连接器公司薪酬管理总结【参考】.docx

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1、连接器公司连接器公司薪酬管理总结薪酬管理总结xxxxxx 集团有限公司集团有限公司目录目录第一章第一章 项目背景分析项目背景分析.4一、手机及周边产品对连接器的需求分析.6第二章第二章 项目基本情况项目基本情况.13一、项目概况.13二、结论分析.13第三章第三章 薪酬管理总结薪酬管理总结.16一、薪酬制度体系设计的流程.16二、薪酬制度的含义及其设计目标.19三、绩效薪酬制度体系的概念及特点.22四、技能薪酬制度体系的概念及特点.25五、薪酬水平及其外部竞争性的含义.26六、薪酬水平及其外部竞争性的策略选择.30七、其他因素.34八、法律法规因素.35第四章第四章 公司简介公司简介.38一、

2、基本信息.38二、公司简介.38三、公司主要财务数据.39第五章第五章 法人治理法人治理.40一、股东权利及义务.40二、董事.44三、高级管理人员.49四、监事.52第六章第六章 发展规划分析发展规划分析.55一、公司发展规划.55二、保障措施.59第七章第七章 项目风险防范分析项目风险防范分析.63一、项目风险分析.63二、项目风险对策.65第八章第八章 组织机构及人力资源配置组织机构及人力资源配置.67一、人力资源配置.67二、员工技能培训.67第一章第一章 项目背景分析项目背景分析充分发挥特色优势和后发优势，以战略平台和重大举措为抓手，着力打造转型升级大环境、向西开放大门户、物流集散大

3、枢纽、清洁能源大基地、文明传承大平台、生态安全大屏障“六大支撑”，牵引和支撑经济社会持续健康发展。着力打造转型升级大环境。以推动经济持续健康发展为目标，以统筹城乡和区域发展为手段，以打赢脱贫攻坚大决战为重点，深入实施“3341”项目建设工程、联村联户为民富民行动、“1236”扶贫攻坚和“1+17”精准脱贫行动，推动经济结构、产业结构、区域结构、城乡结构、动力结构转型升级，营造各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的良好环境，加快科学发展，推动转型升级，促进民族团结，实现富民兴陇。着力打造向西开放大门户。以落实国家“一带一路”战略为统领，依托兰州新区、循环经济示范区、兰白科技创新改革试验区，丝绸之路（

4、敦煌）国际文化博览会和华夏文明传承创新区，国家发展改革委与我省国际产能和装备制造合作框架协议、兰洽会和国际新能源博览会等平台，推进开放开发，用好外部大市场，做优节会大平台，拓展合作大格局。争取建设中国（兰州）自由贸易园区，加快建设丝绸之路经济带甘肃黄金段，全面提升开放型经济发展水平，建好向西开放的重要门户，不断增强我省影响力、竞争力和承载力。着力打造物流集散大枢纽。发挥丝绸之路甘肃黄金段三千里战略通道优势、坐中联六的区位优势、与中亚西亚联系密切的人文优势，建设兰州国际港务区、兰州中欧货运班列编组枢纽和物流集散中心，加快兰州、敦煌、嘉峪关三大国际空港，兰州、天水、武威三大国际陆港以及保税区建设，

5、构建现代物流体系，形成服务全国、面向“一带一路”的综合经济走廊和物流集散大枢纽。着力打造清洁能源大基地。凭借丰富的风光电和核能资源，加强统筹规划，加快开发进度，延伸产业链条，按照国务院办公厅进一步支持甘肃经济社会发展若干意见的要求，建设全国重要的新能源、新能源装备制造、能源化工等基地，加快电力外送通道和区域电网建设，强化能源就地消纳和转化利用，推动能源资源优势向经济优势转化。着力打造文明传承大平台。依托丝绸之路（敦煌）国际文化博览会和华夏文明传承创新区，统筹推进文化保护、传承、展示、创新和利用等工作，保护好文物“祖业”，推动好文化事业，发展好文化产业，加快中华传统优秀文化传承体系、现代公共文化

