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1、经济社会学 第八章电子课件劳资关系第八章第八章 劳资关系第一节 劳资关系概述第二节 劳资关系的演变及理论 第三节 劳资关系系统分析第四节 中外合资企业与劳资关系第一节 劳资关系概述一、劳资关系的概念二、劳资关系的影响因素三、劳资关系的类型与表现形式四、研究劳资关系的目的第八章 劳资关系第一节 劳资关系概述劳资关系是雇佣劳动者与资本家之间的关系，它是资本主义社会最主要、最基本的社会关系。劳资关系的定义有广义和狭义之分。广义的劳资关系是工作中人们的行为和互动关系，包括雇主与雇工之间在企业运作过程中的关系，个人、群体、组织以及机构如何做出规范劳资双方雇佣关系的决定等内容。广义的劳资关系研究包括：（）

2、对工人及其工会、雇主及其雇主协会以及规范劳资双方关系的制度等的一系列研究；（）公共政策和法律框架在影响雇佣条件方面的作用；（）工作环境中雇主与工会的权力关系。一、劳资关系的概念第一节 劳资关系概述狭义的劳资关系包括两个含义：其 一，是指工作场所的规则与制度；其二，是阶级冲突的一个方面，必须将其定位于当代资本主义的综合分析中来考察。狭义的劳资关系意味着雇工与雇主的关系限定在劳方与资方的日常管理协会之间。一般而言，我们通常所说的劳资关系主要指狭义的劳资关系。一、劳资关系的概念第一节 劳资关系概述劳资关系的特征有以下几个方面：（）劳资关系是企业中“雇佣关系”所产生的关系束。（）劳资关系强调和解的过程

3、，参与双方通过和解，学会相互合作与适应的方法和技能。（）每一种劳资关系系统都会形成一套管理工厂的规则，同时通过集体讨价还价制定的规则，在劳资双方之间形成以维护和谐关系为主要目的的工作共同体。（）政府或国家借助法律、规则、协定和奖励制度影响劳资关系，并起着定位导向作用。同时，政府或国家也强调通过习惯、风俗、传统、政策的执行以及行政和司法机构的干涉来对劳资关系进行调节。一、劳资关系的概念第一节 劳资关系概述在劳资关系的演变过程中，社会、心理、经济和政治因素相互交织，共同决定劳资关系。就社会因素而言，社会群体、社会价值和规范、社会地位都影响劳资关系。在心理方面，由于工作竞争激烈而又单调乏味，动机的缺

4、乏、人与人的疏远、个性认同的丧失、利益受损以及工人们的社会心理需要未被满足等导致沮丧和抱怨。如果劳工对更高工资的要求得不到满足，生活标准不能提高，冲突就在所难免。政治制度和政府系统也影响劳资关系。二、劳资关系的影响因素第一节 劳资关系概述一般来讲，影响劳资关系的因素分为制度因素、经济因素和技术因素。（）制度因素包括国家政策、劳动法、自愿规则、集体协议、劳动者工 会和雇主组织，以及社会制度 社区、种姓、组合家庭、纲领、信仰系统等、工作态度、权力地位系统、动机和劳资关系。（）经济因素包括经 济组织（社会主义、资本主义、共产主义、个人所有制、公司所有制、国家所有制）、劳工的权利和雇主的权利、劳动力的

5、组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。（）技术因素包括生产技术、现代化、理性体制和资本结构等。二、劳资关系的影响因素第一节 劳资关系概述在劳资关系中，有三个子系统，即技术子系统、经济子系统和政治子系统。在技术子系统中，技术密集型行业和劳动密集型行业的劳资关系是相当不同的，技术改进提高了对工人技能的要求。在经济子系统中，市场和经济限制影响劳资关系，因为需要劳动者更加熟悉所生产物品的数量和质量。在政治子系统中，社会中的权力平衡以权力为中心的形式存在，如工人组织、雇主和政府。二、劳资关系的影响因素第一节 劳资关系概述劳资关系因时代、国家、行业、企业的不同，其表现出来的互动也各不相同，既可能是敌对的、

