元）薪酬额（元）优秀（优秀（%）较好（较好（%）一般（一般（%）较差（较差（%）差（差（%）四分位四分位8 00041012个月个月31214个月个月21416个月个月007 6007 200三分位三分位6 8006810个月个月51012个月个月41214个月个月11416个月个月06 4006 000二分位二分位5 600868个月个月7810个月个月61012个月个月21214个月个月05 2004 800一分位一分位4

16、4001146个月个月1068个月个月9810个月个月41012个月个月04 0003 60017绩效薪酬体系n二、绩效奖金二、绩效奖金n不像绩效加薪那样对基本工资进行累积性增加，而是一次不像绩效加薪那样对基本工资进行累积性增加，而是一次性支付一定数量的货币薪酬。性支付一定数量的货币薪酬。n我国很多企业设置的月奖、季奖和年度奖都是绩效奖金的我国很多企业设置的月奖、季奖和年度奖都是绩效奖金的典型形式，都是根据员工绩效评价结果发放给员工的绩效典型形式，都是根据员工绩效评价结果发放给员工的绩效薪酬薪酬。n绩效奖金与绩效加薪相比，有以下特征：绩效奖金与绩效加薪相比，有以下特征：n1、灵活性。与绩效加薪

17、相比，绩效奖金在发放和管理上、灵活性。与绩效加薪相比，绩效奖金在发放和管理上的弹性更大，它可以根据需要，灵活决定奖励的范围和奖的弹性更大，它可以根据需要，灵活决定奖励的范围和奖励的周期等。励的周期等。n2、及时性。绩效奖金不一定与绩效加薪结合起来支付，、及时性。绩效奖金不一定与绩效加薪结合起来支付，它可以根据企业的实际情况进行调整和决定发放期，以达它可以根据企业的实际情况进行调整和决定发放期，以达到及时反映员工成就的目的。到及时反映员工成就的目的。18绩效薪酬体系n绩效奖金的作用绩效奖金的作用n（1）有效降低薪酬成本）有效降低薪酬成本n（2）弥补绩效加薪的缺陷）弥补绩效加薪的缺陷n绩效加薪不能

18、解决在一个薪酬等级中处于最高位置员工的绩效加薪不能解决在一个薪酬等级中处于最高位置员工的绩效加薪问题，因为企业再向其支付绩效加薪，他就将处绩效加薪问题，因为企业再向其支付绩效加薪，他就将处于正常薪酬等级之外，这样就会与基本薪酬整体一致性的于正常薪酬等级之外，这样就会与基本薪酬整体一致性的管理原则相违背。而绩效奖金的形式可以提供解决上述问管理原则相违背。而绩效奖金的形式可以提供解决上述问题的途径。题的途径。n（3）淡薄员工的持续加薪意识）淡薄员工的持续加薪意识n在绩效加薪制度下，基本薪酬的累积增长会促使员工认为在绩效加薪制度下，基本薪酬的累积增长会促使员工认为加薪是他们的一种权利，工作到一定时间

19、之后，基本薪酬加薪是他们的一种权利，工作到一定时间之后，基本薪酬就应该自然增加。这是一种员工权利文化在薪酬方面的表就应该自然增加。这是一种员工权利文化在薪酬方面的表现。成就奖金替代成就工资能够在一定程度上消除员工的现。成就奖金替代成就工资能够在一定程度上消除员工的这种认知及其负面影响。这种认知及其负面影响。19绩效薪酬体系绩效加薪和绩效奖金的比较绩效加薪绩效加薪绩效奖金绩效奖金基本工资基本工资50 00050 00050 00050 000第一年支出（涨第一年支出（涨5 5）2 5002 5002 5002 500新的基本工资新的基本工资52 50052 50050 00050 000成本增加

20、额总计成本增加额总计2 5002 5002 5002 500第二年支出（涨第二年支出（涨5 5）2 6252 6250.050.0552 50052 500）2 5002 5000.050.0550 00050 000新的基本工资新的基本工资55 55 125125（52 52 500500 2 2 625625）50 00050 000成本增加额总计成本增加额总计5 1255 1255 0005 0005 5年之后年之后第第5 5 年支出年支出3 0393 0392 5002 500新的基本工资新的基本工资63 81463 81450 00050 00020绩效薪酬体系n三、个人奖励计划三、

