企业招聘公司面试技巧面谈离职关键分析行政人事HR资料 成功选才面试法技巧培训.ppt
《企业招聘公司面试技巧面谈离职关键分析行政人事HR资料 成功选才面试法技巧培训.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业招聘公司面试技巧面谈离职关键分析行政人事HR资料 成功选才面试法技巧培训.ppt(175页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、成功选才面试法成功选才面试法面试方法技巧培训面试方法技巧培训11 三月 20231能有效评估面试候选人的工作能力素质,并预测其未来的工作业绩。课程目标课程目标掌握工作分析的技能,能根据具体职位来确定任职资格和能力素质要求。掌握阅读简历、设计面试题目以及进行面试问话的技巧,从而在短时间内有效地掌握候选人过去的业绩情况和工作能力素质水平。学会获取各种会帮助选出最合适的人员的信息。结构化面试11 三月 20232招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束评估评估信息收集信息收集11 三月 20233用人标准的确立工作分析用人标准的确
2、立工作分析面试原则面试原则1 1 如果你不知道自己要寻找什么,那你就不可能找到你的目标。11 三月 20234工作分析工作分析回顾工作描述,了解成功要素采用工作分析问卷,设计面试大纲工作分析提问这个职位的工作职责要求是什么?任此职者有什么必要的要求?任此职者最好有哪些要求?哪些可以在工作中得到发展?任此职者表现一般的员工具有哪些特点?任此职者表现出色员工需要哪些特需要求?KnowledgeKnowledgeSkillsSkillsAbilitiesAbilitiesOtherOther11 三月 20235招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备11 三月 20236面试准
3、备面试准备个人准备个人准备浏览简历和申请书浏览或设计面试问题,对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。环境准备环境准备避免可能的打扰安排好房间,对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适、安静11 三月 20237面试准备面试准备浏览简历和申请书日期:日期是否陈旧,有无中断,中断的理由?职业目标或职位以及有兴趣的时间:与招聘职位一致吗?工作经历:a.a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。b.b.头衔与工作职责相符吗?c.c.工作的报酬合理吗?d.d.离职原因(离开其他工作的理由相似吗?)e.e.过去的工作经验与招聘职位相关吗?f.f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗
4、?g.g.工作经历中有没有缺口。11 三月 20238招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍11 三月 20239开场白及介绍面试程序开场白及介绍面试程序开场白让求职者感到轻松自在开场白让求职者感到轻松自在与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳,表现有兴趣的肢体语言做23分钟简短交流一般性话题:交通、天气、或简历上有趣的事11 三月 202310开场白及介绍面试程序开场白及介绍面试程序介绍面试结构介绍面试结构/过程过程1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短 “那我们现在开始了。你知
5、道,你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前,我会向你介绍这份工作,你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录,这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗?我们就先从开始。”面试程序介绍示例11 三月 202311招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍信息收集信息收集11 三月 202312信息收集信息收集 “在超过三分之一的案例中,应聘者选择何家公司,其中招募者是主要的原因。”在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍面试官在企业里的头衔过于结构化或非结构化的面试进行一些不相关的或有压力性的提问。不能对应聘职
6、务作明确的叙述。在交谈中滔滔不绝语言不够流利没有及时地跟上谈话的内容。令人反感的面试官表现11 三月 202313信息收集信息收集有效的语言技巧提问综合性/开放性问题,并保持80/20的交谈比例。面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。跟随面试导向,但也要注意灵活性,防止机械化面试。使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题 有效的非语言技巧 时常微笑,即使没有任何有趣的事发生。注意脸部的生动性,保持视线接触,眼眉是关键部位。使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情提示提示11 三月 202314常用的面试问题常用的面试问题社会招聘请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。请描述一
7、下常规情况下你每天、每周、每月关注的工作重点。请补充校园招聘请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况在学校有无参加社团活动,有无担任干部?有无长时间坚持的锻炼方式?请补充11 三月 202315信息收集信息收集冰山原则冰山原则深入探问深入探问/行为性陈述行为性陈述经验履历(经验履历(3030)自我评价自我评价/自我观点(自我观点(1010)11 三月 202316练习练习 我在学校上过工商管理的课程分类练习经验自我评估行为描述 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候,当我们缺少帮助时,我就用电话工作来接送订单。我在前一份工作中,监管夜班 我必须处理一些十分荒谬的要求 那个客户要求退款,而那件红衬
8、衫已经被洗的发白,看上去褪色了。序号12345611 三月 202317面试原则面试原则2 2 最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为:在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为 信息收集信息收集11 三月 202318信息收集信息收集S SB BOO情景(Situation)(应聘者面临的情景是什么?)对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分:行为(Behavior)(应聘者个别化的所做所为)结果(Outcome)(应聘者行为的结果是什么?)11 三月 202319信息收集信息收集S S当时的环境如何?你是如何发现这一问题的?是什么使这一问题引起了你的兴趣?B B告诉我你
