(本科）薪酬管理第十章教学设计.doc

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1、(本科）薪酬管理第十章教学设计教学目标理解高层管理人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响高层管理人员薪酬设计的因素；掌握高层管理人员薪酬设计的要点；了解高层管理人员薪酬设计存在的问题和发展趋势；理解中层管理人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响中层管理人员薪酬设计的因素；掌握中层管理人员薪酬设计的要点；了解中层管理人员薪酬设计存在的问题和发展趋势；理解专业技术人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响专业技术人员薪酬设计的因素；掌握专业技术人员薪酬设计的要点；了解专业技术人员薪酬设计存在的问题和发展趋势。理解营销人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响营销人员薪酬设计的因素；掌握营销人员薪酬设计的要

2、点；了解营销人员薪酬设计存在的问题和发展趋势。理解外派人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响外派人员薪酬设计的因素；掌握外派人员薪酬设计的要点；掌握外派人员的薪酬支付方式、支付币种和地点的选择；了解外派人员薪酬设计存在的问题和发展趋势。教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第十章 特殊人员的薪酬设计第一节 高层管理人员的薪酬设计一、 高层管理人员的工作特点和薪酬需求特点（一） 高层管理人员的工作特点（1） 看问题的眼光更长远。（2） 其付出无法用具体的标准去衡量。（3） 对企业员工的成长负责。（二） 高层管理人员的薪酬需求特点高层管理人员的工作性质特殊，其薪酬需求特点主要体现

3、在以下几个方面：1. 薪酬水平与绩效紧密联系2. 对福利和津贴的需求具有特殊性3. 更关注长期激励4. 更倾向于年薪制的薪酬模式二、 影响高层管理人员薪酬设计的因素影响高层管理人员薪酬设计的因素有很多，如表10-1所示。在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要依形势而变，使高层管理人员的薪酬能更好地发挥激励作用。表10-1 影响高层管理人员薪酬设计的因素三、 高层管理人员薪酬设计的要点1. 基本工资高层管理人员的基本工资主要是保证其基本生活，其数额主要根据岗位价值与上一年度企业总体业绩及市场水平而定。2. 奖金高层管理人员的奖金以年终奖形式发放。企业可将奖金分为几个档次，以

4、基本工资为基数，乘以合适的百分比，分配给不同级别的高层管理人员，主要起短期激励作用。3. 津贴高层管理人员的津贴在薪酬收入中所占的比重较小，大体上有出差补贴、通信费、书报费等。4. 福利高层管理人员福利的特殊性在于其工作的特殊需要，在其薪酬总额中所占的比重也越来越大。5. 股权股权主要包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股票分红、虚拟股票、收益权分配等方式。四、 高层管理人员薪酬设计存在的问题和发展趋势（一） 高层管理人员薪酬设计存在的问题1. 薪酬水平与业绩挂钩较少2. 薪酬水平居高不下3. 薪酬水平决定主体不明4. 薪酬结构比较单一（二） 高层管理人员薪酬设计的发展趋势1. 长期薪酬所占

5、比重越来越大2. 薪酬组合多样化3. 薪酬支付模式不断创新第二节 中层管理人员的薪酬设计一、 中层管理人员的工作特点和薪酬需求的特点 （一） 中层管理人员的工作特点1. 企业战略决策的执行者2. 企业战术决策的制定者3. 高层与基层沟通的桥梁（二） 中层管理人员的薪酬需求特点1. 基本工资要和普通员工区分开来2. 奖金与绩效紧密挂钩3. 对福利有特殊的需求二、 影响中层管理人员薪酬设计的因素影响中层管理人员薪酬设计的因素大体上与高层管理人员的相似，如表10-2所示。由于其工作特点，在进行中层管理人员薪酬设计时，要综合考虑这些因素，很好地发挥薪酬的激励作用。表10-2 影响中层管理人员薪酬设计的

6、因素三、 中层管理人员薪酬设计的要点其物质薪酬可用公式表示为薪酬收入基本工资奖金津贴福利股权1. 基本工资2. 奖金奖金设计是中层管理人员薪酬设计中应重点关注的问题。对承担利润指标的岗位和不承担利润指标的岗位分别采取不同的奖金形式，如表10-3所示。表10-3 不同岗位类型中层管理人员的奖金形式3. 津贴4. 福利5. 股权四、 中层管理人员薪酬设计存在的问题和发展趋势（一） 中层管理人员薪酬设计存在的问题1. 极少将薪酬与绩效挂钩2. 薪酬水平缺乏公平性（二） 中层管理人员薪酬设计的发展趋势中层管理人员薪酬设计的发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 薪酬结构和水平不断调整2. 薪酬水平不断提

