薪酬预算、控制与沟通培训课件hxny.pptx

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1、9 薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通LOGO第一节第一节 薪酬预算薪酬预算LOGO预算是什么？预算是什么？预算就是特定的主体决定要实现怎样的预算就是特定的主体决定要实现怎样的预算就是特定的主体决定要实现怎样的预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标目标目标目标以及以及以及以及准备以何种准备以何种准备以何种准备以何种成本或代价成本或代价成本或代价成本或代价来实现这一目标的过程。来实现这一目标的过程。来实现这一目标的过程。来实现这一目标的过程。对于任何一种经济活动而言，通过对于任何一种经济活动而言，通过对于任何一种经济活动而言，通过对于任何一种经济活动而言，通过预算预算预算预算进行进行进行进

2、行成本成本成本成本控制控制控制控制都是不可或缺的一个环节。都是不可或缺的一个环节。都是不可或缺的一个环节。都是不可或缺的一个环节。基（基（基（基（KeyKey，19401940）认为，预算的基本问题是：）认为，预算的基本问题是：）认为，预算的基本问题是：）认为，预算的基本问题是：“怎怎怎怎样决定分配预算资金样决定分配预算资金样决定分配预算资金样决定分配预算资金X X给给给给A A项目而不是项目而不是项目而不是项目而不是B B项目？项目？项目？项目？”KEY,V.O.,Jr.The Lack of A Budgetary KEY,V.O.,Jr.The Lack of A Budgetary T

3、heoryJ.American Political Science TheoryJ.American Political Science Review,1940,34:1137-1339.Review,1940,34:1137-1339.LOGO薪酬预算是什么？薪酬预算是什么？所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列管理过程中进行的一系列成本开支成本开支方面的方面的权衡和取舍。权衡和取舍。预算总额度（工资总额）预算总额度（工资总额）预算总额度（工资总额）预算总额度（工资总额）分配要素（考量哪些要素）分配要素（考量哪些要素）分配要素（考量

4、哪些要素）分配要素（考量哪些要素）分配项目（对薪酬结构哪部分加薪）分配项目（对薪酬结构哪部分加薪）分配项目（对薪酬结构哪部分加薪）分配项目（对薪酬结构哪部分加薪）预算控制（保障预算的计划性和目标性）预算控制（保障预算的计划性和目标性）预算控制（保障预算的计划性和目标性）预算控制（保障预算的计划性和目标性）LOGO分配要素：人工成本的概念及其构成分配要素：人工成本的概念及其构成 人工成本的概念人工成本的概念人工成本的概念人工成本的概念 亦称亦称亦称亦称人工费人工费人工费人工费或或或或人事费用人事费用人事费用人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付，是指企业在生产经营活动中用于和支付，是指企业

5、在生产经营活动中用于和支付，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的给员工的给员工的给员工的全部费用全部费用全部费用全部费用（不仅包括成本费用中的，还包括税后员工分（不仅包括成本费用中的，还包括税后员工分（不仅包括成本费用中的，还包括税后员工分（不仅包括成本费用中的，还包括税后员工分配）。配）。配）。配）。人工成本的构成人工成本的构成人工成本的构成人工成本的构成 从业人员劳动报酬总额从业人员劳动报酬总额从业人员劳动报酬总额从业人员劳动报酬总额 社会保险费用社会保险费用社会保险费用社会保险费用 住房费用：如住房补贴、住房公积金住房费用：如住房补贴、住房公积金住房费用：如住房补贴、住房公积金住房

6、费用：如住房补贴、住房公积金 福利费用：如冬季取暖补贴费福利费用：如冬季取暖补贴费福利费用：如冬季取暖补贴费福利费用：如冬季取暖补贴费 教育经费教育经费教育经费教育经费 劳动保护费用劳动保护费用劳动保护费用劳动保护费用 其它人工成本其它人工成本其它人工成本其它人工成本 LOGO薪酬预算的目标薪酬预算的目标 薪酬是企业和员工之间的隐含契约，体现薪酬是企业和员工之间的隐含契约，体现了雇佣双方就彼此的付出和给予达成的一致了雇佣双方就彼此的付出和给予达成的一致性意见。薪酬预算辅助尽可能地达成目标。性意见。薪酬预算辅助尽可能地达成目标。（与薪酬战略的区别？）（与薪酬战略的区别？）合理控制员工流动率，同时