6、服务体系、文化产业体系、文化市场体系建设，推动文化旅游深度融合，促进文化大发展大繁荣，努力建设文化强省。着力打造生态安全大屏障。坚持绿色引领，加快推进生态文明建设，落实主体功能区战略，建设国家生态安全屏障综合试验区，推进重点区域和流域生态治理，大力发展循环经济，全面节约和高效利用资源，倡导绿色生产和生活方式，促进生态保护与经济发展、民生改善相协调，推动绿色富省、绿色惠民。一、手机及周边产品对连接器的需求分析手机及周边产品对连接器的需求分析1、全球手机市场概况手机及周边产品是连接器重要的应用领域之一。近年来，通信技术升级速度加快，新技术层出不穷，手机行业随之经历了一系列的更新换代。在 2G 时代

7、，手机大多为功能机，内部结构相对简单，3G 技术商用使得智能手机的概念落地，历经十多年发展，手机市场目前已逐步进入 5G 时代。受益于通信技术和手机零部件的不断升级带来的历次换机潮，全球手机市场维持着稳定增长的趋势。根据 IDC 统计数据，全球手机出货量由 2011 年的 17.18 亿部增长至 2018 年的 18.91 亿部，出货金额由 2011 年的 3,049 亿美元增长至 2018 年的 4,950 亿美元。自 2018 年始，全球手机市场增长放缓，但规模巨大的存量市场，确保了换机时代的市场规模。随着移动互联网产业的快速发展，智能化引发的移动终端产业的变革和跨界融合，使得智能手机对功

8、能手机不断替代，智能手机产品得到迅速普及，成为目前最主要的智能终端之一。根据 IDC 统计数据，全球智能手机出货量从 2011 年的 4.95 亿部增长至 2020 年的12.92 亿部，年均复合增长率为 11.25%。在经历 2017 年之前的高速发展后，2017 年至 2020 年全球智能手机出货量出现下降，但随着 5G 网络的普及，终端消费者产品更新需求上升，智能手机的渗透率有望继续提升，全球智能手机行业出货量仍保持较大规模，未来智能手机将始终在手机市场中占据重要地位。目前全球智能手机市场呈现出较高的市场集中度，排名前五的三星、苹果、华为、小米、vivo，市场占有率已超过 70%。自 2

9、007 年起苹果推出初代 iPhone，同时三星发力智能手机业务，诺基亚长达超十年的世界第一地位受到冲击，其智能手机市场份额在 2011 年发生断崖式下跌，自此诺基亚退出全球智能手机主流厂商队列。2012 年后，中国品牌华为加速崛起，全球布局，发展至今与苹果、三星共同成为智能手机市场领军企业。随着小米、vivo 等国产品牌智能手机知名度的不断提高，其市场占有率逐步跻身世界前列。各主流手机厂商在产品定位、海外市场、渠道建设等方面各具优势，品牌、渠道和技术等竞争力持续强化。2、中国手机市场概况我国国民生活水平不断提高，有效地增强了居民的消费能力，成为国内手机市场迅速增长的主要原因。根据国家统计局数

10、据，城镇居民人均可支配收入由 2014 年的 28,844 元增长至 2020 年的 43,834元，年均复合增长率为 7.22%；农村居民人均可支配收入由 2014 年的10,489 元增长至 2020 年的 17,131 元，年均复合增长率为 8.52%。中国已成为全球最重要的手机产品生产和消费市场，根据统计数据，2020 年国内手机市场总体出货量累计 3.08 亿部。随着生活水平的稳步提升和消费能力的持续增强，消费者对智能手机的需求不断上升；同时，通信、信息和娱乐的融合也推动了智能手机技术的发展，智慧化、无线化、便携化等方面的创新配合通信技术的升级为行业带来新的换机周期，智能手机产品不断

11、更新换代推广于市场，整个产业保持着较高的活跃性。近年来，国内智能手机在经历爆发式增长后，整体出货出现疲弱态势，市场需求主要以更新换代为主。2019 年 6 月 6 日，工信部正式发放 5G 商用牌照，标志着中国 5G 进入商用元年，同年 8 月，国内第一款 5G 手机正式发售，5G 产品的出现有望拉动智能手机出货恢复温和增长。IDC 预计，截至到 2021 年，全国有 40%的手机用户将切换为 5G手机。在国内智能手机市场，形成了华为、OPPO、vivo、小米、苹果五大主流手机厂商的竞争格局。华为在国内通过凝聚品牌拉力、加速产品的科技创新，以及深度掌控渠道体系三个方面的优势，继续领跑国内市场。