9、实际做了哪些事?为说明问题你做了哪些最有效的事?你遇到了哪些障碍?OO接下来发生了什么?结果怎样?你的上司对此有何看法?11 三月 202320练习练习接着,你该问什么?我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后的演讲,因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前往,最终使客户满意,对他们的政策问题做了答复,也没有耽搁发货日期。深入探问:你当时如何知道特殊情况发生的?在准备讲演、演讲过程中你承担的角色?你是怎么答复客户的?是什么令客户感到满意?11 三月 202321练习练习接着,你该问什么?我的小组遇到一个十分庞大的生产计划,时间又非常紧,需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定
10、了他们的成绩,然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。深入探问:你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们?他们对午餐会的反映如何?生产计划完成情况如何?11 三月 202322信息收集信息收集 避免有倾向性、引导性的提问 避免闭合式的提问 避免提出胁迫性的问题 避免提出连续的或有多项选择的问题沉默适当地暂停“没关系”的陈述重申问题面试技巧难举出特殊例子婉转坚持重申问题适当地暂停泛泛而谈承担责任重申问题适当地暂停面试中要避免的错误11 三月 202323招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束信息收集信息收集11 三月 20232
11、4介绍、宣传和结束面试介绍、宣传和结束面试介绍:描述工作/介绍公司、部门宣传:对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等结束面试:保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺,及时跟进 11 三月 202325招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束评估评估信息收集信息收集11 三月 202326评估评估 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容,而非你认为他们说的内容,要保持记录的客观性。记录应是系统化且详
12、细的,不要只记录你认为重要的内容。把记录放在应聘者视线之外。做记录的窍门/记录行为观察技巧 观察过于泛化,没有落实到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为 行为描述情景中具体事情及在面试中所作所为。问自己,是否他人会确信你的观察。11 三月 202327评估评估 尽可能及时地记录应聘者的反应。将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。考虑行为发生的时间性和频率性:越靠近当前的行为,越能够准确预测将来的工作表现。在评价候选人时应果断而有立场。确信任何评论都是基于观察而客观得到的,不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论
13、。三次原则填写评估表的方法11 三月 202328评估评估信息整合选择一位代表记录小组对应聘者的整体意见每个面试官报告对事先安排的维度的评价,其他面试官可以记录应聘者具体表现和/或如此评价的理由。小组讨论有关分歧小组在每个维度上获得一致意见。如果不能达成一致,记录并继续进行。达成一致意见所有面试官报告完毕,面试官开始讨论分歧之处。11 三月 202329面试的种类和指导面试的种类和指导单独面试筛选面试:缩小范围/错误淘汰一对一面试:效率高/单一角度不足以评估多重面试陪审团型面试:多角度评估/胁迫性、提问时间少。另一形式陪审团型面试:同上/信息损失大系列式面试:信息量丰富/需要协调时间、讨论难度
14、大。11 三月 202330走出走出“以己观人以己观人”的误区的误区清节之人难识权变之美 标崇正直、高尚,对机谋多变、缺少桓操的诡谲之人敬而远之,不能充分、全面地接受他们的优点。法制之人难识情理之美 赏识执法刚正、不畏权势、敢于维护法制尊严的人,不喜欢不守不讲制度和原则的人。缺乏柔情,主张以法律约束人。术家之人难识耿直之美 能成策略之奇,不识遵法之良。喜欢机智聪明、深谋远虑、能出奇策的人,不喜欢照章办事、循规蹈矩、不大善变的人。器能之才不识制度之美 能识方略之规,而不知制度之原。看重有思想、办事能力强的人,但对喜欢从理论高度来研究、干预政事的人不感兴趣。11 三月 202331走出走出“以己观
15、人以己观人”的误区(续)的误区(续)智意难识骨气之美 能识别权术之变,但立场不坚定,随风倒,明哲保身,权智有余,公正不足。认为坚持骨气在许多情况不值得。伎俩不识隐忍之美 以邀功为度,而不通道德之化。追求短期功利,好大喜功。不欣赏道德高尚、克己奉公勤政的人。臧否难识同己之美 能识河砭之明,不畅同体之异。善于考察人物,却不善于识别与自己同类型的人。不喜欢潇洒风流的人才。口辨难识含蓄之美 能识迅捷之惠,而不知含蓄之美。能识别才思敏捷、锋芒外显的雄豪俊杰,难以发现深沉含蓄的美妙。11 三月 202332直线经理的招聘技巧直线经理的招聘技巧11 三月 202333第一部分第一部分招聘为企业带来竞争优势1
16、1 三月 202334招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘本部分的三个主要内容本部分的三个主要内容11 三月 202335自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66。也就是说,工作做足了才刚刚及格。所以,整个招聘与选才的过程就像
17、打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。11 三月 202336一、招聘如何为企业带来竞争优势一、招聘如何为企业带来竞争优势 人人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书,叫人力资源冠军,在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争
18、,成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。11 三月 2023371 1、人们为什么找工作、人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运。那么,人们换工作图的是什么?有人说,为了一个更好的发展机会;有人说,在自己能力实现的同时,获得自身价值的体现;也有人说,先满足生存的需要,然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要。如此
