绩效考核奖金分配方案.docx

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1、绩效考核奖金分配方案绩效考核奖金支配方案1 依据市人社局关于进一步做好公务员平常考核工作的通知（遂人社办发xxxx66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖支配方案。 一、支配原则 坚持公正、公开、实事求是的原则。将公务员个人平常考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖支配挂钩。 二、支配具体方法 个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和嘉奖性目标绩效考核奖，目标奖依据本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除嘉奖性目标绩效考核奖的实发数。嘉奖性目标绩效考核奖是依据个人平常考核得分和年终考核得分进行再次支配后的奖金。 （一）个人系数计算 个人年度考核结果（平常考核得分（70%）+年终

2、考核得分（30%）的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。 （二）嘉奖性目标绩效考核奖金基数确定 将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为嘉奖性目标绩效考核奖的基数。 （三）个人所得嘉奖性目标绩效考核奖金的计算 个人系数乘以嘉奖性目标绩效考核奖金基数，即为个人嘉奖性目标绩效考核奖金数。 绩效考核奖金支配方案2 为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理乐观性，提高职工的节能、成本意识，依据煤焦化厂的奖金支配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金支配方案，具体如下: 一、依据公司管理精神，结合生产中实际状况，特制定本方案。 二、制定本方案的

3、目的和意义： 为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺当开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现平安和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。 三、本方案制定与实施的基本原则： 1、依实修正，与时俱进。 2、公正、公正、公开、合理、科学。 3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。 4、充分调动员工的工作乐观性 5、提高职工的平安意识 6、提高职工的.业务水平 7、搞好劳动纪律 四、本方案内容设置： 1、工艺指标 2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。 3、平安管理：主要包括平安防护、生产操作等。 4、纪律

4、及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣扬报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以乐观主动的态度精彩的完成任务，对集体有确定额外贡献的工作，只加分不扣分）。 五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。 绩效考核奖金支配方案3 XXXX年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放供应依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第13个月工资”与“嘉奖基金”构成。 四、第13个月工资： 数额构成：年度月平均工资（在职月数12个月） 五、嘉奖基金： 1、嘉奖基

5、金：年度实际销售总额5。 2、嘉奖基金划分：省区经理设名次两名占“嘉奖基金”的40%；业务代表设名次三名占“嘉奖基金”的60%。 3、嘉奖基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额年度目标销售额权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分在职月数权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%

6、，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=15000020000060%=75%60%=45% 2、年终工作绩效分值=80%40%=32% 3、年终绩效分值=45%+32%=77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与嘉奖基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严峻违纪行为的人员不计发第13个月工资及嘉奖基金。 3、年底发薪当日必需仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及嘉奖基金。 绩效考核奖金支配方案4 为调

7、动护理人员工作的乐观性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员支配制度改革，以充分调动护士的工作乐观性和制造性，更好地促进护理工作的可持续性进展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下： 护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 一、考核方法 （一）基础分： 护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法： 建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心

8、、业务力气、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、平安意识、出勤、差错及投诉等。 （二）加分项目 （1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分 （2）护士依据自身的专业学问以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。 （3）医院及护理部组织的各类培训考试成果在90分（含）以上者当月加5分。 （4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。 扣分项目 （1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。 （2）医院及护理部组织的各类考试成果低于60分者当月扣5分。 （3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理

9、部专行项考核分30%+病人满意分40%+个人加分/减分。 注：护理组依据每月考评状况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下： 方法：护士年度考核分为当年112月员工月度考核基础分的平均值。 公式：年度考核分=员工基础分112月之和/12。 二、月度考核测评要求 护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到留意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 三、月度考核测评内容： （一）护士长对护士考核内容包括： 工作完成状况（10分）：基本工作任务是否按时完成。 业务力气（10分）：专业学问应用力气、灵敏应变力气、紧急时间处理

10、力气等。 工作效率（10分）：检核工作的时效性。 工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。 劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。 工作态度（10分）：工作状态、工作乐观性、主动性、创新性等 出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分； 团结协作（10分）：护士之间发生冲突、纠纷的，每人扣2分。 发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。 服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。 注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分

