销售人员薪酬激励方案(11篇).docx

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1、销售人员薪酬激励方案(11篇)销售人员薪酬激励方案1 增值业务是指除了数字电视一般机顶盒和数字电视一般收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。增值业务在数字电视整转开头后即可依据状况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。 一、职责与分工 增值业务的销售依据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前帮助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内担当肯定销售任务。详细分工如下： 1、市场客服部负责增值业务的宣扬、推广以及销售工作，各片区负责帮助市场客服部在本区域内的宣扬推广工作。 2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负

2、责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。 3、公司全部员工均可参加增值业务的宣扬、推广和销售工作。 4、技维部负责增值业务的技术支持工作。 二、销售方法 1、增值业务销售依据公司年度销售目标制定，市场客服部依据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点依据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。 2、增值业务销售实行开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。 3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。 4、增值业务销售对营销人员实行销售责任制：即在市场客服部内部依据

3、客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由特地销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达肯定销售任务由其独立完成。 5、对非销售人员实行目标激励制，即：对不同项的增值业务设定不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得肯定提成嘉奖。 6、无论是任何人完成的增值业务销售其客户资料和后期服务均由市场客服部负责。 三、激励措施 1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成和嘉奖方法。 2、非销售人员在完成最低销售销售目标后即可获得10%销售提成。 3、无销售任务员工乐观进行增值业务销售并取得肯定业绩的，公司在年终考核中不得评比为不及格，在评比优秀

4、员工中予以加分。 4、公司在年终设立特地的增值业务销售嘉奖，分为销售组合非销售组，各组别冠军分别获得物质和精神嘉奖。 四、惩处措施 1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定。 2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评优，如全年不能达到最低销售标准的则不得参加评比优秀员工，在年终考评中扣分。 3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。 销售人员薪酬激励方案2 为了提高酒店经济效益，激发全体员工的营销意识与竞争意识，本着激励与约束、效益与利益相结合的原则，特制定此营销方案。 一、办卡提成： 1、前台及其他部门员工销售会

5、员卡按每张3元计提（会员卡29元/张）。 2、储值卡提成：一次性充值5000元以下按2%计提，5000元以上（含5000元）按3%计提。 二、酒店全体员工 依据个人渠道介绍而来的客户，依据房价不同，比例不同赐予记提。 1、门市价入住：25元入住房间数天数 2、9折入住：20元入住房间数天数 3、8.5折入住：15元入住房间数天数 4、8折入住：10元入住房间数天数 入住房价低于8折，不予计提。全部销售，必需由所介绍员工提前预订，入住当日必需由介绍员工本人、前台当班员工、前厅经理同时签字确认，未提前预订或未签字确认的，不予计提。 领导介绍、门市散客、网络订房、协议单位住宿、客户自己上门联系住宿的

6、会议团队不计入个人业绩。 三、出租车提成 凡出租车司机持本酒店出租车提成卡送客人，入住胜利后，发放此编码提成卡的员工每次赐予5元提成嘉奖。 四、发放方法 前厅经理于每月初将营销统计表、出租车提成嘉奖统计表交于财务室，财务依据所提交的营销金额核对是否现金到账，并签字确认。到账结算，一月一结，随工资发放。未到帐的，提成计入到账当月发放。 销售人员薪酬激励方案3 1、企业介绍 C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，进展成为一家在全球范围内讨论、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、平安与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子

7、元器件、ATM机等产品和解决方案的闻名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域供应优质产品与解决方案。 2、销售工作特点 C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。 3、销售人员特点 C公司的销售人员要求教育背景为高校本科以上的市场营销、机电类或相关专业，把握英语和日语两门外语，在IT外设产品德业具有3年以上的销售或销售管理阅历。不到3人的销售队伍，完

8、成年度17万台产品的销售。平均每人把握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。 5、销售人员需求分析 每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值制造的模式，向客户传递一种胜利理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们盼望成为业界的传道士，引领行业服务标准。 6、薪酬激励方案 C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键胜利因素。C公司的销售团队整体素养较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存削减，但产品并未完成终端客户的销售。在

9、大客户营销中同样存在这样的问题，如政府选购，选购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不全都。因此核算实际销售的.周期往往较长，以年度计算。 详细方法：销售人员依据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员依据业绩达成状况，动态定级。 销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放方法。 综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。 要提示管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要依据企业进展的阶段、详细销售群体及企业文化的差异而不同，不行盲目