6、冲突的，也可能是顺从的、合作的。三、劳资关系的类型与表现形式第一节 劳资关系概述克尔和中山伊知郎认为劳资关系有四种基本的类型，即“绝对型”“阶级斗争型”“亲权型”和“竞争型”。劳资关系有许多表现形式，其主要的表现形式是罢工。罢工行动与经济活动有明显的联系。罢工与行业性质有较大关系，也就是说，某些行业的工人比其他行业的工人更容易发生罢工事件。为什么不同的行业发生罢工的可能性不一样呢？克尔和西格尔将其解释为各行业工人之间以及工人与社会之间的整合程度不同，因此罢工的倾向性就有差异。罢 工次数多的行业一般具有几个特点：工人来自同质性较强的群体，这些群体与社会其他群体不相往来，其内聚力较强。三、劳资关系

7、的类型与表现形式第一节 劳资关系概述劳资关系研究的最基本目的在于促进两个参与者雇工和雇主之间形成健康的良好关系。一个国家的劳资关系状况与其政治管理形式紧密相连，一个劳工组织的目的可能会从经济取向变为政治取向。有些西方学者把研究劳资关系的目的分为四种：一是改革现存工业管理和政治管理中工人的经济条件；二是国家控制工业以便规范管理生产和调节劳资关系；三是用使国家本身成为雇主的办法促进本国的工业社会化和国有化；四是将工业产权授予工人。四、研究劳资关系的目的第二节 劳资关系的演变及理论 一、劳资关系及其研究的历史流变二、研究劳资关系的理论第八章 劳资关系第二节 劳资关系的演变及理论（一）劳工运动的兴起与

8、劳资对立19世纪后半叶到20世纪初，尤其是第一次世界大战以后，伴随着资本主义经济的早期发展，产业工人与资本家之间的矛盾日益加深。马克思系统地研究了欧洲的劳工运动问题，他对资本主义劳资关系研究最重要的贡献是对阶级结构和阶级矛盾的分析。在此基础上，马克思提出了劳工运动理论，强调阶级组织和阶级对抗，核心是阶级斗争和资本主义不可避免的崩溃，基本形式是暴力革命，终极目标是打破资本主义的生产方式以实现无产阶级的自主劳动。一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（一）劳工运动的兴起与劳资对立早期的劳资关系研究都试图在资本主义的体制框架内寻找解决劳资 冲突的良方。它们以早期资本主义发展阶段为

9、背景，为争取产业工人的生存权而采取了多种努力，并逐渐形成了以马克思为先导的历史唯物主义研究脉络和以韦伯为鼻祖的文化主义研究脉络。一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（二）劳工运动的转向与劳资关系的缓和1.资方的管理控制此阶段的资方研究关注资本家或企业管理者如何化解工人抗争、协调劳资关 系。布雷弗曼、弗来德曼、埃德沃兹和布洛维等学者都提出了通过管理控制消减工人抗争的理论观点。布雷弗曼对资本主义劳动过程的研究是从讨论人的劳动特点开始的，认为劳动 中的构想与执行是可以分开的。一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（二）劳工运动的转向与劳资关系的缓和2.劳方的

10、集体谈判第二次世界大战以后，凯恩斯主义在西方大行其道，并确立了国家干预福利国家的现代化道路。集体谈判越来越为工人阶级所接受，并成为西方国家对劳资 利益进行经常性调整的一项重要制度，成为西方国家工会运作的基本形式。“集体谈判”这一术语由韦布夫妇首先提出并开始使用。集体谈判在多大程度上能够为雇主所接受，以及谈判是否能够作为特定工作场所确定和调整就业条件及待遇的主要方法，关键取决于雇主对于工会的态度。一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（三）当代劳资关系研究的新进展1.血汗工厂血汗工厂是与资本在一定地域内“过度积累”并向劳动力廉价、税收优惠的地区转移的过程相伴而生的。在亚洲、非

11、洲、拉丁美洲的广大发展中国家和地区形成 了前所未有的“全球性无产阶级化”的图景。“血汗工厂”的出现也是资本主义国家资本追求利润最大化的方式由生产领域向市场领域扩展的结果。此外，资本在全球流动追求利润最大化的活动造成了工作条件和劳工利益的“向下竞争”。一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（三）当代劳资关系研究的新进展2.反血汗工厂公司行为守则运动世纪年代中期以来，血汗工厂、失业、贫富分化、环境污染、战争等反映经济、政治、社会不公正的问题引发了一系列“反全球化”的社会运动。“反全球化”社会运动关注的一个重要问题就是新自由主义全球化下的劳工问题，尤其是血汗工厂的再现。“公司行为