12、OPPO、vivo、小米均布局多产品线覆盖不同价位、研发差异化功能及同时布局线上线下市场。苹果因其较好的产品设计、良好的用户体验，以及不断追求创新的优势，在高端市场占据了较高的市场份额。手机市场主流厂商经过多年深耕中国市场，在品牌与渠道的优势基础上持续推出新品、不断进行产品性能升级优化，以保持及扩大其市场份额。3、新兴手机市场概况近年来，欧美、中日韩等成熟市场的智能手机普及率较高，市场需求主要来自于智能手机的更新换代，已整体进入存量市场阶段；而以非洲、印度等为代表的手机新兴市场，手机行业起步较晚，功能手机存在较大的发展空间，同时智能手机普及率低，手机新兴市场存在较大的增长潜力。手机新兴市场的经

13、济发展水平普遍偏低，尚有一定比例的人口未使用上手机或者无法负担智能手机及其配套数据服务，同时因通讯等基础设施建设不完善，3G、4G 网络未完全取代 2G 网络，因此功能手机仍是众多新兴市场民众的首选；另一方面，受电力供应短缺、跨运营商通讯费用较高等因素影响，以非洲为代表的新兴市场消费者具有拥有多张 SIM 卡及同时携带两部手机的使用习惯，这种使用习惯在一定程度上延长了功能手机的生命周期。综合而言，在整体经济发展水平、电力水平、通信基础设施建设尚不发达的情况下，对通信技术要求较低、耗电量低但可满足基本通信需求的功能机在全球主要新兴市场存在较大的市场空间和结构性需求。随着经济发展水平和人均消费能力

14、的提升，在手机智能化发展的大趋势下，新兴市场的智能手机市场成长空间显著。新兴市场中很多国家开始发展科技、推进城镇化、扩大移动网络覆盖范围，为智能手机的快速普及奠定了基础。目前新兴市场人均手机保有量较小，智能手机渗透率偏低，存在较大市场增长潜力，新兴市场中智能手机市场增长动力十足。未来伴随经济的持续发展、通信基础设施的逐步完善以及人口红利的释放，新兴市场手机销售规模有望实现快速增长，IDC 预计 2022年新兴市场手机出货金额将达到 832.54 亿美元，新兴市场将成为全球手机市场增长强有力的驱动力。4、手机及周边产品对连接器的需求连接器为手机及周边产品不可或缺的组成部分。随着手机新功能模块的不

15、断引入以及内部结构紧凑度的不断提升，手机连接器数量亦在逐步增加。最初的基础智能手机（具备了摄像、音乐、视频等基础功能）连接器数量约 6 对，4G 时代下，安卓智能手机的连接器用量已超过 10 对，苹果手机从 iPhoneXS 开始已经达到 15 对。未来，在移动互联网应用不断演进的背景下，手机向着轻薄化、多功能化、高性能化的方向发展，对手机连接器的性能和质量要求越来越高，推动了手机连接器在引脚间距、材质、功能等方面的不断升级。手机市场在行业上的横向扩充以及连接器产品技术含量和附加功能的增加，不仅扩大了连接器的市场规模，也提高了连接器产品的销售单价，量价齐升使得连接器市场有望进入新一轮的增长。手

16、机周边产品包括耳机、数据线、耳机插口转换器、移动电源等，其作为应用互联场景众多的高频消费品，既依靠手机增量市场拉动，也依附于手机存量市场，因此手机周边产品的市场景气周期将比手机更长。同时，在手机用户消费习惯进一步多元化、丰富化的带动下，功能更稳定、更具个性、品类更加丰富的手机周边产品不断推出，促进了手机周边产品市场规模的提升。此外，2020 年 10 月苹果宣布在新机型销售组件中将不再附带充电器、耳机等配件，基于苹果过往多次引领行业变革潮流的历史经验，“整机不附带配件出售”有可能成为行业发展趋势，从而大幅拓展手机周边产品零售市场的市场空间。手机周边产品的繁荣发展，将带动市场对精密连接器更加旺盛

17、的需求。第二章第二章 项目基本情况项目基本情况一、项目概况项目概况（一）项目投资人（一）项目投资人xxx 集团有限公司（二）建设地点（二）建设地点本期项目选址位于 xxx（以最终选址方案为准）。二、结论分析结论分析（一）项目选址（一）项目选址本期项目选址位于 xxx（以最终选址方案为准），占地面积约12.00 亩。（二）项目实施进度（二）项目实施进度本期项目建设期限规划 24 个月。（三）投资估算（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 5669.76 万元，其中：建设投资 4601.34 万元，占项目总投资的 81.16%；建设期利息 96

