薪酬调查报告15篇.docx

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1、薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业怎样设计不同的薪酬体系？怎样使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的同学，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 这次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般

2、员工的薪酬状况进行调查争论，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。这次调查是接受与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 这次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬

3、结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）： 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，唯有在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主 要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评比。参加优秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的嘉奖。 货币薪酬： 1、直接薪酬：直接

4、薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。 （1）基本现金收入。基本现金收入指公司依据员工担当的责任给与员工的现金酬劳。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。假如表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司依据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。 参加异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试

5、的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本学问。 （2）变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。 绩效工资唯有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的.基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下： 绩效工资=（基本工资70%）30%100当月绩效分 其他货币性嘉奖包括很多个方面，主要有： 满勤奖：满勤奖是公司为了鼓舞员工上班乐观性而推出的一种嘉奖方案。员工在确定的周期内没有请假、

6、迟到，公司就赐予该员工确定的嘉奖。该公司满勤奖的周期是两个月，员工唯有在两个月内都没有消逝缺勤状况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份嘉奖100，假如1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖； 为降低公司损失，公司鼓舞员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。 鼓舞员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赐予相应的嘉奖，具体嘉奖金额看提案

7、的优秀程度； 鼓舞员工为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工依据要求，可以为公司推举认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推举的员工可以拿到相当于被推举员工一个月基本工资一半的嘉奖。假如被推举员工能够成为公司的正式员工，那么推举人则会拿到相当于被推举员工一个月的基本工资的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。 该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。 当然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员工在

8、审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，依据确定的比例由员工和公司分担。其 他的一些福利政策主要有： 、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工供应一罐本公司生产的奶粉。 、本公司员工在购买本公司生

9、产的产品时可以享受优待价格（一般以出产价出售）。 、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。 综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部一般员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资罚款 间接薪酬=福利保障+其他优待项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬 （三）、员工人数及对应的基本工资 调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，一般员工45名。具体的职位及相对应的基本工资状况如表1、表2。 （四）、员工任职时间 在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简洁的统计统计结果如下图（图2）： （图2） 三

10、、综合分析 从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。 （一）缺点： 1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在16001900之间。每周工作6天，而且营销财务部的一般员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，消逝这种状况的主要缘由就是员工对自己工资水平的不满。 2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般员工支付的

11、薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的敬重需要。 3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的进展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。 （二）优点： 1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司进展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓舞员工举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供应更多的增加收入的机会。 2、针对一般员工对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

12、（三）我的薪酬建议： 1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的基本工资水平，实现外部的公正，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。 2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的敬重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。 3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。 4、增加提升基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发员工的工作乐观性，努力高质高效地完成工作任务。 5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供应夜宵等措施。 四、总结 科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降

13、低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业制造了许多无形和有形的财宝。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查争论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点连续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业进展的需要。 薪酬调查报告2 从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男伴侣千万不要找IT男。或许是由于从事IT软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。 自20xx年初,CSDN在网上发起“20xx年软件行业技

14、术人员薪资大调查”以来,引起了宽阔开发者们的喧闹反响,短短两月时间内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链,他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面,而且 “一叶知秋”,所以透过这些调查数据和变化,我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可关怀开发者,更精确地定位自己在产业内的坐标。 20xx:程序员的日子不算差 信任每个开发者在回忆当时高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对奇妙生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,推断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但临时也找不到更好的

15、标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。 我们发觉绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的心情有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。 我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx5000元)、中高收入(500010000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。

16、而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪500010000元的群体。 假如仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估量20xx年的状况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。 当然也有生存环境堪忧的, 我们发觉月薪少于2 0 0 0 元的群体, 主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。 而假如以月薪10

17、000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发觉,程序员的满意度的确和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得留意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。 最佳跳槽次数,最好不超过3次 跳槽,始终是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经受;另一方面,会降低你的企业忠诚度和所在

18、企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗? 从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发觉在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开头,有跳槽经受的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发觉有3次跳槽经受的人占据最多的比重,达到 24.6%,但从第4次开头又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有确定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经受的,但跳槽的次数越多,并不愿定保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天