10、效仿。 销售人员薪酬激励方案4 1、企业介绍 B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延长商品事业的进展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。 2、销售工作特点 全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、帮助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。 3、销售人员特点 超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作阅历，司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造

11、、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业学问扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践阅历丰富，具有很强的沟通、协调力量。 4、销售人员需求分析 办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作阅历，物质回报也达到了较好的程度，盼望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。 业务员：他们具有5年左右的销售工作阅历，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步上升，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理睬有很大落差，他们渴望公司赐予销售人员更多的激励倾斜。 5、薪酬激励方案 销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+

12、年底超额完成奖。 办事处主任薪酬采纳平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。 办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。 6、薪酬激励方案的优点 (1)转变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的.考核，将办事处主任即销售管理人员的留意力

13、从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训; (2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得; (3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售; (4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品; (5)提超群额嘉奖门槛，并将最终超额嘉奖的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司掌握成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。 销售人员薪酬激励方案5 一、项目概览 营销员的嘉奖和酬劳制度始终是人力资源系统中的一个麻烦的问题。缺乏酬劳与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一

14、方面，酬劳与业绩紧密联系的制度又会产生其他很多负面效应，例如内部公正问题。该项目分析了不同公司中的销售嘉奖制度，以求较深化地了解营销员嘉奖制度的特点。 二、销售酬劳概览 对销售业绩超过预定标准的营销员赐予嘉奖和财务激励令实际销售力量最大化，是目前公司普遍采纳的方法。为了竞争，目前很多公司越来越注意与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的酬劳制度，这是情理之中的事。 此外，销售激励方案中对酬劳与业绩挂钩的日益注意也已在提高销售队伍质量和乐观性方案的趋势中成为定式。这些方案的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的酬劳与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为

15、合理。 1、销售酬劳方案的种类 销售酬劳方案一般主要取决于嘉奖或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区分。以烟草业为例，营销员的酬劳全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。 这种销售嘉奖机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要赐予营销员嘉奖以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的.组合方案的利弊将在后面进行争论。 2、薪金为主的酬劳方案 就以薪金为主的酬劳方案而言，营销员领的酬劳为固定的薪金，当然，间或也会有奖金、销售竞赛等嘉奖。 直接采纳薪金作为酬劳的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服

16、务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训方案，或参与全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采纳薪金酬劳方案的缘由之一、 直接基于薪金的酬劳方案有以下优点： 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可猜测的。 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。 采作佣金有可能使营销员将留意力放在如何提高销售额而非开发和培育长期客户上。 有利于取得长远利益。 但其缺点在于薪金方案并不取决于业绩状况。事实上，薪金凹凸经常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业

17、绩良好的营销员的乐观性。 3、佣金为主的酬劳方案 佣金为主的酬劳方案直接依据营销员的销售额来支付营销员酬劳：酬劳与业绩且只与业绩挂钩。该方案有以下优点： 营销员有可能获得最高的嘉奖，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作确定会得到嘉奖。 销售成本并非固定不变，而是与销售额成肯定比例，从而降低了公司的销售固定成本。 基于佣金的酬劳更加于计算和理解。 但该方案也有一些缺点： 营营员注意于销售额和销量大的产品；而培育忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。 营销员间会消失很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种酬劳方案不够公正。 更为严峻的是会鼓舞营销员忽视诸如小客户供应服务这类非销售

18、任务。 此外，效益好的时期，酬劳经常很高，而萧条期酬劳则特别低。 4、薪金加佣金组合酬劳方案 大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的酬劳，且在大多数此类方案中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。 薪金加佣金的组合酬劳方案综合了以上两种方案的优点，同时也附带了缺点。优点包括：营销员有底薪收入。 销售人员薪酬激励方案6 一、背景分析 据相关统计机构数据，全球有近70%的成年人处于亚健康状态，欧美国家的消费者平均用于保健品方面的花费占其总支出的2%以上，而中国只占0.07%。这就为本公司推出的具有改善机体亚健康