7、降低企业的劳动合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本力成本有效影响员工的行为（流动率和绩效表现）有效影响员工的行为（流动率和绩效表现）LOGO薪酬预算过程中的一些关键决策薪酬预算过程中的一些关键决策LOGO薪酬预算的环境薪酬预算的环境外部市场环境外部市场环境企业内部环境企业内部环境生活成本的变动生活成本的变动企业的薪酬现状企业的薪酬现状LOGO薪酬预算环境薪酬预算环境外部环境外部环境 企业与其所处的市场间都会有着不可分企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行部市场的一种常见方式就是进行薪酬调

8、查薪酬调查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确定位，从业判定自己在劳动力市场上的准确定位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。而为企业的预算制定提供准确的依据。LOGO薪酬预算环境薪酬预算环境内部环境内部环境LOGO薪酬预算环境薪酬预算环境成活成本的变动成活成本的变动LOGO薪酬预算环境薪酬预算环境企业现有的薪酬状况企业现有的薪酬状况LOGO薪酬预算的方法薪酬预算的方法宏观

9、接近法宏观接近法对公司的总体业绩指标做出预测对公司的总体业绩指标做出预测对公司的总体业绩指标做出预测对公司的总体业绩指标做出预测确定企业所能够接受的新的薪酬总额确定企业所能够接受的新的薪酬总额确定企业所能够接受的新的薪酬总额确定企业所能够接受的新的薪酬总额按照一定的比例分配给各个部门的管理者按照一定的比例分配给各个部门的管理者按照一定的比例分配给各个部门的管理者按照一定的比例分配给各个部门的管理者由管理者负责进一步分配到具体的员工身上由管理者负责进一步分配到具体的员工身上由管理者负责进一步分配到具体的员工身上由管理者负责进一步分配到具体的员工身上微观接近法微观接近法管理者预测单个员工在下一年度

10、里的薪酬水平管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平汇总数据，得到整个企业的薪酬预算。汇总数据，得到整个企业的薪酬预算。汇总数据，得到整个企业的薪酬预算。汇总数据，得到整个企业的薪酬预算。LOGO宏观接近法宏观接近法1 1、根据、根据、根据、根据薪酬费用薪酬费用薪酬费用薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额比率推算合理的薪酬费用总额比率推算合理的薪酬费用总额比率推算合理的薪酬费用总额 =薪酬费用总额薪酬费用总额薪酬费用总额薪酬费用总额/销售额销售额销售额销售额 =（薪酬费用总额（薪酬费用总额（薪酬费用总额（薪酬费用总额

11、/员工人数）员工人数）员工人数）员工人数）/（销售总额（销售总额（销售总额（销售总额/员工人员工人员工人员工人数）数）数）数）2 2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率3 3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额LOGO1 1、根据、根据、根据、根据薪酬费用薪酬费用薪酬费用薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额比率推算合理的薪酬费用总额比率推算合理的薪酬费用总额比率推算合

12、理的薪酬费用总额销售收入（营业收入）与人工费用比率：显示销售收入（营业收入）与人工费用比率：显示销售收入（营业收入）与人工费用比率：显示销售收入（营业收入）与人工费用比率：显示每获得一单位的销售收入需投入的人工成本每获得一单位的销售收入需投入的人工成本每获得一单位的销售收入需投入的人工成本每获得一单位的销售收入需投入的人工成本人工费用比率=人工费用/销售收入劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪酬分配的份额酬分配的份额酬分配的份额酬分配的份额劳动分配率=人工费用/纯收入LO

13、GO 1 1、劳动分配率基准法。、劳动分配率基准法。、劳动分配率基准法。、劳动分配率基准法。以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的算出所必须达到的算出所必须达到的算出所必须达到的目标销售额目标销售额目标销售额目标销售额；或根据一定目标销售；或根据一定目标销售；或根据一定目标销售；或根据一定目标销售额，推算出可能支出的额，推算出可能支出的额，推算出可能支出的额，推算出可能支出的人工成本人工成本人工成本人工成本及及及及人工成本总额增长人工

14、成本总额增长人工成本总额增长人工成本总额增长幅度幅度幅度幅度。合理的人工费率合理的人工费率合理的人工费率合理的人工费率 人工费用人工费用人工费用人工费用 销货额销货额销货额销货额 （净产值（净产值（净产值（净产值 销货额）销货额）销货额）销货额）（人工费用（人工费用（人工费用（人工费用 净产值）净产值）净产值）净产值）目标附目标附目标附目标附加价值率加价值率加价值率加价值率 目标劳动分配率。目标劳动分配率。目标劳动分配率。目标劳动分配率。LOGO2、销售净额基准法、销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、根据前几年实际人工费用率、上年平均