11、，其中100分91分为优，9080分为良，7960分为合格，59分以下为不合格。 注：优占科室护士总数20%30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%10% 四、护理人员职称系数 中级为1。4，护师为1。3，护士为1。2，见习期护士为1。1。 五、护理人员岗位系数 前台护士：1。1 导检护士：1。0 科室护士：1。1 组长岗位：1。2 六、护理人员奖金组成 个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。 （营业额0。035）/全员系数总和护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。 绩效考核奖金支配方案5 一、奖金发放目的 为提高员

12、工的工作乐观性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。 二、奖金发放范围 本方案适用于公司全部按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。 三、奖金发放原则 1、公正性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成果进行核算。 2、激励性原则：打破支配上的平均主义，拉大考核成果优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。 四、奖金发放细则 1、奖金基数：1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；3部长及项

13、目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。 2、奖金总额：依据各个部室、项目部负责人的考核成果确定本部室和项目部的总体奖金比例。 各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部全部人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成果%； 例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成果为，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*% 项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*该科室全部人员

14、奖金基数*考核得分%/项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外全部人员奖金基数总额*考核得分%。 3、每个人奖金数： 高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成果%； 各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成果%； 项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成果%； 公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/个人奖金基数*KPI考核得分%。 五、奖金发放扣除项目 依据公司相关管理规定，如有下列状况之一者，扣发当月奖金： 1、违反公司或管理制度者； 2、不

15、听从上级工作支配者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金； 3、迟到、早退，非工作缘由不在岗者，消逝一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金； 4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金； 5、消逝相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金； 6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金； 7、董事长提出的其他扣发奖金的状况。 六、奖金发放时间 每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会争论，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。 绩效

16、考核奖金支配方案6 1.目的 为使项目奖金公正合理地支配到项目组成员手中，特制订本方案。 2.适用范围 技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员） 3基本原则 以公司工资及奖金发放管理方法为基本依据，结合部门实际，力求公正，充分体现个人价值，兼顾团队。 4项目奖金发放步骤 1）市场部下发新产品开发建议书。 2）技术、开发部部长下发产品设计任务书，依据部门当时人员配置状况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3）项目负责人依据项目开展需要确定项目组成员，并编制产品设计方案书。 4）依据分工难度和工作量大小确定项目奖金支配比例。 5）项目小组完成开发任务

17、。 6）项目验收、确认。 7）发放项目奖金。 5项目奖金支配比例的确定 5.1项目奖金总体支配比例项目总奖金30%交由部门平均支配。 项目总奖金70%交由项目组支配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行支配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； 中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考：大项目：34个月以上；中项目：13

18、个月；小项目：1周1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级：特殊简洁。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：简洁。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法查找到，需要重新构思形成新的方案。 5级：特殊困难。查找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占2140% 3级：占4160% 4级：占6180% 5级：占1

19、00% 5.2.4责任程度等级的确定 1级：结构工程师 2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人 5.2.5各种系数权重比的确定 开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.6系数百分比的支配 难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。 工时系数等级由开发方案中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.7难度系数的评估 由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。 评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长

20、、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。 5.2.8举例 项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成； 项目组成员系数评定等级为： 难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10% 项目负责人433 软件工程师332 硬件工程师222 结构工程师111 测试工程师222 项目组成员各自所占权重为： 项目负责人：4X50%3X40%3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：3X50%3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9 硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=10.8

21、0.22.0 结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.50.40.11.0 测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=10.80.22.0 项目组成员奖金支配比例为： 项目负责人：3.5/（3.52.92.01.02.0）30.70% 软件工程师：2.9/（3.52.92.01.02.0）25.44% 硬件工程师：2.0/11.4=17.54% 结构工程师：1.0/11.4=8.77% 测试工程师：2.0/11.4=17.54% 5.3支配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行支配比例评定，并填写开发项目难度系数评分表和项目奖金支配比例记录表。 5.4若项目开