12、守则”用于规范供应商工厂的劳动条件和劳工待遇。一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（三）当代劳资关系研究的新进展2.反血汗工厂公司行为守则运动一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（四）劳资关系发展的阶段总结美国学者希尔费丁将西方劳资关系的发展分为三个阶段：（）个人斗争阶段。（）罢工斗争阶段。（）工会组织稳定阶段。一、劳资关系及其研究的历史流变第二节 劳资关系的演变及理论（一）一元论方法一元论方法假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合 体，认为劳资关系建立在雇主与雇工之间合作和利益协调的基础上，并假定劳资双方 的目的是使组织高效运行，认为劳资双方没有

13、根本的利益冲突。（二）多元论方法多元论方法接受了冲突是不可避 免的观点，认为组织内部存在各种具有不同利益、不同目标的群体，它们彼此相互竞争。一元论只承认一种合法的权力源泉，而多元论则指出存在不同的利益群体忠诚源泉和对组织依恋的可能性。二、研究劳资关系的理论第二节 劳资关系的演变及理论（三）马克思主义的方法劳资关系中的马克思主义方法与多元论方法有相同之处，都认可雇工与雇主之间的利益冲突是固有的和基本的。多元论者认为这种利益冲突不是绝对的，各方至少有某些共同的目标，而马克思主义者认为阶级关系是劳资关系的唯一方面，这种资本与劳动之间的利益对抗源于资本主义社会中阶级冲突的本质。二、研究劳资关系的理论第

14、三节 劳资关系系统分析一、劳资关系系统的输入二、劳资关系系统的输出三、模式的分析力、解释力和预测力第八章 劳资关系第三节 社会交换中的中介价值（一）来自系统内的输入1.劳资关系系统内部行动者的角色和特征劳资关系系统研究特别关注集体行为，因此，我们着重研究工会组织、公司和非营利组织。劳资关系系统中的行动者既指个人，也包括小组。劳资关系系统中的主要行动者是独立的经理、管理小组、工人代表、工人集体谈判的各种协会、工会等，有时第三部门也充当公共部门或私营部门的角色。（）工会组织（）公司和非营利组织一、劳资关系系统的输入第三节 社会交换中的中介价值（一）来自系统内的输入2.行动者的目标、价值和权力目标是

15、个人或群体所要寻求取得的目的或需要。无论是正式群体，还是非正式群体，在正常情况下，其目标都是由条款定义的。价值观 是行动者在建立相对重要的目标时所遵从的规则和标准，以及为了达到目标所采取劳资关系的方式。权力是行动者克服其他障碍达到目标的能力。权力至少由两个要素构成：一个是对所希望或已拥有但不构成威胁的东西的强烈迷恋；另一个是实施惩罚的能力。一、劳资关系系统的输入第三节 社会交换中的中介价值（二）外部环境输入对劳资关系系统的影响1.生态子系统生态子系统是一个社会的自然环境以及与环境相连的生存方式。例如，气候对某些行业有定期影响，在天气寒冷的时候，内陆港口必须关闭，一些建筑工程必须停工，这样，有些

16、行业的季节性特征迫使它们必须承受裁员或者减少职工福利的谈判压力。2.经济子系统经济子系统由生产市场、劳动力市场、货币市场以及技术进步水平构成，它制约着劳资关系系统的输入和输出。一、劳资关系系统的输入第三节 社会交换中的中介价值（二）外部环境输入对劳资关系系统的影响3.政治子系统政治子系统以各种方式影响劳资关系系统，影响作用最大的是政治结构。4.法律子系统法律子系统由成文法、习惯法和行政法组成。5.社会或文化子系统社会或文化子系统作为一种复杂的条件输入作用于劳资关系系统。一、劳资关系系统的输入第三节 社会交换中的中介价值（三）输入转化为输出的步骤1.单方面决定输入转换为输出的步骤有各种不同类型。