19、花板”-3次。看来适度的跳槽有利于阅历和技能的提升,但假如跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。 技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭 再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发觉工作12年的开发者,工资在20xx5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发觉薪资在500010000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个特殊显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年始终均处于稳定状态。 所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水

20、岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开头显著递增。这不难理解,由于工龄的增加,开发者的工作娴熟程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开头保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟进展到业界认可的“娴熟工”或许是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,或许是 “5年”。 什么工作最赚钱?-不上班 “男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所

21、从事的细分行业的信息化进展水平和市场前景,已经成为准备开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有进展前景呢?调查结果令人惊诧-自由职业者(SOHO)收入水准最高,超过30%的SOHO 月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有士气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。 再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国制造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收

22、入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟将来就是移动互联网的时代。 从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不简洁衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。 开发语言,选谁都一样 工欲善其事,必先利其器。开发语言、平

23、台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可俯视一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,生疏哪种语言、开发工具往往直接准备了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用 JAVA,达到45.3%之高,其次是C#、C+、C、.NET、JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发觉,C#、.NET开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C#、.NET没有前途,由于另一数据发觉,全部的语言,在500010000元的群体里,比例竟然惊

24、人趋近,基本都在30%40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“娴熟工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它简洁学习,适合编程菜鸟上手有关,由于我们同时通过交叉分析,留意到工龄2年内的 C#、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开头明显下降了。 再看高收入群体,我们发觉在使用Erlang、Perl、Scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,由于同时发觉它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物

25、以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。 结束语 在本次调查中,我们还结合英语技能、学历凹凸对开发者的薪资水平进行了分析,发觉结果和常识是全都的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下功夫,由于尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。 薪酬调查报告3 近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农夫收入快速健康进展。然而，从现实状况看，农夫收入照旧增长缓慢。 由于农夫的收入原来就较低，加上生活支出不断增加，农业结

26、构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农夫创业意识和技能薄弱等，使得农夫的收入相当低，增收特殊困难。我们调查显示： （1）农夫确定收入水平较低。 20xx年，全国的农夫人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得留意的是，照旧有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。依据人均635元的贫困线标准，20xx年年底全国尚有2900万确定贫困人口。假如依据人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20xx年公布的确定贫困人口数字，同20xx年相比，不仅没有削减，反而增加了80万人。

27、其主要缘由就在于照旧有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度特殊大。近年来，减贫速度不断减慢。20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业快速扩大势力范围，提速进展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才聘请会中，

28、以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今日，各类医药企业的薪酬水平毕竟如何？我们从北京众达朴信管理询问有限公司 推出的20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年猜想分析报告中，可以得到一些答案。 生物制药研发人员薪酬水平较高 生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、

29、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。 医药商业销售人员薪酬优势明显 将来几年，医药商业市场规模将连续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员始终是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其进展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度

30、总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距照旧很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。 中药行业缩短薪酬差距 中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%. 各类型医药公司涨薪幅度猜想 20xx-20xx年的医改，为医药行业长远进展建立了基

31、石，医药行业市场被全面看好。依据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%，20xx年估量涨薪幅度为12.6%，其中生物制药估量涨薪幅度为13.3%，化学药物估量涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药估量涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售照旧是涨薪重点部门。 福利项目不断完善 医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业供应班车和工作餐。超过60%的医药企业供应旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。将来几年，有30%的医药企业会供应弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇

32、主满意度。 （2）增收速度缓慢。 我国农夫人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的状况比速度大大降低。改革开放的前6年，农夫人均收入的年增长按可比口径计算在14%20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20xx年我国农业劳动力人均GDP为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 20xx年全面实现小康社会，人均GDP要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济进展水平的差距，将农村人均GDP的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同

33、这个要求相比，实际进展速度要低得多。 （3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要缘由，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开头，逐年显著扩大，20xx年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农