15、人数、根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。售净额。售净额。售净额。目标人工成本目标人工成本目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数本年计划平均人数本年计划平均人数本年计划平均人数 上年平均薪酬上年平均薪酬上年平均薪酬上年平均薪酬 （1+1+计划平均薪酬增长率）计划平

16、均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）目标销售额目标销售额目标销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本目标人工成本目标人工成本 人工费用率人工费用率人工费用率人工费用率LOGO例题例题某公司人工费用率为某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为元，本年度计划平均人数为108人，平人，平均薪酬增长均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？，本年销售额应为多少？已知平均薪酬、薪酬增长率、人数已知平均薪酬、薪酬增长率、人数已知平均薪酬、薪酬增长率、人数已知平均薪酬、薪酬增长率、人数人工成本=平均薪酬*（1+薪酬增长率）*人数已知人工成本、人

17、工费用率已知人工成本、人工费用率已知人工成本、人工费用率已知人工成本、人工费用率销售额=人工成本人工费用率LOGO例题例题某公司推销人员的人工费用率为某公司推销人员的人工费用率为1.24%，月，月薪平均为薪平均为720元（含奖金），去年度薪给共元（含奖金），去年度薪给共为为13个月，该公司推销员年度销售目标多个月，该公司推销员年度销售目标多少？少？已知月薪、薪给月数已知月薪、薪给月数已知月薪、薪给月数已知月薪、薪给月数人工费用=月薪*薪给月数已知人工费用、人工费用率已知人工费用、人工费用率已知人工费用、人工费用率已知人工费用、人工费用率销售目标=目标人工成本人工费用率LOGO例题例题 某公司毛

18、利金额为某公司毛利金额为某公司毛利金额为某公司毛利金额为34003400万元，销售人工成本万元，销售人工成本万元，销售人工成本万元，销售人工成本600600万元，万元，万元，万元，公司中某销售人员月工资为公司中某销售人员月工资为公司中某销售人员月工资为公司中某销售人员月工资为860860元，每年薪给元，每年薪给元，每年薪给元，每年薪给1313个月，个月，个月，个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？少？少？少？已知毛利金额（销售额）、销售人工

19、成本已知毛利金额（销售额）、销售人工成本已知毛利金额（销售额）、销售人工成本已知毛利金额（销售额）、销售人工成本人工费用率=销售人工成本毛利金额 已知月工资、薪给月数已知月工资、薪给月数已知月工资、薪给月数已知月工资、薪给月数销售人员人工成本=月工资*薪给月数 已知销售人员人工成本、人工费用率已知销售人员人工成本、人工费用率已知销售人员人工成本、人工费用率已知销售人员人工成本、人工费用率销售额（毛利金额）=人工成本人工费用率 已知年度目标销售额，可求月目标销售额已知年度目标销售额，可求月目标销售额已知年度目标销售额，可求月目标销售额已知年度目标销售额，可求月目标销售额LOGO根据盈亏平衡点推断

20、适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率3 3、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法 损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，可简要损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，可简要损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，可简要损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，可简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。S S点的销售收入点的销售收入点的销售收入点的销售

21、收入=固定成本固定成本固定成本固定成本+变动成本变动成本变动成本变动成本=制造成本制造成本制造成本制造成本+销售及管理费用销售及管理费用销售及管理费用销售及管理费用生产与销售量生产与销售量生产与销售量生产与销售量损益损益损益损益分歧点分歧点分歧点分歧点危险危险危险危险分歧点分歧点分歧点分歧点安全安全安全安全盈利点盈利点盈利点盈利点销售收入线销售收入线销售收入线销售收入线总成本线总成本线总成本线总成本线固定费用固定费用固定费用固定费用变动费用变动费用变动费用变动费用成本成本成本成本收入收入收入收入S SLOGO盈亏平衡点、盈亏平衡点、边际盈利点、安全盈利点边际盈利点、安全盈利点计算公式：计算公式

22、：计算公式：计算公式：盈亏平衡点盈亏平衡点盈亏平衡点盈亏平衡点=固定成本固定成本固定成本固定成本/（1 1变动成本比率）变动成本比率）变动成本比率）变动成本比率）边际盈利点边际盈利点边际盈利点边际盈利点=（固定成本股息分配）（固定成本股息分配）（固定成本股息分配）（固定成本股息分配）/（1 1变动成本比率）变动成本比率）变动成本比率）变动成本比率）安全盈利点安全盈利点安全盈利点安全盈利点=（固定成本股息分配企业盈利保留）（固定成本股息分配企业盈利保留）（固定成本股息分配企业盈利保留）（固定成本股息分配企业盈利保留）/（1 1变动成变动成变动成变动成本比率）本比率）本比率）本比率）企业支付薪酬成