19、功能的保健品供应了巨大的市场运作空间。 二、目标客户分析 据有关调查显示，保健品的消费人群为中老年人，但保健品的购买人群却是中青年。这类人群的特点如下。 1、购买保健品的.目的多用于送礼而非自己消费。 2、平常工作较忙，无暇到保健品专卖店。 3、比较重视品牌、效果、口碑，而对价格并不敏感。 通过以上对客户的分析，我们需要对已经把握的数据库客户资料进行选择，筛选出购买概率较高的目标客户。 三、销售实施 1、宣扬资料投递 （1）主要工作内容 行政部协作销售内勤制作保健品宣扬资料（包括订购回执单），并负责根据销售部门划定的目标客户进行投递，使客户对我公司的产品有肯定的了解，为下一步电话销售推广打下基

20、础。在这一阶段假如客户对我公司的保健品感爱好，也可以直接以电话或邮寄的方式订购。 （2）留意事项 宣扬资料尽量利用较小的篇幅，反映较多的内容，以利于节省成本。 2、电话推广 （1）电话推广的时间掌握 在宣扬资料寄出的714天后，对目标客户进行电话回访。 （2）电话推广的预备 电话销售人员在打电话前，要先了解客户的基本状况，并知晓宣扬资料发出的日期。 （3）电话销售实施 大部分客户对产品或服务的购买过程，都经受感性需求（感到的确需要购买）、理性需求（性能、价格、便利等对比）、认知需求（信念、品牌的了解）的过程。电话营销代表必需透过电话，经过10-15分钟的游说推介，使目标客户熟悉到本公司推出的保

21、健品正是自己的“潜在”需求，从而做出购买打算。 （4）电话销售过程中留意的问题 呼出时间掌握 依据一般人一天工作时的心理变化来确定打电话时间，最好选择他们闲时轻松打。如：上午10：0011：00，12：0013：00，15：0017：00为宜。 通话时长的把握 通话时间过长，会引起客户的反感，尤其是客户在上班、开会的时候，而且造成呼出成本上升。时间过短，又无法向客户介绍优势与卖点。因此，电话营销的管理人员必需对呼出过程进行严密的监控，对呼出结果进行分析。一般状况下，平均通话时间掌握在分钟比较合适。 3、电话跟进 （1）需要进行电话跟进的状况 电话沟通过程中已经要求购买，但无后话。 虽没有明确表

22、示购买，但已表现出极大爱好的。 因各种缘由，在电话推广过程中没有联系上的客户。 （2）电话跟进过程中需留意的问题 销售人员依据客户的反映，要能够分析、推断客户购买产品的可能性。假如客户没有购买的可能性，就要准时从潜在客户名单中将其删除。 对于曾经购买过本公司产品的回头客，销售人员要尽量征求他们对于产品的看法与建议，以便于维护客户的忠诚度。 四、售后支持 1、销售人员要定期对消费者进行电话回访，准时了解他们在产品使用后的反映。 2、每当节假日前，销售人员要向客户寄送健康卡，提示他要关注自己的健康，同时也要关注家人的健康。 3、春节时，销售人员要为客户寄送小礼物，以表示本公司对客户的挂念。 销售人

23、员薪酬激励方案7 一，总则 编制目的 为实现公司国内部营销战略目标，本着以人为本原则，建立公正，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的乐观性，特制定本规定。 适用范围 本规定依佳的美薪酬制度和佳的美人事制度而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。 激励原则 A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 B、公正公开原则：全部执行人员和标准制定，审核人员必需公正，公正，公开。 c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 文件管理规范 D、本由人力资

24、源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。 E、本修订由人力资源部依据各部门看法和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。 F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。 二，薪酬激励模式 薪酬模式 g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见薪酬模式（附件一）附件一.doc薪酬模式附件一） H、实际收入=总收入扣除项目。 I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。 J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。 K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部

25、分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 L、绩效奖金：公司业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予肯定的补助。 N、奖金：依据区域业绩赐予的一种激励奖金。 o、渠道奖金：依据区域内的渠道管理业绩赐予的一种激励奖金 P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓舞区域经理提高工作乐观性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。 Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：

26、1，全国经理的收入比例2：7：1。 三，基本工资 基本工资公式 R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 基本工资说明 S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。 T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。 u、岗位工资：岗位工资是依据职务凹凸，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见国内部人员岗位工资标准），岗位工资在基本工资总额中占50%。 V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓

27、舞员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见营销人员工龄工资标准表（附件三）。 基本工资管理规定 W、基本工资调整：依据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要依据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度规定。 销售人员薪酬激励方案8 四川铁道大酒店拟定于9月试营业，她经过细心的设计和改造，将以三星级的新面貌面对市场。但面临激烈的市场竞争，酒店高层为激励全体员工乐观地参予营销工作,特草拟以下全员营销嘉奖方案： 一、全员营销定义 全员营销即每位员工（前厅部的总台接待、总台收银和营销部全部人员除外）都可作为酒

28、店的一名销售人员，通过自身的人脉关系（即亲戚、伴侣等）为酒店介绍客源（团队和散客），以此增加酒店的销售收入。 二、团队定义 一次性用房在四间房以上称为团队。 三、营销收入界定 酒店客房、会议室、堂吧收入。 四、全员营销实施细则 1、对外报价 对散客、团队、会议室的消费统一按营销部的对外执行价报价。 2、统计管理 全员营销的预订单统一由营销部下单并统计，每月末交财务部审核。如未经营销部下单，直接到前台预订或登记，不计入全员营销的嘉奖范围。 3、嘉奖比例 A、散客销售嘉奖比例 销售价格240元/间.夜（含早）嘉奖10元/间 销售价格260元/间.夜（含早）嘉奖20元/间 销售价格300元/间.夜（

29、含早）嘉奖40元/间 B、团队销售嘉奖比例 销售价格180元以上（含早，四间以上）嘉奖5元/间 C、会议销售嘉奖措施 根据客户消费总额部分的2%，嘉奖给员工个人。 4、嘉奖时间 每月月末经财务部审核确认后，统一发放。 5、嘉奖方法 A、假如是网络订房公司、旅行社来店消费的房间或会议，嘉奖对象只针对网络订房公司或旅行社，不再嘉奖其他人。 B、散客自己来店消费的，不能作为员工业绩而嘉奖给个人。 C、营销部要核实消费者的真实状况，严禁弄虚作假，伪造证明，虚假消费。一经查实除收回嘉奖外，赐予营销部经济惩罚500-1000元，当事者经济惩罚200-500元，并视状况赐予行政纪律处分。 销售人员薪酬激励方

30、案9 为提高公司员工乐观性，顺当完成数字有线电视的整转和增值业务销售工作，体现全员营销，激励销售的指导思想，特制订本方案。 第一章、数字电视整转激励方案 依据公司数字电视真整转项目书规划，数字电视整转工作自20xx年开头至20xx4年底结束，历时3年多时间，对罗江县境内有线电视实行逐步整转，分步骤、分区域实施，最终到20xx5年实现全县广播电视信号数字传输，在国家规定整转时间之前关停模拟信号。 一、职责与分工 数字电视整转工作依据我公司实际运营状况，整转由市场客服部和各片区共同完成，详细分工为： 1、市场克服部负责城网区域的数字电视整转以及机顶盒销售工作，负责全县范围内数字电视整转的宣扬工作，

31、负责帮助其他片区完成数字电视整转及机顶盒销售工作、 2、城网负责城网区域内数字电视整转的协调工作、机顶盒的安装调试工作、有线电视维护工作。帮助市场客服部完成城网区域内数字电视整转及机顶盒销售工作。 3、其余各片区负责各自片区的数字电视整转工作、机顶盒销售工作以及机顶盒的安装、调试和有线电视维护工作。 4、技维部负责数字电视技术支持工作。 二、整转方法 1、数字电视整转依据公司既定整转目标，分时间和区域制订数字电视整转任务。市场客服部及各片区依据任务制订本年度数字电视整转工作。 2、对各个片区的数字电视机顶盒业务实行区域限制政策，即：各片区工作人员只能在各自负责区域内进行机顶盒销售工作，其他片区

32、人员不能随便进入该片区进行机顶盒销售。 3、数字电视整转工作完成状况与机顶盒销售状况单独考核，但考核结果影响各自本月度绩效考核成果。 4、数字电视机顶盒销售实行区域竞争责任制。该方法首先默认各自片区负责人为该片区整转以及机顶盒销售负责人，假如负责人自认为不能完成整转及机顶盒销售任务则可以申请帮助或放弃该区域内机顶盒销售权利；假如通过考核公司认为该负责人不能胜任此项工作也可要求该负责人放弃机顶盒销售权利。 5、对放弃机顶盒销售区域，公司全部员工均可提出申请接管该区域内数字电视整转和机顶盒销售工作。如无员工提出申请，则由市场客服部接手此项工作。 6、无论是否负责本片区内整转及机顶盒销售工作，各片区

