电解液添加剂项目岗位评价.docx
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1、泓域/电解液添加剂项目岗位评价电解液添加剂项目电解液添加剂项目岗位评价岗位评价xxxxxx 投资管理公司投资管理公司泓域/电解液添加剂项目岗位评价目录目录第一章第一章 岗位评价岗位评价.4一、岗位评价的特点.4二、岗位评价的基本功能.5三、岗位评价的概念.6四、薪酬体系设计的前期准备工作.7五、技能与能力薪酬体系设计.10六、岗位评价方法的应用程序.13七、收集岗位评价有关信息的工作程序.23八、起草单项薪酬制度文本的程序.24九、设计单项薪酬管理制度的基本程序.26第二章第二章 项目背景分析项目背景分析.27一、产业环境分析.27二、实施市场主体培育壮大行动.28三、实施重点项目建设专项行动
2、.28四、实施创新平台提升行动.29五、实施绿色低碳循环发展行动.29六、必要性分析.30第三章第三章 公司简介公司简介.32一、基本信息.32二、公司简介.32三、公司主要财务数据.33泓域/电解液添加剂项目岗位评价第四章第四章 项目进度计划项目进度计划.34一、项目进度安排.34二、项目实施保障措施.35第五章第五章 投资方案分析投资方案分析.36一、投资估算的编制说明.36二、建设投资估算.36三、建设期利息.38四、流动资金.39五、项目总投资.41六、资金筹措与投资计划.42第六章第六章 经济效益评价经济效益评价.44一、基本假设及基础参数选取.44二、经济评价财务测算.44三、项目
3、盈利能力分析.48四、财务生存能力分析.51五、偿债能力分析.51六、经济评价结论.53泓域/电解液添加剂项目岗位评价第一章第一章 岗位评价岗位评价一、岗位评价的特点岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价
4、是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。泓域/电解液添加剂项目岗位评价二、岗位评价的基本功能岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
5、在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价
6、值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这泓域/电解液添加剂项目岗位评价一重要原因,目前世界上许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的
7、是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线 A、直线 B 反映了不同的薪酬差距,直线 A 比直线 B 的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线 M 反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上,曲线 M 在企业比较常用:岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。三、岗位评价的概念岗位评价的概念岗位评价是在岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价,并利用评价结
8、果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来,通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。泓域/电解液添加剂项目岗位评价岗位评价是评定岗位的相对价值,确定岗位等级,以确定薪酬等级的依据。因此,岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容,而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的,其根本目的是衡量岗位的相对价值,为确定薪酬结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,需从以下三个角度进行理解。1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有
9、的人员。以“员工”为对象的衡量、评价,属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工,但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的,是企事业单位生产或工作的重要组成部分。2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中,根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响因素逐进行评价,由此得出各个岗位的价值量。3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提,也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。四、薪酬体系设计的前期准备工作薪酬体系设计的前期准备工作
10、(一)明确企业的价值观和经营理念泓域/电解液添加剂项目岗位评价企业价值观和经营理念统帅企业的全局,指导企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如,企业的价值观是提倡团队合作,如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距,就是与企业价值观背道而驰;企业的价值观是迅速扩张、人才引进,相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;企业价值观是重视质量和客户的满意程度,那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。(二)明确企业
11、总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。泓域/电解液添加剂项目岗位评价5、根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(三)掌握企业生产经营特点和员工特点
12、企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业,如物业公司等,大多数员工是生产工人,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业,如咨询公司,员工大都是高素质的人才,对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要,重要的是员工能力的大小,如果员工能力强且在业内非常知名,则会给企业带来更多的收益,这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。(四)掌握企业的
13、财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业财务实力的状况出发,合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样的薪酬水平,不仅要根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,泓域/电解液添加剂项目岗位评价还要充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。(六)明确掌握竞争对手人工成本的状况为了保持产品的市场竞争力,企业应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况
14、,决定本企业的薪酬水平。五、技能与能力薪酬体系设计技能与能力薪酬体系设计(一)技能薪酬体系设计技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立-套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬,能够刺激员工不断拓展知识、技能的深度和广度,最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技能的深化和扩展,其工作面也将变得开阔,每人都能成为多面手,岗位调动比较容易。但是,盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本,也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计泓域/电解液添加剂项目岗位评
15、价程序如同职位薪酬体系的设计过程,只不过它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析,而技能评估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础,因此,技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性,决定着技能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致,如“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述,它的技能描述就
