第十二章、薪酬控制.ppt

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1、第十二章、薪酬控制第十二章、薪酬控制薪酬预算薪酬预算l薪酬预算是组织规划过程的一部分。是确保未来财政支出的可调整性和可控制性。包括对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。l狭义上的人工成本控制又称为薪酬控制，是指企业将人工成本控制在可以接受的范围内。薪酬预算是人工成本控制的方式之一，属于人工成本的事前控制。影响薪酬预算的因素影响薪酬预算的因素l一、企业内部环境l企业薪酬预算的内部环境主要涉及到企业自身的战略和当前的发展情况，也就是说企业的薪酬支出不仅要符合企业的发展战略，也要考虑企业当前的财务状况和企业盈利能力。l二、企

2、业现有的薪酬状况l1、企业现有的薪酬政策l市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说，企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、区分型。l成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。l创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有 价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。l区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强

3、调员工高水平的协调和配合。l薪酬水平政策关注的是薪酬支付水平的高低l企业薪酬支付能力：企业薪酬支付能力源于企业经济附加价值和劳动分配率情况。企业附加价值越高，薪酬支付能力越高；劳动分配率越高，薪酬支付能力越高。l2、上年度的加薪幅度（年度加薪率）l公式：l年度加薪率（薪酬增长率）=（年末平均薪酬-年初平均薪酬）/年初平均薪酬*100%l三、外部市场环境l四、生活成本的提高薪酬预算的目标薪酬预算的目标l礼记礼记中庸中庸：“凡事预则立，不预则废。凡事预则立，不预则废。”l【解释解释】:不论做什么事，事先有准备，就能不论做什么事，事先有准备，就能得到成功，不然就会失败。得到成功，不然就会失败。l薪酬

4、预算也是如此，合理的薪酬预算是企业和员工之间雇佣关系的重要基础，它体现了双方就彼此的责任和权利达成的一致性意见。l1、找准均衡点，获得最优的人力资源收益l2、有效的降低企业的劳动力成本l内容：薪酬成本，员工流失率等l3、合理控制员工流动率l适当的员工流动是合理现象，有利于创造竞争和造血，正常的人员的流失一般应在5%10%左右。四、薪酬预算的方法四、薪酬预算的方法l薪酬预算有两种参考：l一种方法是“自下而上”。从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算；l第二种方法是“自上而下”，先由公司高层决定公司整体的

5、薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。l这样就有两种不同的薪酬总额与部门总额。如果这两者的差距过大。就进行相应的调整。l步骤：步骤：l首先，企业对其总体业绩指标进行预测首先，企业对其总体业绩指标进行预测l然后，确定企业所接受的总人工成本总额或薪然后，确定企业所接受的总人工成本总额或薪酬总额酬总额l最后，按照一定比例把它分配给各个部门，由最后，按照一定比例把它分配给各个部门，由管理人员进一步分配到员工身上。管理人员进一步分配到员工身上。常见三种方法常见三种方法l一、销售额基准法l根据薪酬费用比率、薪酬费用总额、销售额

6、之间的相互关系，确定合理的薪酬费用或目标销售额。l薪酬费用比率：薪酬费用总额/销售额100%l例题：P 276l变化：已知年目标销售额，推算计划员工数l二、盈亏平衡点基准法l盈亏平衡点l盈亏平衡点又称零利润点、保本点、盈亏临界点、损益分歧点、收益转折点。通常是指全部销售收入等于全部成本时（销售收入线与总成本线的交点）的产量。以盈亏平衡点的界限，当销售收入高于盈亏平衡点时企业盈利，反之，企业就亏损。盈亏平衡点可以用销售量来表示，即盈亏平衡点的销售量；也可以用销售额来表示，即盈亏平衡点的销售额。l计算公式：l1、盈利平衡点：固定成本/（1-变动成本比例）l例题：该公司为了提高自己的生产技术水平，还

7、需要用4000万元人民从外国引进先进设备，以预测到单位产品售价位150元，单位变动成本为20元，则其盈亏平衡点的产量是多少台？l解答：l单位利润：150-20=130 元台 成本：40,000,000元 设盈亏平衡点的产量是x台：130（元台）*x(台)40，000，000元 x 307,693（台）l2、边际赢利点l（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比例）l3、安全赢利点l（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比例）l例题：P277提升题：提升题：l某产品当销售额为800万时候，亏100万；销售额为1200万时盈利110万，什么时候不亏也不赚？l解答：设三个未知数，固定成本

8、为A，单位成本为B，边际销售额（既不亏也不赚时的销售额）为C l1、A+800 B800100，l2、1200A1200 B110l3、A+B CCl解方程式就可以得出结果了！三、劳动分配率基准法三、劳动分配率基准法l以劳动分配率为基准，根据一定的目标薪酬费用推算出所必须达到的目标销售量，或者根据一定的目标销售量，推算出可能支付的薪酬费用以及薪酬增长幅度。l方法一、扣除法：l劳动分配率=人工费用附加价值l其中：附加价值=销售额从外部购入价值l方法2：相加法：l附加价值=利润+劳动力成本（薪酬费用）+其他形式的附加费用（财务，租金，折旧，税收等）l薪酬费用比率l=薪酬费用总额/销售额l=（附件价

9、值/销售额）（薪酬费用总额/附加价值）l=附加价值率劳动分配率l例题:P278l自上而下法优缺点l（1）主要优点：容易控制整体的薪酬成本；l（2）主要缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。自下而上预算法自下而上预算法l先各部门估计,然后汇总出公司整体的预算,接近实际,员工易获得满足,灵活性较高,但不易控制成本.l首先,确定出各个部门的薪酬预算额;l然后,预测单个员工的提薪幅度;l最后,比较以上两者差异,对部门预算进行调整.l自下而上法优缺点l（1）主要优点：简单易行，灵活性高，因接近实际从而员工容易满意；l（2）主要缺点：不容易控制薪酬成本。步骤步骤