22、发过程中有人员调整及任务支配转变，或有人提出需要调整支配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金支配比例，并重新填写开发项目难度系数评分表和项目奖金支配比例记录表，原记录表废止、存档； 5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组全部成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应准时通知综合部与财务部，更换表格。 5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金支配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。 5.7改型产品应参考原产品项目奖金支配比例重新评定支配比例。 5.8若开发项目有非技术开发

23、部成员参与，参与人员享受该项目奖金的支配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的支配。 6.项目奖金发放 6.1发放条件 整个项目验收合格、全部技术资料归档后方可发放项目奖金。 6.2部门平均支配奖金发放 6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均支配，支配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金支配，但必需是技术、开发部正规编制人员。 6.2.2新加入成员依据如下计算公式猎取相应奖金：入职月数（部门平均支配奖金部门全部成员年度总工作月数），从下一年度开头，按12个月进行支配。 6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。 6.3

24、项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。 6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门全部；从调离之日起不再享有部门平均支配奖金。 6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成平安责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。 7相关制度 工资及奖金发放管理方法 8相关记录 开发项目难度系数评分表项目奖金支配比例记录表 9实施时间 本制度从20xx年x月x日开头执行。本制度由技术开发部负责解释。 编制：审核：批准： 日期：日期：日期： 绩效考核奖金支配方案7 依据公司现实状况和公

25、司进展需要，公司的绩效薪酬支配可接受以下多种方式支配： 1方案一： 仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和支配。 假如公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可支配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的状况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数 该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成果在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。 2方案二： 在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。 假设公司可以依据公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可支配绩

26、效薪酬总额的状况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，支配方式如下： 员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数 其中，公司效益系数=本月公司可支配绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额 公司既定绩效薪酬总额=（员工既定绩效薪酬额度） 该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在临时无法按这种方式的预算和核算的状况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导依据公司月度目标和效益的实现状况直接核定。 3方案三： 在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。 假如员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要依据部门考核成果

27、在部门间进行一次支配，然后再依据员工考核状况在部门内进行二次支配。 （一）部门绩效薪酬支配（一次支配） 部门月度绩效薪酬总额=公司可支配月度绩效薪酬总额/（部门加权价值部门月度考核系数）某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效薪酬支配（二次支配） 员工月度实得绩效薪酬=部门可支配月度绩效薪酬总额/（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=（该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数） 岗位价

28、值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要依据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做特地评价之前，可接受“岗位价值系数=员工薪酬人均薪酬”来计算。假如公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效薪酬首先支配到部门，再由部门支配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不行明确预知。 4

29、方案四： 在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。 通常，部门经理均是与员工一起支配奖金，这样简洁导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右犯难。那么，将部门经理的考核和支配放到公司层，使之与员工考核和支配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可支配的绩效薪酬总额中拿出确定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来支配。另外（100-a）%再在员工中进行支配。 （一）部门经理绩效薪酬支配（a%） 某经理月度绩效薪酬=部门经理可支配月度绩效薪酬总额/（各经理岗位价值系数各经理月度考核系数）

30、该经理岗位价值系数该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中，部门经理可支配月度绩效薪酬总额=公司可支配月度绩效薪酬总额a% a%=（部门经理岗位价值系数）（全部经理和员工岗位价值系数） （二）员工绩效薪酬支配（100-a）% 依据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际状况，本方案员工绩效薪酬支配考虑了一次支配和二次支配两种方案。 （1）之一，一次支配，目前适用。 一次支配要求由公司对全部员工进行统一评价和考核，否则考核系数不行比。 员工月度绩效薪酬=员工可支配月度绩效薪酬总额/（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工

31、月度奖罚金额 假如员工考核交由部门经理做的话，必需按方式三的方式进行二次支配，假如照旧只做一次支配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。 员工月度绩效薪酬=员工可支配月度绩效薪酬总额/（员工岗位价值系数该岗位员工人数）某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不行明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波