7、高3. 薪酬水平由绩效决定第三节 专业技术人员的薪酬设计一、 专业技术人员的工作特点与薪酬需求特点1. 专业技术人员的工作特点（1） 专业技术人员从事的工作富有创造性和挑战性。（2） 专业技术人员的工作，自主性强。（3） 专业技术人员的替代性较低。（4） 工作成果难以测量，其有很大的外溢性。2. 专业技术人员的薪酬需求特点（1） 薪酬标准与教育、技术资历紧密挂钩。其最常用的方法是绘制成熟曲线。成熟曲线是把专业技术人员创造的价值水平与其工作年限联系起来，建立工作年限和薪酬水平函数关系的曲线，如图10-1所示。图10-1 成熟曲线（2） 采取长期激励方式，薪酬不直接与业绩挂钩。（3） 薪酬构成中奖

8、金、分享利润和认购公司股票所占比例高一些。（4） 对福利的需求具有特殊性。（5） 希望有双重职业发展通道的选择。在薪酬方面，专业技术人员可以选择两条晋升路径：一条是继续从事科研工作，另一条是从科研工作转到管理工作。也就是有双重职业发展通道的选择，如图10-2所示。图10-2 专业技术人员的双重职业发展通道二、 影响专业技术人员薪酬设计的因素专业技术人员是企业产品研发的主力军，留住专业技术人员即为企业留住效益。因此，企业从薪酬方面入手来提高研发人员的工作热情是十分有效的。影响专业技术人员薪酬设计的因素如表10-4所示。表10-4 影响专业技术人员薪酬设计的因素三、 专业技术人员薪酬设计的要点1.

9、 辅助层专业技术人员的薪酬结构辅助层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为 薪酬收入基本工资津贴福利特殊贡献奖金2. 中坚层专业技术人员的薪酬结构中坚层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为 薪酬收入基本工资津贴福利项目奖金特殊贡献奖金技术股份3. 核心层专业技术人员的薪酬结构核心层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入基本工资津贴+福利项目奖金特殊贡献奖金股权四、 专业技术人员薪酬设计存在的问题与发展趋势（一） 专业技术人员薪酬设计存在的问题1. 薪酬没有体现研发人员的工作特点2. 福利制度不够灵活，没有与业绩挂钩3. 缺乏知识产权激励措施 （二） 专业

10、技术人员薪酬设计的发展趋势1. 专业技术人员薪酬提升的途径多样化2. 外在薪酬合理化第四节 营销人员的薪酬设计一、 营销人员的工作特点和薪酬需求特点（一） 营销人员的工作特点营销人员的工作特点主要表现在以下几个方面：1. 绩效指标明确，直接影响企业的生存2. 工作时间和场所不固定，监督较困难3. 回报具有高风险性（二） 营销人员的薪酬需求特点（1） 需要薪酬更直接地与绩效挂钩，同时具有外部竞争性。（2） 希望可供选择的薪酬组合方式多样化。（3） 对福利形式的要求很灵活。二、 影响营销人员薪酬设计的因素营销人员薪酬的设计是一项复杂的工作。营销人员的薪酬支付制度不仅影响到他们的工作态度、敬业精神和

11、对组织的忠诚程度，也关系到企业整体营销策略的成功、企业的长期发展及竞争力强弱。因此，企业在设计营销人员的薪酬时，通常要考虑如表10-5所示的因素。表10-5 影响营销人员薪酬设计的因素三、 营销人员薪酬设计的要点营销人员的薪酬主要包括基本工资、佣金、奖金、津贴、福利与股权。（一） 基本工资、佣金及奖金营销人员薪酬设计的关键点在于基本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择，具体包括以下几种薪酬组合方式：1. 纯基薪制纯基薪制是一种“一视同仁”的薪酬方式，对营销人员实行固定的工资制度，不管其销售业绩的多少。（1） 纯基薪制的优、缺点。纯基新制的优、缺点如表10-6所示。表10-6 纯基薪制的优、缺点

12、（2） 纯基薪制的适用范围。2. 纯佣金制纯佣金制是指按销售额的一定比例进行提成作为员工的劳动报酬，除此之外，员工没有固定工资的一种薪酬方式。采用这种方式，营销人员的薪酬变动较大。（1） 纯佣金制的优缺点。其优缺点如表10-7所示。表10-7 纯佣金制的优、缺点（2） 纯佣金制的适用范围。（3） 纯佣金制的计算方法。纯佣金制的计算方法示例如表10-8所示。表10-8 纯佣金制的计算方法示例3. “基本薪酬佣金”制“基本薪酬佣金”制将营销人员的收入分为固定工资和销售提成两部分。（1） “基本薪酬佣金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-9所示。表10-9 “基本薪酬佣金”制的优、缺点（2） “基本

13、薪酬佣金”制的适用范围。（3） “基本薪酬佣金”制的计算方法。其计算方法示例如表10-10所示。表10-10 “基本薪酬佣金”制的计算方法示例“基本薪酬点数佣金”制的计算方法示例如表10-11所示。表10-11 “基本薪酬点数佣金”制的计算方法示例4. “基本薪酬奖金”制（1） “基本薪酬奖金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-12所示。表10-12 “基本薪酬奖金”制度的优、缺点（2） “基本薪酬奖金”制的适用范围。企业倾向于打开市场或扩大知名度时，可以采用这种薪酬支付方式。（3） “基本薪酬奖金”制的计算方法。“基本薪酬奖金”制的计算方法示例如表10-13和表10-14所示。表10-13中

