上海理工大学金融系教授朱耀明-客户经理的考核与激励机制培训28245.pptx

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1、1客户经理的考核与激励机制 主讲人：上海理工大学主讲人：上海理工大学 金融系教金融系教授授上海理工大学中小银行研究中心主任上海理工大学中小银行研究中心主任 朱耀明朱耀明2w简历：w年年上海财经大学会计统计系本科w年年上海电化厂（现氯碱股份公司）财务科、计调科工作w年年中国人民大学工业经济专业研究生获得优秀研究生称号w年中国纺织大学（现东华大学）、上海理工大学任教w年年国家教委管理专业教学指导委员会委员3w朱耀明教授先后出版了多部专著、教材，发表了一百余篇学术论文，其中有：w、劳动合同制简论，万字，天津科学技术出版社，年月w、企业集团概论，万字，中国经济出版社，年月w、产业经济研究，万字，中国纺

2、织大学出版社，年月w、金融概论（第三版），万字，立信会计出版社，年月w、国际金融学，参编，本人编著万字，百家出版社，年月w、财政与金融（第三版），主编，万字，高等教育出版社，年月w、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著万字，上海教育出版社，年月4专业领域：w货币金融理论w银行经营管理w财务会计5.客户经理的激励机制客户经理的激励机制员工激励的原理员工激励的原理什么是激励什么是激励所谓激励，即激发、强化人的行为动机。所谓激励，即激发、强化人的行为动机。刺激刺激动机动机行为行为结果结果加强加强削弱削弱6动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然 以某种需要为基础。需要，感知某

3、种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。7人力资源管理的个目的：吸引、保留、激励、人力资源管理的个目的：吸引、保留、激励、开发开发其中其中“激励激励”是核心是核心激励的重要性激励的重要性81.生理需要生理需要2.安全需要安全需要3.社交需要社交需要4.荣誉需要荣誉需要5.自我实现需要自我实现需要需要的多样性与层次性需要的多样性与层次性9激励理论的发展激励理论的发展激励理论的发展 .泰罗的科学管理理论泰罗的科学管理理论“经济人经济人”假设假设 、刺激性报酬制度、刺激性报酬制度.行为科学理论行为科学理论“社会人社会人”假设、马斯洛需求等级理论假设、马斯洛需求等级

4、理论.双因素理论双因素理论 .期望理论期望理论.综合激励理论综合激励理论10自我实现需要 地位、受人尊敬需要 感情、归属需要 安全需要 生理需要 马斯洛“需求等级论”11 客户经理制基石：激励机制的成功运用。客户经理制基石：激励机制的成功运用。.客户经理的薪酬管理客户经理的薪酬管理12薪酬的概念与其功能报酬与薪酬度报酬概念某一员工，由于为某一个组织工作而获得的所有各种他认为 有价值的东西，统统可称为报酬。.薪酬管理概述薪酬管理概述13报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购无间接报酬：保险保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他

5、福利非经济性报酬私人秘书参与决策宽大的办公室挑战性工作诱人的头衔感兴趣的工作与工作任务上级、同事的认可与内部地位多员化活动就业的保障性14员工方面：.经济保障功能经济保障功能.心理激励功能心理激励功能.社会信号功能社会信号功能薪酬的功能薪酬的功能银行方面：.控制经营成本控制经营成本.改善经营业绩改善经营业绩.培育企业文化培育企业文化.支持银行改革支持银行改革151.公平性原则公平性原则2.（外部公平、内部公平、员工公平）（外部公平、内部公平、员工公平）3.竞争性原则竞争性原则4.激励性原则激励性原则5.经济性原则经济性原则6.合法性原则合法性原则薪酬管理原则薪酬管理原则 16薪酬管理的流程组织

6、与人力资源战略组织与人力资源战略薪酬战略薪酬调查组织结构组织结构职业设计职业设计职位评价职位评价绩效管理战略绩效管理战略绩效管理绩效管理薪酬决策薪酬水平薪酬沟通与预算控制薪酬体系薪酬结构职业分析职业分析17薪酬管理主要内容薪酬管理主要内容.薪酬体系薪酬体系.薪酬水平薪酬水平.薪酬结构薪酬结构.薪酬形式薪酬形式.特殊群体的薪酬特殊群体的薪酬.薪酬政策薪酬政策18现代商业银行薪酬管理特点现代商业银行薪酬管理特点现代商业银行发展趋势现代商业银行发展趋势突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势现代商业银行的人力资源管理现代商业银行的人力资源管理强调人力资源为商业

7、银行的强调人力资源为商业银行的“第一资源第一资源”，人力资本为商业，人力资本为商业银行的核心竞争力银行的核心竞争力（）人力资源与银行业竞争（）人力资源与银行业竞争（）人力资源与银行发展（）人力资源与银行发展（）人力资源与数字银行（网上银行）（）人力资源与数字银行（网上银行）19现代商业银行的人才机制现代商业银行的人才机制人才市场机制人才市场机制人才培育机智人才培育机智人才激励机制人才激励机制人才管理机制人才管理机制现代商业银行酬管理特点现代商业银行酬管理特点对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬敏感性敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重

8、要员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手段。手段。建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。20客户经理薪酬设计客户经理薪酬设计客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求特点：特点：.工作时间的灵活性工作时间的灵活性.工作方式工作方式 的的 创造性创造性.工作业绩的风险性工作业绩的风险性.工作业绩衡量的复