32、动。假如评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会消逝超支，反之则会消逝节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未支配绩效薪酬总额又放到哪里。 （1）之二，二次支配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区分就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。 绩效考核奖金支配方案8 适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公正、规范、科学的进行奖金的核算与支配，有效的调动医院职工工作的乐观性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会供应高效、平安的医疗卫生服务，我院接受科室成本核算与绩效考核相结合的奖金支配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院

33、的进展，是目前医院比较科学适用的一种方法。 1成本核算 1、1核算对象划分 临床科室医技科室关心供应部门行政管理部门。（行政部门核算本文暂不争辩） 1、2额定科室任务 1、2、1额定工作量 包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。 1、2、2额定耗费量 包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费方案定额的核定。 年固定成本定额=上年平均月占用量12个月（1+本年变动增减%） 年变动成本定额=上年平均月耗费量12个月（1+本年收入增减%） 1、3科室收入核算范围 1、3、1直接收入 挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、

34、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。 1、3、2间接收入 化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。 1、3、3科室收入 科室收入=直接收入+间接收入 1、3、4收入扣除项目 药品收入不在收入核算范围内。 1、

35、4科室成本核算范围 1、4、1直接成本 临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。 医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备修理费等。上述成本费用100%记入医技科室。 1、4、2间接成本 医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、

36、取暖煤、差旅费、车辆交通费、修理费、租赁费、培训费、款待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣扬费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、托付加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。 上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重支配法等。 科室支出=直接成本+间接成本 1、4、3支出扣除项目 药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。 2绩效考核 绩效考核可接受百分制。 2、1工作效率考核25分。劳

37、动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用状况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。 2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。 2、3科室管理考核30分 服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于9

38、0%、无违纪违章和病人投诉现象。 科教工作：科室的带教、参与连续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。 劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、 2、4药品比重考核15分 虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避开这种现象发生，我们依据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来把握各科室的药品收入。 3科室提奖核算方法 临床科室 实发奖金=应提取奖金额绩效考核扣奖 应提取奖金额=收支结余提取比例调整系数-个人所得税 收支结余=科室收入-科室支出 其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。 调整系数主要

39、是平衡无法担当全部成本，但劳动量又大的科室。 绩效考核扣奖=分值扣分 分值=应提取奖金额100分（绩效考核100分） 医技科室 可以按上述方法核算也可接受单机核算。 关心供应部门按临床平均奖计算。 行政管理部门按上述三项的平均奖计算。 干部奖金等级划分，由医院自定。 合理的奖金支配方案是医院激发职工乐观性，促进医院进展必不行少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，削减铺张，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争力气。但单纯利用成本核算，科室必定把主要精力全部集

40、中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必定会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必定使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，支配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的进展。 我们医院接受的科室核算与绩效考核相结合的奖金支配核算方法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作乐观性；有利于医院加强经济管理。它接受多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。 绩效考核奖金支配方案9 一、奖金发放目的 依据公司人力资源管理制度及相关制度规定

41、，通过客观、公正、公正、合理的支配奖金，提高员工的工作乐观性以及工作满意度，降低员工的流淌性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。 二、奖金发放范围 公司全体员工 三、奖金支配原则 依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核方法，秉持客观、公正、公正、合理的原则，支配发放公司奖金。 四、奖金发放职责 1、人力资源部依据奖金支配原则、发放方法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。 2、各部门经理、车间主任可依据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金支配方法并发放奖金，做到既保证支配公正，又能起到激励员工的作用。 五、奖金发放资格 属公司合同工且月出勤率到

42、达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。 六、奖金发放方法 依据奖金支配原则，现初步拟定以下几种奖金支配方案 方案一 确定公司奖金总额，公司高层领导争论准备中层干部的奖金总额，从公司支配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后依据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金支配总额。 该方案具体实施细则： 1、公司高层可组建临时奖金支配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。 2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据 车间主任级：公司高层领导可依据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、平安奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。 部门经理级：公司高层领导可依据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。 3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法 4、该方案的部门、车