14、，奖金根据实际完成销售目标的百分比来计算；表10-14中，奖金根据销售不同产品的点值来计算。表10-13 “基本薪酬奖金”制的计算方法示例1表10-14 “基本薪酬奖金”制的计算方法示例25. “基本薪酬佣金奖金”制“基本薪酬佣金奖金”制是指如果整个部门超额完成销售额，可得到一定数额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售的情况分发给各个营销人员。（1） “基本薪酬佣金奖金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-15所示。表10-15 “基本薪酬佣金奖金”制的优、缺点（2） “基本薪酬佣金奖金”制的适用范围。（3） “基本薪酬佣金奖金”制的计算方法。其计算方法示例如表10-16所示。表10-16

15、 “基本薪酬佣金奖金”制的计算方法示例（二） 津贴营销人员的津贴设计要充分体现营销人员的工作特点，不同层次的营销人员要设置不同的额度。其具体办法如下：（1） 设置特殊奖励制度。（2） 根据工作环境的不同设置相应的津贴项目。（三） 福利营销人员的工作灵活性较大，除法定的“五险一金”外，企业可以为其设立一些特殊的福利项目。（四） 股权在营销人员的薪酬设计中，大多数企业不涉及股权。四、 营销人员薪酬设计存在的问题和发展趋势（一） 营销人员薪酬设计存在的问题1. 薪酬水平与销售成果挂钩不足2. 营销人员的薪酬缺乏公平性3. 薪酬考核体系重视数量，忽视利润率（二） 营销人员薪酬设计的发展趋势营销人员的薪

16、酬与业务能力相关，也与企业实行的薪酬制度相关。在未来的发展中，营销人员的薪酬设计呈现以下几种趋势：1. 业务提成更加细化2. 薪酬方案选择多样化3. 薪酬水平与绩效更紧密地挂钩4. 更注重薪酬方案中关于职业发展的部分第五节 外派人员的薪酬设计一、 外派人员的工作特点和薪酬需求特点外派人员是指由母公司任命在东道国工作的母国公民或第三国公民。（一） 外派人员的工作特点外派人员与一般员工的最大区别在于要在陌生的环境下开展工作，其个人承受能力、适应能力都应当比一般员工强。外派人员的工作特点主要体现在以下几个方面：1. 工作环境特殊2. 工作受家庭方面的影响较大3. 对外派人员培训的要求更高4. 要有更

17、强的适应、交流及调节能力（二） 外派人员的薪酬需求特点1. 更高的薪酬，多样化的福利2. 更加重视津贴3. 更需要长期激励和精神激励4. 关注归国后的安置问题二、 影响外派人员薪酬设计的因素企业在设计外派人员薪酬时，除要考虑外派人员的实际情况外，通常还要考虑东道国的政治、经济、文化等因素，在此基础上合理设计外派人员薪酬。影响外派人员薪酬设计的因素如表10-17所示。表10-17 影响外派人员薪酬设计的因素三、 外派人员薪酬设计的要点企业有效的薪酬设计应该能够吸引员工到海外去工作，并且能够留住优秀的人才。针对外派人员的工作特点，外派人员的物质薪酬构成可用公式表示为薪酬收入基本工资奖金津贴福利（一

18、） 基本工资外派人员薪酬中的基本工资的最大作用是保障外派人员在外国的基本生活。（二） 奖金大部分情况下，外派人员的奖金数额是根据业绩评估的结果来确定的。（三） 津贴1. 驻外津贴2. 艰苦津贴3. 税务补贴4. 房屋补贴5. 流动津贴（四） 福利1. 标准福利制度标准福利制度主要包括以下两个方面：（1） 保障制度。（2） 非工作时间报酬。2. 额外福利制度额外福利制度的形式多样，这是为了平衡国外任职薪酬和国内任职薪酬。四、 外派人员的薪酬支付（一） 外派人员薪酬支付的方式1. 平衡表法2. 谈判法3. 一次性支付法4. 当地定价法5. 自助餐法（二） 外派人员薪酬支付的币种和地点选择在币种的选

19、择上，可以以母国货币支付，以东道国货币支付，以第三种国际通用货币支付，或者这几种方式的任意组合。五、 外派人员薪酬设计存在的问题和发展趋势1. 外派人员薪酬设计存在的问题（1） 各地的境外补贴标准不容易确定，缺乏相应的标准。（2） 由于境外补贴标准不容易把握，薪酬水平与当地有一定的差距，因而导致外派人员的离职率居高不下。（3） 自愿外派的员工较少。（4） 薪酬模式中缺乏对外派人员归国后的安排。2. 外派人员薪酬设计的发展趋势外派人员薪酬设计的主要发展趋势体现在以下几个方面：（1） 薪酬全球化。（2） 区域化薪酬体系发展越来越快。（3） 薪酬水平调整更频繁。感谢您的支持与使用如果内容侵权请联系删除仅供教学交流使用13第 页