19、一步一步地向更高一级阶段迈进。11 三月 2023382 2、招聘时要注意哪些问题、招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是:你为什么选择我这个公司?这可以搜集一线的资料,可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好,有就业安全感。还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会,公正的绩效考核系统及公平的待遇。另外,在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式,将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。11 三月 202339案案 例例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人,进去之后主考官就对他说:“谢谢你今天来参加面试,我
20、一共问你10个问题,请您如实回答。”10个问题问完之后,某甲就想:终于轮到我发问了,我问一问公司的情况吧。结果没等他开口,那个外国的主考官就对他说:“好,今天面试就到这儿,谢谢你。你出去吧,顺便把第二个人给我带进来,好不好?”某甲出了大门就想:你休想再让我进这个公司。11 三月 202340 为什么会导致这种情况?就是因为选拔工作做得不够专业,或者说面试的时候伤了候选人的心,导致人他不愿意来你的公司。更有甚者,他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点,这个案例碰巧落到老师手里,他觉得这个案例十分典型,就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此,提醒经理们
21、注意:要把招聘工作做得尽善尽美,这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理(line manager),背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责,所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。自检 根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素。11 三月 2023413 3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本,进来以后不用对他再进行培训。能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业,自然会吸引合格的人选。降低流失率。在招聘过程中实话实说,通过现实的工作预览来降低流失率。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势,但在帮助公司创建一支文化
22、更加多样的伍这一点勿被忽略。11 三月 202342案案 例例 英国有一家轮胎公司,最高的管理层有五个人,他们是同一个大学同一个系毕业的,大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA,然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上,他们去同一个超市买东西,星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离,他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是,这家公司后来倒闭了,这五个人也因此丢了饭碗。11 三月 202343二、招聘的流程及误区二、招聘的流程及误区步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人,内部解决加班工
23、作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后,对候选人进行约见11 三月 202344步骤1:识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。步骤2:确定如何弥补空缺招人是最简单方式,但成本高。因为,招聘一个员工不只是加一个人,而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元,假设这是一家独资企业,那么他的人力成本至少是5000(1+34)=6700元,这34是他的福利、保险、公积金等,所以,为了减少成本,一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法,比如加班、工作重新设计等。应急
24、职位、核心职位的招聘方法不同。应急职位就是这个职位是临时应急的,一般3个月、6个月或更长一些,但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。11 三月 202345核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。这里,企业经常存在着两种误区:财务职位当成应急职位。专家认为,财务工作是公司的重要职位,掌握内容比较多,因此不要当成应急的职位。核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时,应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况,并先让他们来应聘,如果没有合适人选,再到外面招聘。如果直接去外面招人,会让员误解为上级不
25、重视他,造成员工流失率上升。步骤3:辨认目标群体比如:招初级的工程师就去大学校园招,招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方,应该心里有数。步骤4:通知目标群体用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。步骤5:会见候选人收到简历以后,对候选人进行约见。11 三月 202346三、内部招聘和外部招聘三、内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣,下面以列表的形式进行比较:渠渠 道道优优 点点缺缺 点点内部招聘自荐推荐等体现以人为本的原则,激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推荐等人员品种多样,给公司带来新血液难以保证员工进入公司后
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业招聘公司面试技巧面谈离职关键分析行政人事HR资料 成功选才面试法技巧培训 企业 招聘 公司 面试 技巧 面谈 离职 关键 分析 行政 人事 HR 资料 成功 培训
限制150内