16、是“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的第一步。2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如,“拧螺丝”是一种技能,它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型,包括技能等级模块和技能组合模块两种。泓域/电解液添加剂项目岗位评价3、技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。在技能薪酬设计中,企业通常首先划分技能种类,在技能种类
17、的基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。(二)能力薪酬体系设计能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大,都是以人本身为基础的薪酬。相比较而言,能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”,通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效取得的行为的能力,多指一种胜任力,是一个员工所具有的知识、技能、意识、性格和动机的综合体现。能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系,评估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等企业,因为在这些企业中,
18、企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。泓域/电解液添加剂项目岗位评价由于对能力的衡量具有很多不确定性,因此完全以能力为基础提供薪酬并不可取,往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能力,要求能力与薪酬相结合。六、岗位评价方法的应用程序岗位评价方法的应用程序(一)排序法的工作程序排列法也称序列法,它是一种较为简单的岗位评定方法,由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充
19、分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书,对于岗位排序来说是非常有益的。然而,由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的,因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法,就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此,新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。泓域/电解液添加剂项目岗位评价2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准,可以是单一要素(如
20、工作的复杂程度)也可以是多种要素(如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等)无论选择多少种报酬要素,都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义,确保评价工作的一致性。此外,从理论上说,企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序,但是在实际操作过程中,企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此,在很多时候,排序法更适用于同一个部门或者岗位族(如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等)内部的岗位,这样就可以将排序法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序,较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片,每张卡片都对岗位进行简短说明,评价人员据此把
21、这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在排序时,为避免个人的主观偏见和误差,通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是,在所有评价者的排序结果出来后,对每个评价者的评价结果取平均值,从而完成对职位的最终评价。泓域/电解液添加剂项目岗位评价5、是简单排序法的示例。首先,将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。其次,将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。最后,根据平均序数的大小,按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中,一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性,还采用了多维度的排列法,如从岗位责
22、任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价,从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。7、在实际工作中,企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来,也称交替排列法,下面以某公司对 10 个管理岗位的评价举例说明评价步骤。(1)按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位的责任程度,从 10个岗位中选择出最突出的岗位,将其代码填写在排序表第一的位置上,同时,选出程度最低或最差的岗位,并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。(2)由于 10 个岗位中,相对价值最高与最低的岗位 D 和岗位 B,已经被列入表第一和最后的位置上,第二步是从余下的 8 个岗位
23、中,挑选出相对价值最高和最低者,并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。泓域/电解液添加剂项目岗位评价(3)再从剩下的 6 个岗位中,选择出相对价值最高与最低的岗位C 和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。(4)依次类推,最后完成该部门管理岗位的排序工作。排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易与员工进行沟通。但是,排序法也存在很多问题:首先,在排序方面各方可能很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间;其次,由于是从整体上对岗位的价值进行评价,因此,不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见;再次,即使不同岗位
24、之间的价值高低可以判断出来,具体的价值差距大小也无法得到明确解释;最后,在岗位的数量太多时,排序法的使用难度很大。通常情况下,15 种岗位可作为使用排序法的数量上限。(二)岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进,其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时,其核心步骤主要是两个:一是岗位分类,即将相似的岗位划分为一类;二是岗位分级,即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。泓域/电解液添加剂项目岗位评价1、由企业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关资料。2、按照生产经营过程中各
25、类岗位的作用和特征,将企业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为 5-7 档,最多的可分为 11-17 档。例如,某公司将生产管理系统的岗位分为 1-8档,设计技术应用系统的岗位分为 1-12 档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。例如,技术设计应用系统第 6 级岗位要求为:大学毕业 5 年以上,担任过 6 级以下的职位且经过考查工作成绩良好,掌握两门以上的外语,能够独立指导或完成重要部件的设计等。6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系,如技
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