33、对数字电视整转工作均应无条件帮助。 三、激励措施 1、数字电视整转工作及机顶盒销售实行销售提成制，任何完成机顶盒销售任务目标的个人和团队均可获得肯定提成嘉奖，没有完成则没有销售提成。 2、销售提成依据任务完成量多少而变化，完成任务量则获得3%提成，完成1、5倍任务量则获得4%提成，完成2倍及以上则获得5%提成。 3、公司鼓舞无销售任务员工通过协商和公司指定区域方式进行数字电视机顶盒销售和关心整转工作，无销售任务员工销售机顶盒一律获得3%提成。 4、无销售任务员工乐观进行机顶盒销售并取得肯定业绩的，公司在年终考核中不得评比为不及格，在评比优秀员工中予以加分。 四、惩处措施 1、各片区负责人不能完

34、成本片区内整转和机顶盒销售任务的，年终考评不得评优，绩效考核不得及格。 2、通过竞争方式取得本区域内数字电视机顶盒销售的，不能完成机顶盒销售任务的，扣除当年绩效嘉奖。 3、对于既不能完成数字电视整转和机顶盒销售任务的片区负责人和员工又不乐观帮助和协作其他人员完成该项任务的，年终考评为不及格。 销售人员薪酬激励方案10 一、销售人员薪资管理制度 1、依据销售部销售员的营业力量、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。 1）一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经受，并且在近半年

35、的销售工作中取得优异的成果； 2）二级：有半年以上销售工作经受，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干；曾由于不当行为严峻损害企业利益者不能定为二级； 3）三级：经过短期培训的其他员工。 2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。 3、工资等级的确定和升降，依据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。 4、销售津贴以班组成为对象，依据本公司考核方法，用下述方法支付： 1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加元； 2）不属于上述状况的班组成，每得一分增加元； 3、）详细支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三

36、次以上者，不发给津贴。假如是由于生病或其他难以避开的缘由造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。 5、薪金的支付时间和方法如下： 1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放； 2）月中进入公司者和中途退职、复职的状况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日； 3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。 二、销售人员嘉奖管理制度 （一）1、供应公司行销新构想，而为公司采纳，即记小功一次。 2、该行销新构想一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

37、 （二）1、业务员主动反映可开发的新产品而为公司采纳，即记小功一次。 2、该新产品一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。 （三）供应竞争厂牌动态，被公司采纳为政策者，记小功一次。 （四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避开蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。 （五）开拓新地区、新产品、或新客户，成效卓著者，记小功一次。 （六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。 3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。 （七）凡公司列为滞销品，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。 （八）其他表现优异者，得视贡献程度予以嘉奖。 三、销售

38、人员惩处管理制度 （一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。 （二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。 （三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩处。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。 （四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部掌握：该干部解职。 （五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严峻者解雇。 （六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。（

39、七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。 2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。 （八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。 （九）不听从上司指挥者： 1、言语顶撞上司者，记小过一次。 2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。 （十）私自使用营业车辆者，记小过一次。 （十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。 销售人员薪酬激励方案11 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以削减企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍如同企业占据市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键

40、。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 1、企业介绍 A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有1多年房屋租赁、买卖阅历，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员供应丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2、销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流淌性强。 3、销售人员特点 销售人员两极分

41、化严峻，接近2%的销售人员促成了8%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22、8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4、销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业进展的探究期，刚开头从事销售工作，工作热忱高，但缺乏销售技能和专业学问。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时盼望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业进展的维持期，有3至5年的工作阅历，工作热忱达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满意，他们中的一部分盼望在职业进展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人

42、员则盼望获得更多的经济回报。 5、薪酬激励方案 分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)毛利率提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求根据薪酬方案一执行。 在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成状况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6、帮助激励方案 初级销售人员，公司供应每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平常销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员赐予工作的关心，使他们较快地具有独立工作的力量。 高级销售人员，是公司的中坚力气。公司关心他们减轻工作压力，供应更多的晋升机会，供应高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。 27