21、个人奖励计划n（一）两个主要变量的确定（一）两个主要变量的确定n在建立个人激励计划时，我们需要考虑两个决定激励计划在建立个人激励计划时，我们需要考虑两个决定激励计划的主要变量：的主要变量：n1、工资率的确定、工资率的确定n工资率的确定方法有两种：以单位产量为基础的定额方法工资率的确定方法有两种：以单位产量为基础的定额方法和以单位产出的时耗为基础的计时方法。和以单位产出的时耗为基础的计时方法。n2、产出水平与工资的特定关系、产出水平与工资的特定关系n在确定产出水平与工资的特定关系时，也有两种方法：在确定产出水平与工资的特定关系时，也有两种方法：n在工资和产出之间建立一一对应的关系，此时，工资是在

22、工资和产出之间建立一一对应的关系，此时，工资是产出函数的常量；产出函数的常量；n工资是产量函数的变量，即在确定既定的产出标准的基础工资是产量函数的变量，即在确定既定的产出标准的基础上，那些能够超过既定标准的员工可以获得更高的工资率。上，那些能够超过既定标准的员工可以获得更高的工资率。21绩效薪酬体系n（二）绩效标准的确定（二）绩效标准的确定n个人激励计划应该以标准的绩效水平为基础，而标准个人激励计划应该以标准的绩效水平为基础，而标准的绩效水平应该由绩效管理的专职人员通过某种科学的绩效水平应该由绩效管理的专职人员通过某种科学的时间研究或者工作分析来确定。的时间研究或者工作分析来确定。n（三）个人

23、激励计划的主要类型（三）个人激励计划的主要类型n1 1、直接计件工资计划、直接计件工资计划n工资直接依据产出水平而发生变化。工资直接依据产出水平而发生变化。n操作步骤是：先确定在一定时间内应当生产出来的标操作步骤是：先确定在一定时间内应当生产出来的标准产量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，准产量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得收入。最后根据实际产出水平算出实际应得收入。n应得工资应得工资=完成件数完成件数每件工资率每件工资率22绩效薪酬体系n变通：泰勒计划与梅里克计划变通：泰勒计划与梅里克计划n以标准产量为依据，根据实际产出水平的不同确定不以标

24、准产量为依据，根据实际产出水平的不同确定不同的工资率，目的是加大对那些能够超额完成工作任同的工资率，目的是加大对那些能够超额完成工作任务员工的激励水平。这两种方法又被统称为差额计件务员工的激励水平。这两种方法又被统称为差额计件工资计划。工资计划。n泰勒的差别计件制泰勒的差别计件制n首先制定标准产量，然后根据员工完成标准的情况有首先制定标准产量，然后根据员工完成标准的情况有差别的给予计件工资。差别的给予计件工资。n梅里克多级计件制梅里克多级计件制n这种计件制将员工分成了三个等级，随着等级的变化，这种计件制将员工分成了三个等级，随着等级的变化，工资率也随之变化，中等和劣等的员工获得合理的保工资率也

25、随之变化，中等和劣等的员工获得合理的保持，而优等的员工则会得到额外的奖励。持，而优等的员工则会得到额外的奖励。23绩效薪酬体系个人奖励计划-差额计件工资计划24绩效薪酬体系n2 2、标准工时计划、标准工时计划n所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。如果员工能够在少于预期的标准时间任务的标准工资率。如果员工能够在少于预期的标准时间内完成工作，他们的工资仍然按标准时间乘以其小时工资内完成工作，他们的工资仍然按标准时间乘以

26、其小时工资率计算。率计算。n如果装配一个半吨重的卡车引擎的标准时间是如果装配一个半吨重的卡车引擎的标准时间是5小时，而小时，而一个机械师在一个机械师在4.5小时内完成了工作，其工资仍按小时内完成了工作，其工资仍按5小时乘小时乘以小时工资率。以小时工资率。n变通：哈尔西制和罗恩制变通：哈尔西制和罗恩制n哈尔西制哈尔西制n特点是工人和公司分享成本节约额，通常是五五分账，若特点是工人和公司分享成本节约额，通常是五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。约工时的工资的一半。n若某工人的工资率为若某工人的工资率为2

27、5元元工作时，预计工作时，预计4个工时可以完成个工时可以完成工作，但他在工作，但他在3个工作时内完成了工作，则他的收入是：个工作时内完成了工作，则他的收入是：nE=253+（12）（43）25=87.5元。元。25绩效薪酬体系26绩效薪酬体系n罗恩制罗恩制n特点是奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间特点是奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定。的百分比而定。n若某工人完成工作的实际时间是若某工人完成工作的实际时间是6个工作时，标准工作个工作时，标准工作时间是时间是8个工作时，每个工作时的工资率是个工作时，每个工作时的工资率是20元元/工作时，工作时，则他的收入是：则他的收