23、本的各种比率：企业支付薪酬成本的各种比率：企业支付薪酬成本的各种比率：企业支付薪酬成本的各种比率：薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额薪酬成本总额薪酬成本总额/盈亏平衡点盈亏平衡点盈亏平衡点盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额薪酬成本总额薪酬成本总额/边际盈利点边际盈利点边际盈利点边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬

24、成本比率）薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额薪酬成本总额薪酬成本总额/安全盈利点安全盈利点安全盈利点安全盈利点LOGO根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率劳动分配率，指在企业所获得的附加价值中有多少劳动分配率，指在企业所获得的附加价值中有多少劳动分配率，指在企业所获得的附加价值中有多少劳动分配率，指在企业所获得的附加价值中有多少被用来作为薪酬开支的费用。被用来作为薪酬开支的费用。被用来作为薪酬开支的费用。被用来作为薪酬开支的费用。劳动分配率劳动分配率劳动分配率

25、劳动分配率=薪酬费用总额薪酬费用总额薪酬费用总额薪酬费用总额/附加价值。附加价值。附加价值。附加价值。附加价值附加价值附加价值附加价值 =销售额销售额销售额销售额外购部分外购部分外购部分外购部分 =利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用 =利润薪酬费用财务费用租金折旧税收利润薪酬费用财务费用租金折旧税收利润薪酬费用财务费用租金折旧税收利润薪酬费用财务费用租金折旧税收LOGO微观接近法的步骤微观接近法的步骤LOGO第二节第二节 薪酬控制薪酬控制LOGO薪酬控制是什么？薪酬控制是什么？

26、薪酬控制，指为确保既定方案顺利落实而采薪酬控制，指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：下面几步：下面几步：下面几步：1 1、确定相关标准以及若干衡量指标；、确定相关标准以及若干衡量指标；、确定相关标准以及若干衡量指标；、确定相关标准以及若干衡量指标；2 2、将实际结果和既定标准进行比较；、将实际结果和既定标准进行比较；、将实际结果和既定标准进行比较；、将实际结果和既定标准进行比较；3 3、如果

27、二者之间存在差距，明确并落实补救性措施、如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施、如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施、如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施LOGO薪酬控制的影响因素薪酬控制的影响因素LOGO薪酬控制的对象薪酬控制的对象LOGO劳动力成本管理：公式劳动力成本管理：公式劳动力成本劳动力成本雇用量雇用量平均现金薪酬平均现金薪酬平均福利成本平均福利成本+=核心员工核心员工临时员工临时员工基本工资基本工资可变工资可变工资LOGO薪资成本控制：自上而下法薪资成本控制：自上而下法%今年的薪资增长今年的薪资增长%支付能力支付能力%流动效应流动效应%竞争性市场竞争性市场%生活成本

28、生活成本0员工的生活成本员工的生活成本0消费者物价指数消费者物价指数LOGO通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 最高薪资水平与最低薪资水平最高薪资水平与最低薪资水平 薪资比较比率薪资比较比率 实际支付的平均工资实际支付的平均工资 工资区间中值工资区间中值成本分析成本分析 LOGO第三节第三节 薪酬沟通薪酬沟通LOGO薪酬沟通的重要性薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣

29、。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改

30、进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。LOGO薪酬沟通的步骤薪酬沟通的步骤确定沟确定沟确定沟确定沟通目标通目标通目标通目标搜集相搜集相搜集相搜集相关信息关信息关信息关信息制定沟制定沟制定沟制定沟通策略通策略通策略通策略选择沟选择沟选择沟选择沟通媒介通媒介通媒介通媒介举行沟举行沟举行沟举行沟通会议通会议通会议通会议评价沟评价沟评价沟评价沟通效果通效果通效果通效果 LOGO确定沟通目标确定沟通目标LOGO搜集相关信息

31、搜集相关信息在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。信息是值得所有企业都加以

32、重视的。其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。法、个体访谈法等。LOGO制定沟通策略“市场策略市场策略市场策略市场策略”。与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也。与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也。与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也。与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制

33、客户对于薪酬充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的

34、优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。“技术策略技术策略技术策略技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。政策，诸如此类。政策，诸如此类。政策，诸如此类。LOGO选择沟通媒介LOGO举行沟通会议举行沟通会议LOGO评价沟通结果评价沟通结果