10、l1、对管理者开展薪酬政策培训l2、提供薪酬预算说明书和工作表格l3、给各主管提供咨询l4、审核并批准薪酬预算l5、监控薪酬预计和实际的增加薪酬成本控制薪酬成本控制l薪酬是企业人工成本的主要部分，而人工成本的开支是不能永无止境地断上升的。因为这样不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键，因些必须重视薪酬控制。薪酬成本控制薪酬成本控制l薪酬成本控制l广义：对企业整个薪酬体系运行状态进行监督，以保证企业的薪酬体系发挥作用。l一般意义：企业中关于薪酬（工资，奖金，福利等）的成本控制。l目的：减少开支，增加企业利润，提高人力资源投入产出比。意义意义l1、加强薪酬控制是企业增强市场竞争

11、力的重要途径。l(1)检验对人力资源的投入是否有效，是否增长了企业的经济效益l（2）合理控制提高员工工作积极性和创造性，提高企业绩效l（3）保证了企业的利润l2、加强薪酬控制是企业实现低成本的有效途径l问题：l为什么普遍看来外资企业比国有企业的平均薪酬要高？l工作效率高，创造效益好薪酬控制的基本原则薪酬控制的基本原则l一、追求人力资源效益最大化l目的：高效率，高效益，低成本l遵循原则：两个低于l1、企业薪酬增长低于企业附加值的增长幅度l2、平均薪酬的提高要低于以企业附加值的增长幅度l二、以人为本，科学控制l人力资源管理的科学发展观l三、企业自我约束和标杆管理相结合l制定目标标杆，对薪酬控制的技

12、术和方法实施动态调整薪酬控制的指标体系薪酬控制的指标体系l1、平均劳动力成本l定义：反映企业薪酬水平，表示企业雇佣一名员工所需要支付的平均薪酬，在市场中表现为企业的吸引力。l公式：一定时期内的工资总额/员工人数l注：通常统计时间为半年或一年l二、劳动力成本利润率l定义：反映企业经营环境的变动趋势，纵向比较反映企业劳动力效率是上升还是下降，横向比较是反映在同类企业中的优势或产品的强弱。l公式：一定时期内的企业利润总额/劳动力成本总额l三、全员劳动生产率l定义：反映员工劳动生产率高低和创造利润的多少。l公式：一定时期内的企业附加价值/员工人数l四、劳动力成本结构指标l定义：指劳动力组成的各部分占劳

13、动力成本总额的比例l1、工资占劳动力陈本总额的比重：l工资总额/企业劳动力成本总额*100%l2、福利项目占劳动力陈本总额的比重：反映福利水平l福利项目费用/企业劳动力成本总额*100%l五、薪酬费用比率l作用：反映劳动力投入占企业总产出的水平，是反映劳动力投入产出比的指标l公式：l劳动力成本总额/销售收入总额*100%l六、劳动分配率l作用：反映薪酬费用投入产出比，比较劳动力成本的高低l公式：劳动力成本总额/附加价值*100%加强薪酬成本控制的若干政策加强薪酬成本控制的若干政策l1、转变观念、增强薪酬控制意识l薪酬控制不是纯粹减少薪酬而是在控制薪酬成本的同时做到与增加员工收入结合。l2、发挥

14、人力资源的核心力量l3、确定合理劳动力成本控制的目标lU字形l两高一低l高人均劳动力成本，高全员生产率，低薪酬费用率或劳动分配率l4、建立薪酬控制预警机制l5、加强劳动力成本的弹性控制和管理，实现效益和成本的双挂钩薪酬控制的方法薪酬控制的方法l一、通过雇佣量来控制l1、控制员工工作时数l2、控制员工人数l二、通过调整薪酬水平进行控制l1、奖励性调整l 奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。l2、生活指数调整l 这是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示对员工的关怀。l 生活指数调整常用的方式有两类：一是等比式调整，即所

15、有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。另一类则是等额式调整，即全体员工不论原有薪酬的高低，一律给予等幅的调升，是按平均率动作的。l3、效益调整l 当企业效益甚佳、赢利颇多，一般会有对全体员工的薪酬普遍调高的要求。调整的方式可以是浮动的非永久性的，当效益欠佳时，有可能调回原来的水平。但是，要注意这类调整应涉及全体员工。l4、工龄调整（增加）l 工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或者绩效潜能的提高。从这一角度来说，工龄薪酬具有一定按绩效与贡献分配的性质。l 要根据企业的内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的作用，保证整个薪酬体系的顺利、正常地运作。l三、通过薪酬结构的调整

16、进行控制l针对不同层次的员工，根据职位高低和岗位权重，进行调整l四、通过薪酬技术进行薪酬控制l1、最高和最低薪酬水平l企业内部制定，有上限和下限l上限：以不超过企业薪酬成本，不超过企业薪酬支付力度l下限：国家最低生活保障l2、薪酬比较率l公式：实际支付的平均薪酬/某一薪酬等级的中值l当比率大于1，说明企业给员工支付的薪酬水平过高，劳动力成本控制不好l当比率小于1，企业薪酬支付不足薪酬支付的艺术（不做要求）薪酬支付的艺术（不做要求）l1、增加薪酬透明度l2、把握支付的时机l（1）需求不同致富时机不同l（2）年龄不同支付时机不同l（3）职位不同支付时机不同l3、合理的支付方式l 通常有以下几种支付方式：l计时支付薪酬l计效支付薪酬l业绩挂钩支付薪酬l利润挂钩支付薪酬