28、入是：nE=206+（86）8（8-6）20=130元。元。n当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所得的奖金当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所得的奖金与哈尔西制相同。与哈尔西制相同。27绩效薪酬体系n3、佣金制、佣金制n单纯佣金制单纯佣金制n收入收入=销售产品数销售产品数每件产品单价每件产品单价提成比率提成比率n小王在实行单纯佣金制的小王在实行单纯佣金制的A公司推销产品，提成比率为公司推销产品，提成比率为3.5%，若销售出，若销售出180件单价为件单价为100元的产品元的产品nE=1801003.5%=630n混合佣金制混合佣金制n有底薪保证收入，但提成率偏低有底薪保证收入，但提成率偏

29、低nE=销售产品数销售产品数每件产品单价每件产品单价提成比率提成比率+底薪底薪n同上，提成率为同上，提成率为2.5%，底薪，底薪2000元。元。n收入收入=1801002.5%+2000=245028绩效薪酬体系n超额佣金制超额佣金制n必须完成一定的销售额才会有收入必须完成一定的销售额才会有收入nE=销售产品数销售产品数每件产品单价每件产品单价提成比率提成比率-定额产品数定额产品数每件产品单价每件产品单价提成比率提成比率n同上，定额为同上，定额为200件，提成率为件，提成率为2.5%，实际销售，实际销售600件。件。nE=6001002.5%-2001002.5%=1000n上述提成比率可以是

30、固定的，也可以是累进的，即销上述提成比率可以是固定的，也可以是累进的，即销量越大，提成比率越高，也可以递减，即销量越大，量越大，提成比率越高，也可以递减，即销量越大，提成比率越低。提成比率越低。n优点：富有激励作用，控制销售成本容易；缺点是有优点：富有激励作用，控制销售成本容易；缺点是有销售波动情形下不适应，收入不稳定，管理难度增加销售波动情形下不适应，收入不稳定，管理难度增加29绩效薪酬体系n（四）个人激励计划的实施条件（四）个人激励计划的实施条件n1、缺点：、缺点：n对生产类员工和销售类员工比较适用，但对于企业中管理对生产类员工和销售类员工比较适用，但对于企业中管理性工作岗位和专业性工作却

31、很难适用性工作岗位和专业性工作却很难适用n可能会对企业的技术进步、员工的相互学习带来阻碍可能会对企业的技术进步、员工的相互学习带来阻碍n往往会导致员工顾此失彼往往会导致员工顾此失彼n不利于员工掌握多种不同的技能不利于员工掌握多种不同的技能n2 2、实施条件、实施条件n员工的工作结果是自己能够完全控制的员工的工作结果是自己能够完全控制的n绩效标准必须清楚明确，便于衡量，且在特定的考核周期绩效标准必须清楚明确，便于衡量，且在特定的考核周期内具有相对稳定性内具有相对稳定性n企业要有规范的人力资源管理制度企业要有规范的人力资源管理制度30绩效薪酬体系先锋机械厂的分配政策先锋机械厂的分配政策n19921

32、992年初，浙江先锋机械厂开发研制成功齿轮齿条式年初，浙江先锋机械厂开发研制成功齿轮齿条式自动开门机，性能明显优于国内同类产品。但自动开门机，性能明显优于国内同类产品。但19931993年年初，仍未在市场上打开销路。为了改变现状，厂长决初，仍未在市场上打开销路。为了改变现状，厂长决定打破经销人员的定打破经销人员的“铁饭碗铁饭碗”，每月只发生活费，其，每月只发生活费，其余收入按推销额的余收入按推销额的1 1提成。提成。n新的分配政策宣布后，经销人员普遍有意见，有的人新的分配政策宣布后，经销人员普遍有意见，有的人甚至要求调离经销科。厂长经过调查，发现经销人员甚至要求调离经销科。厂长经过调查，发现经

33、销人员普遍对产品缺乏信心和了解，也对自己能否打开推销普遍对产品缺乏信心和了解，也对自己能否打开推销局面表示怀疑。局面表示怀疑。n因此，厂长决定举办经销人员培训班，讲解新型开门因此，厂长决定举办经销人员培训班，讲解新型开门机的原理、构造、优点及安装维护知识、市场营销方机的原理、构造、优点及安装维护知识、市场营销方面的知识。面的知识。31绩效薪酬体系n同时修改了分配政策：开拓市场第一年，只要推销工作同时修改了分配政策：开拓市场第一年，只要推销工作有进展，就可拿到工资和机关平均奖；第二年只拿基本有进展，就可拿到工资和机关平均奖；第二年只拿基本工资和补贴，奖金按推销额的工资和补贴，奖金按推销额的0.5