17、有时，输出也许由一方独立决定，如雇主（无论是私营部门还是公共部门）规定工人的奖励标准和工作条件。2.双边谈判与单方面决定不同，输入亦可通过劳动工会（工人组织）与资方之间的双边谈判转换为输出。3.第三方帮助当双方难以达成协议时，则需要第三方的介入。一、劳资关系系统的输入第三节 社会交换中的中介价值（四）非工会部门1.管理模式资方单方面建立的管理模式是以组织等级的方式运行的。2.行政机构模式行政机构模式将集体讨价还价与管理体制模式结合起来，对规则、减少暴力和其他人事措施有着明确、详细和合法的限制步骤。3.法律模式法律模式既关注过程，也关注具体结果，强调雇佣关系中有关补偿问题和工作条件的规则与法律。

18、4.非正式关系如：经理之间、工人与经理之间、工人之间以及工人与工会领导之间一、劳资关系系统的输入第三节 社会交换中的中介价值 劳资关系系统的输出可分为两种主要类型：一种是组织取向；另一种是工人取劳资关系向。倾向于组织的劳资关系系统输出不可能出现在非工会组织部分。倾向于工人的条款注重：（）工资和讨价还价，（）工作权利和规定的过程，（）应急津贴。除了上述两种输出外，还有第三种输出转化机制。转化机制（特别是罢工和关闭工厂）不仅对组织和工人有影响，对不直接参与劳资关系系统的社会公众也有影响。二、劳资关系系统的输出第三节 社会交换中的中介价值 在微观层面，劳资关系系统中行动者的目标、价值和权利越相近，相

19、互冲突的可能性越小，除非行动者当中的一方（如工会）要求让步，否则另一方（如雇主）不会主动让步。在宏观层面，如果政府把劳资关系系统的输出视为导致恶性通货膨胀、收支平衡赤字等问题的重要因素，那么政府会采取实质性措施，如征收工资税和价格指导（或者价格控制）。集体讨价还价过程能使工会推动工资和价格高于自由竞争的劳动力市场及生产市场中的工资和价格。三、模式的分析力、解释力和预测力第四节 中外合资企业中劳资关系探讨一、中外合资企业中劳资关系研究的基本问题二、中外合资企业劳资关系现状三、结论第八章 劳资关系第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（一）中外合资企业与劳资关系目前，对于中外合资企业比较明确的定义是：

20、经由中国政府批准，在中国境内建立，由一个或一个以上的境外（指中国内地以外）企业与境内一个或一个以上企业联合投资兴办，取得中国法人地位并受中国法律管辖的国际性联合经营企业。中外合资企业因其所有制结构特征使工人先赋地位的优越性不断弱化。工人先赋地位在中外合资企业中发生了动摇，旧的劳动关系被打破，劳资冲突日显突出，“雇佣”概念逐渐为人们所接受。一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（二）中外合资企业劳资关系的特征研究中外合资企业劳资关系具有劳资关系的一般特征，即劳资关系是由工业企业中“雇佣关系”产生的关系。在私有制下，这种关系表现为雇主与雇工之间的关系，其实质是雇佣

21、劳动与资本的关系，即劳资关系。所有制的差别构成了中外合资企业劳资关系与公有制下劳动关系的差别，它在特定所有制范围下调整产权结构的分配与控制，将工人从既是企业的劳动者又是企业名义上的所有者转变为单纯的雇佣 劳动者，不再具有先赋的“主人翁”地位。一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（三）中外合资企业劳资关系的环境研究劳资关系结构由三个子系统构成，即技术子系统、经济子系统和政治子系统。与之相对应，影响劳资关系的因素包括技术因素、经济因素和制度因素。这些子系统和影响因素共同构成了劳资关系的内部环境。技术因素包括生 产技术、现代化、理性体制和资本结构等。经济因素包括经

22、济组织、劳工的权利和雇主的权利、劳动力的组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。制度因素包括国家政策、劳动法、自愿规则、集体协议、劳动者工会和雇主组织及社区、种姓、组合家庭、纲领、信仰系统等社会制度，以及工作态度、权力地位系统、动机和劳资关系。一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（三）中外合资企业劳资关系的环境研究劳资关系结构由三个子系统构成，即技术子系统、经济子系统和政治子系统。与之相对应，影响劳资关系的因素包括技术因素、经济因素和制度因素。这些子系统和影响因素共同构成了劳资关系的内部环境。技术因素包括生 产技术、现代化、理性体制和资本结构等。经济因素包括经