18、.67 万元，占项目总投资的 1.71%；流动资金 971.75 万元，占项目总投资的 17.14%。（四）资金筹措（四）资金筹措项目总投资 5669.76 万元，根据资金筹措方案，xxx 集团有限公司计划自筹资金（资本金）3696.91 万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 1972.85 万元。（五）经济评价（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：9900.00 万元。2、年综合总成本费用（TC）：7664.84 万元。3、项目达产年净利润（NP）：1636.72 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：21.59%。5、全部投资回收期（Pt）：5.85 年（含建设

19、期 24 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：3314.59 万元（产值）。（六）主要经济技术指标（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积8000.00约 12.00 亩1.1总建筑面积14680.01容积率 1.841.2基底面积4880.00建筑系数 61.00%1.3投资强度万元/亩376.872总投资万元5669.762.1建设投资万元4601.342.1.1工程费用万元3993.322.1.2工程建设其他费用万元479.602.1.3预备费万元128.422.2建设期利息万元96.672.3流动资金万元971.7

20、53资金筹措万元5669.763.1自筹资金万元3696.913.2银行贷款万元1972.854营业收入万元9900.00正常运营年份5总成本费用万元7664.846利润总额万元2182.297净利润万元1636.728所得税万元545.579增值税万元440.5210税金及附加万元52.8711纳税总额万元1038.9612工业增加值万元3524.1813盈亏平衡点万元3314.59产值14回收期年5.85含建设期 24 个月15财务内部收益率21.59%所得税后16财务净现值万元2224.09所得税后第三章第三章 薪酬管理总结薪酬管理总结一、薪酬制度体系设计的流程薪酬制度体系设计的流程企业

21、薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价

22、职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级，建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查，可以了解市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的

23、竞争力，优化薪酬结构整合薪酬要素，确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级，它是薪酬结构的基础，是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结

24、构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述，这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中，企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整

25、，对谁的薪酬水平进行调整，企业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候出现的，员工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了确保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测，再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变化的可能，因此，在很多时候，针对实际情况进行调查并及时纠正预期，实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上，薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体，企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现，而在薪酬控制过程中对薪酬预

26、算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径，来实现对薪酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系，企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的态度，以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。二、薪酬制度的

27、含义及其设计目标薪酬制度的含义及其设计目标（一）薪酬制度的含义在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现，再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队，无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度，就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容；而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度

28、主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度，辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。（二）薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下，（1）吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具

29、备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的发挥，提高薪酬的绩效。（2）贯彻企业战略目标，体现企业核心价值观，传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它也是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计，可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与

30、企业意图保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出绩效。因此，在薪酬制度设计中，需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本，提高薪酬制度本身的绩效。（4）促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬，而企业则为了有效利用资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有

31、合适的接口和交集，企业付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此，企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。三、绩效薪酬制度体系的概念及特点绩效薪酬制度体系的概念及特点绩效薪酬，也叫绩效工资（performancerelatedpay，PRP），是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的

32、主要依据就是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制度体系是以绩效贡献作为支付薪酬依据和基础的一种薪酬制度。绩效薪酬制度体系将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，除了计件工资制和提成制（佣金制）外，绩效薪酬制度体系更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整和增发奖励性工资，表现为对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。371e 绩效薪酬制度体系是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬与考核结果相挂钩的薪酬制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效薪酬制度体系注重对员工绩效差异的评价、绩效的差异反映了员工

33、在能力和工作态度上的差异，而且员工的薪酬水平与员工的工作绩效直接挂钩。所以，绩效薪酬制度体系强调以达到目标为主要评价依据，注重结果。企业利用绩效薪酬对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效薪酬的前身是计件工资，其基本特征就是工资收入与个人绩效挂钩。与其他薪酬体系相比、绩效薪酬制度体系的主要优点如下：（1）通过将员工薪酬与其业绩挂钩的方式，企业能够更好地将企业目标与个人业绩结合起来，有利于企业人力资源使用效率的提高。（2）绩效薪酬制度体系有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。因

34、为绩效薪酬实际上把工资变成了一种可变成本，这就减轻了组织在固定成本开支方面的压力，使得组织可以根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。与其他薪酬体系相比.绩效薪酬不需要为了完成生产任务而对员工进行过多的直接监督，员工会受到一种内在的激励而自己去控制自己的工作速度和工作质量，这样，企业的监督成本或代理成本也会大大降低。（3）员工薪酬与其可量化的业绩挂钩，可以促使员工关心自己工作的结果，打破“大锅饭”体制，真正实现了多劳多得，更具公平性。（4）绩效薪酬制度体系突出了一种关注绩效的企业文化，使员工认识到薪酬与努力是成正相关关系的，这可以促使员工将其个人努力投入到实现企业目标的重要活动中去。（5）绩

35、效薪酬有利于吸引和留住那些高绩效的员工。采用绩效薪酬制度体系会使组织或部门中的员工主要由具有高能力、高成就动机或者两者兼备的人组成，同时淘汰那些业绩不佳的员工。不过绩效薪酬制度体系也存在一些潜在的缺点，主要表现在以下几个方面（6）绩效薪酬制度体系要求组织有一个严密、精确的绩效评价系统，但在实际运作中，绩效评价很难做到科学而准确。在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，往往会导致绩效薪酬流于形式.从而产生更大的不公平。（7）绩效薪酬制度体系多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少的、强调合作的组织。（8）绩效薪酬制度体系容

36、易导致员工之间或群体之间的竞争，而这种竞争有可能会忽视组织的整体利益，同时也容易造成员工只关注结果而不注重过程的现象（9）绩效薪酬制度体系实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这既有可能破坏组织和员工之间的心理契约，也有可能造成优秀员工和普通员工之间的摩擦。另外，在许多绩效薪酬确定和发放过程都存在讨价还价的问题，这也可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。四、技能薪酬制度体系的概念及特点技能薪酬制度体系的概念及特点技能薪酬制度体系，也称为技能薪酬计划，是指企业根据员工所掌握地与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种基本薪酬决定制度。技能薪酬

37、制度体系支付员工薪酬的依据主要是员工所具备的知识、技能和能力。知识就是对客观的人和事物的认识，它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获取的各种经验和认识。技能是指通过训练而获得的、顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统。而能力则是指人们顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能薪酬制度体系概括起来具有以下特点。（1）以人为中心。技能薪酬制度体系的核心特点，是以“人”为中心设计的薪酬制度。企业关注的是员工在获取组织需要的知识、技能和能力方面的差异，而不是员工所从事的工作差异，这一点恰恰与职位薪酬制度体系相反。（2）薪酬与员工的技能和能力紧密相连。技能薪酬制度体系支付报酬的依

38、据是员工个人掌握的、经过组织认可的知识、技能和能力水平。员工只要掌握了经过组织认可的，并经由组织确认的机构鉴定认可的技能和能力，就能取得相应的报酬。换句话说，员工想要提高薪酬水平，他（她）就必须被证明在相关领域的能力，并提供获取相应薪酬增长的技能或能力证明。（3）技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。技能薪酬制度体系的假设条件是：员工掌握的知识和技能越多，员工的工作效率就越高，灵活性也越强。事实上，掌握工作所需要的知识、技能和能力只是员工做出贡献的必要条件，而不是充分条件。如果知识、技能和能力不能在工作中得到有效或恰当使用，组织预期的绩效水平就很可能无法实现，因此，技能薪酬奖励的是员工做出贡献的

39、潜能。五、薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平（salarylevel）是指组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其他竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平，测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一

40、是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。需要指出的是，不能简单地用薪酬水平的高低来判断一个企业薪酬的外部竞争性，衡量企业薪酬的外部竞争性，还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素，比如关键岗位的薪酬水平、重要职位与非重要职位之间的薪酬差距、企业的非经济性报酬、薪酬增长以及员工薪酬满意情况等。薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。理解薪酬的外部竞争性需要注意以下两点：是薪酬的外部竞争性是指职位和职位之间或者是不同组织中同类职位

41、之间的薪酬水平对比，而不是笼统的组织整体薪酬水平的对比。在实践当中，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较对员工而言意义不大，薪酬外部竞争性的比较基础更多地应落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间，因为一个组织的整体平均薪酬水平高，并不意味着它在所有的职位上都具有外部竞争性。如果一个企业的内部薪酬水平差距很小，没有充分体现“优质优价”，重要职位和不重要职位之间的薪酬水平没有太大差异，那么，它在重要职位上的外部竞争性可能还不如平均薪酬水平低的企业，很可能造成低素质员工对组织的强烈依恋而高素质员工因对自己的薪酬水平不满而另谋高就。这就类似于经济学中的“劣