34、0.5提成；第三年只拿生提成；第三年只拿生活费，其余按推销额的活费，其余按推销额的1.21.2提成。提成。n经销人员立即奔赴全国各地。经销人员立即奔赴全国各地。小冯工作积极、努力，销小冯工作积极、努力，销售成绩非常好。年底，小冯计算自己当年的提成额将超售成绩非常好。年底，小冯计算自己当年的提成额将超过过2 2万。万。n年终总结大会上，厂长宣布给经销人员兑现，按推销额年终总结大会上，厂长宣布给经销人员兑现，按推销额评出前三名，当众授予评出前三名，当众授予“推销能手推销能手”的奖状，并戴上大的奖状，并戴上大红花。红花。1新的分配政策宣布后，为什么经销人员普遍有意见？新的分配政策宣布后，为什么经销人

35、员普遍有意见？2修改后的三年分配政策是否合理，为什么？修改后的三年分配政策是否合理，为什么？3重奖重奖“推销能手推销能手”并给经销人员兑现，会有什么作用？并给经销人员兑现，会有什么作用？32绩效薪酬体系n四、群体激励计划四、群体激励计划n（一）内涵：（一）内涵：n群体激励计划是奖励员工的集体绩效，而不是每个员群体激励计划是奖励员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。三步法：工的个人绩效。三步法：n1、将设定的绩效标准作为报酬的基础。、将设定的绩效标准作为报酬的基础。n2、确定激励性报酬的多少。、确定激励性报酬的多少。n3、确定报酬的支付形式及在群体成员之间如何分配。、确定报酬的支付形式及在群

36、体成员之间如何分配。n（二）群体激励计划的优缺点（二）群体激励计划的优缺点n优点：绩效容易衡量；高度评价合作的价值；团队合优点：绩效容易衡量；高度评价合作的价值；团队合作；参与决策。作；参与决策。n缺点：绩效报酬联系疏远：搭便车问题；流动率上缺点：绩效报酬联系疏远：搭便车问题；流动率上升；员工薪酬风险上升。升；员工薪酬风险上升。33绩效薪酬体系一起由奖金分配引起的风波一起由奖金分配引起的风波nA A煤矿是有煤矿是有200200余人的年产余人的年产120120万顿原煤的中型煤矿，万顿原煤的中型煤矿，20062006年上级主管部门特拨下年上级主管部门特拨下1515万元奖金，奖励该矿在万元奖金，奖励

37、该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。安全生产中做出贡献的广大员工。n在这在这1515万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个的领导开了一个“分配安全奖金分配安全奖金”的会议。这些高层的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要安全工作；尤其是矿领导，不

38、但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长五个档次，矿长30003000元，副矿长元，副矿长25002500元，科长元，科长800800元，元，一般管理人员一般管理人员500500元，工人一律元，工人一律5050元，奖金刚好发完。元，奖金刚好发完。34绩效薪酬体系n奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金

39、少，我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：还有一些工人说：“我我受伤，就是为了不让当官的拿受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。安全奖。”请结合本案例回答下列问题：请结合本案例回答下列问题：n（1）请剖析）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。激励作用的原因。n（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？n（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。明理由。35

40、绩效薪酬体系n（1）A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：n安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。难起到激励作用。n（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：）本次奖金

41、分配方案的设计应考虑的因素：n安全责任。安全责任。区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。n分配方式分配方式：不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式不同分配方式激励持续的时间不同。激励持续的时间不同。n（3）奖金分配方案：）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将煤矿员工人数多，基数大，如果将15万万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的

42、方式分配奖金，如建设员工俱乐部。因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。36绩效薪酬体系n（三）群体激励计划的基本类型。（三）群体激励计划的基本类型。n1 1、小群体激励计划、小群体激励计划n是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分享

43、一笔奖金。享一笔奖金。n在小组奖励计划中，无论组员绩效完成情况怎样，每个在小组奖励计划中，无论组员绩效完成情况怎样，每个小组成员只有在实现小组目标后才能获得奖金，这就要小组成员只有在实现小组目标后才能获得奖金，这就要求强调团队内部和团队之间的合作。求强调团队内部和团队之间的合作。n分配方式：分配方式：n一是组员平均分配奖金。一是组员平均分配奖金。n二是组员根据其对小组的贡献大小得到不同金额的奖金。二是组员根据其对小组的贡献大小得到不同金额的奖金。n三是根据每个组员的基本工资占小组所有成员基本工资三是根据每个组员的基本工资占小组所有成员基本工资总数的比例确定其奖金比例。总数的比例确定其奖金比例。