9、杂性工作业绩衡量的复杂性要求：要求：.业务量（市场份额）增长指标业务量（市场份额）增长指标.利润指标利润指标.客户满意度和忠诚度客户满意度和忠诚度.风险控制风险控制21薪酬水平设计薪酬水平与外部竞争性涵义作用（）吸引保留和激励员工（）控制劳动力成本（）内部协调（）塑造银行形象22薪酬水平决策类型）薪酬领袖政策）市场追随政策）拖后政策）混合政策薪酬水平决定因素）所在银行的效益、成本承受力）社会支付水平）同类银行（含外资银行）的水平23薪酬结构与薪酬模式.津贴津贴.基本工资基本工资.保险保险.提成提成奖金奖金.福利福利刚性刚性差差异异性性薪酬模式的不同特征薪酬模式的不同特征（）高弹性模式（）高弹性

10、模式（）高稳定模式（）高稳定模式（）折中模式（）折中模式24.纯基本薪酬制薪酬项目目标值基本薪酬万元年佣金奖金没有目标年薪万元年25.纯佣金制薪酬构成佣金计算方法基本薪酬：没有 实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比目标佣金：万元年每月根据实际业绩浮动计发以上目标年薪：万元年上不封顶26关于佣金计算关于佣金计算直接佣金间接佣金存贷款余额或累积额的百分点将各种业绩转化为一定的分值（或点值），然后再乘以分值的单价，计算出佣金数额。中间业务收入的百分比模拟利润或标准业务量的百分比27.基本薪酬加佣金制薪酬构成佣金计算的方法基本薪酬：万元年目标佣金：万元年每月根据实际业绩浮动计发目标年薪：万元

11、年实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比以上28.基本薪酬加佣金加奖金制薪酬构成奖金计算的方法模拟利润指标完成情况奖金比例（相当于佣金的）基本薪酬：万元年佣金：每月发放，相当于模拟利润的奖金：按季发放目标年薪：万元年上不封顶以下以上29.选择何种模式选择何种模式固定薪酬模式固定薪酬模式高佣金（提成）低固定高佣金（提成）低固定高固定低佣金奖金高固定低佣金奖金30薪酬控制与调整.薪酬预算薪酬预算两大目标合理控制员工流动率有效影响员工行为薪酬预算实施要点薪酬控制薪酬控制含义及作用薪酬控制难点薪酬控制途径31.客户经理约束机制激励与约束对称原则“约束”手段或形式行政处理经济处罚退出机制劳动争议

12、与处理员工诉愿制度末位淘汰制讨论32.客户经理绩效考评绩效概述什么是绩效组织绩效员工个人绩效所谓绩效就是指经过评价的工作行为、方式及其后果绩效包含工作行为、方式及其结果绩效是一个过程绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果研究绩效必须考虑时间因素。33绩效的性质多因性多维性动态性影响绩效的主要因素技能激励环境机会34技能技能激励激励环境环境机会机会绩效绩效内因内因外因外因35绩效考评的内容与标准绩效考评内容德能勤绩绩效考评原则全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可接受性与可操作性公正性与客观性导向性与相对稳定性民主性与透明度36绩效考评标准绝对标准相对标准客观标准绩效考评指标体系与设置

13、（）指标级次与指标数量（）关键指标选择（）各指标权重确定37案例一考核指标体系设计考核指标体系设计w实施要点w）指标设置w）权重的确定w）考核指标w）关键指标选择w利润指标（）w存款利润日均存款额（银行资金收益率存款利率）w贷款利润日均贷款额（贷款利率资金平均成本率）w业务费收入38w业务指标（）w新增贷款w新增存款w票据业务w国际业务w代理业务w消费信贷业务w39w管理指标（）w不良贷款控制率w综合业务归行率w新增客户及其帐户管理w客户满意度情况w经验调整指标（40案例二某银行模拟利润计算表编号项目指标计算方法模拟利润增项至项累加本外币对公存款模拟利润本年存款积数*（模拟收购利率存款实际利率

14、）本外币对公贷款模拟利润本年贷款积数*（贷款实际利率模拟卖出利率）国际结算手续费净收入结售汇手续费净收入外汇买卖手续费净收入银行承兑手续费收入保函担保费收入41续前表编号项目指标计算方法资产评估评估费收入财务顾问顾问费收入投资监理和预结算手续费收入金融咨询咨询费收入政府贷款代理代理费收入其他其他收入模拟利润减项至累加贷款损失呆帐准备金按有关规定提取再乘以一定比例应收欠息应收欠息（本年新发生欠息本年收回以前欠息）*一定比例营销费用营销费用其它其它支出总计年总得分（模拟利润增额模拟利润减额）人均年模拟利润*42绩效考评的方法绩效评价绩效评价方法方法相对评价相对评价绝对评价绝对评价描述法描述法量表法

15、（与客观标准比较）量表法（与客观标准比较）目标管理法（与预定目标相比较）目标管理法（与预定目标相比较）比较法（人与人相比较）比较法（人与人相比较）43简单排序法顺序等级客户经理姓名最好王某较好钱某一般张某较差赵某最差李某44.一一比较法王钱张赵李王钱张赵李得分45.强制分配法等级最好较好一般较差最差比例员工姓名46.量表法评价对象：王双评价对象：王双 部门：部门：考评人：考评人：考评日期：考评日期：评价指标权重优秀（）良好（）满意（）尚可（）不满意（）得分工作数量工作质量专业知识水平合作精神忠诚度创造性工作纪律总得分47.客户经理考评与薪酬管理的基础工作责任中心设置成本中心费用中心利润中心模拟利润中心内部资金转移价格制定内部资金转移价格的意义定价的原则定价的方法成本核算成本核算对象（分部门、分客户、分产品）成本核算方法（含作业成本法介绍）48谢谢 谢谢 各各 位！位！谢谢观看/欢迎下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH