给公司的发展建议书_1.docx

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1、给公司的发展建议书给公司的进展建议书1 在感受公司快速进展的同时，也对公司在进展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速进展中奠定基础，顺当运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议： 一是在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，力求多元化进展，本公司产品市场流通较少，希望经一部扩宽市场面，让雨润产品能够进入寻常百姓家。 二是在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。同时利用各种渠道做好对社会的宣扬影响，让雨润集团四个字慢慢掩盖市场。 三是选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、平安性和性价比，赢得客户的良好信誉。 四是坚持实施对各子分公司的经营

2、管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和熬炼员工独立经营、自负盈亏的力气，同时为员工日后的进展供应了宽敞的空间。 五是进一步扩宽人才选择面，我公司人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必定影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的平安感。 六是进一步转变管理模式。集权式管理模式简洁导致企业战略决策失误。企业决策灵敏，仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规章，信息沟通方式单一，信息成果精确性及操作性较差，对于市场争论、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。 七是健全人才选用制度。企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级

3、之间很难建立起真正意义上的信任，对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。 八是进展企业专属文化。企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、分散功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、进展战略等也没有充分形成全都。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜亮特色，企业分散力明显不足。忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工留意集体利益

4、，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有确定文化理念的企业，对文化创新的熟识也不够充分，没有制订企业文化进展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。 以上是我对公司进展的几点建议，如有不妥之处请各位领导批判指正。 给公司的进展建议书2 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接准备着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有长期的、长期的影响。 （一）企业人力资源管理存在的问题 （1）集权式管理模式 1、人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必定影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足

5、够的平安感。 2、集权式管理模式简洁导致企业战略决策失误。企业决策灵敏，仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规章，信息沟通方式单一，信息成果精确性及操作性较差，对于市场争论、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。 3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的阅历和常识，靠简洁的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。 （2）人才使用缺乏信任 企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。 （3）对人力资本的开发管理投入不足 在企业看来，只要有钱，什

6、么人才都能够引进来；只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只留意人力资源的“可用性”和“配置性”，忽视人力资源的“进展性”和“资本性”。 （4）企业文化建设薄弱滞后 企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、分散功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、进展战略等也没有充分构成全都。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜亮特色，企业分散力明显不足。 忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；

7、缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工留意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必需文化理念的企业，对文化创新的熟识也不够充分，没有制订企业文化进展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。 （5）绩效考评、激励机制不健全 1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后把握，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。 2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。 （6）人才培育缺乏规划

8、企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和方案性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使由于人才缺乏企业进展后劲严峻不足。企业只有把自身的进展与员工的进展相联系，员工才能看得到期望，对企业布满信念，最终获得企业所需要的人才。 （7）没有贯彻实施人事法规政策 企业任凭延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。 1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规章，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企

9、业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满心情，他们迷茫、困惑和埋怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 （8）对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫 给公司的进展建议书3 我来到公司已经两个月了，在此期间经受了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今日照旧工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。 这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立

10、了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的生疏和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司将来的进展提出几点个人的建议和看法。 一、各部门与公司上级主管缺乏沟通 公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与沟通，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能准时了解工作内容，连接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有分散力和向心力。每个部门存在的问题无法准时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最终不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。 解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息沟通，每星期二次例会不能

11、少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题赐予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关怀下属员工，鼓舞员工大胆的提出合理的建议、看法及心声，让员工对管理层有信念，放快乐怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透亮度，提高员工对公司的信任和信念，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。 二、公司内部人员存在的问题 公司内部人员都是领导层的亲戚与伴侣，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。 解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说

12、这么多，请董事长谅解。 三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位 依据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际状况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。 解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的.行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发觉问题准时订正，要严峻纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，

13、认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。 四、公司产业部内部管理存在问题 目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，假如说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，假如是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会消逝混乱的局面。 解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意任凭改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避开产生不必要的内部冲突。产业部利润独立核算，

14、但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。 以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批判指正，如有不妥，敬请谅解。 给公司的进展建议书4 大家XX好!我是来自团委的XXX,今日很荣幸在这里与大家一同沟通心得，感谢公司能够为我们供应一个这样平台，让我们为XX的进展提出自己的建议。 纵观目前XX行业的进展，竞争特殊激烈，机遇与挑战并存，XX也面临着一系列的挑战，为了使XX能够走得更远更强，我有以下几点建议： 一、推动技术创新 我认为，以公司现状来看，首先应当分析内外部环境，确定合事宜的技术创新战略，不断培育职工的技术创

15、新意识，乐观转化科技成果，建立全新的技术创新机制，创新管理途径，并以此作为基础和前提，全面提升企业技术创新的力气与水平。 (一)提高员工创新意识 员工作为项目运行中最乐观、最活跃、最宝贵的要素，要具有主观能动性，在项目技术进步中起准备性的作用。培育员工的技术创新意识，发挥员工的聪慧才智，才能为公司项目技术创新供应源源不断的动力。 (二)探究提高企业管理水平的新途径 技术创新是一个走向市场的过程，这个过程不仅伴随着技术变化，而且伴随着组织与制度的创新、管理方式的创新。增加公司在学问产权管理、操作方面的实务力气，能够为企业项目开展技术创新技术创新供应必要的法律支持。 (三)逐步建立高效的技术创新机

16、制 在企业内部形成技术创新的市场引导机制、内部驱动机制和人才激励机制，使企业项目创新外部有压力、内部有动力。企业要广泛进行市场调查与新技术信息的收集，通过完善的引导和激励机制提高员工技术创新的主动性和自觉性。 二、提高管理实效 作为管理者，应当具备良好的心态，虚心学习的态度，开放的思想，借鉴他人成熟阅历，把握新的工具和新的应用。通过学习、时间、再学习，不断提升全面素养，的管理方法、开发技术上保持相对的优势。 (一)多沟通 沟通是人与人之间的精神桥梁，它是项目成败的关键，有时候看法可能会不统一，通过沟通就可以解决问题，在沟通过程中，要留意引导和解释，同时在沟通技巧上要留意把握分寸 (二)多反馈

17、做事要准时反馈，让对方或相关人员了解项目的进展状况，好实行相应的措施，不能将工作流环节在自己这里停滞，留意时效和协作，以利于工作的正常运转。 总之，集团公司项目管理的提升重要前提就是要把管理工作做深、做透、做细、做实。应深化实施精细化管理，将精细化管理的要求落实到各项工作中去，做到精准、细心、精透、精明 三、留意培育高素养人才 人才是企业的支柱，也是企业的进展动力。培育高素养人才的关键在于如何用好、支配好现有的人才，使人才在企业中能够从自己的工作中得到蛮足感，实现个人的进展，从而担当在企业中的责任。 (一)合理支配 要把好的人才放在合适的岗位上进行使用，才能发挥出人才的作用，要扬长避短、用其所

18、长。因此企业可以在现有的基础上，搭建一个内部自由流淌的平台，让希望流淌的员工在这里提出自己的专长、爱好爱好及流淌的方向，让适合的人才到合适的岗位发挥力气。 (二)制造良好环境 乐观给人才制造良好的进展环境，企业应给与人才在事业、职位、待遇等多方面的关爱，每个人都希望自己的工作能得到认可，事业能够上个新的台阶。因此企业应当建立多种形式的激励机制，鼓舞员工自学，待遇与奉献相匹配，贡献大的疼才完全可以享受高待遇，这样才会在整个企业中营造一种敬重意识、敬重人才的良好风气，使员工不把追求职位作为衡量事业是否成功的唯一标准。 (三)加强培训 要重视人才培育工作，对人才既要使用也要培育，要确保培训多层次全方

19、位开放，达到全员提高的目的，例如，对新员工要进行企业文化培训，树立统一的企业文化观、熟识观;对操作型人才要加大技能培训，;对中层管理人员可以实行走出去请进来的方式进行培训;同时要建立合理的绩效评价，以确保培训的效果。 以上是我工作以来不太成熟的想法，希望能给我们公司的长远进展带来一些关怀，我的演讲到此结束，感谢大家! 给公司的进展建议书5 现在，制约企业进展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽方法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培育企业内部员工的各方面力气，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形

20、：企业在进展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培育的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严峻损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢那就是企业要通过确定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培育员工对企业的忠诚感更加重要。 一、强化企业文化建设 所谓企业文化，是指组织在长期的生存和进展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为

21、规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业进展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培育员工对企业忠诚感方面所起的作用。 1、强化企业的经营理念 理念对人有分散作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象也关系到企业员工对企业的根本看法，准备着员工个人的进展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相全都，形成企业

22、进展的强大推力。 2、树立“以人为本”的企业价值观 企业在生存和进展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地熟识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应转变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有制造性的资源，为企业制造财宝。 因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信任和敬重的，是情愿工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和制造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下功夫去择人、用人、知人、培育人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度

23、和文件之中。 3、以诚信为分散力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增加员工对企业的忠诚感更加需要诚信。 诚信是企业生存、进展之根本，企业内部良好的人际关系必需基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的试验、实践中为企业供应最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增加企业参与竞争的优势。 二、建立公正竞争机制 公正竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企

24、业员工有更多的进展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，快速进入工作状态，节约人员聘请成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公正竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流淌。这主要从以下两方面来进行： 1、公开选拔 晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开聘请、公正竞争，让有力气的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：、组织聘请人员。、公开需要聘请的职位数量。、公开需要聘请人员的任职资格。、公开聘请人员的

25、考评内容、方式。、通过内部信息渠道作好宣扬工作。、受理员工申请。、考评测试，择优录用。、对录用人员的持续考察。 2、明主监督 要保证选拔过程中公正竞争、择优用人。出了依靠聘请人员的自觉性，还必需依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的仆人翁地位;而且更重要的是通过参与能增加员工的责任感、自信念，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚聘请人员的资格，完整的聘请职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。 三、建立公正对待机制 公正对待是企业人力资源管理中最

26、令人头疼的问题。员工认为是否公正由主观推断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公正，也会认为不公正。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，转变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必需培育员工对公正的正确看法，通过相应的措施来完成。 给公司的进展建议书6 河南xxx投资担保有限公司经四年的风雨兼程为宽阔客户打造了一个平安、稳健的投融资平台；依据公司目前的进展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化推举： 关于员工的培训： 企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素养的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素养人才

27、的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素养和潜力的重要途径。 1、目前现状： 对员工培训重视不够。公司追求高速的进展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训熟识不够，公司不但没有特地的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，共性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训方案和考评制度，对躲避培训的员工而不受到任何惩处。 2、个人观点： 就公司现状而言首先要解决的是员工对岗

28、位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自己的工作岗位是怎样理解的？等，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开头，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（共性是直接接触客户的.这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。 3、个人推举：

29、 、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训方案与培训制度。制造一个适合公司培训进展的环境，使员工更好地融入进去。要依据企业进展的需求和个人进展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不行少的，由于高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度全都，其学问结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以恳切推举：公司就应把提升管理层综合素养当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”假如管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做

30、到呢？ 、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习爱好。培训中，由于员工具有不同的学历、经受和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必需的时间与培训师进行争辩争论。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。 给公司的进展建议书7 1.建立合理的员工培训机制; 定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制等，制定周密的培训方案并对培训人员进行考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结

31、合起来。 鼓舞职工自学，并对取得确定成果的赐予确定的福利例如报销部分学习费用，提高个人岗级等。 2.建立合理明确的员工晋升体制; 建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工赐予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围，增加公司抵抗人才流失风险的力气，保持企业长期进展。 3.工作合理化和工作丰富化; 通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避开员工因负担过重或过于轻松失去对工作的爱好;适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的乐观性和责任感。 在外服务人员有些由于服务周期过长，工作时间不固定易对用户服务产生抵触心情，影响服务质量和公司形象及家庭关系

32、，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，供应加班费或中途短时回家探亲等权利。 4.引进人才，加强考核，优胜劣汰; 公司虽然引进了一些新员工，给公司进展注入了新颖的血液，但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司进展的部分“人才”，保证员工的活力和质量。 5.言必行，行必果; 管理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以管理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。 6.用户服务问题处理; 随着公司的进展，业务的增加，用户服务的人员数量增加，处理的问题也五花八门，虽然编制有用户服务记录表，

33、但从未有人对这些问题进行汇总处理，建议由售后服务中心牵头，定期组织用户服务人员进行争辩总结，并将这些宝贵的阅历作为员工培训内容之一。 7.设立生日奖金; 对工作满一年的员工，在生日当月赐予50元的生日奖金，并配以贺卡。企业员工的分散力和向心力是一个企业得以持续进展的保证，设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业对自己的关注与重视。 以上是我对公司进展的几点不成熟的建议，敬请参考! 给公司的进展建议书8 这段时间我一向在想公司存在的一些问题的解决方案，但是在经过深化的思考，观看及翻阅一些资料之后发觉，其实，很多问题前辈们早已发觉并且也已总结给出了解决方案。信任朱总您平常在阅读关于管理类的书籍的

34、时候也就应明白了这些道理。但是！为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决？仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个准备之后的后续执行力不够有很大关系。（PS：其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不行能盼望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的进展尽心尽力。假如期望员工能用心的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真的去满足员工的某些需求。） 就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，信任公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我一向觉

35、得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种好处上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。 第一：诚信！ 诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更就应看的比一般员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文（好像之后有吃饭）。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是透过他们私下里谈天的资料来看，他们是很有看法的！印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而

36、知，信任你自己心里就应会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假！当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，由于公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛（但是公司要进展，有些福利还是就应要有的）。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了！所以，在以后的工作中，期望您能在这方面多多留意，切不行因小失大。 其次：越级管理！ 您是策划出身，又把握一些设计软件，另外灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，能够说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么状况我不明白，但是胡总这边，经常会被您弄得很

37、尴尬我倒是一向看在眼里，有的时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到之后往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很愁闷的看着，您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否就应敬重一下他的岗位呢？即使有时候他做的不好，您也就应用其他方式来处理，而不是就应当着胡总下属的面！胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有必需关系呢？（前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一齐出去，胡总正在问什么状况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，抓紧去吧”，我想您在说这话的时候，确定是没有思考过胡总的感受的。）每个人都有他的特长，要看您怎样用了。 第三：后续执行力不够！ 您有很多想法，而且是好的想法，有了这些

38、想法您会迫不及待想把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在一向不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的准备只是流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的准备根本不能够引起员工的重视。或许您是由于业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行状况，但是，既然准备了去做的事情，就算您没时间，您也就应交给某个人去跟进。 您是公司的掌舵手，公司的进展方向主要还是由您准备，公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系，假如您很重视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。 给公司的进展建议书9 今

39、年因国家政策调控影响，我公司进展受到了严峻挑战，如何在此特殊时期实现“渡难关、谋进展”，成为我们不得不重点思考的问题。公司经过十年的进展，企业规模越做越大，在社会上也有着较高的知名度。但同时随着企业的进展，一些问题变得特别突出，这严峻制约了公司的进展。只有解决好这些问题才能确保公司渡过难关，实现二次进展。 以下是我对企业进展的几点建言： 一、关于人员储备： 应乐观打造人才资本，制造良好的内部和外部环境，尤其是加大业务体管理人才和经纪人才的培育。增加分散力，避开人员流淌性过大，做好人才储备。困难是临时的，我们要为机会来临随时做好预备。如此我们才会在竞争中抢占先机，赢得主动。 二、关于开源节流：

40、1、开源：由于大环境的影响，成交量下滑，这直接影响到公司的收入。我们应乐观拓展业务渠道，查找新的利润增长点。买卖、租赁、联动、抵押、评估、房屋管家等等多点齐抓。加强一线员工的客户服务意识，积累优质资源，为成交供应条件。 2、节流：困难时期，应动员全体员工共渡难关，力求撙节，不得铺张。同时各种庆典也应避开铺张。非必要的考察、观摩、会议，均应停办。严格执行预算制度。制订详细的节流措施并予发布执行。 给公司的进展建议书10 公司坚持经济责任与社会责任相统一，保障电力平安牢靠供应，推动节能降耗，爱惜生态环境，履行社会责任，服务社会主义和谐社会建设。个人对于在工作节能减排方面的建议： 1、照明，坚持顺手

41、关灯，杜绝白昼灯、长明灯，并使用节能照明灯具;节约每一度电。 2、空调，合理设置室内温度，提高门窗的密封性，实行足够的保温措施，就能削减或取消暖气和空调设备，从而达到节能降耗降成本目的。经争论：环保工作环境(不需要经常开暖气或空调的工作环境)可以提高工作人员的劳动生产率和降低员工生病比率; 3、办公设备，电脑、打印机、复印机等办公自动化设备避开长时间待机，削减待机消耗，下班前关闭室内全部的电源开关;推行无纸化办公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理软件传送，削减纸质公文印制数量;尽量在电子媒介上修改文稿，削减纸张消耗;必需用纸的提倡双面用纸，能传阅的文件、电报尽量传阅，削减复印数量。 精确发

42、文数量，严格按发文数量印制文件。办公电话杜绝拨打信息台、公话私用等现象 给公司的进展建议书11 我来到公司已经两个月了，在此期间经受了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我这天照旧工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。 这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作资料，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的生疏和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司将来的进展提出几点个人的推举和看法。 一、各部门与公司上级主管缺乏沟通 公司内部缺少主心

43、骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与沟通，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能准时了解工作资料，连接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有分散力和向心力。每个部门存在的问题无法准时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最终不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。 解决问题推举：加强管理层与各部门之间的信息沟通，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题赐予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关怀下属员工，鼓舞员工大胆的提出合理的推举、看法及心声，让员工对管理层有信

44、念，放快乐怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透亮度，提高员工对公司的信任和信念，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。 二、公司内部人员存在的问题 公司内部人员都是领导层的亲戚与伴侣，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。 解决问题推举：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。 三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位 依据董事长在近段时间内召开的几次会议资料，结合本公司的实际状况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理

45、平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。 解决问题推举：首先，要持续精诚团结，持续良好的精神状态，持续良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发觉问题准时订正，要严峻纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。 四、公司产业部内部管理存在问题 目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在

46、管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，假如说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，假如是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会消逝混乱的局面。 解决问题推举：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意任凭改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避开产生不必要的内部冲突。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。 以上几点是我不成熟的推举，毕竟我来公司时间较短，很多问题思考的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批判指正，如有不妥，敬请谅解。 给公司的进展建议书12 建国以来汽车客运企业为国家经济建设和社会进展作出了重要的贡献，同时自身也得到了进展壮大，但随着国家铁路网的不断进展和完善，大路客运业面临着巨大的冲击。 如何在激烈的运输市场竞争环境下生存和进展，已摆在我们每一名汽车运输企业员工面前。 面对压力，我认为汽车运输企业要结合大路汽车运输特点 1、机动灵敏，便于门对门运