44、37绩效薪酬体系n2 2、收益分享计划、收益分享计划n含义：指的是将一个部门或整个企业在本期生产成本含义：指的是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，的节约或人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后按照某一事先确定的比例把节约额度在这一部门然后按照某一事先确定的比例把节约额度在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。或整个企业中的全体员工之间进行分配。n优点：那些从事间接服务的、个人业绩不容易观察的优点：那些从事间接服务的、个人业绩不容易观察的员工可以得到奖励；使员工看到组织整体的贡献，促员工可以得到奖励；使员工看到组织整体的贡献，促进团队本

45、身的成就感。进团队本身的成就感。n缺点：可能引起小组之间的恶性竞争。另外，生产效缺点：可能引起小组之间的恶性竞争。另外，生产效率地的员工在工作团队中有搭便车的现象。收益分享率地的员工在工作团队中有搭便车的现象。收益分享计划适用于工作领域的技术改进的同时并不强迫生产计划适用于工作领域的技术改进的同时并不强迫生产效率的提高。效率的提高。38绩效薪酬体系nA：斯坎伦计划：斯坎伦计划n产生于产生于20世纪世纪30年，它利用员工和管理层委员会在降低成年，它利用员工和管理层委员会在降低成本方面取得进展进行奖励。本方面取得进展进行奖励。n19351935年，美国的拉波因特钢铁公司由于管理不善，员工积年，美国

46、的拉波因特钢铁公司由于管理不善，员工积极性不高，使企业濒临破产。当时是美国俄亥俄州帝国钢极性不高，使企业濒临破产。当时是美国俄亥俄州帝国钢铁公司工会主席的约瑟夫铁公司工会主席的约瑟夫斯坎伦指定了一个提高生产率斯坎伦指定了一个提高生产率的计划。该计划规定，如果工厂的劳动力成本占产品销售的计划。该计划规定，如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一特定的标准，雇员将活动货币奖励。额的比率低于某一特定的标准，雇员将活动货币奖励。n假定标准劳动力成本是假定标准劳动力成本是2424万美元，由于实际劳动力成本为万美元，由于实际劳动力成本为2121万美元，所以节省下来的劳动力成本为万美元，所以节省下来的

47、劳动力成本为3 3万美元。工厂万美元。工厂获得成本节约的获得成本节约的50%50%，而雇员获得另外的，而雇员获得另外的50%50%。这项计划被。这项计划被称为斯坎伦计划。称为斯坎伦计划。n斯坎伦计划的实施不仅使拉波因特钢铁公司免于破产，而斯坎伦计划的实施不仅使拉波因特钢铁公司免于破产，而且被推广到其他公司。且被推广到其他公司。39绩效薪酬体系n斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性。响公司员工的积极性。n奖励的主要依据是员工的工资（成本）与企业销奖励的主要依据是员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，目的是鼓励员工增加生产以降低售

48、收入的比例，目的是鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：公式为：n员工奖金员工奖金=节约工资成本节约工资成本 50%n=(标准工资成本标准工资成本-实际工资成本实际工资成本)50%n=(商品产值商品产值 往年往年工资成本占商品产值百分比工资成本占商品产值百分比-实际工资实际工资成本成本)50%n其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。计资料得出。40绩效薪酬体系n某公司去年商品产值为某公司去年商品产值为10，000，000元，元，n总工资额为总工资额为400，00

49、0元，元，n目前的商品产值为目前的商品产值为9，500，000元；元；n标准工资成本为：标准工资成本为：n9，500，000（400，00010，000，000）380，000元，元，n而实际只有而实际只有330，000元；元；n节约成本节约成本380，000330，00050，000元元n员工奖金员工奖金50，0000.525，000元元n其余的其余的,50%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。则是公司预留的储备金，以供日后的需要。41绩效薪酬体系nB：拉克计划：拉克计划n由艾伦由艾伦拉克于拉克于1933年提出。又称产量份额计划，是年提出。又称产量份额计划，是建立在小时员工的总收入与员工所

50、创造的产品价值之建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的激励计划。通常只针对生产工人。间的关系基础上的激励计划。通常只针对生产工人。n拉克比率拉克比率=净产值计划参与者的总雇佣成本净产值计划参与者的总雇佣成本=净收入净收入（原材料、供应物及提供服务的成本）（原材料、供应物及提供服务的成本）计划参与者的计划参与者的总雇佣成本总雇佣成本n拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算公式复拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算公式复杂得多。杂得多。n拉克计划的基本假设是员工的工资总额保持在工业生拉克计划的基本假设是员工的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司