34、夫增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距连续扩大。 （4）地区进展不平衡。不同地区之间农夫的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农夫人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的34倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。 造成我国农夫收入问题的缘由 （1）农夫整体素养还不高，还不能适应新形势下市场经济进展的要求。突出表现：一是文化素养较低。据调查分析，

35、农夫劳动力中，学校及学校以下文化程度的约占6%左右，学校文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受力气较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依靠政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变力气。三是绝大多数农夫对市场把握不准。从调查状况看，多数农夫不了解和把握市场行情，对市场需要什么，既不去争论，也不会去搞深化细致的调查，捕获不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场推断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。 （2）农业结构调整和

36、农业产业化经营进展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，掩盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农夫增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含

37、量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严峻滞后，如不抓紧争论对策，将有可能消逝新一轮的结构过剩，应引起高度重视。 （3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农夫在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能准时给农夫供应各种市场信息和致富信息，使农夫无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。缘由是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农夫得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严峻脱切，导致农夫增收难。三是信贷部门缺乏有效的资

38、金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发觉，多数农夫都有猛烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。 （4）农夫的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农夫家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农夫都希望自己的子女能上高校，不一辈子像他们一样只是个农夫，供一个子女上高校几乎要花掉农夫家庭三分之二的开支；家庭长辈的供应也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与原来就不富有的农夫来说，生活就难上加难了。 体会 我国农夫数量如此之多，要解决农夫的温饱问题，要带领农夫奔小康，要带

39、动我国经济的进展，就必需要增加农夫的收入，当前增加农夫收入的主要对策有： 1、提高农夫的科学文化素养。要增加农夫收入，关键在于农夫自身的素养。农夫的文化素养相对较低，这就要求政府部门下乡组织农夫技能培训，打破思想僵化的局面，让农夫大胆尝试，自主创新，随机应变，让农夫更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农夫，农夫必需从自身做好。 2、推动结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农夫增收的基础。要面对市场，依靠科技，发挥比较优势，推动农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力进展优质农产品生产的同时，切实抓好质量平安管理。二是推动优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优

40、势产业带。三是推动农业产业化经营，进展农产品精深加工，提高农产品的附加值，制造新的消费需求。四是大力进展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业进展水平，充分发挥对农夫增收的带动作用。 3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农夫增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农夫的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农夫的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快进展小城镇，壮大县域经济，为农夫供应更多的就业机会。二是加强对农夫进城务工的引导和管理，把农夫进城务工当成一项产业来抓，促进农夫工跨区域流淌，加快城乡经济社会一体化。 4、调整国民收入支

41、配格局，加大对农业的支持爱惜力度。必需调整国民收入支配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持爱惜力度，关怀农夫改善生产生活条件，降低农村经济进展成本，促进农夫增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业进展方面的差距。二是对农业、农夫进行直接补贴，尤其是要协作农村税费改革和粮食流通体制改革，乐观探究对农业和农夫实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农夫生产直接补贴机制。 5、进一步深化农村改革，为农夫增收制造良好的体制环境。一是全面推动农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快

42、取消农业特产税。二是连续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，乐观探究对农夫的补贴机制。三是加快推动农村金融和卫生体制改革，乐观探究新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理方法，解决农夫因患传染病、地方病等大病而消逝的因病致贫、返贫问题。 薪酬调查报告4 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本状况介绍(性质、规模、目标等); 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查方案与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项); 2、职位描述与任职资格条件; 3、被调查员工(样本)状况分

43、析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等; 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议; 留意： 1、人员分工明确并可记录; 2、报告简洁，图文并茂，形象直观; 附件： 明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的同学，为了使自己

44、所学的理论学问与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查争论，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。本次调查是接受与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 (一)、调查对象 本次薪酬调查

45、的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工进行论述分析的。 (二)、薪酬构成 通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主 要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个

46、公司的优秀员工评比。参加优秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的嘉奖。 货币薪酬： 1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。 参加异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本学问。 (2)变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下： 绩效工资=(基本工资70%)30%100当月绩效分 其他货币性嘉奖包括很多个方面，主要有： 为降低公司损失，公司鼓舞员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工1