23、济组织、劳工的权利和雇主的权利、劳动力的组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。制度因素包括国家政策、劳动法、自愿规则、集体协议、劳动者工会和雇主组织及社区、种姓、组合家庭、纲领、信仰系统等社会制度，以及工作态度、权力地位系统、动机和劳资关系。一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（一）影响中外合资企业劳资关系的结构变迁劳资关系结构由三个子系统构成，即技术子系统、经济子系统和政治子系统。与之相对应，影响劳资关系的因素包括技术因素、经济因素和制度因素。这些子系统和影响因素共同构成了劳资关系的内部环境。技术因素包括生 产技术、现代化、理性体制和资本结构等。经济因素包

24、括经济组织、劳工的权利和雇主的权利、劳动力的组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。制度因素包括国家政策、劳动法、自愿规则、集体协议、劳动者工会和雇主组织及社区、种姓、组合家庭、纲领、信仰系统等社会制度，以及工作态度、权力地位系统、动机和劳资关系。二、中外合资企业劳资关系现状第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（二）中外合资企业劳资关系静态结构.行动者：中外合资企业劳动过程中的角色分化（）工人。中外合资企业职工作为中国整个工人阶级的组成部分，其地位已经发生了某些微妙的变化。技术因素包括生 产技术、现代化、理性体制和资本结构等。（）工会。中外合资企业劳资关系明确化和相互冲突促成工会利益主体的形成。（

25、）外资代表。（）中资代表。（）外地工。二、中外合资企业劳资关系现状第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（二）中外合资企业劳资关系静态结构.劳动合同：中外合资企业劳资关系中的制度安排职工个人与合资企业关系的一般状况表现在劳动合同中。目前，绝大多数企业已与职工个人签订了劳动合同。中外合资企业的劳动关系表现为雇佣关系，雇佣性质要求雇员必须为雇主工作，必须服从雇主，必须得到报酬。.工会：一个备受关注的组织中外合资企业工人利益与企业利益的分化使工人认识到，要维护自身利益仅仅依靠个体力量是不够的，只有集体力量才能形成压力。.集体行为：不可忽视的行为方式 集体谈判与集体合同是目前中国劳资关系研究，特别是中外合

26、资企业劳资关系研究的热点问题，众学者分别从不同角度对此进行了论述。二、中外合资企业劳资关系现状第四节 中外合资企业中劳资关系探讨（三）中外合资企业劳资关系的动态过程1.劳资冲突（）从劳资冲突的规模（）从劳资冲突的表现形式（）从劳资冲突的起因2.劳资冲突的解决机制（1）平等协商（2）集体谈判（3）劳动争议调解委员会二、中外合资企业劳资关系现状第四节 中外合资企业中劳资关系探讨目前研究中外合资企业劳资关系必须注意以下几个问题。（）“三方原则”是劳资关系协调机制的关键，有的单位缺位则意味着“三方原则”名不副实，不利于劳资关系协调。（）如果中外合资企业要求企业主管部门作为资方代表参与劳资协调，那么工会

27、作为社会力量相较作为行政机关的企业主管部门处于弱势地位，不利于公正地保护劳方利益。（）现代市场经济是全球化经济，要求实行国际上通行的制度。三、结论本章要点l劳资关系的定义有广义和狭义之分。l研究劳资关系的目的在于：确保雇工和雇主双方的利益；避免劳资冲突；减少劳动调整和经常性旷工以提高生产水平；改进工人的工作条件，以减少罢工、封闭工厂；通过劳资关系的改善，稳定国家经济与社会秩序。l对劳资关系系统有影响的外部环境输入l输入转变为输出的类型有：（）单方面决定；（）双边谈判；（）第三方帮助l解决劳资关系问题除了工会以外，还有其他几种模式：管理模式、行政机构模式、法律模式、非正式关系解决问题。思考题什么是劳资关系？劳资关系有何特征？P203简述研究劳资关系的理论。P214劳资关系有何类型？P205西方劳资关系有何新变化？P210研究劳资关系的目的是什么？P206 简述劳资关系系统理论。P214劳资关系系统中的行动者各有哪些行动取向？思考题 影响劳资关系系统的外部因素有哪些？它们是如何影响劳资关系系统的？P215 简述解决劳资冲突的机制。P22910目前研究中外合资企业中的劳资关系应注意哪些问题？P23011劳资关系与宏观的社会政治结构有什么关系？12简述劳资关系和不同利益群体的关系。13如何理解劳资关系中的冲突与合作？