42、币驱逐良币”的“格雷欣法则”，虽然企业在薪酬方面的支出成本并不低，但却很难吸引、保留和激励高素质员工，而且高素质员工留下的工作职位也往往被更多的低素质员工所填补。二是随着人才竞争的加剧，组织在薪酬的外部竞争性方面的考虑甚于对内部薪酬一致性的考虑。薪酬的外部竞争性往往与外部劳动力市场联系在一起，有时组织为了争夺高层次稀缺人才，会对这类人才的职位安排很高的薪酬水平。这样就会打破组织薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的均衡，使外部竞争性和内部一致性之间产生矛盾。在这种情况下，组织就必须做出决策：到底是依据组织的内部职位评价来确定薪酬水平，还是根据外部劳动力市场竞争状况来确定薪酬水平。从现实来看，越来越

43、多的企业开始采用强化外部竞争性的市场定价策略，但这又会破坏企业的职位评价体系，使其他员工产生不满。如何解决这一问题呢？目前一个比较折中的做法是在职位价值评估中，加入职位市场稀缺度的修正，以求得外部竞争性与内部公平性的一致。主要有两种方式：第一种是直接在职位评价的评价因素设置中加入对市场稀缺度的评价；第二种是职位评价结果乘以职位市场稀缺度修正系数，但必须合理确定职位市场稀缺度的权重与评价标准以及市场稀缺度修正系数。在新的商业竞争环境下，企业间的薪酬水平及其外部竞争性比较呈愈演愈烈的趋势，并且由过去单纯的薪酬水平比较转变为全面的薪酬体系的整体比较。当前，企业间热衷于薪酬竞争力的比较主要基于以下 4

44、 个方面的背景：一是人才竞争的需要。随着企业间竞争的。企业越来越重视竞争情报系统的建设，而薪酬信息日益成为企业竞争情报的重要组成部分，企业需要了解其他企业的薪酬信息，以便吸纳人才和避免人才朝竞争对手方向流动。二是薪酬调整的需要。企业往往会根据市场、竞争对手的薪酬变化、企业自身的发展等因素定期诊断和调整薪酬体系。三是实施标杆管理的需要。为了应对不断加剧的竞争，特别是全球范围的竞争，一些企业总是希望与所在行业中的顶尖企业进行比较，即实施标杆管理.而薪酬系统逐渐成为标杆管理的对象。四是国际化战略的需要。在经济全球化的背景下，许多企业开始推行国际化战略，这就需要企业了解更多国家的企业、更多文化中的薪酬

45、信息与管理，以应对国际人才竞争。六、薪酬水平及其外部竞争性的策略选择薪酬水平及其外部竞争性的策略选择虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，3021 但是它们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。当存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略。可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有 4种，分别为领先型策略

46、、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。（一）领先型薪酬策略领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等。当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。企业可以在每年年底调薪时考虑下一

47、年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。假如企业的薪酬水平要比市场高出 5%10%，则其薪酬水平的调整趋势。水平企业 5%-10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图（二）跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略，是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平的策略。跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略，尤其在一个成熟的产业中。采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己

48、能够保留一定的吸引与留住员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起内部员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业面临的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有显著的优势。采取市场跟随薪酬策略的企业往往生产经营特点不是很突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本。有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬水平作出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离耶后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确

49、保及时掌握行业和市场的碗切薪酬水平。假如企业所在行业和市场的薪酬水平年底上涨5%，企业也应考虑将其薪酬水平上调 5%，其薪酬水平的调整趋势。薪酬水平市场企业年初年底时间跟随型薪酬策略的调整趋势图。（三）滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略是指将组织的薪酬水平更新至当前的市场水平，然后按照低于市场薪酬水平的调整速度予以实施的薪酬政策，在市场上表现为企业的大多数职位的薪酬水平是低于市场平均水平的。采取滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率有所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，也有一些企

50、业并非没有支付能力而是因为缺乏支付意愿而采用滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略在市场上表现为企业本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。滞后型薪酬策略对于企业吸引高质量员工是非常不利的，如果长期实施这种策略会造成员工流失率上升。不过，滞后型薪酬水平会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，滞后型薪酬策略还可以通过与富有挑战性岗位、理想的工作场所、良好的同事关系等其他因素的结合而得到适当的弥补。假如预计企业的薪酬水平年底将滞后于市场水平 5%，则企业的薪酬水平调整趋势。（四